Partenaires de la négociation : TOP Semence : M. assistés des Délégués du Personnel Titulaires CGT :M. et de l’Assistante de Direction
PV NEGO 19
Les participants ont reçu, préalablement à la réunion, le document préparatoire joint à la convocation.
RELEVE DES POINTS D’ACCORD :
1 - ANALYSE COMPAREE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES :
Les tableaux
A à F sont commentés :
A - Composition de la pyramide des âges :
Tranche la plus importante : « 45 à 54 ans » suivie de près par la tranche « 35 à 44 ans ». Par rapport à l’an dernier, les effectifs diminuent dans toutes les tranches, sauf pour les « 25 ans » et « ≥ 55 ans » : 1 salarié de plus. La seule tranche dans laquelle les femmes sont plus nombreuses est la « 25 à 34 ans » et ce depuis le 1er Juillet 2015.
Ancienneté : L’ancienneté diminue dans toutes les tranches excepté pour les « 10 à 14.11 » et « 15 à 19», la baisse la plus marquée étant la tranche « 2 à 4 » qui passe de 14 à 8 salariés en un an et la « 2 ans » de 16 à 13. Ce constat correspond à 4 départs (7 personnes de moins dans les effectifs par rapport à N-1). Même ancienneté pour les 2 sexes sur la tranche « 2 à 4 ».
B - L’âge moyen total et l’ancienneté moyenne totale :
L’âge moyen (43,64) – tous sexes confondus – remonte légèrement par rapport à l’an dernier, sans toutefois atteindre le niveau de 2016 (44,09). L’âge moyen de 2012 (44,46) est le plus important jamais atteint (depuis 1996). L’ancienneté moyenne remonte légèrement, après 3 années de baisse.
C - Le nombre de permanents au 1/07/2018 – hors Directeur - est de 67, soit 7 personnes de moins dans les effectifs par rapport à N-1 (- 4 hommes / - 3 femmes) ; on retrouve le même effectif avec la même répartition qu’au 1er Juillet 2016.
C’est dans le collège Ouvriers/Employés que se situe la plus grande variabilité. Les femmes représentent 41,5 % de l’effectif contre 41,6 % l’an dernier.
D - Tableau sur le salaire effectif moyen pondéré brut de l’année 2018 :
Remis et étudié ultérieurement en séance de CE/DP.
E - Comparatifs coefficients H / F au 1er Juillet 2018 (hors Directeur) :
Tous salariés confondus, le coefficient moyen des hommes est supérieur à celui des femmes et le décalage s’est accru par rapport à N-1 (-5,49 au lieu de -3,85 %). Hors Encadrement, le coefficient moyen des femmes est supérieur à celui des hommes depuis 4 ans (dans les mêmes proportions que l’an dernier +3,86 % au lieu de + 3,90 %). Coefficient moyen homme/femme similaire pour les collèges TAM et Ouvriers/Employés.
F - Les postes permanents par qualification ont été mis à jour au 1er juillet 2018 (hors Directeur) :
Les 6 temps partiels concernent 1 homme / 5 femmes. Nombre de femmes 2 fois moindres dans les collèges Encadrement et Ouvriers/Employés.
2 - GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL :
G - Organisation du temps de travail :
Personnel soumis au pointage : plannings prévisionnels adaptés à l’activité (périodes hautes et basses). Personnel non soumis au pointage : missions à accomplir, plutôt que notion de temps de travail à effectuer.
H - Point sur l'absentéisme maladie/accident du travail du Personnel Permanent :
Nette diminution des heures d’absences, du % d’absentéisme et du nombre d’arrêts sur 2018. Le nombre d’arrêts dépassant 20 jours en cumulé reste toutefois élevé (8) tout comme le nombre d’heures d’accidents du travail (350 h).
Sur 2018, l’absentéisme court (sont retirés tous les arrêts de 20 jours cumulés) baisse significativement : 0.7%. Il faut remonter à 2013 pour retrouver un taux de 0.8 %.
Le nombre d’accidents bénins des Permanents a doublé et a retrouvé le niveau maximum de 2016 (12). Le nombre d’accidents du travail des Saisonniers en hausse est également au même niveau maximum de 2016 (12).
nombre d’accidents du travail avec arrêt = % ETP
Année 2014 2015 2016 2017 2018 0 3,3 3,0 7,4 4,5
2018 amorce une baisse sans toutefois atteindre les niveaux de 2015/2016.
Evolution du taux de cotisation « accident du travail » en %
En 2019, baisse du taux de l’entreprise et du taux national par rapport à l’an dernier.
I - Evolution des heures payées sur cinq ans glissants :
Le total des heures 2018 atteint 244 400 (N-1 = 246 631 heures) (soit une baisse de 0,9 %), lié entre autre à la baisse des prestations usine, baisse des heures sur les 3ème et 4ème trimestres.
L’activité la plus importante se situe toujours aux 3ème et 4ème trimestres (réception, triage, début ensachage). Le nombre d’heures des Permanents est plus faible que l’an dernier (- 2,02 %), idem pour les Saisonniers (- 11,7 %) alors que le nombre d’heures des CDD et des Intérimaires ont très fortement augmenté.
Répartition des heures Permanents / Saisonniers : Hausse de l’activité avec appel aux Permanents le plus faible sur cet exercice en comparaison des 4 derniers.
La productivité physique : baisse d’efficacité / mauvaise performance de la qualité du travail.
3 - GESTION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE :
J - Horaire de travail pour le Personnel Permanent annualisé soumis au pointage (sur la base de 35 heures par semaine) (avec rappel de la méthode de calcul)
Le calcul des heures à effectuer sur l’exercice 2019/2020 sera de 1 596 heures, selon la méthode ci-dessous :
Exercice A venir Exercice En cours Exercice précédent
Calcul pour
exercice
2019/2020
Calcul pour
exercice
2018/2019
Calcul pour
exercice
2017/2018
Nombre de jours de l’exercice 366 365 365 01.07 n à 30 06 n+1 (366 jours en année bissextile)
- Samedis / Dimanches - 104 - 105 - 105
- Jours fériés - 10 - 9 - 10
- Congés payés (5 jours ouvrés dans la semaine) - 25 - 25 -25
= nombre de jours de travail effectif = X 227 226 225
Nombre de jours ouvrés dans la semaine 5 5 5
Nombre de semaines X/5 = 45,40 X/5 = 45,20 X/5 = 45
Horaire hebdomadaire du contrat de travail = Y 35 35 35
TOTAL
X/5 x Y = 1 589 X/5 x Y = 1 582 X/5 x Y = 1 575
+ Journée travaillée « Dépendance » + 7 + 7 + 7
Horaire annuel pour tous les Services
1 596
1 589
1 582
K - Productivité et résultats de l’entreprise :
Sur l’exercice clos 2017/2018 :
Pas de versement de la participation. Versement de l’intéressement d’un montant de 15 931 € répartis sur 84 salariés, au prorata du temps de présence (41 837 € sur l’exercice précédent).
4 - MANAGEMENT ET ORGANISATION DES RESSOURCES HUMAINES :
L - Point sur le dossier pénibilité :
Depuis l'ordonnance n°2017-1389 du 22 Septembre 2017 , le Compte Personnel de Prévention de Pénibilité (C3P) a été remplacé par le Compte Professionnel de Prévention(C2P), dispositif allégé avec la sortie de 4 facteurs de risques. Il ne porte plus que sur les 6 facteurs de risque suivants : l’activité en milieu hyperbare / les températures extrêmes / le bruit / le travail de nuit / le travail en équipes successives alternantes / le travail répétitif. Les salariés exposés aux travaux pénibles acquièrent chaque année des points sur leur compte pénibilité.
Le Compte Professionnel de Prévention est créé automatiquement à la suite de la déclaration de l’employeur si l’exposition aux facteurs de risques dépasse les seuils fixés. Le salarié est informé de la création d’un compte par courrier de l’organisme gestionnaire du Compte Professionnel de Prévention.
M - Synthèse sur l’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise :
ANNEE 2016
ANNEE 2017
ANNEE 2018
EFFECTIF D'ASSUJETTISSEMENT 121 73 64 NBRE BENEFICIAIRES A EMPLOYER 7 4 3 NBRE BENEFICIAIRES EMPLOYES 5,33 4,03 2 ,83 DIVERS "MISE EN ŒUVRE"pour minoration 0,44 0,56 0,43 UNITES MANQUANTES APRES TOUTES LES MINORATIONS
1,23
0
0
MINORATIONS AU TITRE DES EFFORTS CONSENTIS PAR L'EMPLOYEUR
2,5
2,5
1 NOMBRE D'UNITES MANQUANTES APRES MINORATION 0 0 0 COEFF CORRESPONDANT A LA TAILLE DE L'ENTREPRISE POUR CALCUL TAXE
400
400
400 CALCUL DE LA TAXE 0,00 € 0,00 € 0,00 € DEPENSES DEDUCTIBLES (DIVERS TRAVAUX) - - -
CONTRIBUTION
0,00 €
0,00 €
0,00 €
Pas de cotisation payée depuis 2012 grâce aux efforts effectués par l’entreprise (embauche de Personnel à « handicap » reconnu / travaux d’aménagement…).
N - Suivi de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mis en place le 1er juillet 2015 : analyse sur 2018
Concerné : Personnel Permanent.
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement :
Garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante ;
Indicateur chiffré associé : 3 annonces faites à l’APECITA et en interne : Technico-Commercial/Assistant Commercial / Technicien de Maintenance et Chef d’Atelier. La terminologie h / f a bien été utilisée.
Améliorer l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré ;
Indicateur chiffré associé : nombre d’embauches / répartition h / f :
5 embauches en 2018 :
4 h : X / X / X / X /
1 f : X
Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail :
Nombre de demandes d’aménagements d’horaire en raison de responsabilités familiales : 2 (X / X)
Indicateur chiffré associé : nombre d’acceptation des demandes d’aménagements d’horaire pour raisons familiales : 2
Prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
Indicateur chiffré associé : Nombre de salariés ayant demandé et obtenu l’aménagement du temps de travail et / ou de l’emploi du temps correspondant à leur souhait en corrélation avec l’activité de l’entreprise : /
Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération :
Mise à jour du tableau de bord existant « salaire effectif moyen pondéré brut par catégorie de personnel » et de la grille de classification garantissant, à l’embauche, pour un même travail ou un travail de même nature, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
Indicateur chiffré associé : voir le tableau D page 2.
Sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière de classifications et d’évolution salariale à l’interdiction de discrimination salariale fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse par la mise en place d’actions de formation en organisant au moins une réunion de sensibilisation ;
Indicateur chiffré associé : Réaliser au moins 1 réunion par an du Comité de Pilotage, dédiée à l’analyse des tableaux de bord Ressources Humaines : 12/06/2018 (revue de Direction dont état consacré aux RH)
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Les parties se fixent pour objectif de respecter la parité et de parvenir à l’équilibre du nombre des heures de formation effectuées par les hommes et par les femmes.
Préparer une documentation interne indiquant et explicitant les différents outils de formation (CPF, plan de formation, période de professionnalisation, VAE, CIF) et rappeler l’égalité de tous les salariés à l’accès à la formation professionnelle. Diffuser cette documentation à tous les salariés.
Indicateur chiffré associé : nombre de documents d’information distribués par an : au minimum, 1 diffusion par an (voire plus si l’actualité le nécessite) : 1 diffusion avec le bulletin de paie du mois d’Octobre 2018 sur la nouvelle réforme à venir en 2019.
Demandes des salariés en 2019 :
Augmentation de la prime kilométrique
Heure de nuit égalitaire entre Permanent et Saisonnier
Modification de l’accord d’entreprise sur les droits des CDD
Augmentation générale des salaires du Personnel
Demande de paiement des heures à récupérer à hauteur de 70 heures
***
L’augmentation générale de 0,80 % des salaires au 01/07/2019 sera appliquée selon l’accord signé en N.A.O. le 18/08/2017. A cette augmentation, s’appliquera également l’évolution de la RAG 2019 de 1,6 %, ce qui représentera au 01/07/2019 une augmentation générale de 2,4 %.
La Direction rappelle qu’une augmentation générale de 2 % a été appliquée au 01/07/2018.
Cette évolution salariale est conséquente et impacte lourdement le résultat de l’Entreprise. S’ajoutent également à ce coût, l’ancienneté et les augmentations individuelles.
La Direction propose donc de limiter pour cette année les évolutions à ces 2,4 %.
Par ailleurs, pour les
Points 1 à 4 : La Direction explique que suite à l’adhésion de la CAD et à la reprise par TOP Semence de son activité semences, même si la convention collective est la même entre les 2 Etablissements (CCN 5 Branches), il résulte des dispositions du Code du Travail qu’une modification de la situation juridique de l’entreprise a pour effet une mise en cause des accords collectifs. Une étude sera réalisée pour harmoniser les accords.
Compte tenu de cette situation, la Direction indique que les points 1 à 4 seront étudiés lors de l’harmonisation de tous les accords.
Pour le
Point 5 : Pour le Personnel Permanent Usine, si le compteur affiche un solde conséquent au 30/06/2019 malgré récupération, la Direction propose de payer 70 heures, après autorisation du Supérieur Hiérarchique et uniquement sur demande.
***
Fait à LA BATIE ROLLAND, le 3 Juillet 2019
Le Délégué Syndical CGT, Le Directeur Général,
Diffusion :DIRECCTE de la Drôme en 2 exemplaires (1 mail / 1 poste) Délégué Syndical- Délégués du Personnel Président – Direction – Comité de Pilotage Affichages LA BATIE ROLLAND (5)
