Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
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Egalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail
Le cycle des négociations annuelles obligatoires, après la tenue de la réunion dite de « méthode » qui a fait l’objet de la rédaction d’un procès-verbal spécifique, a débuté le 11 décembre 2025 au Palais des Congrès de TOURS et a trouvé son terme à l’issue de cette même réunion. Les participants à cette réunion ont été :
XXX, Directeur Général,
XXX, Directeur Administratif et Financier,
XXX, Chargée des Ressources Humaines,
XXX, Délégué CFDT,
XXX, membre élue du CSE.
En guise de préambule, le Directeur Général rappelle que le cycle des négociations annuelles obligatoire est organisé en deux blocs et qu’une certaine perméabilité existe entre les thèmes couverts par chacun d’entre eux. Il indique parallèlement qu’un accord d’entreprise a été récemment négocié et signé relativement à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie et aux conditions de travail. La Délégation syndicale précise avoir élaboré sa plateforme de revendications en étroite collaboration avec l’ensemble des élus du CSE. Elle a de ce fait une dimension que la Délégation qualifie de « collective ». Elle souligne que l’année 2025 a été particulièrement riche en activité et qu’elle a sollicité fortement les équipes. Elle précise que grâce à l’engagement des équipes, l’entreprise a pu maintenir ses très bons résultats avec un chiffre d’affaires revu à la hausse et des clients pleinement satisfaits. Aussi, elle indique que dans le cadre de la présente NAO, les salariés souhaitent que les efforts fournis et les résultats obtenus soient pris en compte afin de renforcer la confiance et la motivation collectives. La Délégation tient par ailleurs à remercier la Direction Générale pour les efforts réalisés en 2025 pour renforcer la qualité de vie au travail notamment en soutenant les recommandations de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE et en validant un certain nombre de demandes visant à préserver de bonnes conditions de travail. Elle considère que cette démarche contribue à un dialogue social de qualité. La Direction Générale prend acte de cet ensemble de considérations.
Négociation relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.
Sur les salaires effectifs, la Délégation syndicale fait état des éléments ci-dessous développés. Bien que consciente des enjeux économiques de l’entreprise, la Délégation souligne que les salariés souhaitent que leur investissement et leur mobilisation soient reconnus de manière tangible et c’est la raison pour laquelle ils demandent que les NAO prennent en compte l’augmentation de leur pouvoir d’achat afin de rétablir un équilibre entre leurs efforts et leur rémunération. La Délégation dit comprendre que l’entreprise supporte des charges importantes notamment pour la réalisation des travaux nécessaires au maintien et au développement de ses installations. Ces investissements sont, selon elle, essentiels. Cependant, elle considère que ces dépenses ne doivent pas empêcher la reconnaissance des efforts et de l’engagement des collaborateurs. Elle indique, à ce propos, qu’il est important qu’une part de la valeur créée par l’activité des équipes soit consacrée à la valorisation de leur contribution afin, selon elle, de maintenir la motivation et le climat social équilibré. Elle souligne le risque qui existerait selon elle de tomber dans une spirale négative si les efforts et l’investissement ne sont pas reconnus ni récompensés avec pour corollaire une moindre motivation et une moindre implication des salariés. Aussi, de tout ce qui précède, la Délégation sollicite une augmentation générale des salaires organisée selon les seuils suivants :
Salaires <2000€ : 5%
Salaires entre 2000€ et 3000€ : 4%
Salaires entre 3000€ et 4500€ : 3%
Salaires > 4500€ : 2%
En réponse à une question de la Direction Générale, elle précise donner la priorité à l’augmentation générale des salaires, soit une mesure pérenne, le versement d’une prime étant de niveau « secondaire » (une prime ayant un caractère plus « volatil ») tout en spécifiant que l’octroi de l’une et de l’autre serait bien sûr très apprécié. Elle indique à nouveau asseoir ses sollicitations sur la situation en laquelle se trouve la société (le volume de son chiffre d’affaires ainsi que son résultat prévisionnel pour l’exercice en cours) tout en soulignant, pour s’en féliciter, des efforts qui ont été consentis en matière de qualité de vie au travail et en sachant que les bâtiments ont besoin de travaux pour notamment maintenir la même qualité d’accueil dispensée aux clients appelés à les utiliser. Elle souligne la charge de travail importante qui a caractérisé l’année 2025 et cela appelle, selon elle, « un juste retour des choses », le fort investissement de la plupart des collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions étant incontestable selon elle. Elle indique enfin qu’il n’y a pas eu d’augmentation générale des salaires depuis 2024 et que si elle a bien conscience des enjeux économiques de l’entreprise et des attentes de ses actionnaires, elle insiste sur le fait que les salariés sont un maillon essentiel dans la chaîne de valeurs de l’entreprise. En réponse, la Direction Générale met en exergue la suite d’éléments suivants :
L’année 2025 a été la seule année sans augmentation générale des salaires depuis 2022, date de prise de ses fonctions,
Elle renvoie à ce propos aux décisions qui ont été celles des précédentes directions générales,
Le fait que le travail soit affecté de pics d’activité est consubstantiel aux métiers de l’événementiel et la pression n’est pas la même selon les postes occupés ou la nature des manifestations à gérer,
L’attention bienveillante qu’elle prête aux conditions de travail des salariés en ne déployant aucun dispositif de contrôle à visée coercitive comme cela se pratique dans certaines autres entreprises de l’événementiel professionnel qui sont organisées selon un modèle « tayloriste »,
L’importance et le poids de la masse salariale rapportée au chiffre d’affaires ainsi qu’à l’ensemble des charges de fonctionnement de la société alors que d’autres modèles économiques existent sur ce point dans l’événementiel professionnel,
Le choix qui a été fait par la société de disposer en son sein d’une multitude de métiers et de compétences mais qui rend la société très dépendante du chiffre d’affaires qu’elle est en capacité de générer et cela alors même qu’il lui est demandé de prendre en charge un volume important de dépenses pour pourvoir à l’entretien des bâtiments qui lui ont été confiés en gestion par les collectivités propriétaires,
L’absolue nécessité pour l’entreprise de maîtriser ses dépenses de personnel et d’anticiper tous les aléas susceptibles d’impacter ses charges de fonctionnement.
La Direction Générale précise qu’elle n’ira pas au-delà de la masse salariale telle qu’elle l’a projetée dans les offres qu’elle a modélisées et formalisées au moment du renouvellement des délégations de service public et qui l’engagent jusqu’en 2027 tout en conservant la capacité à pourvoir les postes nécessaires au fonctionnement des services techniques du Palais des Congrès et du service Sécurité-Incendie. A l’issue de cet échange, la Délégation confirme vouloir donner la priorité à une augmentation générale des salaires par seuils comme précédemment indiqué.
La Direction Générale répond qu’elle avait déjà anticipé et projeté dans son offre de candidature DSP [2024-2027] une augmentation générale des salaires à valoir à partir du 1er janvier 2026 mais selon des seuils différents de ceux évoqués par la Délégation syndicale. Elle accepte néanmoins la revendication qui lui est soumise en rappelant que cela oblige la société prise dans l’ensemble de la communauté de ses salariés à aller chercher le chiffre d’affaires projeté pour 2026 et ainsi sécuriser son modèle économique. Elle insiste sur l’effort que représente cette augmentation générale au regard du niveau de l’inflation tel que constaté ainsi que par rapport aux premiers résultats des négociations annuelles dans les grandes entreprises qui lorsqu’elles accordent des augmentations générales de salaires, celles-ci ne dépassent jamais le montant de l’inflation des prix. En matière de primes, la Délégation syndicale sollicite la mise en place d’une prime de partage de la valeur [PPV] afin de reconnaître l’engagement et les efforts fournis par les salariés au cours de l’année écoulée. Elle indique par ailleurs souhaiter une réflexion quant à l’attribution d’une 2ème prime à « mi-saison » si les résultats le permettent. La Direction Générale rappelle ce qu’elle a mis en place au titre de l’exercice 2024 en matière de primes [PPV de 1.500 euros versée en février 2025 et prime exceptionnelle liée aux résultats de l’exercice 2024 versée en juillet 2025 d’un montant de 1.000 euros]. Elle réitère sur ce point ce qu’elle a dit devant le CSE en sa dernière réunion à savoir qu’elle est en capacité de s’engager sur le versement d’une prime de partage de la valeur, avec le régime social de faveur afférent à ce dispositif, d’un montant de 1000 euros bruts pour un salarié à temps plein totalisant 12 mois de présence dans l’entreprise, ayant pour assiette l’année 2025 et qui sera versée, sur le fondement d’une décision unilatérale à paraître, avec le salaire du mois de février 2026. La Direction Générale ne conçoit pas qu’une prime complémentaire puisse être attribuée à « mi-saison » car, selon elle, seul le résultat estimé en fin d’exercice donne à la société la visibilité financière nécessaire à une telle réflexion. Elle indique cependant ne pas écarter cette possibilité au vu des résultats qui pourront être ceux de l’exercice 2026. Sur la durée effective et l’organisation du travail, la Délégation syndicale fait remarquer que de nombreux salariés, notamment parmi les ETAM, accumulent un volume important d’heures à récupérer. Elle note toutefois qu’en raison de la charge de travail et de plannings souvent serrés, il leur est difficile de poser et de récupérer ces heures dans des délais raisonnables. Aussi, la Délégation indique son souhait de proposer un projet d’encadrement de la rémunération d’une partie de ces heures. La Direction Générale rappelle qu’elle a déjà répondu, et cela à plusieurs reprises, à cette question devant le CSE et précise qu’elle maintient sa position de ne pas vouloir rémunérer les heures qui, en l’état de la rédaction de l’accord d’entreprise qui existe en matière d’aménagement et de durée du travail, donnent lieu à récupération. Elle souligne que deux modèles d’organisation et de suivi du temps de travail existent dans le domaine de l’événementiel dont un qui n’est pas celui en vigueur dans la société et qui consiste à modéliser toutes les étapes nécessaires à l’organisation d’une manifestation afin d’optimiser le temps consacré à chacune d’entre elles et ainsi maximiser le temps de travail effectif des salariés mobilisés à cette fin. La Direction Générale indique privilégier le modèle qui place la qualité relationnelle entretenue avec le client au centre de ses préoccupations ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaborateurs. Elle insiste aussi sur le fait qu’elle tient ses engagements vis-à-vis des autorités délégantes en faisant rayonner par ses activités leur territoire respectif tout en générant un résultat bénéficiaire. Et c’est parce que chaque salarié de la société apporte sa pierre à cet édifice que la Direction Générale dit être en capacité de valider un certain nombre des revendications dont elle est saisie même si elle ne peut pas satisfaire toutes ces revendications. La Délégation prend acte de cette réponse.
Négociation relative à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie et aux conditions de travail.
Sur l’égalité professionnelle femmes- hommes,
La Délégation syndicale renvoie à l’accord récemment conclu en la matière pour une durée de 3 ans et qui engage l’entreprise à mener un certain nombre d’actions dans 3 domaines :
Le recrutement et la formation,
La qualité de vie et les conditions de travail,
La rémunération effective en corrigeant les écarts qui peuvent exister entre les femmes et les hommes à fonctions et compétences équivalentes.
S’agissant des mesures qui permettent de lutter contre toutes les formes de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, la Délégation syndicale ne formule pas d’observations particulières.
S’agissant des conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles des personnes handicapées ainsi que les conditions de travail et d’emploi qui sont les leurs et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, la Délégation syndicale n’a pas d’observations particulières à faire valoir. La Direction Générale rappelle avoir, sans succès, à date, encouragé les démarches qui peuvent être celles des collaborateurs visant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé [RQTH]. Elle indique ne pas se satisfaire de devoir payer la contribution due pour ne pas être en capacité d’employer un nombre suffisant de personnes handicapées.
En matière de prévoyance appelée à couvrir les situations d’incapacité, d’invalidité et de décès, il est rappelé par la Direction Générale que l’entreprise dispose d’un contrat dédié ouvert auprès de la compagnie d’assurances « AXA ».
Sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, la Délégation syndicale ne formule pas d’observations et/ou de revendications particulières. La Direction Générale rappelle que le CSE et la CSSCT autorisent une libre expression des demandes et des propositions des salariés relativement au contenu et aux conditions d’exercice et d’organisation de leur travail. Elle souligne par ailleurs que les modalités de gouvernance de l’entreprise et notamment l’organisation des réunions des collaborateurs participent de la même philosophie.
S’agissant des modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés ainsi que de leur vie personnelle et familiale, la Délégation syndicale ne formule pas d’observations et/ou de revendications particulières. Sur ce point, la Direction Générale renvoie à la Charte qui organise le droit à la déconnexion et elle précise qu’un rappel a été fait récemment à ce propos.
S’agissant de la qualité des conditions de travail et notamment la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels, la Délégation syndicale ne formule pas d’observations et/ou de revendications particulière. La Direction Générale rappelle que le CSE et la CSSCT traitent à chacune de leurs réunions de ces sujets et qu’une démarche de « QVCT » a été engagée depuis 2024 ; la CSSCT ayant été érigée en COPIL de cette démarche. L’ensemble de ces précisions ayant été donné, les parties au présent cycle de négociations considèrent celui-ci comme clos avec les propositions et les décisions prises à cette occasion lesquelles font l’objet du présent procès-verbal qui est destiné à être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise et elles s’accordent pour considérer que le dispositif relatif aux modalités d’attribution de la prime de partage de la valeur, au titre de l’exercice 2025, fera l’objet d’une décision unilatérale prise à cette fin par la Direction Générale.
De tout ce qui précède, il a été dressé le présent procès-verbal qui fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt ad-hoc.
Rédigé à TOURS, 12 décembre 2025.
Pour la Direction Générale XXX Agissant en qualité de Directeur Général
