ACCORD A DUREE DETERMINEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ACCORD A DUREE DETERMINEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Mai 2026 Mai 2026
Entre les soussignés :
La Société
TotalEnergies Proxi Nord Ouest dont le siège social est situé 11 Route de Pompierre - CS 48612 - 44186 Nantes cedex 4, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 856.802.400
Représentée par
, agissant en sa qualité de Présidente.
Et les Organisations Syndicales :
LA CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL (CAT), représentée par , agissant en qualité de Délégués Syndicaux accompagnés de.
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par, agissant en qualité de Délégués Syndicaux accompagné de.
LA CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE - CGC) représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical accompagné de.
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical, accompagné de.
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc230789768 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc230789769 \h 4 Article 2 : Assurer des recrutements non discriminants et promouvoir la mixité des métiers PAGEREF _Toc230789770 \h 4 2.1. Les Offres d’emploi inclusives PAGEREF _Toc230789771 \h 4 2.2 Le Processus de recrutement équitable PAGEREF _Toc230789772 \h 5 Article 3 : Développer l’égalité des parcours professionnels PAGEREF _Toc230789773 \h 5 3.1. L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc230789774 \h 5 3.2. La Promotion professionnelle PAGEREF _Toc230789775 \h 6 Article 4 : Garantir l’équité de traitement en matière de rémunération PAGEREF _Toc230789776 \h 7 1.L’Egalité Salariale à l’embauche PAGEREF _Toc230789777 \h 8 2.La rémunération et le parcours professionnel PAGEREF _Toc230789778 \h 8 3.La rémunération dans le cadre d’un congé Maternité/Supplémentaire de Naissance/Adoption/Paternité PAGEREF _Toc230789779 \h 8 Article 5 : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc230789780 \h 9 1.La Gestion et les aménagements du temps du travail PAGEREF _Toc230789781 \h 9 2.La rentrée scolaire PAGEREF _Toc230789782 \h 9 3.Le temps partiel PAGEREF _Toc230789783 \h 10 4.La parentalité et l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc230789784 \h 10 5.Congés liés à la parentalité et aux situations d’aidants PAGEREF _Toc230789785 \h 10 Article 6 : Permettre des Conditions de travail inclusives PAGEREF _Toc230789786 \h 11 Article 7 : Veille égalité professionnelle femmes/hommes PAGEREF _Toc230789787 \h 11 Article 8 : Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc230789788 \h 12 Article 9 : Dépôt PAGEREF _Toc230789789 \h 12
PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, la Société TotalEnergies Proxi Nord Ouest s’inscrit dans une démarche active en faveur de l’égalité professionnelle, et plus particulièrement de l’égalité entre les Femmes et entre les Hommes. À l’échéance du précédent accord relatif à cette thématique, la Société a souhaité renouveler et renforcer ses engagements.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment leur attachement au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tel qu’il est consacré par le droit français et le droit communautaire. La direction entend en assurer la promotion et veiller à sa bonne application.
Par le présent accord, les parties rappellent leur volonté commune de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, la Société s’engage à mettre en place des mesures volontaires et ambitieuses, assorties d’un suivi renforcé et d’indicateurs permettant d’en mesurer l’efficacité. Cet accord s’appuie notamment sur le rapport relatif à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi, établi conformément aux dispositions de l’article L.2312-26 du Code du travail, et s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions prévues par le présent accord portent notamment sur les domaines suivants :
Le recrutement ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle
La rémunération ;
Les conditions de travail.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société TotalEnergies Proxi Nord Ouest
Article 2 : Assurer des recrutements non discriminants et promouvoir la mixité des métiers 2.1. Les Offres d’emploi inclusives
Objectif(s) :
Conformément aux dispositions légales de l’article L.1132-1 du code du travail, la Société TotalEnergies Proxi Nord Ouest réaffirme son engagement en faveur du principe de non-discrimination à l’embauche et se fixe pour objectif de promouvoir la diversité dans ses pratiques de recrutement.
A ce titre, la Société veille à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire, notamment lié au sexe, à la situation familiale ou à l’âge, ne figure dans les offres d’emploi diffusées, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Action(s) :
Il est rappelé que l’ensemble des activités professionnelles de TotalEnergies Proxi Nord Ouest est ouvert indifféremment aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est unique et repose exclusivement
sur des critères objectifs, sans distinction liée au genre.
Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir.
En conséquence :
Lorsque la dénomination de l’emploi existe au féminin et au masculin, les deux genres sont systématiquement mentionnés dans l’offre d’emploi (ex. : employé(e)).
Lorsque la dénomination est genrée, les offres sont rédigées de manière inclusive, sans distinction de genre (ex. : Chauffeur H/F), ou formulées à l’aide de termes neutres.
Indicateur(s) :
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des offres d’emploi publiées respecte ce formalisme. Le suivi porte sur le nombre d’offres d’emploi conformes aux critères précités comparé au nombre total d’offres d’emploi diffusées.
2.2 Le Processus de recrutement équitable
Objectif(s) :
Garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes du recrutement et favoriser la mixité des emplois, dans le strict respect du principe de nondiscrimination. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements. Action(s) : Afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus du recrutement, la Société s’engage à former les développeurs de talent et les managers qui sont amenés à être acteur du processus de recrutement. Indicateur(s) :
A l’issue de l’application du présent accord, la Société s’engage à suivre :
Le taux des développeurs de talent et les managers ayant réalisé une formation à la non-discrimination à l’embauche
Le nombre de candidatures femmes présélectionnées comparé au nombre de candidatures femmes reçues pour un poste. (Indicateur tributaire des candidatures reçues à la suite des annonces publiées et à leurs adéquations aux compétences requises).
Article 3 : Développer l’égalité des parcours professionnels 3.1. L’accès à la formation professionnelle
Objectif(s) : La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, quels que soient leur genre, leur statut ou leur quotité de travail.L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour garantir l’égalité des chances en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et de développement des compétences. La Société veille à ce que les hommes et femmes occupant un même poste participent aux mêmes formations, que ceux-ci soient employés à temps partiel ou à temps plein. La Direction et les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle doit être accessible à l’ensemble des salariés. À ce titre, ni les responsabilités familiales ni l’éloignement géographique ne doivent constituer un frein à l’accès à la formation. Action(s) : Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et de valoriser leurs parcours professionnels. La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.
TotalEnergies Proxi Nord Ouest s’engage à réaliser pour chaque collaborateur actif un EIA (Entretien Individuel annuel) au cours duquel sont fait un bilan des compétences et notamment des besoins de formations. Pour tendre vers une représentation équilibrée de la formation entre les femmes et les hommes, la Société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation et s’engage à informer au moins 15 jours avant la date de la formation l’ensemble des stagiaires et de réaliser dans la mesure du possible les formations sur le lieu de travail ou à proximité afin d’éviter les déplacements importants. Indicateur(s) : La Direction s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. Le rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi des entreprises dans les conditions définies à l’article L.2312-26 du Code du Travail, permet de comparer les taux d’accès à la formation des hommes et des femmes. En cas d’écarts constatés entre les taux d’accès à la formation par genre, La Direction s’engage à les analyser et pourra définir, le cas échéant, des objectifs de progression et des actions correctrices. 3.2. La Promotion professionnelle Objectif(s) : Les conditions de promotion professionnelle, d’accès à la qualification professionnelle, et aux postes impliquant ou non un niveau de responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes. Sont considérées comme promotions professionnelles : les évolutions sur un nouveau métier, les changements de coefficient, et les changements de catégorie professionnelle. Action(s) :
Evolution de carrière
Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes. Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.
Entretien de Parcours Professionnel
Un entretien de parcours professionnel est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au cours duquel le salarié est amené à décrire ses souhaits d’évolution et/ou Mobilité.
Entretien professionnel à la reprise d’activité
Chaque salarié(e) de retour de congé maternité ou parental d’un entretien obligatoire avec son responsable hiérarchique afin de faire un point sur sa situation professionnelle permettant notamment de déterminer ses besoins de formation ou d’aménagement de poste.
Promotion professionnelle
La Direction favorise la promotion des femmes et des hommes disposant de compétences, qualifications et expériences, dans des proportions équivalentes. Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Entretien Individuel Annuel (EIA)
L’Entretien Individuel Annuel doit permettre aux hiérarchies de susciter et d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
Indicateur(s) : Dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi des entreprises dans les conditions définies à l’article L.2312-26 du Code du Travail, la Direction fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe et en particulier le nombre de promotions par catégorie professionnelle au sein de la société. La Direction s’engage à analyser les éventuels écarts entre les taux de promotion par genre, et notamment au regard du nombre de promotions par catégorie professionnelle, et pourra, le cas échéant, définir des objectifs de progression ainsi que des actions correctrices. Article 4 : Garantir l’équité de traitement en matière de rémunération Objectifs : Il est rappelé que le système de rémunération est construit de manière équitable et non discriminante.
Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale. L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’appréciation des éléments de rémunération, s’effectue à due proportion du temps de travail effectif.
Actions : Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, la Société a pris des engagements :
L’Egalité Salariale à l’embauche
Elle garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche basés sur des critères objectifs et non discriminatoires. Ainsi, la rémunération à l’embauche est notamment liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. La Société s’engage à ce que les salaires d’embauche des hommes et des femmes pour un même niveau de formation, de responsabilités et d’expérience soient similaires.
La rémunération et le parcours professionnel
Les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances. Annuellement, à l’occasion des MSI (Mesures Salariales Individuelles), la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes afin d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre salariés au sein de la société. Elle veille aussi lors des révisions de situation que le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les hommes et les femmes ; Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière, avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
La rémunération dans le cadre d’un congé Maternité/Supplémentaire de Naissance/Adoption/Paternité
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions issues du Code du Travail et de la Convention Collective de la Distribution, Logistique et Services des Energies de
Proximité, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficient dans ce cadre des augmentations générales dont ont bénéficié les salariés de la Société pendant leur absence. Une augmentation individuelle sera versée aux salariés absents pour les congés sus visés correspondant au montant le plus favorable entre :
La moyenne de leurs augmentations individuelles obtenues ces 3 dernières années
Et la moyenne des augmentations individuelles de l’année N accordées à leur catégorie socioprofessionnelle au sein de la société
L’objectif est alors d’assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité, supplémentaire de naissance, d’adoption ou de paternité.
Indicateur(s) :
Le rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi des entreprises dans les conditions définies à l’article L.2312-26 du Code du Travail, fournit des indicateurs chiffrés relatifs aux rémunérations comparées des femmes et des hommes par catégorie professionnelle permettant d’identifier d’éventuels les écarts. Une attention particulière sera également portée au nombre de salariés de retour de congé maternité, supplémentaire de naissance, d’adoption ou de paternité ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, dès lors qu’une telle augmentation est intervenue au sein de l’entreprise pendant leur absence. La Direction s’engage à analyser les éventuels écarts de rémunération identifiés, notamment au regard des résultats de l’index égalité Femmes/Hommes, ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer et pourra, le cas échéant, définir des objectifs de progression. Article 5 : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Objectif(s) : Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c’est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. TotalEnergies Proxi Nord Ouest s’engage à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Actions(s) :
La Gestion et les aménagements du temps du travail
Dans le cadre des dispositifs d’horaires individualisés et annualisés existants, une attention particulière est portée aux salariés rencontrant des contraintes familiales spécifiques. Sous réserve des nécessités de service, des aménagements d’organisation du temps de travail peuvent être étudiés, sans que leur mise en œuvre puisse être systématiquement garantie.
La rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, tout salarié, père, mère ou toute personne assumant effectivement la charge d’un enfant (y compris dans le cadre d’une famille recomposée) peut bénéficier, sous réserves des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants à charge à l’école le temps nécessaire.
Le temps partiel
Le temps de travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat. Les personnes travaillant à temps partiel bénéficient de tous les droits et les avantages reconnus aux salariés à temps plein, par les dispositions légales et conventionnelles. TotalEnergies Proxi Nord Ouest garantit à ces salariés un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. TotalEnergies Proxi Nord Ouest s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande et inversement.
La parentalité et l’évolution professionnelle
La direction s’engage à ce que les congés Maternité, Supplémentaire de Naissance, d’Adoption, de Paternité, adoption et parental d’éducation ne constituent pas des freins à la promotions professionnelle et à l’évolution de carrière. A l’issue des congés maternités, adoption et parental d’éducation, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. Cet entretien permet, si nécessaire, de vouloir éventuellement des actions de formation adaptées à cette reprise. D’ailleurs, la direction accompagne la mobilité géographique par des indemnités prenant en compte la situation de famille. Les conditions d’accompagnement de la mobilité géographique sont décrites dans la note d’administration relative à la mobilité professionnelle.
Congés liés à la parentalité et aux situations d’aidants
La société rappelle que les dispositifs relatifs au congé de présence parentale et au congé de proche aidant s’appliquent conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Par ailleurs, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la solidarité entre salariés à travers le dispositif de don de jours de repos, tel que prévu par l’accord en vigueur au sein de la société. Ces dispositifs contribuent à favoriser le maintien dans l’emploi et à soutenir les salariés confrontés à des situations familiales particulières, dans une logique d’équité et d’inclusion.
Indicateur(s) :
Le rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi des entreprises dans les conditions définies à l’article L.2312-26 du Code du Travail, fournit des indicateurs chiffrés sur les temps partiels par sexe. La Direction veille à la réalisation des entretiens professionnels à l’issue des congés pour lesquels la réglementation le prévoit, notamment en cas de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, et suit leur mise en œuvre de manière régulière.
Article 6 : Permettre des Conditions de travail inclusives Objectif(s) :
Il s’agit de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés, sans distinction de genre.
Actions(s) : La Société rappelle ses engagements concernant l’ergonomie des postes de travail afin de diminuer les contraintes physiques. L’amélioration des conditions de travail doit ainsi favoriser la mixité des métiers, notamment en ce qui concerne l’accès du personnel féminin à des postes tels que ceux de chauffeur-livreur et technicien chauffage. Dans ce cadre, elle a mis en place des formations « Gestes et Postures », pour prendre en compte les contraintes physiques liées à certains métiers, au référencement des installations et des sites de nos clients afin d’identifier les spécificités de livraison pouvant nécessiter des mesures adaptées. La Direction et les hiérarchies métiers seront attentives à la bonne intégration des femmes et des hommes dans les équipes, qu’elle que soit leur composition. La Société s’assure que les lieux de travail sont conçus et équipés pour accueillir les salariés sans distinction de genre. T-PNO réaffirme sa tolérance zéro à l’égard des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, et s’engage à garantir un environnement de travail respectueux. À ce titre, elle met en œuvre des actions de sensibilisation, s’appuie sur des dispositifs de mesure tels que le baromètre dédié, renforce les mécanismes d’alerte et d’accompagnement, et assure un suivi régulier des actions engagées. Indicateur(s) : Dans le cadre de cet objectif de profession, la Direction suivra l’évolution des indicateurs suivants :
Le nombre de locaux équipés afin qu’ils puissent recevoir des salariés des deux sexes.
Le nombre d’études de poste réalisées en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager.
Le pourcentage des référencements des installations clients (code 100 : stop livraison situation dangereuse ; code 200 : attention et/ou livraison sous conditions)
Nombre d’actions de sensibilisation et de communication mises en œuvre en matière de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
Article 7 : Veille égalité professionnelle femmes/hommes Selon l’article L. 2312-26 du Code du Travail, chaque année, dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l’employeur consulte pour avis le Comité Social et Economique sur le rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi des entreprises. Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de la Société, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés. Les Délégués Syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du Comité Social et Economique. Article 8 : Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sous réserve des éventuelles durées spécifiques prévues pour chacune des mesures arrêtées. Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS des Pays de la Loire et du Conseil de Prud’hommes de Nantes. Dans le courant de la troisième année, et au plus tard 3 mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord, et pour décider de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir. Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de la Société au sein du Comité Social d’Entreprise. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent contrat, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord. La demande de révision ou de dénonciation du présent accord doit être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de trois mois. En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Article 9 : Dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » (« téléaccords ») par le représentant légal de la Société. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. A Nantes, le 27 mai 2026
