La société TotalEnergies Proxi Nord Ouest (T-PNO), SAS au capital de 18 371 230 € dont le siège social est situé 11 Route de Pompierre 44186 Nantes cedex 4, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro B 856.802.400, Représentée par xxx, agissant en qualité de Président,
Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
LA CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL (CAT), représentée par xxx, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par xxx, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;
LA CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE - CGC) représentée par xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical.
Article 11 : Emploi et maintien dans l’emploi des salaries PAGEREF _Toc184650577 \h 19
Article 12 : L'Employabilité des Personnels PAGEREF _Toc184650578 \h 20
12 – 1 : La sauvegarde du Permis de Conduire PAGEREF _Toc184650579 \h 20
12 – 2 : La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL PAGEREF _Toc184650580 \h 20
12 – 3 : La carte conducteur PAGEREF _Toc184650581 \h 21
Article 13 – Entrée en Vigueur – Durée de l'Accord – Révision – Suivi PAGEREF _Toc184650582 \h 21
Article 14 – Dépôt et Publicité de l'Accord PAGEREF _Toc184650583 \h 21
PREAMBULE
La négociation de l’accord intervient dans un contexte où le secteur négoce et la distribution de combustibles solides-liquides-gazeux connait des changements significatifs tout comme les évolutions qui en découlent. Les mutations économiques technologiques et sociétales impactent non seulement notre manière de travailler mais aussi les compétences nécessaires pour répondre aux attentes du marché. Face à ces défis, les parties ont réitéré leur volonté de mettre en place les outils nécessaires pour maintenir la compétitivité au sein de T-PNO et de veiller à l’adaptation permanente des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière afin de maintenir et améliorer leur employabilité. Dans cet esprit, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un nouvel accord triennal relatif à la Gestion Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cet accord fixe les orientations en matière de méthode, règles de fonctionnement et outils pour le développement d’une GEPP. Des plans d’actions spécifiques seront ensuite élaborés en fonction des priorités en cohérence avec ces orientations. Les parties signataires soulignent que le succès de la GEPP repose sur la nécessaire collaboration active de la hiérarchie et du salarié concerné dans cette démarche, sans que celle-ci puisse être imposée à ce dernier. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur employabilité tout au long de leur carrière.
Article 1 – Champ et Conditions d'Application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société T-PNO, et ce quel que soit le poste occupé, sous réserves des éventuelles conditions fixées par l’accord ou la loi. Il s'inscrit dans le cadre juridique des articles L 2242-2 et suivants du Code du Travail. Il est expressément convenu que les termes utilisés et les outils cités dans le présent accord peuvent être modifiés, tous les changements devant faire l’objet d’un avenant à l’accord.
Article 2 – Objet de la GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de la société. La GEPP comprend deux parties : la gestion des emplois et la gestion des parcours professionnels. La gestion des emplois :
La gestion des emplois vise à anticiper l’évolution des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs de T-PNO.
Une attention particulière sera portée à l’équilibre démographique des effectifs et à l’adaptation des emplois dans une perspective pluriannuelle.
La gestion des parcours professionnels : La gestion des parcours professionnels vise à obtenir :
L’évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de la société ;
L’adhésion des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétences ;
La reconnaissance des valeurs professionnelles.
Article 3 – Les Acteurs de la GEPP
3 – 1 : La Direction de T-PNO
Définit, les axes stratégiques à court et moyen termes ;
Définit, selon ces axes, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés ;
Elabore ou valide les plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences ;
Informe les responsables hiérarchiques au sein de T-PNO, des axes stratégiques définis ainsi que toute l’organisation qui en découle ;
Etudie en concertation avec les Développeurs de talent, les souhaits d'évolution de carrière et de mobilité géographique issus des entretiens individuels annuels des collaborateurs ;
Informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GEPP.
3 – 2 : Les Développeurs de talent
Organisent les people review et échangent avec chaque hiérarchie, en amont des entretiens Individuels annuels ;
Étudient en concertation avec les responsables hiérarchiques les souhaits d’évolution de carrière et de mobilité géographique issus des entretiens individuels ;
Accompagnent les collaborateurs dans leur souhait d’évolution ou de mobilité ;
Accompagnent les responsables hiérarchiques sur des besoins de recrutements et de mobilité.
Réalisent un entretien de carrière aux salariés qui ont réalisé la demande lors de leur E.I.A
Proposent un bilan professionnel aux salariés qui le souhaitent, notamment ceux souhaitant évoluer ou se reconvertir ;
Forment les nouveaux managers aux objectifs de l’E.I.A, les accompagnent et contrôlent la réalisation des E.I.A.
3 – 3 : Les Responsables hiérarchiques
Sont informés, par les Directions, des axes stratégiques de l’entreprise ;
Déclinent ces stratégies dans leurs budgets annuels et dans leurs plans d’actions ;
Informent leurs collaborateurs de la politique commerciale initiée par l’entreprise. Cette information est essentielle pour que les collaborateurs aient une vision de l’avenir de leur Entreprise, de leur propre devenir professionnel ainsi que pour comprendre l’éventuel besoin d’adaptabilité. Cette information est un élément essentiel pour l’implication et la motivation des collaborateurs ;
Evaluent, tous les ans, lors des entretiens individuels annuels, les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution ;
Sont à l’écoute des besoins de formation des collaborateurs nécessaires au bon accomplissement de leur poste voire pour anticiper une éventuelle évolution professionnelle.
3 – 4 : Les Collaborateurs
Participent à leur développement et à leur adaptation au poste de travail, au moyen des outils, formations et informations mis à leur disposition.
Doivent pouvoir évoluer tout au long de leur vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, en termes de mobilité professionnelle, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et leurs souhaits et compétences personnelles.
3 – 5 : Les Instances représentatives du personnel
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur le marché de l’entreprise, de l’emploi et de la formation, les partenaires sociaux ont un rôle actif à jouer aux fins de faire évoluer l’adaptabilité de tous, et tout particulièrement aux démarches de la GEPP. Par ailleurs, les instances représentatives du personnel (Comité Social et Economique, Délégués Syndicaux) contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel et s’assurent de l’adaptation des salariés à leur emploi, et proposent le cas échéant, des mesures préventives et/ou correctives. Ils sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP dans le cadre de leurs compétences respectives.
Article 4 – Les Indicateurs de la GEPP
Pour agir de manière cohérente et efficiente, la GEPP doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées. Pour cela, elle s’appuie sur des indicateurs qui décrivent annuellement la situation des emplois et des métiers au sein de T-PNO. Ces informations apparaissent dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à jour périodiquement et à disposition des représentants du personnel.
Article 5 – Les Outils et Mesures d'Accompagnement de la GEPP
Par une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, il s'agit de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l'entreprise et ainsi, d'anticiper et organiser les mobilités ou les embauches en découlant.
5 – 1 : Un descriptif de poste pour chaque fonction significative
Les fiches de poste sont établies pour tous les métiers au sein de l’entreprise. Elles décrivent les compétences nécessaires pour mener à bien la mission, définissent le poste, la position dans l'organigramme et la finalité de la fonction. Ces documents sont susceptibles de modifications afin d’adapter les évolutions du métier en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Les descriptions des postes apparaissent dans l'Intranet de l’entreprise. Les fiches de tous les postes peuvent être communiquées aux collaborateurs sur demande.
5 – 2 : Contribuer à un accueil de qualité dans l’entreprise
Il est convenu que les nouveaux embauchés bénéficieront d’un parcours afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Chaque nouvel embauché bénéficiera :
D’un parcours d’intégration, élaboré par son supérieur hiérarchique direct. Chaque rencontre, entretien ou formation interne sera validée par chaque collaborateur et formateur.
Une fois le parcours d’intégration achevé, le supérieur hiérarchique débriefera le nouvel embauché pour s’assurer que toutes les étapes sont acquises. Le document sera signé par le nouvel embauché et sera adressé au Service Ressources Humaines aux fins de classement dans le dossier personnel du collaborateur au plus tard, 3 mois après l’arrivée du collaborateur.
D’un rapport d’étonnement, qui servira de base d’échange avec le manager et qu’il retournera à l’issue dans les 6 mois, directement au Développeur de talent, pour les salariés qui le souhaitent.
Le rapport d’étonnement permet à la fois :
À l’entreprise de s’inspirer des idées novatrices qu’un nouveau collaborateur peut lui apporter,
De faciliter l’intégration du nouveau collaborateur,
Au nouvel embauché de solliciter le Développeur de talent sur des sujets qu’il ne souhaiterait pas aborder avec sa hiérarchie directe.
A la fin de la période d’essai, le Développeur de talent rencontre le nouvel embauché pour faire un point de situation quant à son intégration et à sa prise de poste.
L’entretien individuel annuel est un outil de gestion de carrière essentiel à la GEPP. Cet entretien d’évaluation de la performance et de développement personnel permet d’évaluer l’atteinte des objectifs et la tenue du poste mais aussi de fixer les objectifs pour l’année à venir, afin que leurs réalisations puissent être évaluées à terme. En cas d’absence du collaborateur pendant la campagne des entretiens annuels, il bénéficiera de ce dispositif dès son retour.
Si besoin est, son manager profitera de cette occasion pour informer le collaborateur des changements qui sont intervenus dans l’entreprise pendant son absence.
5 – 3 – 2 : Les Entretiens Professionnels
L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. C’est l’occasion de définir des objectifs de développement des compétences (techniques, comportementales et managériales) permettant notamment d’identifier les besoins en formations. Par ailleurs, il doit aussi être l’occasion d’exprimer ses souhaits en matière de mobilité, de formation ou d’évolution professionnelle. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation, et a lieu tous les deux ans. Un bilan professionnel est réalisé tous les 6 ans. Pour les entretiens individuels annuels et les entretiens professionnels, les managers veilleront à respecter 2 semaines de prévenance pour informer leurs collaborateurs de la tenue de ces entretiens. Les comptes rendus de ces entretiens doivent mentionner les souhaits formulés par le salarié, ainsi que les commentaires de la hiérarchie. En termes d’évolution professionnelle, la hiérarchie doit recueillir les souhaits et possibilités de mobilité géographique du collaborateur et l’informer que, vu la répartition géographique des sites de l’Entreprise, une promotion peut impliquer une mobilité géographique. Ensuite, les hiérarchies transmettent toutes ces informations au Développeur de talent qui étudiera ces souhaits en les comparant aux éventuelles opportunités.
Un entretien professionnel de retour (EPR) sera systématiquement proposé à chaque salarié qui reprend son activité à l’issue d’un :
Congé maternité
Congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel ;
Congé de proche aidant
Congé d’adoption
Congé sabbatique
Absence supérieure à 3 mois.
Période de mobilité volontaire sécurisée, mentionnée à l’article L1222-12 du Code du travail ;
Mandat syndical.
Cet entretien permettra entre autres, au responsable hiérarchique :
D’informer le collaborateur de tous les changements qui sont intervenus dans l’entreprise pendant son absence
De lister les éventuels besoins en formation ou accompagnement nécessaire à maintenir son employabilité.
Quant au collaborateur, cet entretien lui permettra de connaitre ses nouveaux horaires s’il y a lieu sur la période en cours ou à venir, de vérifier le nombre de ses congés acquis et d’évoquer toute question et projet d’évolution professionnelle. Le document dument rempli sera à retourner au Service RH.
5 – 3 – 4 : Le bilan professionnel :
Le bilan professionnel permet au salarié de mettre en perspective ses appétences, ses motivations, et ses souhaits d’évolution professionnelle au sein du service, de l’entreprise ou de la Compagnie. Ce bilan peut être proposé au plus tôt au troisième anniversaire dans l’entreprise. Le bilan est réalisé par le Développeur de talent, formé aux outils et à la conduite d’entretien. Le bilan professionnel se composant de plusieurs étapes, le salarié s’engage donc dans cette démarche qui peut être réparties sur 4 voire 5 entretiens, dans laquelle il doit être acteur et s’investir personnellement (recherche et réflexions entre les entretiens). Celui-ci peut être proposé à l’initiative de l’employeur. L’accord du salarié est alors indispensable. Le bilan est effectué en interne par le Développeur de talent. Mais aussi à la demande du salarié, qui s’adressera directement au Développeur de talent pour programmer le bilan professionnel. Par conséquent, la hiérarchie sera informée de la démarche et du planning d’absences du salarié. Le collaborateur est encouragé à partager le résultat du bilan avec son manager s’il le souhaite qui pourra ainsi mieux l’accompagner au quotidien.
5 – 3 – 5 : Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses motivations et ses possibilités d’évolution professionnelles, dans le contexte d’une mobilité interne ou externe à l’entreprise à moyen ou long terme. Réalisé par un partenaire extérieur à l’entreprise, selon les étapes précises, le bilan des compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou à l’initiative du salarié dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA).
5 – 3 – 6 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (CQP), et ce, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, La VAE peut être mise en œuvre par l’entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences. Toutefois, ces actions de validation des acquis de l’expérience ne peuvent être réalisées sans le consentement du salarié. Tout salarié peut demander à bénéficier de la VAE dès lors qu’il justifie d’au moins un an d’activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat en rapport avec la certification concernée. Lorsque le salarié est à l’initiative de la VAE, celui-ci peut demander à bénéficier d’un congé de formation spécifique en vue de la validation de ses acquis. Ce congé est d’une durée de 48 heures, consécutives ou non. Dans ce cas, le salarié doit demander à l’employeur l’autorisation de s’absenter, au plus tard 30 jours avant le début des actions de validation. L’employeur, doit, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande, faire connaitre au salarié par écrit son accord ou les raisons de service motivant un report d’autorisation de 1 mois maximum. 5 – 3 – 7 : Communication sur les dispositifs
Pour l’intégralité des dispositifs énumérés ci-dessus, une fiche détaillée de chaque dispositif ainsi que la procédure interne applicable sera réalisée par le service ressources humaines et communiquée auprès des salariés.
Article 6 : La Formation
Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur.
Elle contribue à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, et à la mise en œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels pour favoriser :
Le maintien des savoir-faire et le développement des savoir-être (soft skills) des salariés ;
Les mobilités, évolutions et parcours professionnels des salariés ;
L’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de l’évolution des activités et des métiers de l’entreprise.
6 – 1 : Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences
Des actions de formations réglementaires
Des besoins de formations exprimés par les métiers
Des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens individuels annuels entre managers et salariés
T-PNO adapte son plan de développement des compétences chaque année en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et de façon à maintenir l’employabilité des collaborateurs. Les axes principaux de formation, qui seront effectifs pour la prochaine période triennale porteront sur :
Les formations obligatoires : être acteur de son environnement en matière de santé au travail, sécurité, transport des produits pétroliers et des nouveaux produits commercialisés pour les chauffeurs-livreurs, et répondre à ses obligations légales
Les techniques commerciales pour les conseillers et les attachés technico-commerciaux,
Le management,
Les formations d’adaptation aux nouveaux outils informatique
L’actualisation des connaissances des fonctions supports.
Ces formations seront réalisées pendant le temps de travail, elles constitueront du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de rémunération.
6 – 2 : La Formation des nouveaux collaborateurs
Chaque nouveau collaborateur bénéficie d'un programme d'intégration, différent selon le poste, tant dans la durée que dans son organisation. Ce programme peut comporter des formations dispensées par des organismes externes mais, plus généralement, il consistera en une période de formation interne ou compagnonnage prise en charge par les responsables hiérarchiques ou l’encadrement de proximité, et par les Moniteurs HSEQ-DD. Le responsable hiérarchique, validera, en fin de période d'intégration, que la tenue du poste est dorénavant possible. De plus, tous les collaborateurs en CDI, bénéficient, dès leur prise de poste, d’une formation H3SE (Hygiène industrielle, Sécurité, Santé, Sureté, Environnement). Cette formation a pour objectif de s’assurer que tous les collaborateurs de l’entreprise sont informés et sensibilisés sur le fait que nos entités donnent une priorité absolue à la sécurité, la santé et la sûreté des salariés, de nos clients et des parties prenantes.
6 – 3 : L'étude des besoins et souhaits des salariés en matière de formation constatés lors des entretiens annuels
Annuellement, le Service Ressources Humaines synthétise les demandes de formation évoquées par les responsables hiérarchiques au cours des entretiens individuels annuels. Ces actions de formation seront à l’issue validées par le Comité de Direction, et intégrées dans la mesure du possible, au plan de développement des compétences au regard du budget alloué.
6 – 4 : Le Compte Personnel d’activité
La loi du 8 août 2016 dite loi travail, a créé à partir du 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA) qui regroupe les droits issus :
Du compte personnel de formation (CPF)
Du compte professionnel de prévention (C2P)
Du compte d’engagement citoyen (CEC)
6 – 4 – 1 : Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Ce n’est pas l’employeur qui gère le CPF de ses salariés. Ce dispositif prend la forme d’un service dématérialisé gratuit (moncompteformation.fr). Chaque titulaire peut accéder à un espace personnel lui permettant :
D’accéder aux informations qui le concernent (montant crédité) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
D’élaborer et d’actualiser un « passeport d’orientation, de formation et de compétences ». La consultation de ce « passeport » est autorisée exclusivement par le titulaire. Il recense les formations suivies et les qualifications obtenues dans le cadre de sa formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle.
L’utilisation du CPF relève de la seule volonté du salarié. La mise en œuvre du CPF peut se faire durant le temps de travail ou hors temps de travail. Dans le cadre où le salarié souhaite réaliser une formation au titre du CPF durant le temps de travail, une demande d’autorisation d’absence mentionnant l’intitulé de la formation ainsi que ses modalités de mise en œuvre doit être envoyée au service RH pour validation. Par ailleurs, l’entreprise abonde le CPF du salarié dès lors qu’il s’agit d’une formation sur temps de travail et qui s’inscrit dans le cadre d’un parcours professionnel validé par l’entreprise. Cet abondement est réalisé via le financement du restant à charge des coûts de formation et ce dans la limite de 3000€ HT et par la mise à disposition du salarié pour suivre sa formation. Dès lors que le CPF a lieu hors temps de travail, la validation de l’employeur n’est pas requise. Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’information, de conseils, d’accompagnement auprès du Conseil en évolution professionnelle (CEP) auprès des organismes publics compétents.
6 – 4 – 2 : Du compte professionnel de prévention (C2P)
Lorsqu’un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l’employeur doit établir une déclaration. Aucun facteur de pénibilité n’étant reconnu au sein de l’entreprise, le compte du salarié ne sera donc pas alimenté en nombre de points liés aux facteurs de risques.
6 – 4 – 3 : Du compte d’engagement citoyen (CEC)
Ce dispositif permet de valoriser et recenser les activités de bénévoles, volontaires ou de maitre d’apprentissage exercées par le salarié. La durée nécessaire à l’acquisition du montant sur le compte personnel de formation varie selon l’activité réalisée.
6 – 5 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail
La direction entend poursuivre l’engagement déjà mené :
Favoriser l’emploi et la découverte de métiers, par l’insertion professionnelle et l’acquisition de qualification professionnelles ;
Promouvoir au travers de la formation, l’égalité des chances, la prise en compte de la diversité des salariés ;
Participer à des forums de l’emploi ;
Soutenir les différents dispositifs de formation en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
TotalEnergies Proxi Nord Ouest rappelle que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme privilégiée de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. TotalEnergies Proxi Nord Ouest pourra avoir recours au contrat à durée déterminée (CDD) dans le cadre de l’exécution d’une tâche temporaire comme le prévoit la loi. Le Contrat de travail précisera entre autres, le motif du contrat à durée déterminé, et sa durée initiale. 6 – 5 – 1 : Les temps partiels
Par ailleurs, TotalEnergies Proxi Nord Ouest s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel en fonction des contraintes d’organisation de l’entreprise. Elle rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d’une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail (24h/semaine ou son équivalent) ou un emploi à temps plein. 6 – 5 – 2 : L’alternance
TotalEnergies Proxi Nord Ouest pourra également avoir recours aux différents types de contrat de travail prévu par la législation, en particulier les contrats d’alternance, qui facilitent l’accès de certains publics (jeunes / demandeurs d’emploi) à la formation professionnelle et améliorent leurs chances de réussite dans l’accès à l’emploi. 6 – 5 – 3 : Les stages
TotalEnergies Proxi Nord Ouest rappelle sa politique « responsable » en matière de recours aux stages. Ce recours est effectué dans le strict respect des dispositions légales avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés et s’inscrivant dans un projet pédagogique.
Il est à noter que, même si ce n’est pas leur vocation première, les contrats à durée déterminée, les contrats d’alternance (Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation) et les stages, peuvent constituer un possible vivier pour le recrutement futur de contrats à durée indéterminée au sein de l’entreprise.
ARTICLE 7 : information des entreprises sous-traitantes
TotalEnergies Proxi Nord Ouest peut être amené à recourir aux services d’entreprises sous-traitantes (par exemple : l’accueil, le transport…) ; TotalEnergies Proxi Nord Ouest s’engage à informer chaque année par courrier ses éventuels prestataires de ses orientations stratégiques pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, les métiers, les compétences de ces prestataires.
ARTICLE 8 : La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle n’est pas nécessairement associée à une mobilité géographique. Elle peut être à l’initiative du collaborateur ou proposée par l’employeur.
Elle peut être nécessitée par une nouvelle orientation stratégique ou par une nouvelle organisation de l’entreprise visant à adapter ses moyens aux évolutions du marché.
8 – 1 : Les postes à pourvoir en interne
Dans le but d'encourager la mobilité professionnelle, tous les postes à pourvoir en CDI sont publiés sur JOBPOSTING. Ils pourront aussi apparaître sur l’intranet de l’Entreprise. Les offres d'emplois sont suffisamment précises sur la localisation du poste, son contenu, sur les prérequis au bon accomplissement de celui-ci, pour que les salariés puissent se déterminer en toute connaissance de cause. La priorité sera systématiquement donnée aux candidatures des salariés de l’entreprise, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après une formation, mais dans la mesure où il sera possible de respecter la compatibilité avec la date à pourvoir du poste. En termes d'aide objective, une évaluation par un cabinet spécialisé pourra être mise en place, après l'accord exprès du candidat. Aucun recrutement extérieur ne pourra intervenir sur ces postes à pourvoir sans qu'une analyse des candidatures internes à la société n'ait été préalablement effectuée. Toute candidature doit recevoir rapidement un accusé de réception et une réponse dans un délai correspondant à l'échéance du poste à pourvoir. Le salarié dont la candidature n'est pas retenue en connaîtra les raisons.
8 – 2 : Le changement d'affectation géographique
Que cela soit à l'occasion d'une re-sectorisation, de la réorganisation d'une activité ou dans le cadre de la fermeture ou l'ouverture d'un nouveau site, et dans l'optique de maintenir les emplois, les salariés peuvent être amenés à changer de lieu de travail en rejoignant un site à proximité. Lorsque le changement d'affectation géographique est à l'initiative de l’entreprise, celles-ci proposent aux collaborateurs une aide à la mobilité locale décrite ci-après.
8 – 3 : La mobilité au sein de la Compagnie TotalEnergies
Dans le cadre de BETTER TOGETHER, tous les collaborateurs de la Compagnie et de ses filiales ont accès aux postes disponibles et publiés dans JOBPOSTING. Le collaborateur peut postuler sur une offre d’emploi publiée, dès lors qu’il bénéficie de 3 ans d’ancienneté dans son poste, sauf avec l’accord de la hiérarchie. Sa candidature sera étudiée par le Développeur de talent ainsi que par le manager recruteur. Le collaborateur peut évoquer son projet avec son supérieur hiérarchique. Il bénéficiera d’un suivi de sa candidature et d’un feedback si celle-ci n’est pas retenue.
Article 9 : L'accompagnement de la mobilité professionnelle
Le succès de la mobilité tient à la satisfaction ressentie par le collaborateur ayant fait l'objet de la mobilité. Cette satisfaction est notamment liée aux conditions d'accueil professionnel et personnel de l'intéressé sur son nouveau site.
9 – 1 : La période probatoire
Lorsqu’un collaborateur est amené à changer de métier au sein de T-PNO, il bénéficie d’un accompagnement et d’une formation telle que décrite à l’article 6. Tous les salariés peuvent bénéficier d’une période probatoire pendant laquelle, ils seront formés à leur nouvelle fonction, découvriront leur nouvel environnement et prendront leurs fonctions. La durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de celle-ci seront définis dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé à l’occasion de ce changement.
9 – 2 : Les aides à la mobilité professionnelle et ou géographique
9– 2 – 1 : Le changement de résidence
Si la mobilité d’un collaborateur, initiée par l’entreprise, entraine un changement de résidence, c’est-à-dire intervient sur un lien de travail se situant à plus de 80 kms (trajet aller) ou à plus de 1h30 (trajet aller) (selon Mappy) de l’ancien lieu de résidence, l'employeur prendra en charge :
Les frais d'hébergement provisoire dans l'attente d'un logement définitif pendant 2 mois maximum, sur justificatifs ;
Les frais liés à la recherche du nouveau logement sur justificatifs,
Les frais de déménagement justifiés,
Une indemnité mensuelle de relogement versée durant 3 ans
Pour les salariés ne souhaitant pas changer de domicile en fonction du nouveau lieu d’affectation, il sera considéré comme bénéficiant du régime navetteur et bénéficiera des mesures présentes dans la note interne d’administration « Mobilité ». L’intégralité des mesures seront détaillées dans la note interne d’administration « Mobilité ».
9– 2 – 2 : L'aide à la mobilité locale
Dans le cadre d'un changement d'affectation géographique imposé par l’entreprise, et ce dans le même secteur géographique n'entraînant pas d’avenant au contrat de travail, ni de changement de résidence, une indemnité forfaitaire sera versée aux collaborateurs sous réserve, qu’il n’existe pas de transport en commun disponible et qui occasionne un trajet supplémentaire depuis son lieu habituel de résidence, et ce, compris entre 1 km et 160 kms (Trajet Aller-Retour), ou 120 minutes (Trajet Aller-Retour), selon Mappy. Le calcul et la valorisation de cette indemnité seront indiqués dans la note d’administration « Mobilité ». Cette indemnité sera versée mensuellement sur une période de 3 ans, le premier versement intervenant dès que la mobilité a eu lieu, les versements suivants seront effectués sous réserve de la présence effective active du salarié dans l'Entreprise aux différentes échéances. Tous ces versements sont conditionnés à la présence effective active des salariés sédentaires dans les locaux de l’Entreprise. Aucun solde de cette indemnité ne sera dû en cas de sortie du collaborateur des effectifs de l’Entreprise. L’indemnité ne sera pas proratisée en cas d’organisation de co-voiturage. L’indemnité sera proratisée en fonction du pourcentage du temps de travail contractuel et plus précisément en fonction du nombre de jours travaillés. Cette indemnité sera suspendue en cas d’absence supérieur à 30 jours consécutifs du collaborateur. Si le collaborateur sollicite la prise en charge des frais liés aux abonnements de transports collectif pour ses trajets domicile-travail, il ne pourra pas prétendre à l’indemnité. Si une nouvelle affectation géographique était proposée au collaborateur pendant cette période de 3 ans, une nouvelle indemnité serait calculée qui annulera et remplacera la précédente. Cette disposition ne remet pas en cause les éventuelles clauses de mobilité insérées dans les contrats de travail.
ARTICLE 10 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Il est affirmé par les parties signataires que la vie professionnelle est conciliable avec une adhésion ou un engagement syndical et que la responsabilité de représentant du personnel peut conduire à une ouverture et des compétences intéressantes tant pour le salarié que pour l’entreprise. C’est pourquoi la carrière des personnes titulaires d’un mandat syndical ou électif ne doit pas être pénalisée. Ces personnes feront l’objet d’un suivi de rémunération et de carrière.
10 – 1 : Entretiens de début et de fin de mandat
10 – 1 – 1 : En début de mandat
Tout représentant du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical peut demander à bénéficier, en début de mandat, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix, employée de l’entreprise.
10 – 1 – 2 : En fin de mandat
Les représentants du personnel titulaires et titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, peuvent bénéficier d’un entretien professionnel approfondi avec leur responsable hiérarchique pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Le critère du plancher d’heures de délégation ouvrant droit à cet entretien correspond aux heures de délégation dont dispose le titulaire du mandat et non celles effectivement utilisées.
10 – 2 : Evolution salariale garantie
10 – 2 – 1 : Salariés concernés
Bénéficient d’une garantie d’évolution salariale les salariés détenteurs d’un des mandats suivants : Les délégués syndicaux, les membres élus du Comité Social et Economique, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de section syndicale. Cette liste est limitative : sont exclus de ce dispositif les conseillers prud’homaux, les représentants aux organismes paritaires, etc. Le bénéfice de la garantie d’évolution salariale est toutefois réservé à ceux qui disposent d’heures de délégation sur l’année dépassant 30 % de la durée de travail contractuelle.
10 – 2 – 2 : Montant de la garantie
Les salariés précités doivent bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par :
Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (à ancienneté comparable) Ou, à défaut, par les salariés de l’entreprise. L’assiette de la garantie d’évolution salariale correspond à la rémunération telle que définie par l’article L. 3221-3 du Code du Travail.
10 – 3 : Organisation du travail
La Direction aménagera le travail professionnel des salariés exerçant un mandat de représentation de façon à prendre en compte le volume des crédits d’heures de délégation utilisé par eux, dans la limite des droits existants dans l’entreprise, et de façon à ménager, à tous, un temps réel de travail ; en cas de besoin, l’intéressé et sa hiérarchie examineront les conditions de cet aménagement, s’efforceront de résoudre les difficultés éventuelles, de maintenir et développer le niveau de qualification.
10 – 4 : Formation professionnelle
Les titulaires d’un mandat syndical ou électif doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leur compétence et qualification professionnelles. A cet effet, ils bénéficient, comme les autres salariés, des formations prévues au plan de de développement des compétences de leur Entreprise. Lors de l’entretien professionnel (article 5-3-2), le salarié exerçant un mandat syndical ou électif fera un point de situation avec sa hiérarchie.
10 – 5 : Recours
Toute organisation syndicale, à la demande d’un salarié investi d’un mandat électif ou syndical qui estimerait que les dispositions du présent chapitre n’ont pas été respectées pour ce qui le concerne, peut demander un entretien à la Direction, avec ou non la présence du supérieur hiérarchique. Cet entretien peut se dérouler en présence de l’intéressé.
Article 11 : Emploi et maintien dans l’emploi des salaries
L’intégralité des dispositions relatives à l’emploi et au maintien dans l’emploi des salariés sont régis notamment par les accords d’entreprise ci-après :
L’accord d’entreprise en faveur des Séniors du 17 octobre 2022 ;
L’accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap du 26 octobre 2023 ;
L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du Télétravail du 06 décembre 2023.
Article 12 : L'Employabilité des Personnels
12 – 1 : La sauvegarde du Permis de Conduire
Les activités de certains collaborateurs les amènent à utiliser, dans le cadre professionnel, leur permis de conduire de manière soutenue voire permanente et sont, de ce fait, très exposés à la perte de points de leur permis de conduire. Un chauffeur, un attaché technico-commercial qui n'est plus en possession de son permis de conduire voit son emploi directement menacé. C'est pourquoi, TotalEnergies Proxi Nord Ouest réitère périodiquement son message de sensibilisation liés à la Sécurité, au respect du Code de la Route et aux réglementations afférentes. Dans le but de préserver l'emploi et donc l'employabilité de leurs collaborateurs, l’entreprise financera les stages de récupération de points du permis de conduire dans la limite de 50% du coût pédagogique et ce dans la limite annuelle de 200€HT, et les conditions détaillées ci-dessous :
Avoir un an d'ancienneté dans l'Entreprise,
Ne pas avoir fait l'objet d'un retrait de points consécutif à une infraction qui entraine la perte de 6 points, d'un délit, d'actes dangereux ou d'actes d'incivilité,
Disposer au minimum d'un point sur son permis de conduire à la date du stage,
Avoir effectivement perdu des points à la date du stage,
Ne pas avoir suivi de stage analogue moins de 2 ans avant la date du stage.
Les salariés s'engagent à remplir ces conditions par le biais d'une attestation sur l'honneur qu'ils remettent à leur hiérarchie. Ce document sera alors transmis, avec la copie de leur permis de conduire recto-verso au service Formation de l’entreprise aux fins d'organisation du stage. Le stage de récupération de points se déroule actuellement sur deux jours. Il sera effectué hors du temps de travail. La direction se réserve le droit de ne pas exercer cette aide dans l’éventualité où le stage interviendrait plus d’une fois tous les 2 ans que ce soit pour une récidive ou de comportement contraire à l’éthique de l’entreprise. Dans un souci d'équité, il est rappelé que cette disposition concerne tous les collaborateurs, que leur permis de conduire soit nécessaire ou pas à l'accomplissement de leur fonction. L’entreprise et les signataires du présent accord, soulignent que cette mesure doit préserver l'employabilité des collaborateurs et n'est en aucun cas une incitation au non-respect du Code de la Route.
12– 2 : La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL
Tous les détenteurs d'un permis Poids Lourd doivent, pour le renouveler, passer un examen médical spécifique périodiquement. Cette visite n'est pas prise en charge par la Sécurité Sociale. Dans le but de faciliter financièrement cette démarche obligatoire, les signataires décident que l’entreprise prendra en charge le montant de l'examen médical. Pour ce faire, le collaborateur fournira une attestation du médecin agréé par la Préfecture certifiant du montant acquitté aux fins de remboursement.
12– 3 : La carte conducteur
Tous les détenteurs d'un permis Poids Lourd détienne une carte conducteur valable sur une durée déterminée. Dans le but de faciliter financièrement cette démarche obligatoire, les signataires décident que l’entreprise prendra en charge le montant de ladite carte. Pour ce faire, le collaborateur fournira une facture aux fins de remboursement.
Article 13 – Entrée en Vigueur – Durée de l'Accord – Révision – Suivi
Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt à la DREETS, à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée de trois ans. Durant le courant de la troisième année et au plus tard trois mois avant la fin de la période d'application, l’entreprise et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l'opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période à définir. L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Le suivi des accords sera effectué à l’occasion d’une des réunions qui se tiennent chaque année entre la direction et les délégués syndicaux. Conformément à l'article L 2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par les Directions selon les mêmes formalités de dépôts que le présent accord. Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions antérieures issues de conventions, accords, usages, décisions unilatérales ayant le même objet ou portant sur la gestion des emplois et des compétences précédemment en vigueur.
Article 14 – Dépôt et Publicité de l'Accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par T-PNO aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale. Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes. L’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise. L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à NANTES, le 04 décembre 2024 Pour TotalEnergies Proxi Nord Ouest,
Président,
Pour les Organisations Syndicales, Délégués Syndicaux CAT
