Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre les soussignés : La
société TOURLAVILLE DISTRIBUTION dont le siège social est situé Centre Leclerc - 450, rue Pierre Brossolette – 50110 – TOURLAVILLE représentée par Monsieur Xagissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
d’une part,
ET
La CGT, représentée par Mme X, Déléguée syndicale,
d’autre part,
Préambule
La SAS Tourlaville Distribution et l’organisation syndicale CGT, représentée par Mme X, déléguée syndicale ont convenu de faire perdurer les engagements pris en 2017 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord réaffirme la volonté des parties d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnait que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail. La SAS Tourlaville Distribution constitue le champ d’application du présent accord. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail , de la loi n° 2014-873 en date du 4 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part. Dans ce cadre, conscients que, pour promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 5 domaines suivants :
L’aménagement du temps de travail
L’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Les promotions et évolution de carrières
La formation professionnelle
La rémunération
Article 1 : Aménager le temps et les conditions de travail
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise. Toutefois, les parties font le constat suivant :
pourcentage de travail à temps partiel chez les femmes : 16.00 % en 2019 (contre 21.84% en 2017)
pourcentage de travail à temps partiel chez les hommes : 1.26 % en 2019 (contre 0.25 % en 2017)
C’est pourquoi, les parties s’engagent dans les domaines suivant :
Promouvoir et faciliter l’accès au travail à temps complet :
En 2016, un sondage avait été effectué dans le secteur Caisse afin d’identifier les personnes intéressées par un passage à temps complet. Seules 10 hôtesses de caisse ont accepté. Au 31 décembre 2019, 36 hôtesses sur 74 sont à temps complet contre 4 seulement en 2015 (sur 51). Courant du 1er trimestre 2017, la direction s’est engagée à effectuer le même sondage dans les secteurs Frais Libre Service et Traditionnel. L’objectif est de proposer aux personnes intéressées un passage à temps complet et ainsi de réduire d’au moins 50% le pourcentage de personnes à temps partiel dans le secteur Frais LS et Traditionnel. Au 31 décembre 2019, seules 3 salariées sur 57 femmes travaillant dans ce secteur sont à temps partiel.
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Sauf temps partiel choisi (étudiants, congés parentaux à temps partiel, demandes ponctuelles à l’initiative du salarié ou temps partiel thérapeutique), l’entreprise ne pratique pas le travail à temps partiel inférieur à 30 heures (par semaine). 70 % du travail à temps partiel dans l’entreprise est supérieur ou égal à 32 heures hebdomadaires. C’est pourquoi, les parties se fixent l’objectif de rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Elles s’engagent également à formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel et étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées
Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites
Pourcentage global de salariés à temps partiel ayant repris un temps complet
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)
Article 2 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Soucieuses de s’adapter aux évolutions sociétales, les parties affirment leur volonté de favoriser les temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Cette volonté s’articule autour de trois mesures :
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Lutter contre la surcharge informationnelle liée aux outils numériques
Promouvoir le droit à la déconnexion
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. Les parties conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. C’est pourquoi, elles s’engagent à élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche.
Lutter contre la surcharge informationnelle liée aux outils numériques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriels ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Promouvoir le droit à déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Nombre d’exemplaires du guide de la parentalité diffusés
Article 3 : Favoriser les promotions et évolution de carrières
La promotion et l’évolution professionnelle sont des axes majeurs de la politique sociale et salariale de la SAS Tourlaville Distribution. En assurer l’accès à tous, dans des conditions de parfaite égalité est un objectif sur lequel les parties souhaitent s’engager.
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Pour s’assurer de la réalité de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les parties s’engagent à mettre en place une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Article 4 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la formation est un des leviers privilégiés de l’acquisition de compétences nouvelles et ainsi d’évolution de carrière dans l’entreprise. C’est pourquoi, elles prennent l’engagement de simplifier l’accès aux formations, notamment via la promotion du e-learning.
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales peut s’avérer difficile en termes d’organisation, de contraintes horaires, de mobilités géographiques, etc. Ainsi, les parties conviennent que le dispositif le plus adapté aux contraintes familiales est le e-learning car il est flexible et adaptable aux impératifs professionnels et personnels. Ce dispositif permet, en outre, une personnalisation quasiment complète d’un parcours de formation. Grâce au développement de la plateforme ADELE, proposant des modules e-learning adaptés aux métiers présents dans notre entreprise, il est dorénavant possible de privilégier les modules de e-learning.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Article 5 : Respecter le principe d’égalité salariale
L’entreprise a à cœur d’œuvrer dans le sens d’une égalité salariale entre ses collaborateurs. Elle rappelle son engagement à assurer, pour un même travail, l’égalité salariale entre ses collaborateurs femmes et ses collaborateurs hommes.
L’égalité de rémunération dès l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la SAS Tourlaville Distribution affirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. La grille de rémunération concerne les salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise. Elle s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité. Concernant les cadres intégrant l’entreprise, les salaires à l’embauche sont identiques pour les femmes et les hommes à expérience équivalente ; en effet, une grille prévoit un niveau de salaire minimum garanti qui s’applique pour les différents niveaux de la catégorie.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Dans le cadre de ce nouvel accord, l’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Article 6 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée des membres du CSE désignés par celui-ci. Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 8 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 – Notification, publicité, dépôt de l’accord
Le présent accord sera l’objet des formalités de dépôt de de publicité conformément aux dispoistions légales et réglementaires et notamment le dépôt dématérialisé. Le présent accord qui comporte 8
pages a été établi en 5 exemplaires originaux dont :
- un a été remis à Mme X, déléguée syndicale C.G.T. - un a été conservé par la direction de ma société TOURLAVILLE DISTRIBUTION - un sera déposé à la DIRECCTE sur support papier, - un sera déposé sur la plate-forme télé-accord support électronique - un sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Cherbourg
