ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU SEIN DE L’UES MARKETING & SERVICES
Entre les soussignées :
Les sociétés constituant l’UES Marketing & Services :
TOTALENERGIES MARKETING SERVICES ;
TOTALENERGIES MARKETING FRANCE ;
TOTALENERGIES LUBRIFIANTS ;
TOTALENERGIES ADDITIVES AND FUELS SOLUTIONS,
Représentées par xx, Directeur des Relations Sociales, ayant reçu mandat dans toutes les sociétés visées, d’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de l’UES Marketing & Services
CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL – CAT, représentée par xx
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT - CONFEDERATION GENERALE DES CADRES – CFE-CGC, représentée par xx
CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL – CFDT, représentée par xx
CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL – CGT, représentée par xx
d’autre part, SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc198042044 \h 4 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc198042045 \h 6 ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198042046 \h 6 ARTICLE 3 – DEFINITIONS PAGEREF _Toc198042047 \h 6 ARTICLE 4 – LES ACTEURS PAGEREF _Toc198042048 \h 7 4.1. L’employeur PAGEREF _Toc198042049 \h 7 4.2. La Direction des Ressources Humaines et les Acteurs RH PAGEREF _Toc198042050 \h 8 4.3. La ligne hiérarchique PAGEREF _Toc198042051 \h 8 4.4. Les représentants du personnel PAGEREF _Toc198042052 \h 9 4.5. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc198042053 \h 10 4.6. Les référents risques psychosociaux PAGEREF _Toc198042054 \h 10 4.7. Les services de prévention et de santé au travail (SPST) PAGEREF _Toc198042055 \h 12 4.8. Les assistant/consultants sociaux et les psychologues du travail PAGEREF _Toc198042056 \h 12 4.9. Les représentants HSEQ (Hygiène, Santé, Environnement, Qualité) PAGEREF _Toc198042057 \h 13 4.10. Les salariés PAGEREF _Toc198042058 \h 13 ARTICLE 5 – LA PREVENTION PRIMAIRE PAGEREF _Toc198042059 \h 13 5.1. L’évaluation des RPS PAGEREF _Toc198042060 \h 13 5.2. L’évaluation des risques spécifiques aux projets PAGEREF _Toc198042061 \h 15 ARTICLE 6 – ROLE DE LA COMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) DANS CHAQUE ETABLISSEMENT PAGEREF _Toc198042062 \h 15 ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI AU NIVEAU DE L’UES M&S PAGEREF _Toc198042063 \h 16 ARTICLE 8 – FORMATION PAGEREF _Toc198042064 \h 16 8.1. Les référents RPS PAGEREF _Toc198042065 \h 16 8.2. Les Acteurs RH PAGEREF _Toc198042066 \h 17 8.3. La ligne hiérarchique PAGEREF _Toc198042067 \h 17 8.4. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc198042068 \h 17 8.5. Les membres élus de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail PAGEREF _Toc198042069 \h 17 8.6. Les salariés PAGEREF _Toc198042070 \h 17 ARTICLE 9 - LES INDICATEURS PAGEREF _Toc198042071 \h 17 ARTICLE 10 – LES MESURES ET OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT & DISPOSITIFS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc198042072 \h 19 ARTICLE 11 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198042073 \h 21 ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198042074 \h 21 ARTICLE 13 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198042075 \h 22 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc198042076 \h 23 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc198042077 \h 25 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc198042078 \h 27 ANNEXE 4 PAGEREF _Toc198042079 \h 37 ANNEXE 5 PAGEREF _Toc198042080 \h 53 ANNEXE 6 PAGEREF _Toc198042081 \h 55
PREAMBULE
L’accord du 19 août 2011 sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail, applicable à l’UES M&S, a permis la mise en place d’un cadre et d’une organisation ayant pour objectif de :
Formaliser les engagements concernant la protection de la santé mentale des salariés
Prévenir les risques psychosociaux et assurer la qualité de vie au travail des salariés
Développer une démarche collective d’évaluation des RPS
A ce titre, des plans d’actions avaient été établis et initiés dans l’ensemble des établissements de l’UES. Néanmoins cette démarche s’est inscrite sur une période limitée dans le temps. De même, cet accord est centré sur l’évaluation et l’action individuelle et curative face aux conséquences des risques psychosociaux. L’évolution de l’état de l’art et des connaissances indique l’absolue nécessité d’entamer une démarche préventive, ayant pour but de combattre ces risques à la source. Depuis le rapport Gollac dont s’est largement inspiré l’accord de 2011, les travaux réalisés en matière de prévention des risques psychosociaux ont évolué. L’INRS a notamment replacé le point focal de l’action sur la prévention primaire, tel que cela est présenté dans sa brochure ED6140. De même, au niveau de la Compagnie, la méthodologie d’évaluation des RPS a également fortement évolué, pour s’inspirer des recommandations de l’INRS. Aussi, les parties au présent accord se sont réunies afin de poursuivre la démarche initiée par l’accord de 2011 et procédé ainsi à son évolution en inscrivant notamment les règles d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans un cadre pérenne et structurel et en renforçant les règles de gouvernance et d’organisation du dialogue social sur ce sujet. Le présent accord a donc pour objectif de proposer un cadre méthodologique concret en vue d’organiser la prévention primaire des RPS et de limiter l’impact sur la santé des salariés (AT, MP) et sur le résultat de la compagnie, comme le précisait déjà l’accord de 2011. Les risques psychosociaux sont des risques professionnels liés à l’interaction entre conditions d’emploi et fonctionnement mental. Les conditions de travail sont donc centrales dans leur évaluation et dans leur prévention comme le souligne l’INRS. Les actions de prévention primaire et l’analyse préalable qui doit être réalisée portent exclusivement sur les situations de travail. Il ne s'agit pas de procéder à une analyse psychologique des comportements des salariés ou de leur vie privée. Seuls les éléments vérifiables concernant le travail et son organisation sont exploités. L’équation personnelle des individus concernés étant une variable qui échappe par définition à la compagnie, elle ne saurait être un critère pertinent d’évaluation du risque, ni un levier d’action principal dans le domaine de la prévention primaire. Le présent accord s’inscrit :
Dans le cadre général de prévention défini aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail (annexe n° 1 à titre d’information), à savoir : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’humain, se doter d’une politique de prévention cohérente… Il s’agit ainsi, sans ignorer les conséquences des RPS, d’en évaluer les causes afin de les anticiper.
Dans le cadre de la convention collective nationale des industries du pétrole pour ses dispositions portant sur le stress au travail et plus particulièrement de l’accord de branche du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail. (annexe n° 2 à titre d’information)
Si le présent accord est résolument axé sur la prévention primaire, les parties s’accordent pour considérer qu’il y a lieu de le compléter de dispositifs axés autour de la prévention secondaire et tertiaire, telles que définies à l’article 3 du présent accord. En effet, il est essentiel pour les parties au présent accord de déployer un ensemble de dispositifs qui couvrent l’ensemble des 3 domaines afin de répondre pleinement à toutes les situations qui pourraient se rencontrer sur le thème des RPS.
Toutefois, la prévention primaire se doit d’être la priorité de notre action.
Elle repose sur 3 leviers principaux :
Les acteurs de la prévention, visés à l’article 4 du présent accord notamment l’employeur et ses représentants, les représentants du personnel ou encore les services de prévention et de santé au travail.
La transparence, les objectifs en matière de RPS sont clairement partagés avec l’ensemble des acteurs notamment les représentants du personnel ;
Le dialogue social, les actions de prévention en matière de RPS doivent se faire en collaboration avec les représentants du personnel
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés composant l’Unité économique et Sociale (UES) Marketing & Services. Il recouvre l’ensemble des établissements distincts de l’UES M&S. Cet accord demeure applicable en cas de modifications des établissements de l’UES Marketing & Services. Il s’impose à tout éventuel accord ou norme existant au sein des établissements de l’UES M&S, à l’exception des cas spécifiquement visés par le présent accord donnant la possibilité aux directions et organisations syndicales des établissements de compléter le présent accord.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord ont pour objet de déterminer le cadre en matière de prévention primaire, de signalement et de traitement des risques psychosociaux au sein de l’UES Marketing & Services. Les parties entendent donc, au travers de cet accord, mettre en place une démarche proactive pour identifier, évaluer et prévenir les risques psychosociaux, en associant l’ensemble des parties prenantes et promouvoir des actions concrètes afin de garantir la santé des salariés et prévenir les risques professionnels. De même, comme précisé dans le Préambule du présent accord, celui-ci a pour objectif de compléter si besoin, les actions de prévention primaire par des actions et mesures d’accompagnement et de traitement de situations avérées au titre de la prévention secondaire et tertiaire.
ARTICLE 3 – DEFINITIONS Pour les besoins d’application du présent accord, les parties conviennent de retenir les définitions suivantes. Selon l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations de travail (facteurs de risques psychosociaux).
Sur le long cours, les risques psychosociaux peuvent avoir des conséquences pour les salariés, notamment en ce qui concerne leur rapport au travail et en termes d’atteintes à la santé : épuisement professionnel / burnout, maladies cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques, troubles anxiodépressifs, voire suicide.
Selon la définition de l’OMS, la prévention est « l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps ». On en distingue trois types : • La prévention primaire, ensemble des actes visant à diminuer l’incidence d’une maladie dans une population et à réduire les risques d’apparition. Sont ainsi pris en compte, la prévention des conduites individuelles à risque comme les risques en terme environnementaux et sociétaux. • La prévention secondaire, qui cherche à diminuer la prévalence d’une maladie dans une population et qui recouvre les actions en tout début d’apparition visant à faire disparaître les facteurs de risques ; • La prévention tertiaire où il importe de diminuer la prévalence des incapacités chroniques ou récidives dans une population et de réduire les complications, invalidités ou rechutes consécutives à la maladie.
ARTICLE 4 – LES ACTEURS
Pour un fonctionnement adéquat de la démarche et sa pérennisation, les parties souhaitent rappeler dans le présent accord l’importance d’associer les différents acteurs présents dans l’entreprise, en précisant leur rôle et les moyens d’accès à ces derniers s’agissant de la prévention des risques psychosociaux. A titre indicatif, il n’y a pas de priorité parmi les différents acteurs mentionnés ci-dessous.
4.1. L’employeur L’employeur et ses représentants sont responsables de la mise en œuvre des actions de prévention et des engagements associés. Ils veillent à l'exécution des plans d'actions notamment des actions correctives et à la mobilisation des ressources nécessaires pour leur réalisation. Par ses décisions concernant l'organisation du travail et le management des équipes, ainsi que par l’identification des contraintes spécifiques et les formations suivies, l’employeur et ses représentants assurent le respect de la prévention des risques psychosociaux (RPS). Ils participent activement à l'analyse des facteurs de risques psychosociaux et proposent les moyens appropriés pour y remédier. Dans le cadre de l’organisation du travail, l’employeur veille à confier aux managers, les moyens matériels et humains pour leur permettre de réaliser les missions confiées. L’employeur veillera à ce que tout salarié dispose d’un temps de formation sur son poste lors de sa prise de fonction.
4.2. La Direction des Ressources Humaines et les Acteurs RH La Direction des Ressources Humaines (DRH), en collaboration avec les Acteurs RH (RH de proximité, Talent Developers…) assure le respect de l’accord relatif à la prévention des RPS et joue un rôle essentiel de facilitateur et de veille dans les politiques de prévention des risques psychosociaux à tous les niveaux en s’appuyant sur les remontées et les recommandations des autres acteurs de la santé et de la prévention des risques psychosociaux. A travers leurs missions, les Acteurs RH peuvent détecter les RPS, accompagner les salariés dans la gestion de leur situation et les orienter vers les acteurs compétents (par exemple : le service de santé au travail). Les membres de la DRH doivent, à la fois à un niveau individuel et collectif, être à l’écoute des situations de travail, fournir des conseils adaptés aux salariés et aux managers et assurer une réponse rapide et adaptée face à des situations urgentes. Ils doivent par ailleurs veiller à ce que les dispositifs de soutien soient accessibles et efficaces dans la gestion des risques psychosociaux. 4.3. La ligne hiérarchique La ligne hiérarchique occupe une place centrale dans la prévention des risques psychosociaux (RPS). Elle joue un rôle essentiel dans la sensibilisation des salariés sur le sujet notamment en incluant les RPS dans leur parcours de formation. Elle participe également à l’identification des situations à risque ainsi qu’à la mise en place de mesures visant à les prévenir. Elle travaille en étroite collaboration avec les autres acteurs de la prévention visés au présent article afin de contribuer activement à préserver la santé de ses équipes. Plus particulièrement, les managers de proximité participent à la création d’un cadre de travail propice au bien-être, en favorisant un environnement où la coopération, l’esprit d’équipe et l'écoute sont des valeurs fondamentales. Ils participent à la construction des relations de confiance fondées sur le respect mutuel et l’inclusion de chacun. Ils veillent ainsi à instaurer une dynamique positive qui limite au maximum les risques psychosociaux. En cas de management à distance, les managers de proximité portent une attention particulière aux spécificités de ce mode de travail, notamment les risques accrus liés à l'isolement et à la perte de lien direct avec les salariés.
4.4. Les représentants du personnel Les représentants du personnel constituent des acteurs essentiels dans la prévention des risques psychosociaux (RPS). En tant qu'interlocuteurs des salariés, les représentants du personnel sont en mesure d’identifier et de remonter les difficultés rencontrées par ces derniers, pouvant générer des situations de risques psychosociaux. Leur capacité à détecter précocement ces signaux constitue une contribution fondamentale à l’anticipation et à la gestion de ces risques. Dans le cadre de leurs prérogatives, les représentants du personnel sont en mesure de relayer les préoccupations des salariés auprès des différents acteurs de la prévention des risques psychosociaux, en vue de mettre en place des mesures adaptées et efficaces. Cette collaboration vise à assurer une meilleure prise en charge des risques psychosociaux et vise à mettre en place des solutions adaptées aux besoins des salariés. Pour rappel, le comité social et économique (CSE) ou la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), par délégation du CSE, dispose de prérogatives prévues par la loi telles que les inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ou encore le droit d’alerte prévu en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. Les représentants du personnel ont également la possibilité d’accéder aux programmes de formations disponibles dans le catalogue de la Compagnie dédiés à la prévention des RPS.
4.5. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Les référents harcèlement, en tant qu'acteurs clés de la prévention des Risques Psychosociaux (RPS), jouent un rôle essentiel dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. En tant que points de contacts, les référents sont formés pour écouter, orienter et accompagner les victimes de manière confidentielle et bienveillante. Ils assurent une intervention rapide auprès de la RH notamment en cas de situations d’urgence.
4.6. Les référents risques psychosociaux
La désignation des référents RPS
Les Référents Risques Psychosociaux (RPS) sont des salariés formés à la prévention des risques professionnels pour la santé physique et mentale des salariés, qui par leur engagement, viennent renforcer le réseau de la prévention. Il s’agit de salariés volontaires élus ou non élus, dont la désignation est faite par un vote à la majorité des membres présents au Comité Social et Economique (CSE) ) de chaque établissement, Un renouvellement des référents RPS est réalisé dans les 6 mois qui suivent celui des mandats des élus du CSE d’établissement. Le référent RPS qui souhaiterait démissionner de sa mission, formalise sa décision par écrit, auprès du Chef d’établissement qui en informera les représentants du personnel lors de la prochaine réunion du CSE. Chaque établissement dispose d’au moins deux référents afin d’assurer une présence suffisante et un soutien adapté à l’ensemble des salariés. Le nombre de référents peut être défini au périmètre de chaque établissement en fonction des spécificités de chacun.
Le rôle des référents RPS
Le rôle du référent est d’accueillir et d’être disponible envers chaque personne qui le sollicite dans la mesure de ses moyens. Ses capacités d’écoute, sa neutralité, sa connaissance des problématiques liées à ces risques lui permettent d’aider et d’orienter, si nécessaire, les salariés vers d’autres intervenants du réseau de prévention des acteurs mentionnés à l’article 4. Les référents participent au réseau de prévention collective. Ils offrent aux salariés une possibilité supplémentaire de s’exprimer et de partager ainsi leurs difficultés dans le respect de la plus stricte confidentialité. En cas de situations d’urgence, ils assurent une intervention rapide auprès du service de prévention et de santé au travail et de la RH Ils ne se substituent pas aux intervenants mentionnés au paragraphe précédent et à leur rôle (managers, Acteurs RH, médecin du travail SPST...). Les missions de référent, ne sauraient en aucun cas impacter l’évolution de carrière ou la rémunération de ces derniers. Pour rappel, les missions du référent se limitent à l’accueil, à l’orientation des salariés et en cas de situation d’urgence à alerter la Direction, sans que celui-ci n'ait à prendre de décisions les concernant.
Les moyens des référents RPS
Ces référents bénéficient du temps nécessaire pour accomplir leur mission ; sachant que leurs managers font l’objet d’une sensibilisation spécifique à cet égard. Dans le cas où ils ne disposeraient pas déjà d’outils de communication dans le cadre de leurs fonctions habituelles (téléphone ou ordinateur), ces derniers leur seront accordés au titre de leurs missions de référents. Sur demande de deux référents RPS auprès du Chef d’établissement et information du rapporteur de la CSSCT, une réunion est organisée par le Chef d’établissement afin de permettre aux référents RPS de se réunir sur le point à l’origine de leur demande. Le Chef d’établissement, le rapporteur de la CSSCT ainsi que le SPST participeront à cette réunion. En toute hypothèse, le Chef d’établissement s’assurera qu’une réunion par semestre ait lieu avec les référents RPS, le rapporteur de la CSSCT et le SPST afin de permettre, a minima, un temps d’échange entre eux. Le rapporteur CSSCT en informe les autres membres de la CSSCT.
La prise en compte de la mission de référent RPS dans son activité
Une information écrite est faite par la Chef d’établissement au manager du référent RPS. Le manager informera à son tour ses équipes sur la mission du référent RPS. Dans le cas où un référent RPS serait empêché d’exercer son activité de référent par sa hiérarchie, il lui sera possible d’effectuer directement une demande par mail, avec en copie le rapporteur de la CSSCT, auprès du Chef d’établissement pour qu’il puisse intervenir auprès de la hiérarchie concernée et que le référent RPS puisse être libéré pour exercer ses missions. Avant l’EIA, le manager est informé de l’investissement qui a été nécessaire au référent dans ses missions au cours de l’année écoulée, afin que cette charge soit prise en compte dans l’appréciation de ses performances. De même, la mission de référent peut permettre l'acquisition de nouvelles compétences pour le salarié et de ce fait, être prises en compte dans son évolution de carrière.
4.7. Les services de prévention et de santé au travail (SPST)
Les SPST ont un rôle de prévention, de prise en charge et de détection des RPS en matière de santé au travail. Ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Dans ce cadre, les salariés peuvent à tout moment solliciter les SPST.
Le médecin du travail participe à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé des travailleurs, notamment par l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise, l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale et la protection des travailleurs contre l’ensemble des nuisances, notamment contre les risques d’accidents du travail ou d’exposition à des agents chimiques dangereux.
L’infirmier assiste le médecin du travail dans ses missions. Il peut réaliser des actions de prévention et d’information ainsi que des études de poste.
4.8. Les assistant/consultants sociaux et les psychologues du travail Les assistants/consultants sociaux du travail ont un rôle important dans la prévention des RPS. Ils interviennent notamment à la demande du salarié afin de l’assister face aux difficultés susceptibles d’affecter sa santé physique et mentale au travail. Ils effectuent ainsi un accompagnement individuel et adapté : des conseils peuvent être prodigués ainsi qu’un soutien pratique dans les démarches administratives à réaliser ou un accompagnement vers les structures internes (DRH...) et externes (service médical, hôpitaux, tribunaux, organismes sociaux...).
Les psychologues du travail contribuent à la prévention des RPS à travers leur rôle d’écoute auprès des salariés. Cet accompagnement psychologique s’inscrit dans le cadre des services de santé au travail entre autres par le biais de différents outils mis à disposition visés à l’article 10.
4.9. Les représentants HSEQ (Hygiène, Santé, Environnement, Qualité)
L’équipe One-HSE intervient dans la prévention des RPS sur la méthodologie de l’analyse des risques professionnels au sein de la Compagnie. Elle peut notamment être amenée à intervenir à titre consultatif au sein des commissions santé et sécurité des instances représentatives du personnel pour y apporter son expertise sur le sujet.
Les responsables/gestionnaires HSEQ participent, de leur côté, à la prévention des RPS à travers leur accompagnement des chefs de sites ou d'établissements dans l’exercice de l’évaluation des risques professionnels.
4.10. Les salariés
Conformément aux dispositions légales, les salariés sont également acteurs de la prévention des RPS. Pour rappel, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
ARTICLE 5 – LA PREVENTION PRIMAIRE
La prévention primaire est le premier volet de la prévention des risques psychosociaux. La Direction et les organisations syndicales conviennent de l’importance de la prévention collective des risques à la source et du développement d’une culture de prévention commune.
5.1. L’évaluation des RPS
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels s’inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l’entreprise de manière concertée avec les membres de la CSSCT, il fait l’inventaire des risques présents au sein de l’entreprise. Celui-ci est remis à jour chaque année ainsi qu’en cas de modifications des conditions de travail. Il est en dernier lieu soumis à l’avis du CSE. Pour évaluer la partie des RPS du DUERP, les parties s’accordent à prendre pour base les sept familles de facteurs de risques psychosociaux de l’INRS, à savoir :
L’intensité et la complexité du travail ;
Les horaires de travail difficiles ;
Les exigences émotionnelles ;
La faible autonomie au travail ;
Les rapports sociaux au travail dégradés ;
Les conflits de valeurs ;
L’insécurité de l’emploi et du travail.
Cette évaluation est élaborée à travers un groupe de travail de manière concertée au sein de chaque établissement. Ce groupe de travail peut être constitué notamment de membres élus de la CSSCT, du médecin du travail, de représentants HSEQ et Direction. Tous doivent être formés aux risques psychosociaux, en connaissent les principaux facteurs et sont en mesure de tenir une position neutre et objective. Pour les RPS et en fonction des Groupes d’Exposition Similaire (GES) qui y seront définis conformément au paragraphe ci-dessus, il est possible de faire appel à des salariés travaillant au sein du GES ayant des connaissances approfondies sur l’activité du GES donné et pouvant à ce titre, donner des éclairages sur la nature et la technicité de l’activité. La méthodologie d’évaluation des risques se fait en fonction de l’approche voulue par la direction et le CSE de l’établissement selon le guide de la Compagnie prévu par le -GM-GR-HSE-300-Annexe 6 reprenant les 27 questions inspirées des préconisations de l’INRS (annexe n° 3 à titre d’information) ou tout autre support jugé pertinent tel que les TE Survey et TE Pulse Survey pour les questions en lien avec les RPS. En cas de difficultés pour évaluer le risque dans l’un ou plusieurs des GES, des entretiens ciblés avec la participation de salariés volontaires issus du GES considéré pourront être réalisés. La procédure relative à ces entretiens se déroulera dans le respect du principe de confidentialité. Les résultats de cette analyse seront reportés dans le DUERP. Enfin, concernant la méthodologie de l’évaluation des RPS, elle pourra faire l’objet d’une réévaluation l’année suivante. En cas d’accidents ou de maladies professionnelles, ces événements seront pris en compte dans le DUERP.
La détermination des Groupes d’Exposition Similaire (GES)
Les groupes de travail auront notamment pour missions d’assurer/affiner les GES au sein de chaque établissement pour tenir compte des RPS. Ils pourront s’appuyer sur les guides Compagnie tels que le -GM-GR-HSE-300qui prévoit quatre approches possibles (annexe n°4 à titre d’information) :
Par situation de travail, par métier (ou par fonction) : consiste à regrouper au sein d’un GES tout le personnel effectuant des tâches similaires ;
Par zone de travail : consiste à évaluer le risque pour tous les GES d’une zone de travail caractérisée par un même risque ;
Par procédé : consiste à évaluer le risque pour tous les GES attachés à un même procédé ou des mêmes équipements quelle qu’en soit la localisation ;
Par agent chimique : consiste à évaluer le risque pour tous les GES de l’entité utilisant des agents chimiques à risque potentiel élevé, quelle qu’en soit la localisation.
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)
A partir des risques moyens (risque supérieur à 70 selon la méthode multiplicative du guide manuel GM-GR-HSE-300), le PAPRIPACT reprendra les actions de prévention nécessaires permettant d’agir sur les risques professionnels identifiés et ainsi, participer à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Le PAPRIPACT est soumis à l’avis du CSE qui peut notamment proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures complémentaires. 5.2. L’évaluation des risques spécifiques aux projets Tout projet soumis à une information et consultation du CSE et ayant pour conséquence un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, fera l’objet d’une évaluation des potentiels RPS induits par ce projet.
Dans ce cadre, l’évaluation des RPS se fera sur la base des sept facteurs de risques de l’INRS mentionné par l’article 5.
ARTICLE 6 – ROLE DE LA COMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) DANS CHAQUE ETABLISSEMENT Pour rappel, dans chaque établissement, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), exerce, par délégation du comité social et économique, les attributions légales du CSE entrant dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Elle contribue donc à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle peut identifier, proposer et suivre les actions de prévention et de sensibilisation à mettre en œuvre, à maintenir ou à renforcer. Dans un objectif de renforcement de la prévention des RPS, les parties s’accordent à ce que soit présenté au sein de la CSSCT, au moins deux fois dans l’année, un bilan des dossiers adressés par les référents RPS, dans le respect de la confidentialité. Dans ce cadre, le ou les référents RPS tout comme les SPST ou encore l’assistant/e social/e pourront être invités à participer à ces réunions. En tout état de cause, le nombre maximum de référents RPS invités à cette réunion est de 2.
ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI AU NIVEAU DE L’UES M&S Une synthèse des travaux réalisés dans le cadre de la prévention des RPS au sein de chaque établissement, sera faite au niveau du périmètre de l’UES M&S. Celle-ci aura lieu une fois dans l’année au sein la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSEC de l’UES M&S. Cette synthèse a notamment pour objectif de permettre une remontée des informations au niveau central.
ARTICLE 8 – FORMATION La Formation est un élément clé dans l’accompagnement des salariés dans la prévention et le traitement des situations de risques psychosociaux. Les organisations syndicales et la Direction conviennent de la nécessité de sensibiliser les différents acteurs visés à l’article 4 notamment par le biais de formations pour leur permettre de développer la prise de conscience et la compréhension des RPS, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir, de les identifier et de les traiter.
8.1. Les référents RPS Les référents RPS bénéficient de deux formations collectives en présentiel sur les risques psychosociaux d’une durée maximale de 3 jours au total :
Une formation sur la prévention des RPS
Une formation sur l’écoute active
Ces deux formations sont accessibles sur le catalogue des offres de formation de la Compagnie. En annexe, le catalogue de formations actuellement disponibles sur le sujet des RPS. (annexe n° 5 à titre d’information) Il sera possible pour ceux qui le souhaitent de choisir une autre formation pour leur permettre d’exercer leur mission de référent, dans la limite globale des 3 jours de formation mentionnée ci-dessus. Au-delà de ces 3 jours, tout salarié peut dans le cadre de son plan de formation individuel suivre une formation supplémentaire. De plus, sous réserve de faisabilité organisationnelle, un retour d’expériences avec pour objectif d’échanger sur des situations rencontrées au cours de l’année, pourra être mis en place annuellement avec si possible, le même organisme de formation initialement choisi.
8.2. Les Acteurs RH Les Acteurs RH bénéficient de formations sur la prévention des RPS et en matière d’écoute active.
8.3. La ligne hiérarchique La Direction s’engage au déploiement d’une formation sur la prévention des RPS, en présentiel, auprès des comités de direction et des managers de l’UES M&S.
8.4. Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Au-delà des formations spécifiques à leurs missions, les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient des formations prévues à l’article 8.1.
8.5. Les membres élus de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail Les membres de la Commission santé sécurité et conditions de travail bénéficient des formations prévues à l’article 8.1.
8.6. Les salariés La Direction veille à ce que les salariés de l’UES M&S aient suivi au moins une formation sur le thème des RPS parmi celles disponibles sur le catalogue des offres de formations de la Compagnie. Un suivi des formations réalisées sera ensuite établi et présenté annuellement au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSEC de l’UES M&S.
ARTICLE 9 - LES INDICATEURS Il est convenu de mettre en place des indicateurs de suivi afin d’objectiver les situations de risque et d’aider à l’élaboration de plans d’action de prévention au sein du PAPRIPACT. Ces indicateurs complètent les résultats de l’évaluation des risques annuelle (DUERP) mise en œuvre avec les organisations syndicales et les directions au sein de chaque établissement. Dans le cadre du présent accord, les parties se sont entendues sur les indicateurs suivants :
Taux d’absentéisme hors maternité
Taux de démissions
Nombre de ruptures conventionnelles individuelles
Nombre d’inspections de la CSSCT
Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail : nombre d’accidents du travail et de trajet (avec et sans arrêt) / Nombre d'heures travaillées
Nombre de visites médicales à la demande du salarié ou de l’employeur (hors visites périodiques)
Nombre de salariés en poste aménagé, en invalidité, en mi-temps thérapeutique
Nombre de jours d’arrêt de travail hors maternité
Nombre de postes non pourvus
Nombre d'intérimaires
Nombre de personnes bénéficiant du télétravail régulier
Nombre d'appels à la plateforme d’écoute et d’accompagnement
Nombre de procédures disciplinaires
Nombre d’arrêts maladie de plus d'1 mois
Nombre de salariés chargés de missions
Résultats TE Survey
En cas de réorganisation impliquant d’éventuels suppressions ou transferts de postes, la liste des postes concernés
Résultats des enquêtes réalisées en matière d’anxiété, stress et dépression
Ces indicateurs s’apprécient au périmètre de chaque établissement et pourront être complétés annuellement avec l’accord de la direction de l’établissement et du CSE. Ils sont présentés ou remis chaque année à la CSSCT. Ils sont également transmis au groupe de travail visé à l’article 5.1 du présent accord.
ARTICLE 10 – LES MESURES ET OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT & DISPOSITIFS DE COMMUNICATION La communication sur les risques psychosociaux contribue à leur prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations de RPS vécues et rencontrées. Elle est assurée dans un premier temps par l’ensemble des acteurs mentionnés à l’article 4 qui constitue le principal point de contact des salariés. En parallèle, les parties signataires conviennent de mettre en place des outils pour promouvoir les différents acteurs qui participent à la prévention des RPS les outils à disposition des salariés et les mesures d’accompagnement en cas de RPS.
La promotion des différents acteurs en matière de prévention des RPS
L’information concernant les différents acteurs et leur rôle sur ce sujet est effectuée à travers le Kit RPS (annexe n° 6 à titre d’information), qui contient des fiches pratiques et de sensibilisation aux RPS à l’attention des managers et des salariés, ainsi que les fiches des interlocuteurs RPS disponibles pour certains établissements sur le WAT. Cette information est complétée par des moments d’échanges et de communication de la part du management et des acteurs RH vers les équipes, notamment au travers des différentes pratiques managériales (Safety Moment, réunions mensuelles, semaine Care, etc.).
Les outils à disposition des salariés
Une plateforme dédiée à l'amélioration de la qualité de vie au travail est mise à disposition de l'ensemble des salariés. Celle-ci permet d'accéder à divers services, tels qu'un espace d'écoute et d'accompagnement par des psychologues disponibles en continu (ligne téléphonique, messages instantanés, et messagerie sécurisée accessibles 24 heures sur 24), un espace d'auto-évaluation sur la santé au travail ainsi qu'un espace d'information et de sensibilisation (articles, webinaires, et vidéos).
Les mesures d’accompagnement des managers
Les managers peuvent bénéficier d’un accompagnement via un dispositif de coaching externe, notamment pour prévenir les situations de risques psychosociaux (RPS). Les objectifs du coaching sont personnalisés selon les besoins et définis au début du coaching. L'objectif de l'accompagnement est de mettre en œuvre de nouveaux comportements, de développer de nouvelles compétences transversales et de renforcer l’efficacité professionnelle. De plus, les managers bénéficient d’une offre de développement (formations, co-développement, évènements...) qui s’adresse à l’ensemble des managers à travers une plateforme en ligné dédiée aux Managers Coach. Celle-ci permet à chaque manager d’être accompagné dans le choix de ses formations, en fonction de ses besoins et des situations notamment de RPS, auxquelles il fait face. En complément, il sera porté réflexion sur la possibilité de mettre en place des coachings en matière d’organisation du travail et de charge du travail à destination notamment des managers.
Les mesures d’accompagnement des équipes
Pour traiter une situation de RPS, il est possible de solliciter un organisme externe afin d’accompagner les équipes dans les problématiques qu’elles rencontrent. Cela peut inclure, par exemple, des médiations ou des interventions ciblées par des formateurs, des coachs externes des phases de diagnostics, des échanges avec les salariés ou encore des propositions de solutions et d’accompagnement.
Les mesures d’accompagnement des salariés pendant et au retour d’un arrêt de travail à partir d’1 mois
A la demande du salarié et pendant son arrêt, des informations pourront lui être communiquées sur des sujets pour lesquels il exprime un intérêt. Il bénéficie également durant cette période d’un accompagnement par le SPST et l’assistant social s’il le souhaite. Avant son retour à son poste de travail, un accompagnement du salarié est réalisé par le manager ou le Talent Developer du salarié. L’objectif de cet accompagnement en amont est de permettre un ré-accueil du salarié au sein de l’entreprise. Le manager ou le Talent Developer pourra notamment entrer en contact avec le salarié pour connaître ses besoins si celui-ci en exprime le souhait et le délai prévisionnel de reprise afin de mieux préparer son potentiel retour sur son poste de travail. A son retour, le salarié est accueilli par son manager ou son Talent Developer. Les outils nécessaires à l’exercice de son activité lui sont également mis à disposition dans les meilleurs délais. Un point d’échange entre le salarié et son manager est réalisé pour identifier les éventuels besoins en formation. Il est rappelé que le salarié a la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise auprès de son médecin du travail, en amont de son retour. Le jour de sa reprise ou au plus tard, dans un délai de huit jours suivant cette reprise, une visite médicale est organisée avec le salarié pour connaitre les aménagements qui lui seraient éventuellement nécessaires. La Direction s’engage à étudier la possibilité à mettre en place un dispositif de suivi des salariés de retour d’arrêt de travail de longue durée. ARTICLE 11 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au jour de sa signature. Il ne peut entrer en vigueur que s’il est valablement signé par les Organisations Syndicales Représentatives répondant, ensemble, aux conditions de majorité édictées par la loi.
ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique.
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. ARTICLE 13 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par la direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Fait à Puteaux, sous format électronique, le 13/05/2025
ENTRE
Les sociétés composant l’UES Marketing & Services :
xx Directeur des Relations Sociales
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES Marketing & Services :
CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL (C.A.T.), représentée parxx
CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L'ENCADREMENT CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (C.F.E.-C.G.C.), représentée parxx
CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.), représentée parxx
CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (C.G.T.), représentée parxx ANNEXE 1
Article L4121-1 du Code du travail
Version en vigueur depuis le 01 octobre 2017 - Modifié par Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 - art. 2 « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Article L4121-2 du Code du travail
Version en vigueur depuis le 10 août 2016 - Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 5 « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
ANNEXE 2
Extrait de l’accord de branche du 19 septembre 2011 relatif à la pénibilité et au stress au travail
Titre Ier Pénibilité et stress au travail : reconnaissance et définition caractéristiques et conséquences pour le salarié
Article 1104
« Reconnaissance et définition du stress au travail a) Le stress au travail ressenti par un salarié est la conséquence, immédiate ou différée, des sollicitations psychiques qui s'exercent sur le salarié au cours de son parcours professionnel, du fait de la pratique de certaines activités, lesquelles peuvent alors être qualifiées de « stressantes ». b) Ces sollicitations psychiques, en général difficiles à mesurer, peuvent apparaître, par exemple et sans être exhaustif, du fait de certains rythmes de travail ou de certains modes d'organisation du travail. c) Le stress au travail a fait l'objet d'un « accord européen sur le stress au travail », en date du 8 octobre 2004, ainsi que d'un accord national interprofessionnel sur le même thème en date du 2 juillet 2008. d) Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception (1) qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses ressources et moyens pour y faire face. e) L'individu peut être en mesure de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. f) Certaines activités professionnelles peuvent être à la fois pénibles et stressantes, au sens des définitions ci-dessus. »
Article 1105
« Pénibilité et stress au travail : caractéristiques et conséquences pour le salarié Pour mieux identifier, évaluer et prévenir la pénibilité et le stress au travail, il est essentiel d'en souligner certaines caractéristiques : a) La pénibilité d'une tâche ou le stress lié à une tâche sont des données évolutives, et non figées dans le temps ; elles ne peuvent donc pas être définies une fois pour toutes. ; b) Les progrès technologiques, l'évolution de l'organisation et/ou des méthodes de travail, l'amélioration des mesures et/ou équipements de protection disponibles peuvent et doivent permettre d'alléger ou de supprimer la pénibilité et le stress au travail ; toutefois, dans certains cas, l'évolution de l'organisation et/ou des méthodes de travail peut aussi amplifier la pénibilité ou le stress au travail ou en faire apparaître de nouvelles formes ; c) La pénibilité et le stress au travail doivent être évalués en prenant en compte différents paramètres : l'impact de travaux pénibles sur la santé des salariés est lié à l'intensité, à la fréquence et à la durée de ces travaux ; cet impact peut également différer d'un salarié à l'autre, ainsi que selon l'âge de la vie (1) ; d) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent se manifester physiquement, physiologiquement ou psychiquement ; ils peuvent ne pas se manifester immédiatement, mais seulement de manière différée ; en tout état de cause, pour la pénibilité comme pour le stress au travail, c'est la perception (ou encore le « ressenti ») du salarié, immédiate ou différée, qui fournit la mesure du phénomène ou qui peut contribuer à la fournir ; cette perception (ou « ressenti ») peut varier d'un salarié à l'autre face à une même situation (2) ; e) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent résulter d'un seul facteur, mais ils peuvent également résulter de l'action combinée de plusieurs facteurs dont aucun, agissant isolément, n'est reconnu pénible ou stressant ; f) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent comporter des aspects réversibles, qui appellent des actions correctrices. La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent également provoquer des dégâts durables ou même irréversibles sur la santé du salarié, par une usure prématurée de l'organisme, et appeler alors des mesures de compensation et/ou de réparation dans le cadre de la procédure complémentaire de reconnaissance du caractère professionnel d'une affection, procédure instaurée dans le code de la sécurité sociale par l'article 7 (3) de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993. »
