Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 415 550 110, Dont le siège social est 70, Route de la Paoute, Le Plan - CS 71004 - 06131 Grasse Cedex,
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président de TOURNAIRE SAS,
(Ci-après dénommée «
la Société »),
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat C.G.T, organisation syndicale représentative dans la Société
Représenté par son délégué syndical, Monsieur X
Le syndicat F.O, organisation syndicale représentative dans la Société
Représenté par son délégué syndical, Madame X
(Ci-après dénommés «
les Délégués syndicaux »),
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue de la
NEGOCIATION tenue les 06/11, 13/11, 20/11 et du 27/11/2024 en vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, qui prévoit l'obligation annuelle de négocier. L'initiative étant prise par l'employeur, la Direction a rappelé le contexte économique, la situation relative à l’activité de l’entreprise dans lequel s’inscrit la négociation annuelle ainsi que le souhait de faire évoluer la politique d’augmentation des salaires.
Le périmètre de négociation concerne les éléments ci-dessous, ce que la Direction a rappelé lors de la première réunion :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Concernant
les travailleurs handicapés, conformément à la loi, des négociations ont été engagées. Avec 13 emplois occupés au sein de l’entreprise par des personnes handicapées, l’entreprise remplit ses obligations, par conséquent aucun accord particulier n’a été conclu.
Concernant
l’expression des salariés, conformément à la loi, des négociations ont été engagées. La définition des modalités d’exercice du droit d’expression ayant été réaffirmée, aucun accord particulier n’a été conclu.
Les parties ont souhaité conclure ces négociations par un accord sur 3 thèmes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
C’est ainsi que les parties soussignées ont trouvé un accord et conviennent de ce qui suit :
Le présent accord concerne le personnel de la S.A.S TOURNAIRE Usine du Plan de Grasse.
Le présent accord ne vise pas :
Les représentants de commerce,
Les salariés dont la rémunération varie en tout ou en partie en fonction du chiffre d'affaires ou du montant des commandes,
Les apprentis ou les jeunes en formation ou insertion professionnelle dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles.
Article 2 - Salaires
2.1 Evolution des salaires
La direction a partagé aux organisations syndicales son souhait de faire évoluer la politique d’augmentation des salaires. Sur cette thématique, des échanges se sont engagés lors des différentes réunions.
Ainsi, les organisations syndicales et la direction ont défini un certain nombre de mesures, en particulier :
Le paiement d’une prime forfaitaire payée le 31 Janvier 2025. Cette prime a pour but de partager les fruits de la croissance et la bonne performance de l’entreprise en 2024 avec l’ensemble des salariés
La définition de règles précises relatives aux critères d’augmentation individuelles et au nombre de salariés par critère (voir tableau ci-dessous).
Un budget global de 2.5% de la masse salariale annuelle concernée sera consacré en totalité aux augmentations individuelles. Elles seront appliquées au 1er avril 2025, après la période d’entretiens individuels organisés dans chaque service par la Maîtrise et l'Encadrement, dûment sensibilisés et formés aux règles définies dans cet accord. Les salariés arrivés en cours d’année (après le 1er Avril 2024) seront augmentés au prorata de leur temps de présence et de l’atteinte des objectifs fixés. Les salariés entrés en cours d’année des groupes d’emplois de A à E dit « non cadres » sont exclus des répartitions présentées dans le tableau ci-dessous.
Une réflexion sera portée sur la mise en place d’un entretien de performance à mi année.
Pour les salariés des groupes d’emplois de A à E dit « non-cadres » :
Pour les augmentations individuelles des salariés entrant avant le 1 avril 2024, les managers s’appuieront sur les règles précises relatives aux critères d’augmentation individuelles et au nombre de salariés par critère définit par le tableau ci-dessous :
Population
% d’Augmentation
Critères
Maximum 5% de la population non-cadre soit 9 personnes 0 % - N’a pas atteint ses objectifs - Ne respecte pas les règles internes, en particulier celles liées à la sécurité - Problématique de discipline et Retards chroniques (> à 12 dans l’année) perturbant l’organisation Entre 0 et 15% maximum de la population non-cadre (28 personnes à titre indicatif) Talon de 30€ brut mensuel + Augmentation Individuelle comprise entre 0.1% et 1.2%, soit une augmentation totale moyenne de 1.8% - A atteint partiellement ses objectifs - A fait l’objet de plusieurs remarques (écrites) disciplinaires sur son comportement et /ou a reçu un avertissement A minima 85% de la population Talon de 30€ brut mensuel + Augmentation Individuelle de 1.30% en moyenne soit une augmentation totale en moyenne de 2.5% - A atteint ses objectifs
A définir parmi les 85% de la population Talon de 30€ brut mensuel + Augmentation Individuelle supérieure à 1.30% en moyenne soit une augmentation minimale en moyenne de 2.5% - A dépassé ses objectifs - A montré une implication particulière dans la vie de la société ou dans la politique sécurité - A été force de proposition
Le processus :
Chaque manager réalise les entretiens annuels de performance pour évaluer l’atteinte des objectifs de l’année. En cohérence avec les appréciations, chaque manager fera ses propositions d’augmentation individuelle. L’ensemble des propositions d’augmentation sera consolidé par la Direction des Ressources Humaines. Des arbitrages seront possibles pour garantir équité interne et respect des règles définies ci-dessus. A l’issue du mois d’Avril, le service Ressources Humaines partagera aux Délégués Syndicaux un tableau de synthèse (format de restitution à définir ensemble) sur le taux de répartition des augmentations ainsi que l’enveloppe totale.
Prime d’assiduité
De manière rétroactive, à compter du 1er juin 2024, et conformément aux conditions de l’accord d’entreprise relatif à la prime d’assiduité en vigueur depuis le 6 avril 2022, le montant maximal de la prime d’assiduité sera porté à 265 euros bruts par trimestre. Ce montant sera calculé en fonction du nombre de jours ou d’heures d’absence constatés au sein de chaque trimestre de référence. Le montant « super bonus » de 400 euros bruts sera maintenu et attribué selon des critères de présence, calculés annuellement.
Pour les salariés des groupes d’emplois de F à I dit « cadres » :
Augmentations individuelles 2025
Pour les personnels cadres ayant atteints leurs objectifs en 2024, l’augmentation individuelle sera comprise entre 2% et 2.5% selon le niveau de salaire actuel dans un souci de favoriser les salaires les plus bas. Elles seront appliquées au 1er avril 2025, après les entretiens individuels organisés dans chaque service par la Maîtrise et l'Encadrement.
Article 3 – Durée et organisation du temps de travail
3.1 Durée du temps de travail
L’horaire hebdomadaire d'activité normale, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, sera en moyenne annuelle de 35h.
Cet horaire pourra varier pour l'une ou l'autre des catégories de personnel qui ne sont pas en forfait jours, pour l'un ou l'autre des services ou atelier, en fonction des impératifs commerciaux, économiques, ou techniques conformément à la loi.Les horaires restent identiques à ceux de 2024 : 37,5 heures par semaine et ramenés à 35 heures en moyenne annuelle par l'attribution de jours RTT. Ces horaires s’appliquent au personnel dont la durée du travail est fixée en heures.
Comme prévu par notre accord du 18 décembre 2000 modifié par l’accord d’entreprise du 11/01/07, le Comité Social et Economique sera consulté pour la répartition des jours de fermeture des ateliers afin de permettre une augmentation de la productivité des machines permettant de compenser la réduction des horaires depuis 2001.
3.2 Organisation du temps de travail
Personnel en journée normale :7h30 de TTE par jour (7,5)
Personnel de production et des services support :7h30-11h45 et 12h30-15h45
Personnel administratif, commercial et logistique :8h00-12h00 et 13h30-17h00
(Avec des décalages possibles de + ou – une demi-heure)
Personnel en 2 équipes :7h de TTE par jour (7)
5h00-12h30 ou 12h30-20h00 du lundi au vendredi avec 1/2 heure de pause casse-croûte (dont l'horaire est à définir par atelier) par équipe
Personnel en journée continue 3 équipes : 7h30 de TTE par jour (7,5)
5h00-13h00 ou 13h00-21h00 ou 21h00-5h00 du lundi 5 heures au samedi matin 5 heures avec 1/2 heure de pause casse-croûte indemnisée (dont l'horaire est à définir par atelier) par équipe. Cet horaire s'applique aux ateliers aluminium et plastique dès lors que l'atelier ou la ligne fonctionne en continu.
Personnel en équipe de suppléance de fin de semaine du samedi 5h00 au lundi 5h00 : 23 heures de TTE par week-end
5h00-17h00 ou 17h00-5h00 le samedi et le dimanche avec 1/2 heure de pause casse-croûte indemnisée dont l'horaire est à définir par atelier, par jour travaillé.
3.3 Flexibilité
Les organisations syndicales ont demandé un assouplissement de la politique de gestion des heures et de l’utilisation des RTTs. La direction partage toujours ce point de vue et souhaite également faire évoluer notre système de gestion des temps et des congés.
Afin de répondre à ces attentes, un groupe de travail sur la flexibilité a été mis en place en collaboration avec les organisations syndicales. Ce groupe a pour objectif de définir des solutions concrètes pour :
Assouplir les règles de pointage au sein de l’entreprise,
Poser des jours RTT en demi-journée.
Dans cette optique, des phases de test sont en cours. Nous continuons d’avancer sur ce sujet.
Article 4 – Travail de nuit
Nous sommes favorables à reconduire de manière pérenne, la mesure mise en place lors des NAO portant sur l’année 2022 et visant à améliorer les RC nuit afin de faire baisser la pénibilité.
Concernant le Repos Compensateur, le seuil de déclenchement des RC est désormais fixé à 160 heures de travail sur 12 mois consécutifs et les repos compensateurs sont portés à 2% des heures de nuit, soit 48 minutes pour 40 heures de nuit.
Comme pour les années précédentes ainsi que de manière pérenne et définitive, il sera proposé à chaque salarié, pour les heures de nuit à faire au cours de l’année 2025 et futures de choisir entre le paiement de la majoration de 20% pour les heures de nuit ou bien la récupération en heure de cette majoration (20%). Ce choix interviendra en juin de l’année en cours pour les heures de nuit à faire le 2nd semestre de l’année N et en décembre de l’année N pour les heures de nuits à faire le 1er semestre de l’année N+1.
Notre proposition d’expérimenter de nouveaux cycles de rotation horaires est toujours valable. Nous attendons les propositions des représentants du personnel, notamment au CSSCT.
Article 5 – L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail F/H
L’index de l’égalité professionnelle a été établi pour la première fois sur les données de l’année 2019. Deux des cinq indicateurs se sont révélés non calculables du fait de la faible proportion de salariées dans l’effectif. Nous pouvons retenir que sur 65 points possibles, nous en avons 44.
Un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été mis en place depuis le 1er mars 2019.
Ce plan d’action vise à garantir et à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre, signé le 17 décembre 2014. L’objectif de ce plan d’action est de prendre en compte l’ensemble des facteurs favorisant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants du code du travail.
Notre plan d’action a été validé par les élus pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 1er Mars 2025. Un groupe de travail sera initié pour rédiger un nouveau plan d’action. Chaque délégation syndicale pourra présenter un représentant de ce groupe de travail.
Fin de carrière
Concernant l’emploi des seniors, nous sommes déterminés à soutenir le maintien dans l’emploi des salariés plus âgés et d’initier une réflexion sur la gestion de la fin de carrière professionnelle. Dans ce cadre, un plan d’action senior sera défini par la mise en place d’un groupe de travail dédié. Chaque délégation syndicale pourra présenter un représentant au sein de ce groupe de travail. L’objectif de ce plan d’action est de faciliter la fin de carrière des seniors de l’entreprise et mettre en place des mesures adaptées pour améliorer leur qualité de vie au travail.
Egalité de traitement pour les maladies et réintégration du complément de prime d’ancienneté.
À la suite des NAO, nous nous engageons à étudier l’égalité de traitement en cas de maladie / prévoyance ainsi que la possibilité d’intégrer le complément de prime d’ancienneté dans le salaire de base. Durant cette phase d’étude, le complément de prime d’ancienneté continuera à être intégré dans le calcul de la prime de 13ème mois. Les éléments définitifs seront conclus dans un avenant au présent accord.
Article 6 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Outre les Instances Représentatives du Personnel et les commissions existantes, plusieurs formes d’expression directe et collective des salariés sont mises en place dans l’entreprise.
Ce droit s’exerce notamment dans le cadre de réunions régulières organisées au niveau de chaque unité de travail, d’une fréquence hebdomadaire et/ou mensuelle. Ces réunions ont pour but de partager de l’information sur la vie de l’entreprise, suivre l’activité et échanger sur les améliorations continues.
Depuis 2023, la direction organise des réunions plénières tous les trimestres, dont l’objectif est de partager avec l’ensemble des collaborateurs des informations stratégiques sur :
Le niveau d’activité,
Les projets en cours,
Les initiatives et informations importantes par service
C’est également une occasion de répondre aux questions des salariés, qui sont invités à les poser avant la plénière, soit en envoyant un email, soit en déposant les questions dans une urne prévue à cet effet.
De plus, des documents et informations clés sont régulièrement partagés via l’intranet de l’entreprise, disponibles et accessibles par tous les salariés.
Des causeries régulières sont organisées sur des sujets essentiels tels que la Sécurité et les Conditions de Travail au sein de chaque service/UT. Elles ont notamment pour objectifs de sensibiliser les salariés sur les thématiques importantes citées ci-dessus et ainsi de réduire les risques.
Nous continuons également à promouvoir l’actionnariat salarié. Ce dispositif est soutenu par le conseil de surveillance du FCPE Tournaire élu en 2024, qui examine et approuve le rapport de gestion ainsi que les comptes annuels du fond.
Enfin, nous encourageons la création de groupes d’expression sur des thématiques variées telles que les valeurs de l’entreprise, la sécurité, la vie du site ou encore la communication interne. Ces groupes permettent aux salariés de s’impliquer activement dans la vie de l’entreprise, au-delà de leurs fonctions quotidiennes.
En encourageant la participation active de nos collaborateurs à travers ces initiatives, nous contribuons à créer un environnement de travail dynamique où chacun se sent valorisé et impliqué dans l’avenir de l’entreprise.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire chaque année, est fait pour une durée de 12 mois à partir du 1er janvier 2025. Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d'une nouvelle négociation obligatoire en 2026 prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 8 – Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article L.2231-6 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes de Grasse.
Fait au Plan de Grasse, le 28 novembre 2024
Pour la Société TOURNAIRE SAS
Représentée par son Président dûment habilité Monsieur X
