ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La société
TotalEnergies Proxi Sud Ouest (T-PSO), SAS au capital de 18 531 390 € (code NAF : 4671 Z), dont le siège social est situé 898 Route de la Teinture – 47200 Montpouillan, immatriculée au RCS d’AGEN sous le numéro 324 958 198, représentée par, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « La société »
D’une Part,
ET :
La
Confédération Autonome du Travail (C.A.T.), représentée par, délégué syndical
Ci-après dénommées « les syndicats »,
D’autre part,
Contenu
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc224202146 \h 3 Article 1 - Champ d’Application et Contexte PAGEREF _Toc224202147 \h 3 Article 2 – Recrutement PAGEREF _Toc224202148 \h 4 2.1 Descriptions de postes et offres d’emploi PAGEREF _Toc224202149 \h 4 2.2 Processus de recrutement PAGEREF _Toc224202150 \h 5 Article 3 – Conditions de travail PAGEREF _Toc224202151 \h 5 Article 4 – Formation PAGEREF _Toc224202152 \h 6 Article 5 – Promotion Professionnelle et Qualification PAGEREF _Toc224202153 \h 7 Article 6 – Egalité de rémunération entre femmes et hommes PAGEREF _Toc224202154 \h 9 Article 7 - Articulation entre l’Activité Professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc224202155 \h 10 Article 8 – Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes/Hommes PAGEREF _Toc224202156 \h 12 Article 9 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc224202157 \h 12 Article 10 – Dépôt PAGEREF _Toc224202158 \h 13
PREAMBULE
Le 29 août 2024 TotalEnergies Proxi Sud Ouest a conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour une durée de quatre ans à compter du 01/10/2024.
Par lettre recommandée datée du 4 février 2026, l’inspection du travail a notifié à TotalEnergies Proxi Sud Ouest des non-conformités révélées après analyse de l’accord par leur soin et mis en demeure TotalEnergies Proxi Sud Ouest sous trois mois après réception de ladite mise en demeure de reprendre la négociation de cet accord pour définir des objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre.
« Que l’accord, qui comprend plusieurs rappels à la loi, ne comporte pas véritablement d’objectifs de progression, ni d’actions engageantes, cet accord reprenant le précédent (conclu 23 septembre 2020) sans expliciter les raisons de leur reconduction et sans ajout de nouvelles actions ; ».
Que l’inspection a également relevé qu’à défaut d’un accord de méthode l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ne pouvait avoir une durée supérieure à un an. Par conséquent l’accord conclu le 29/08/2024 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a expiré le 30/09/2025.
C’est dans ce contexte que les Parties ont entamé de nouvelles négociations et sont parvenues à des définitions d’objectifs et de mesures permettant de mieux répondre aux attentes de l’inspection du travail identifiées dans le présent accord qui prend donc le relai de celui signé le 29/08/2024.
Article 1 - Champ d’Application et Contexte
Le présent accord s’applique à tous les salariés TotalEnergies Proxi Sud Ouest.
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025 publié en 2026 s’établit comme suit :
Article 2 – Recrutement
Les conditions d’accès aux emplois au sein de T-PSO doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Contexte de la société : Les parties s’accordent à constater que deux métiers prévalent, en nombre de salariés, dans notre entreprise : celui de Chauffeur Livreur Encaisseur et celui de Conseiller(es) Energies. Le métier de Chauffeur Livreur Encaisseur est fortement masculinisé alors que le métier de Conseiller(es) Energies est fortement féminisé. Bien que ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la Société, T-PSO s’engage à promouvoir la mixité des recrutements, les femmes et les hommes partageant et possédant les mêmes compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
2.1 Descriptions de postes et offres d’emploi
Objectif :
Les descriptions de poste et les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures.
Actions :
La Direction T-PSO s’engage à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux critères ci-dessus et communiquera, annuellement, la liste des recrutements engagés avec la dénomination exacte des différents postes.
Les offres d’emploi à usage externe, les fiches « postes à pourvoir » à usage interne ainsi que les descriptions de poste ou de fonction, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Les offres d’emploi sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences attendues et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (exemple : employé(e) ; informaticien(ne)).
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Chauffeur livreur encaisseur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge de recrutement).
Indicateur chiffré :
Nombre de descriptions de postes et d’offres d’emploi répondant aux critères ci-dessus comparés au nombre total d’offres d’emploi et descriptions de postes publiés
2.2 Processus de recrutement
Objectif :
Il s’agit que les conditions d’accès aux emplois au sein de T-PSO respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers. L’objectif est donc de sensibiliser 100% des personnes intervenant dans le processus de recrutement à la non-discrimination à l’embauche. Ces dispositions s’appliquent également aux conditions d’accès aux stages. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour T-PSO. Au regard de la population majoritairement masculine au niveau du métier de chauffeur livreur encaisseur, T-PSO souhaite améliorer la part de féminisation de ces postes et s’engage à porter une attention toute particulière aux candidatures féminines.
Actions :
Afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement (tri des CV, entretiens de présélection et sélection) T-PSO s’engage à former 100% de ses nouveaux managers dès la prise d’une fonction managériale à travers une formation e-learning en matière de non-discrimination à l’embauche disponible sur la plateforme de formation (LIZZY) de la Compagnie. Une extraction des formations réalisées est effectuée au pas du trimestre par le service RH et à défaut de réalisation, le service RH adresse un mail de relance au N+1 du manager.
Pour augmenter la part de féminisation du métier de chauffeur livreur encaisseur, T-PSO devra s’attacher à présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidature femme pour ce type de poste à pourvoir et faire part de cette démarche aux agences de recrutements auxquelles elle pourrait faire appel.
Indicateurs chiffrés :
Taux de managers ayant réalisé une formation à la non-discrimination à l’embauche
Nombre de candidature femme présélectionnée / nombre de candidatures femmes reçues pour un poste à pouvoir de chauffeur livreur encaisseur
Il est bien évident que ce dernier indicateur reste tributaire des candidatures reçues par suite des annonces publiées et à leurs adéquations aux compétences requises.
Article 3 – Conditions de travail
Objectif :
La Société s’assure que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes.
Actions :
La Société s’engage à améliorer l’ergonomie apportés aux postes et aux différents matériels utilisés par T-PSO :
Concernant les camions de distribution :
Les évolutions apportées à ces véhicules telles que l’assistance à la conduite (direction et freinage assistés, boite robotisée, télématique embarquée, caméra et radar de recul…), confort (siège pneumatique, climatisation, positionnement ergonomique de l’informatique embarquée), enroulement automatique du flexible de livraison, chargement en source (qui évite de monter sur la passerelle de chargement), télécommande pour la pompe de distribution.
Concernant les livraisons de nos clients :
Le référencement des installations et sites de nos clients aboutit au refus de livraison des installations et sites dangereux ainsi qu’à l’incitation à la modernisation des installations obsolètes.
Indicateur chiffré :
Pourcentage de camions équipés
Pourcentage des référencements des installations clients (code 100 = stop livraison situation dangereuse, 200 = attention et/ou livraison sous conditions, 300 = sans risques particuliers « sans dangers apparents »)
Article 4 – Formation
Objectif :
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. T-PSO s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.
Actions :
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroitre le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.
La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.
T-PSO s’engage à réaliser pour chaque collaborateur actif un EIA (Entretien Individuel Annuel) au cours duquel sont fait un bilan des compétences et des besoins de formations.
Pour tendre vers une répartition équilibrée de la formation entre les femmes et les hommes, T-PSO veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle pour l’accès à la formation, T-PSO s’engage à favoriser les actions suivantes :
Prévenir par écrit (mail ou papier) 100% des stagiaires hors chauffeur au moins 15 jours avant la date de formation,
Prévenir par écrit 100% des hiérarchies chauffeur au moins 15 jours avant la date de formation,
Développer, dans la mesure du possible, les formations sur le lieu de travail ou au niveau de la Direction Régionale des Ventes afin d’éviter les déplacements importants.
Indicateur chiffré :
Le rapport sur l’égalité Professionnelle des Femmes et des Hommes, établi chaque année, par genre et par statut, permet de comparer les taux de formation des hommes et des femmes.
T-PSO s’engage à analyser les éventuels écarts avec le Comité Social et Economique.
100% des salariés informés par écrit ou via leur hiérarchie au minimum 15 jours avant la formation
Article 5 – Promotion Professionnelle et Qualification
Objectif :
Les conditions d’accès à la qualification professionnelle, à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.
Le taux de cadres femmes est passé de 38,30% en 2024 à 45,45% en 2025 au sein de T-PSO. T-PSO a pour objectif de maintenir ce taux de cadres femmes voir si possible de le faire progresser.
T-PSO a également pour objectif durant la durée de l’accord de maintenir le score de l’indicateur 3 – « écart de promotion » de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 15 points.
Actions :
Evolution de carrière
Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir. T-PSO compte deux Développeurs de Talents qui ont pour mission d’accompagner les collaborateurs dans leur souhait d’évolution ou de mobilité. Les Développeurs de Talents proposent à trois, dix et vingt ans d’ancienneté la réalisation d’un bilan professionnel, celui-ci peut être réalisé aussi à la demande du (de la) salarié(e) ou sur proposition de la hiérarchie ou à la suite de la « poeple review ». Les Développeurs de Talents étudient en concertation avec les managers les souhaits d’évolution de carrières issus des entretiens professionnels annuels en s’assurant aucune discrimination ne vient entacher l’étude de ce souhait.
La gestion de carrière peut concerner une évolution professionnelle ou une nouvelle orientation liée par exemple à une mutation technologique.
Les parties signataires sont convaincues que l’évolution professionnelle d’un collaborateur ne doit pas faire référence aux notions d’âge et de sexe mais à la compétence et à la maîtrise de son métier.
Tout salarié(e) promu pour la première fois sur une fonction managériale recevra systématiquement une formation relative à cette nouvelle fonction.
Entretien Individuel Annuel (EIA)
L’Entretien Individuel Annuel peut éventuellement permettre, en plus de ses fonctions principales, aux hiérarchies de susciter ou d’identifier des candidatures féminines pour des évolutions professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
Entretien Professionnel
Annuellement est réalisé un Entretien professionnel entre le (la) salarié(e) et son N+1 au cours duquel le (la) salariée est amené à décrire ses souhaits d’évolution et/ou de mobilité.
Entretien Professionnel à la reprise d’activité
Chaque salarié(e) de retour de congé maternité ou parental bénéficiera d’un entretien obligatoire avec son responsable hiérarchique afin de faire un point sur sa situation professionnelle permettant notamment de déterminer ses besoins de formation ou d’aménagement de poste. Durant les deux semaines suivant le retour du (de la) salarié(e), son responsable hiérarchique, ou toute personne dument habilitée, sera chargée de l’accompagner dans l’adaptation à son poste de travail et dans la découverte des évolutions de l’entreprise.
Promotion professionnelle
La Direction veille à promouvoir, compte tenu du contexte, une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée. Les Développeurs de Talents organisent annuellement une réunion avec les managers appelée « people review » au cours de laquelle les discussions portent sur les parcours professionnels envisagés pour les collaborateurs afin d’identifier les potentiels et permettre de mettre en place un plan d’action d’accompagnement de leur développement tout en tentant d’augmenter si possible sa part de cadres femmes au sein de T-PSO.
Indicateurs chiffrés :
Dans le cadre du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi chaque année, les instances représentatives du personnel sont informées en commission des statistiques relatives aux promotions par sexe. La Direction peut analyser les éventuels écarts avec le CSE
Score de l’Indicateur 3 – « écart de promotion » de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026 qui sera publié en 2027
Nombre d’hommes et de femmes formés / Nombre d’hommes et de femmes nommés pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée de l’application de l’accord
Taux de cadres femmes
Nombre de poeple review / nombre de services concernés
Article 6 – Egalité de rémunération entre femmes et hommes
Objectifs :
Les salaires d’embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience. T-PSO réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.
Néanmoins, il peut être constaté des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes. Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, l’absence de femmes parmi les candidatures à certaines offres d’emploi ou encore des embauches obligatoires dans le cadre de rachats ou de location de fonds de commerce.
T-PSO veille à gommer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur les mêmes postes et à maintenir le score de l’indicateur 2- « écart d’augmentations individuelles » de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 20 points (nombre de points maximum de l’indicateur).
Actions :
Annuellement, à la suite des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes afin d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre salariés au sein de la société.
D’autre part, T-PSO s’engage qu’à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération des salariés absents est majorée du montant le plus favorable entre :
la moyenne de leurs augmentations individuelles obtenues sur les 3 dernières années,
et la moyenne des augmentations individuelles de l’année N accordées à leur catégorie professionnelle.
En sus des augmentations individuelles, les éventuelles augmentations collectives sont appliquées automatiquement même pendant le congé du (de la) salarié(e).
T-PSO s’engage, si les Délégués Syndicaux y consentent, à réserver 0.10% du budget des augmentations individuelles pour réduire les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes à coefficient et ancienneté équivalents.
Indicateurs chiffrés :
Le Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi chaque année fournit des indicateurs chiffrés sur les rémunérations comparées des hommes et des femmes, par coefficient, et permet d’identifier les écarts éventuels.
T-PSO s’engage à analyser les éventuels écarts avec le CSE. T-PSO étudiera des mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Score de l’Indicateur 2 – « écart d’augmentations individuelles » de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026 qui sera publié en 2027
Article 7 - Articulation entre l’Activité Professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs :
Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Les parties signataires conviennent qu’il faut remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes notamment face aux contraintes familiales.
T-PSO s’engage à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Actions :
La Direction s’engage à poursuivre, sous réserve des nécessités des services, les conditions concrètes déjà mises en œuvre, ainsi que des actions nouvelles, afin que cet équilibre soit trouvé :
Absences autorisées pour circonstance de famille sur présentation d’un justificatif
6 jours ouvrables d’absence non rémunérée sont autorisés pour maladie d’un enfant à charge sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent
La hiérarchie tiendra compte dans la mesure du possible des décisions de justice fixant la garde de l’enfant pendant les vacances scolaires s’il y a lieu.
Gestion et aménagement du temps de travail
7 jours de télétravail occasionnel
1 jour de télétravail régulier par semaine supplémentaire à partir du 4ème mois de grossesse
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés et annualisés, les salariés connaissant des situations familiales difficiles font l’objet d’une attention spécifique si l’organisation du service le permet.
Rentrée scolaire annuelle
A l’occasion de la rentrée scolaire la hiérarchie peut autoriser à la mère ou au père, sous réserve des nécessités du service, un aménagement exceptionnel de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants à charge à l’école.
Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat. La personne travaillant à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, par les dispositions légales et conventionnelles. T-PSO garantit à ces salariés un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. T-PSO s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande et inversement.
Parentalité et évolution professionnelle
T-PSO s’engage à ce que les congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ne constituent pas des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. A l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. Cet entretien permet, si nécessaire, de prévoir éventuellement des actions de formation adaptées à cette reprise.
Indicateur chiffré :
Nombre d’entretiens faisant suite à un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation / le nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation
Nombre de formations internes dispensées à la suite d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation / Nombre de demandes de formations formulées au cours de l’entretien de retour de congé maternité d’adoption et parental d’éducation
Nombre de transformations de temps complet en temps partiel et inversement (référence : Commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que l’information trimestrielle au CSE par genre)
Article 8 – Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes/Hommes
Selon l’article L.2312-17 du Code de travail et l’art. 2 du Chapitre 3 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE), tous les trois ans T-PSO soumet pour avis au CSE, par l'intermédiaire de la commission prévue à l'article 1.2 Chapitre 5 de l’accord susvisé, les rapports annuels sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes.
Ces rapports comportent une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un (1) an. Il prendra effet à compter du 01/04/2026 après dépôt sur la plateforme TéléAccords de la DREETS et prendra fin le 31/03/2027.
En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans l’année pour examiner les aménagements à prendre en compte à la demande de l’une ou l’autre des parties.
La demande de révision du présent accord doit être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de trois mois ou d’une durée inférieure en accord avec toutes les parties signataires.
Article 10 – Dépôt
Le présent accord sera notifié par T-PSO à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Une version numérique du présent accord sera déposée sur la plateforme TéléAccords.
Le texte intégral de l’accord est publié sur RHCOM.
Une copie papier sera envoyée au Conseil des Prudhommes de Marmande.
Fait à MONTPOUILLAN, Le 13/03/2026
,, La Confédération Autonome du Travail (CAT),TotalEnergies Proxi Sud Ouest
