Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et aux conditions de travail chez Toquenelle
ENTRE :
La Société TOQUENELLE, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le siège social est à SAINTES [17100], 3, rue du Docteur Jean, représentée par , Directeur Général,
Et :
Le syndicat F.G.T.A.-F.O. Représenté par , Délégué Syndical,
D’autre part
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc162967299 \h 4 1.Accès à l’emploi PAGEREF _Toc162967300 \h 4 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc162967301 \h 4 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc162967302 \h 5 2.Formation professionnelle PAGEREF _Toc162967303 \h 6 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc162967304 \h 6 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc162967305 \h 6 3.Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc162967306 \h 8 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc162967307 \h 8 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc162967308 \h 9 4.Rémunérations effectives PAGEREF _Toc162967309 \h 11 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc162967310 \h 11 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc162967311 \h 12 5.Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc162967312 \h 13 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc162967313 \h 13 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc162967314 \h 13 6.Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés PAGEREF _Toc162967315 \h 14 1.Bilan et diagnostic PAGEREF _Toc162967316 \h 14 2.Actions à mener et objectifs PAGEREF _Toc162967317 \h 15 Chapitre 2. Qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc162967318 \h 18 1.Lutte contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc162967319 \h 18 2.Mobilités durables PAGEREF _Toc162967320 \h 19 3.1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc162967321 \h 20 3.2 DISPOSITIONS PAGEREF _Toc162967322 \h 20 3.3 DUREE D’APPLICATION DE L’EXPERIMENTATION PAGEREF _Toc162967323 \h 22 3.Expression des salariés PAGEREF _Toc162967324 \h 23 Chapitre 3. Dispositions finales PAGEREF _Toc162967325 \h 24 1.Communication PAGEREF _Toc162967326 \h 24 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc162967327 \h 24 3.Adhésion PAGEREF _Toc162967328 \h 24 4.Révision PAGEREF _Toc162967329 \h 24 5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162967330 \h 24
PREAMBULE
Les 15 mars, 4 avril et 30 mai 2024, les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de négocier au sujet de l’égalité professionnelle et des conditions de travail. Ils ont commencé par échanger sur :
le calendrier et le lieu des réunions à venir dans le cadre de cette négociation,
le bilan du dernier accord conclu sur l’égalité professionnelle,
les résultats relatifs à l’Index égalité professionnelle 2023 et les actions correctives à mettre en place.
Toquenelle peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre. Le champ de la négociation fixé par le Code du travail s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties signataires du présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
L’accès à l’emploi
La formation
La promotion professionnelle
Les rémunérations effectives
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Par ailleurs, les parties ont également investi le sujet des conditions de travail et de l’amélioration de la mobilité. En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
HYPERLINK \l "_Toc7531262" Chapitre 1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accès à l’emploi
Bilan et diagnostic
Diffuser le kit recrutement
La diffusion du kit de recrutement n’a pas été faite.
Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
Un référent harcèlement a été désigné au sein du CSE de Toquenelle. En revanche, les ateliers de sensibilisation à la lutte contre toutes les formes de discrimination n’ont pas été déployés ; ce point figure dans les actions à mener. Une affiche portant sur la lutte contre le harcèlement a été diffusée sur tous les sites, faisant apparaitre la définition du harcèlement, les différents canaux d’alerte au sein de l’entreprise ainsi que les sanctions encourues par les auteur·rices de ces faits. La diffusion de cette affiche doit être pérennisée. Indicateurs : nombre de recours exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines au cours de l’année N-1 : 0
Adoption d’une communication favorisant l’égalité professionnelle
Toquenelle s’était engagée à :
Utiliser une terminologie non-discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
Faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
L’indicateur retenu pour cet objectif était le nombre de salariés ayant suivi l’atelier de sensibilisation sur les stéréotypes de genre au cours de l’année N-1. Cet atelier n’a pas été déployé.
Actions à mener et objectifs
Renforcement des formations destinées aux recruteurs
Toquenelle s’engage à maintenir la formation « Bien mener un entretien de recrutement », auprès des managers nouvellement nommés ou embauchés destinés à recruter ; un rattrapage, au bénéfice des managers déjà en place peut être réalisé pour celles et ceux qui le demandent.
Objectif : 100% des nouveaux managers (nomination ou embauche pendant la durée de l’accord) amenés à recruter doivent être inscrits à cette formation au cours de la période d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi la formation au cours de l’année N-1
Diffusion du kit recrutement
Le kit recrutement est destiné à être publié sur l’intranet de l’entreprise, et désigné comme étant un outil managérial supplémentaire permettant de rappeler les principes de non-discrimination, consacrés par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Objectif : publication du kit recrutement sur l’intranet.
Adoption d’une communication favorisant l’égalité professionnelle
Toquenelle maintient son engagement sur ce point. S’agissant du déploiement d’un atelier de sensibilisation aux stéréotypes de genre, cet objectif doit être réaffirmé et atteint. Il figure dans la partie « conditions de travail ».
Mixité dans la composition des équipes de recrutement
Toquenelle permettra la composition d’équipes de recrutement mixtes : chaque candidat au poste sera reçu par un homme et une femme, dans la mesure du possible.
Formation professionnelle
Bilan et diagnostic
Favoriser l’accès à la formation pour tous
Le dernier accord prévoyait que les salariés n’ayant pas suivi une formation au cours des trois années précédant la signature de l’accord bénéficieraient d’une formation durant l’application de l’accord, sur proposition du service formation en lien avec le responsable hiérarchique. L’absence de formation devrait être justifiée. Indicateurs : Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années : 12 salariés Nombre de salariés à temps complet ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années : 90 salariés Nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et CSP :
HOMMES FEMMES TOTAL CADRE 13 6 19 AGENT MAITRISE 7 9 16 EMPLOYE 25 42 67 TOTAL
45
57
102
Nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et CSP :
HOMMES FEMMES 2023 CADRE 249,5 132,5
AGENT MAITRISE 87,5 118
EMPLOYES 159 214 Nombre de salariés ayant bénéficié de formation e-learning par sexe : 3 hommes et 1 femme
Favoriser l’évolution interne des femmes par la formation
Des formations en e-learning avaient été envisagées afin de développer les compétences des salariés. Ce point reste à déployer pleinement.
Actions à mener et objectifs
Renforcer la communication autour des actions de développement des compétences
Les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer le recours au développement des compétences, et à la communication autour des formations proposées à chacun(e). La Direction s’engage à rappeler aux salariés l’emplacement du catalogue des formations sur l’intranet, à le rendre accessible via une affiche avec QR Code en cafétéria.
Objectif :
Affichage en cafétéria d’un QR Code permettant l’accès au catalogue des formations
Déployer les formations à tous les niveaux, avec une attention particulière portée à la catégorie employés
Le développement des compétences est un axe majeur de la politique sociale de Toquenelle. Par conséquent, un déploiement renforcé d’actions de développement des compétences doit être réalisé au bénéfice de cette catégorie socio-professionnelle.
Objectif : 60% des salariés appartenant à la catégorie employés qui se trouvent en situation de travail, bénéficient au moins d’une action de développement des compétences au cours de l’accord.
Indicateurs :
Nombre et part de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années
Nombre et part de salariés à temps complet ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années
Nombre et part de salariés ayant bénéficié de formations au cours de l’année N-1 par sexe et catégorie socio-professionnelle
Nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année N-1 par sexe et CSP
Parmi les salariés ayant repris le travail après au moins un an de congé parental total, nombre et part de salariés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N-1 par sexe et catégorie socio-professionnelle.
Favoriser l’évolution interne par la formation
Toquenelle favorise la mise en place de formations à distance de type e-learning (apprentissage à distance à l’aide d’outils informatiques). Les salariés pourront accéder aux formations via un ordinateur mis à leur disposition au sein de la cafétéria, sur des plages horaires réservées. Le développement des compétences est en effet un levier efficace en matière d’évolution professionnelle. Les thèmes de formation concerneront notamment la bistronomie, le traiteur, le management. Afin de détecter au mieux les potentiels et aspirations de chacun·e des salarié·es, des appels à candidatures seront diffusés au sein de l’entreprise. Des parcours de formation individualisés pourront être déterminés en fonction des besoins de l’activité et des aspirant·es à une évolution professionnelle.
Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant suivi au moins un module de formation en e-learning au cours de l’application de l’accord par sexe et par CSP
Nombre d’appels à candidatures diffusés au cours de l’application de l’accord, et nombre de candidatures réceptionnées, par sexe et par CSP
Objectif :
40% de salariés ayant suivi au moins un module de formation en e-learning au cours de l’application de l’accord par sexe et par CSP
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Bilan et diagnostic
Renforcer la présence des hommes et des femmes sur certains postes et métiers
Toquenelle réitère son engagement à favoriser l’accueil de stagiaires femmes et hommes dans les métiers dans lesquels leur genre est sous-représenté. Pour chaque offre publiée en interne ou externe, Toquenelle poursuit son engagement portant sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale. En 2023, les rémunérations moyennes mensuelles par sexe sont les suivantes :
Favoriser la promotion des femmes
Toquenelle s’est engagée à assurer que les possibilités d’évolution de carrière sont les mêmes pour les hommes et les femmes ; et à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à la formation afin de réduire les écarts entre le taux d’encadrement des hommes et celui des femmes. Le dernier accord prévoyait :
Le déploiement d’un questionnaire d’évaluation des freins à la promotion professionnelle des femmes : ce questionnaire n’a pas été déployé.
La mise en place d’un accompagnement spécifique (notamment pour l’établissement de curriculum vitae) permettant une meilleure employabilité des femmes appartenant à l’encadrement, à la demande des salariées. Ce levier n’a pas été utilisé. Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir ce dispositif, au bénéfice de l’intégralité des salariés.
Indicateur : Nombre de salariées ayant demandé un accompagnement au cours de l’année N-1 : 0
Promotion par l’acquisition de compétences
S’agissant de la valorisation de l’acquisition de diplômes complémentaires permettant au salarié d’avancer vers une évolution professionnelle, le précédent accord prévoyait l’octroi de deux jours de congé spécifique afin de permettre aux salariés de passer l’examen final. Ce congé n’a pas été utilisé. Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion par l’alternance au cours de l’année N-1 : 0
Actions à mener et objectifs
Féminisation de l’encadrement
Toquenelle entend se fixer un objectif de féminisation des équipes d’encadrement. Elle réaffirme que l’objectif à terme est d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes composant l’encadrement de la société.
Objectif : à l’échéance du présent accord, atteindre les statistiques suivantes :
Au moins 30% de cadres,
Au moins 40% de femmes dans l’encadrement (comportant les agents de maîtrise et cadres).
Indicateurs :
Nombre et part de femmes parmi les cadres
Nombre et part de femmes dans l’encadrement (agents de maîtrise et cadres).
Accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle
Le dernier accord prévoyait la mise en place d’un accompagnement spécifique (notammentpour l’établissement de curriculum vitae) permettant une meilleure employabilité desfemmes appartenant à l’encadrement, à la demande des salariées. Ce levier n’a pas été utilisé.Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir ce dispositif, au bénéfice del’intégralité des salariés. Le premier vivier de recrutement de femmes ayant un potentiel d’encadrant est celui des femmes qui auront demandé dans leur EAD une évolution vers les emplois d’encadrement ou dans leur entretien professionnel une formation permettant d’accéder à un poste d’encadrement. Afin de favoriser les évolutions professionnelles liées à la mobilité géographique, et réduire les difficultés engendrées dans la vie personnelle des salariés, Toquenelle s’engage à accompagner sans distinction de sexe, les membres de l’encadrement qui acceptent une mobilité. La direction maintient la prise en charge des frais de déménagement lorsque le salarié accepte une offre de mobilité interne, proposée par l’employeur, correspondant à une promotion de carrière vers un poste de statut plus élevé et une distance d’au moins 30 minutes de route. Il est rappelé que la mobilité interne a pour rôle de permettre à chaque salarié·e qui le désire d’évoluer dans son métier ou vers un autre métier, et ainsi de s’épanouir dans un nouveau projet de carrière. La mobilité interne doit favoriser la mixité dans les métiers à dominante masculine ou féminine, étant entendu que chaque salarié·e doit être acteur·rice de sa propre évolution professionnelle. Toquenelle réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié·es est fondée sur le travail accompli sans considération portée au genre du salarié, à sa durée de travail, à sa situation familiale. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant sollicité un accompagnement sur la rédaction du CV au cours de l’année N-1
Nombre de salariés ayant accepté une mobilité interne correspondant à une évolution de carrière au cours de l’année N-1
Développement de la mixité des emplois
La mixité des emplois est également un enjeu pour l’entreprise. C’est pourquoi il convient d’encourager les femmes et les hommes à accéder aux fonctions dans lesquelles ils sont sous-représentés. De même, l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous représentés doit être favorisé. Indicateur :
Nombre de salariés recrutés par sexe au cours de l’année N-1 pour les secteurs suivants :
Secteur cuisine
Secteur salle de restauration.
Valorisation de l’acquisition de diplômes complémentaires permettant au salarié d’avancer vers une évolution professionnelle
Tout salarié décidant de suivre une formation diplômante ou la validation des acquis de l’expérience, peut bénéficier d’une journée d’absence rémunérée afin de lui permettre de passer un examen final. Le salarié transmet une attestation de présence à l’examen. Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée afin de passer un examen final au cours de l’année N-1.
Rémunérations effectives
Bilan et diagnostic
L’application de la grille de rémunération permet de garantir une égalité dans les rémunérations de base. Au terme de l’année 2023, l’Index égalité professionnelle fait apparaitre les résultats suivants :
Ce résultat n’est pas satisfaisant. L’étude détaillée des résultats conduit à constater que les indicateurs sur lesquels Toquenelle n’obtient pas tous les points sont les suivants : écart de taux d’augmentations individuelles et nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. S’agissant de l’écart du taux d’augmentation, il se trouve que les modalités de calcul ont desservi le résultat : des salariées ont été exclues de la base de calcul de cet indicateur, en raison de leurs absences au cours des derniers mois ; cette exclusion a généré un résultat plus faible, mais ne traduisant pas la réalité de la situation. En revanche, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations appelle la fixation d’un objectif.
Actions à mener et objectifs
Augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations Toquenelle entend augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations au cours de l’application de l’accord. L’objectif doit prendre en compte la pyramide des âges des salariés concernés, compte tenu du peu de turn-over au sein de l’entreprise.
Objectif : au moins 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations à échéance de l’accord.
Indicateurs :
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année N-1
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année N-1
Nombre et changement de statut par sexe et par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année N-1
Part des salarié·es ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité au cours de l’année N-1
Part des femmes dans les 5% des postes les plus rémunérés au cours de l’année N-1
Conditions de travail et d’emploi
Bilan et diagnostic
Le dernier accord ne comprenait pas d’axe portant expressément sur les conditions de travail. Toutefois, il s’agit d’un domaine important afin de tendre vers l’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux ont donc choisi de le développer dans le présent accord.
Actions à mener et objectifs
Déployer une sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes
Ce projet avait été évoqué dans le précédent accord. Les parties entendent maintenir cette sensibilisation et s’engager sur un déploiement à plus grande échelle.
Objectifs :
Sensibilisation portant sur la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes de genre déployée auprès d’au moins 70% des personnes amenées à recruter au sein de l’entreprise à échéance de l’accord.
Communication au moins annuelle autour de la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes de genre.
Indicateur : Nombre de salariés ayant suivi la sensibilisation portant sur la lutte contre les agissements sexistes et stéréotypes de genre au cours de l’année N-1
Maintien du dispositif de lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
L’entreprise maintient son engagement sur la détection des situations de harcèlement, moral ou sexuel, et des agissements sexistes, afin de sécuriser les conditions de travail de l’ensemble des salariés. Des affiches liées à la prévention des situations de harcèlement et agissements sexistes sont diffusées et permettent au salarié de solliciter de l’aide. Des dispositions spécifiques sont intégrées dans le règlement intérieur de l’entreprise, permettant d’adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité, et en matière disciplinaire.
Objectif : diffusion de l’affiche visant à lutter contre les situations de harcèlement et agissements sexistes sur l’ensemble des sites de l’entreprise.
Indicateur :
Nombre de signalements de faits supposés de harcèlement ou agissements sexistes au cours de l’année N-1.
Mise en place de ressources permettant aux managers d’accompagner les salariées enceintes, et revenant de congé de maternité
Toquenelle s’engage à mettre à disposition des Directeur·ices d’unité une fiche technique sur la grossesse, la maternité et le travail, en vue de prévenir les risques, de permettre le suivi de l’état de santé des salariées et favoriser leurs conditions de travail pendant et après leur grossesse, ainsi que de leur garantir un accès aux dispositifs en vigueur. Il est notamment rappelé dans cette note que les salariées, au retour d’un congé de maternité, doivent systématiquement se voir proposer un entretien professionnel.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Bilan et diagnostic
Le dernier accord prévoyait différentes mesures en matière de conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés. L’accord prévoyait notamment :
La conservation d’un lien avec l’entreprise, pour les salariés qui le souhaitent, leur permettant de recevoir par voie électronique tous les documents d’actualité de l’entreprise, habituellement transmis aux salariés par voie d’affichage ou par courrier : ce dispositif n’a pas été utilisé.
Des entretiens de retour après une absence supérieure à trois mois, permettant l’organisation d’éventuelles journées de reprise aménagée en vue de l’apprentissage de nouvelles procédures ou modalités d’organisation : ce dispositif n’a pas été utilisé.
Un effort particulier d’organisation sur les horaires permettant aux salariés parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième ou entrant en internat en classe de 2nde, de les accompagner le jour de la rentrée scolaire de septembre. Les disponibilités devant être réparties équitablement entre les salariés d’une année sur l’autre.
Une mise à disposition de cartographie des relais d’assistant·es maternel·les dans les secteurs des cafétérias afin de faciliter la recherche de mode de garde adaptés aux contraintes professionnelles des parents : ce dispositif n’a pas été mis en place.
Actions à mener et objectifs
Les partenaires sociaux entendent poursuivre des mesures ambitieuses sur cet axe majeur.
Diffuser largement les informations relatives aux dispositifs favorisant l’articulation vie personnelle entre vie professionnelle
Un fichier Salarié et Parent sera publié sur l’Intranet de l’entreprise, permettant une large diffusion des dispositifs liés à la parentalité (congés, aménagements, etc).
Objectif : Publication d’un livret Salarié et Parent dédié à Toquenelle au cours de l’application de l’accord
Temps libérés
Les parties entendent poursuivre la mesure consistant à aménager, lorsque c’est possible, les horaires de travail, permettant ainsi de libérer les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième, ou entrant en classe de 2nde sous le régime de l’internat, à l’occasion du moment de la rentrée scolaire de septembre ; les disponibilités accordées devant être réparties équitablement entre les salariés d’une année sur l’autre.
Autorisation d’absence exceptionnelle
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, les salariées peuvent bénéficier d’une autorisation d'absence exceptionnelle d’une journée, non déductible des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail éventuellement prescrit. La salariée concernée fournit un certificat médical dans les quinze jours suivant l’évènement. Cette autorisation d’absence est également ouverte aux salarié·es dont la compagne subit une interruption spontanée de grossesse.
Droit à la déconnexion
Une sensibilisation au droit à la déconnexion pourra être proposée aux salariés de Toquenelle et dispensée dans le cadre d’ateliers, en fonction des besoins identifiés.
Objectif : dispenser la sensibilisation au droit à la déconnexion à 50% des membres de l’encadrement.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant suivi la sensibilisation au droit à la déconnexion.
Frais de garde les jours d’inventaire ou de formation
Toquenelle s’engage à prendre en charge les frais de garde des enfants âgés de moins de 14 ans (sans limitation d’âge pour les enfants en situation de handicap) lorsque le salarié doit se rendre en formation ou participer à un inventaire en dehors de ses heures de travail habituelles. Le salarié devant présenter un justificatif de règlement. Il lui serait remboursé ces frais dans la limite de 40€ par formation ou inventaire. Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge des frais de garde au cours de l’année N-1.
Journée de la parentalité
Les parties entendent maintenir l’organisation de cette journée dans chaque établissement de l’entreprise.
Objectif : organisation d’une journée de la parentalité sur chaque site au cours de l’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de journées organisées au sein de l’entreprise pendant la durée d’application de l’accord. Chapitre 2. Qualité de vie et conditions de travail
Lutte contre les violences sexistes et sexuelles
Lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Afin de sensibiliser ses équipes sur l’action à mener contre les violences sexistes et sexuelles au travail, ce thème sera présenté en réunions de Directeur·rices d’unité et de CSE.
Accompagnement des salarié·es victimes de violences intra-familiale
Toquenelle est consciente de l’ampleur des violences sexuelles en France, régulièrement mesurée par les instituts statistiques nationaux au travers de grandes enquêtes. En tant qu’employeur, elle entend jouer un rôle dans la défense et la protection des victimes salariées de l’entreprise. Les femmes sont particulièrement confrontées à des violences sexistes et sexuelles dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. Toquenelle, au titre de son obligation légale de sécurité, lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, Toquenelle se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour sortir des violences intra-familiales. Chaque salarié·e sera informé·e des relais possibles au sein de l’entreprise, en cas de situation de violence intra-familiale, parmi lesquelles les violences conjugales. Les salariés pourront contacter la Direction des Ressources Humaines. Ils bénéficieront d’une écoute confidentielle, et anonyme s’ils le souhaitent. Toquenelle s’engage à accompagner au mieux les salariés concernés. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer, en fonction de la situation :
Un service d’écoute psychologique externe à l’entreprise (pris en charge intégralement par cette dernière)
Un hébergement d’urgence en cas de nécessité (pris en charge par Toquenelle)
L’orientation vers une association de défense des victimes
Une adaptation des horaires, une mutation dans un autre établissement ou tout autre aménagement souhaité par le ou la salariée concernée, et compatible avec les besoins de l’activité
La possibilité de démissionner sans avoir à effectuer de préavis.
Encouragement des sites à s’engager dans le plan “Angela”
Le dispositif « Demandez Angela » vise à créer un réseau sûr et solidaire de lieux (bars, hôtels, commerces)
ayant la capacité d’assister et de soutenir des personnes qui se trouvent en situation d’harcèlement. En étant partenaire de ce dispositif, l’établissement s’engage à respecter trois principes : principe d’assistance, principe d’information et principe de communication.
Promotion de l’application App-Elles®
Cet outil sera présenté à travers une communication à destination de tous les salariés, à travers un document annexé au bulletin de paie. Il a pour but de répondre aux principaux besoins d’assistance et de soutien des victimes et des témoins confrontés à une situation de violence présente, passée ou potentielle. L’application permet notamment de diffuser toutes les ressources d’aide d’un territoire à la population, fournir des services et assistances complémentaires aux victimes, ou encore optimiser l’organisation et l’intervention des secours. Elle est gratuite et sans abonnement.
Mobilités durables
Encouragement à la mobilité active
Afin d’encourager ses salariés à utiliser un vélo ou vélo à assistance électrique pour leurs trajets résidence habituelle – lieu de travail, l’achat d’un vélo ou vélo à assistance électrique par le salarié donnera lieu à une remise de 18%, via la carte de réduction sur achats du personnel valable dans les magasins exploités par Coop Atlantique. Cette mesure s’appliquera uniquement pour l’achat de vélos ou VAE destinés aux adultes, réalisé entre la date de l’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2024. Le salarié ne peut bénéficier de ce dispositif qu’une seule fois. Il s’engage, en achetant le vélo ou vélo à assistance électrique, à l’utiliser pour ses trajets résidence habituelle-travail. Les différents sites porteront une attention particulière aux conditions de stationnement desvélos, VAE (vélos à assistance électrique) et trottinettes. En cas de difficulté de stationnementliées aux infrastructures, les Directeur·rices d’unité pourront adresser leur problématique àla boite mail dédiée (mobilitedurable@coop-atlantique.fr); une étude des possibilités destationnement, et de leur éventuelle prise en charge, sera réalisée. Si une opportunité de covoiturage se présente au sein d’un même site de travail, les horairesde travail des salariés concernés pourront être aménagés en vue de les faire correspondre,sous réserve que cet aménagement soit compatible avec le bon fonctionnement de l’activité.
Expérimentation d’un forfait mobilités durables
Le présent article a pour objet la mise en place d’une expérimentation du forfait mobilités durables au sein de Toquenelle, dans les conditions suivantes :
3.1. CHAMP D’APPLICATION
Les bénéficiaires du forfait mobilités durables sont tous les salariés (en CDD, CDI, contrats enalternance) et stagiaires, ayant au moins 1 an de présence continue dans les effectifs audernier jour de la période de référence, et répondant aux conditions d’attributionmentionnées ci-après.
3.2 DISPOSITIONS
Types de trajets concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle d’un salarié et son lieu de travail réalisés pour son activité professionnelle sont concernés par le présent accord. Il est précisé qu’un trajet est ici entendu comme étant composé d’un aller (résidence habituelle-lieu de travail) et d’un retour (lieu de travail-résidence habituelle). Un seul trajet est comptabilisé pour une journée de travail (indépendamment du nombre de plages de travail ou de déplacements).
Moyens de transport éligibles
Seuls les déplacements effectués à l’aide des modes de transport suivants sont concernés par le présent dispositif :
Vélo ou trottinette, mécanique ou à assistance électrique, personnel ou de location
Covoiturage, en tant que conducteur ou passager (hors utilisation d’un véhicule de fonction)
Transports en commun (tickets hors abonnement).
Conditions d’attribution
Pour pouvoir bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés s’engagent à remplir lesconditions cumulatives définies ci-après :
Etre présent dans les effectifs pendant toute la période de référence définie à l’article3.2.5 au titre de laquelle la demande de versement est formulée.
Transmettre une attestation sur l’honneur mentionnant l’utilisation d’un mode detransport éligible au forfait, pour effectuer les trajets résidence habituelle-travail, et laréalisation d’un nombre minimal de trajets réalisés avec ce mode de transport ; cetteattestation étant mise à disposition du salarié via l’intranet et à compléter par ses soins
En fonction du moyen de transport utilisé :
Si le salarié utilise un vélo ou une trottinette :
transmettre un relevé issu d’une application permettant de certifier laréalisation des trajets (Geovelo, Strava, ou Moovance par exemple)
utiliser un engin de déplacement en bon état de fonctionnement, ainsique le port du casque et d’un gilet de sécurité.
Si le salarié a recours au covoiturage :
Avec un·e salarié·e de l’entreprise : transmettre une attestation surl’honneur réalisée par le collègue covoitureur confirmant la pratique ducovoiturage et indiquant les dates concernées sur la période deréférence ;
Avec une personne qui n’est pas salariée de l’entreprise : transmettreun relevé issu d’une application permettant de certifier la réalisationdes trajets en covoiturage (Blablacar Daily par exemple) ;
Si le salarié utilise les transports en commun : copie d'une preuve d'achatnominative et des tickets utilisés.
Transmettre la demande de versement au plus tard au cours des 20 premiers jourssuivant la période de référence.
L’ensemble de ces documents est à envoyer sur la boite mail dédiée en interne : mobilitedurable@coop-atlantique.fr. Il est précisé que toute fausse déclaration ou faux document donnera lieu à unremboursement total du forfait perçu par le salarié, et pourra être sanctionné en applicationdes dispositions du règlement intérieur.
Montant du forfait
Le montant du forfait alloué dépend du mode de transport utilisé :
Covoiturage et/ou vélo ou trottinette
Nombre de trajets réalisés
Montant du forfait mobilités durables
De 30 à 45 trajets / semestre 70 € / semestre Au-delà de 45 trajets / semestre 100 € / semestre
Prise en charge des tickets de transports en commun (hors abonnement)
Remboursement du montant des tickets dans la limite de 100€ par semestre.
Période de référence et modalités du versement
L’expérimentation se déroulera sur la période de référence suivante : du 1er juillet au 31 décembre 2024. Le forfait mobilités durables sera versé au mois de janvier 2025, à l’issue de la période de référence.
Règles de cumul
En cas de recours d’une part, au covoiturage ou au vélo ou à la trottinette, et d’autre part, àdes transports en commun (achat de billets hors abonnement), le cumul est possible dans lalimite de 150€ par semestre. Le forfait mobilités durables et la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement detransport en commun sont cumulables dans la limite de 600 € par an. Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prime transports, dans la limite de 400 € par an.
Particularité des salariés à temps partiel
Conformément à l’article R. 3261-14 du Code du travail, les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.
Les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. À titre d’exemple, un salarié travaillant à 40 % d’un temps plein bénéficie d’un niveau de prise en charge proratisé sur la base de 80 % du forfait mobilités durables.
3.3 DUREE D’APPLICATION DE L’EXPERIMENTATION Le forfait mobilités durables est mis en place à compter du 1er juillet 2024 pour une durée de 6 mois pour en permettre son expérimentation. Il cessera de plein droit, sans formalité spécifique, de produire tout effet à compter du 31 décembre 2024.
La Direction s’engage à présenter un bilan de cette expérimentation aux partenaires sociaux et de négocier sur la pérennisation, ou non, du dispositif.
Expression des salariés
Afin de favoriser l’expression des salariés, et de diversifier les espaces d’expression, une boite à idées est mise en place, et accessible via l’intranet de l’entreprise. Elle est consultée par la Direction des Ressources Humaines. Chapitre 3. Dispositions finales
Communication
Afin de faciliter la diffusion de l’information, une synthèse du présent accord sera communiquée aux salariés.
Durée de l’accord
L’accord prend effet à compter de sa signature, et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’échéance de l’accord, les partenaires se retrouveront pour négocier sur ce thème. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord.
Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions légales.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise. Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à l’unité territoriale de la DREETS compétente.
