Accord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés ENTRE LES SOUSSIGNES La Société Tractebel, dont le siège social est situé 7 rue Emmy Noether — 93400 Saint-Ouen-Sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 30910877, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société », d'une part, ET Les organisations syndicales représentatives de salariés :
PRÉAMBULE La société Tractebel (France) — Filiale du Groupe ENGIE, société d'ingénierie spécialisée dans les Energies, est handicap et engagée depuis 2011 dans une politique de bien-être au travail qui intègre les enjeux prioritaires de la santé et de la qualité de vie au travail de ses salariés. L'inclusion de salariés avec des expériences différentes favorise la performance des équipes, leur capacité à trouver des solutions innovantes, et favorise l'engagement et la rétention des employés, dans un environnement où toute forme de discrimination est proscrite et notamment la discrimination fondée sur le handicap. La société Tractebel a signé un accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées couvrant la période 2021 à 2023. L'engagement de l'ensemble des parties prenantes (Direction Générale, Handi'Réseau, filières RH, communication et Achats, représentants des salariés...) ainsi que les actions prises pour sensibiliser les équipes et accompagner les salariés concernés par le handicap ont permis une progression significative du taux d'emploi de Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi Travailleurs Handicapés (BOETH) et l'atteinte des objectifs quantitatifs que nous nous étions fixés. L'entreprise souhaite continuer sur cet élan progressiste et réitérer son engagement à recruter, intégrer, et soutenir professionnellement les personnes en situation de handicap. Aussi, l'entreprise réaffirme ici sa volonté de poursuivre sa politique pour favoriser, intégrer et maintenir au travail les personnes en situation de handicap en continuant d'engager l'ensemble des salariés (managers, ressources humaines, salariés de toutes catégories socio-professionnelles, Instances Représentatives du Personnel) dans cette ambition. Pour les 3 ans à venir, la société Tractebel renouvelle son engagement en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, qui vise à faire tendre son taux d'emploi à 60/0, le taux d'emploi réglementaire. Ce taux représentant 2,6 points de plus que le taux d'emploi en 2022 est ambitieux mais atteignable, compte tenu de la progression réalisée ces trois dernières années. La société Tractebel s'engage donc à maintenir dans l'emploi des salariés en situation de handicap, en renforçant toutes les démarches et actions favorisant un meilleur accompagnement des étapes de la vie professionnelle (organisation du temps de travail, aménagement de poste de travail, formation etc.). ElIe s'engage également à renforcer sa collaboration avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et service d'aide par le travail (ESAT) sur des achats de prestations de service. Le développement du travail en flex-office au sein de l'entreprise nécessite d'anticiper et adapter l'environnement de travail aux situations de handicap de certains collaborateurs. L'entreprise entend fixer une méthodologie permettant de s'assurer de la bonne prise en compte des besoins de ces collaborateurs. En termes de communication sur le handicap, le présent accord entend poursuivre les démarches d'information, de sensibilisation et de formation autour de cette question. Les Institutions Représentatives du Personnel sont associées à la signature de ce nouvel accord relatif à la Loi du 11 février 2005 et à celle de 2018.
Table des matières 1. CONTEXTE - BILAN Plan de recrutement 1.2.Formations réalisées 1.3.Intégration 1.4.Maintien dans l'emploi et mesures d'accompagnement 2. CHAMP D'APPLICATION 3.ACTEURS POUR L'EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE TRACTEBEL 3.1.Le/la référent/e handicap 3.2.Le/la correspondant/e handicap 4. PLAN D'EMBAUCHE 4.1.Embauche directe 4.2. Accueil et recrutement d'intérimaires reconnus travailleurs handicapés 4.3. Intégration / Accueil………………………………………………………………………………………….8 S. MAINTIEN DANS L'EMPLOI 5.1. Anticipation du retour à l'emploi des salariés en arrêt de longue durée et suivi des arrêts de travail fréquents………………………………………………………………..9 5.2. Maintien au poste de travail D'autres types d'aménagements sont possibles10 5.3.Absences autorisées11 5.4.Accompagnement au reclassement11 5.5.Prise en compte et suivi de la situation de handicap11 6. HANDICAP ET FLEX-OFFICE……………………………………………………………………….12 6.1.Diagnostic interne12 6.2.Entretien avec les salariés en situation de handicap12 6.3.Dérogation au principe du flex-office12 6.4.Sensibilisation du manager et des équipes13 6.5.Recrutement et flex-office13 7. COLLABORATION AVEC LES STRUCTURES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE13
8 FORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION14
8.1Formations14 8.2.Formation des travailleurs en situation de handicap15 8.3.Sensibilisation15 8.4.Communication16 9. INFORMATION ET SUIVI 10 BUDGET 11. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD 12. DÉPÔT
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1.CONTEXTE - BILAN Un bilan des accords de 2011 à 2013 et de 2017 à 2019 ainsi que des années sans accord (2014 à 2016, 2020) a été réalisé. Un bilan provisoire de l'accord 2021-2023 a été établi. Cette analyse nous a permis d’identifier les leviers à activer ou renforcer pour faire progresser encore davantage notre taux d'emploi de travailleurs en situation de handicap. 1.1.Plan de recrutement L'entreprise s'était fixée comme objectif de recruter au moins 10 personnes en situation de handicap parmi le flux global d'embauches sur les années 2021 à 2023, dont 6 en CDI. 9 personnes en situation de handicap se sont vues proposer un ou plusieurs contrats de travail au cours de cette période. 3 CDI ont été conclus. L'objectif de recrutement de travailleurs handicapés est presque atteint au terme de l'accord 2021-2023. 1,2,Formations réalisées L'ensemble des équipes Ressources Humaines (référente Diversité, responsables Ressources Humaines, recruteurs), Communication, Achats et Santé-Sécurité de Tractebel France a été formé pour intégrer le sujet du handicap dans leur activité professionnelle. Ces formations ont été organisées autour d'une première séquence de sensibilisation et de détermination des actions prioritaires à mener dans le périmètre d'action de la personne formée, et d'un suivi à trois mois des actions mises en œuvre, avec partage sur les difficultés rencontrées et réflexion sur les axes de progrès. 1.3.Intégration 10 salariés handicapés ont été accompagnés dans leur intégration en entreprise par la Mission Handicap : points de suivi réguliers, achat de matériel de bureau, logiciel spécifique... 1 14,Maintien dans l'emploi et mesures d'accompagnement Entre 2021 et 2023, 7 de nos salariés ont obtenu la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé et 3 ont obtenu le renouvellement de cette reconnaissance. L'objectif fixé était de 9 nouvelles déclarations RQTH de salariés présents dans l'entreprise entre 2021 et 2023. Dans le cadre de l'adaptation du poste de travail, 10 travailleurs en situation de handicap ont été accompagnés pour améliorer leurs conditions d'emploi : télétravail étendu au-delà du régime réglementaire, achat de matériel de bureau (y compris pour le télétravail), prise en charge de frais de trajet pour formation... 2.CHAMP D'APPLICATION Périmètre de l'accord et bénéficiaires Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, de la participation et la citoyenneté des personnes ainsi que dans le cadre de la loi de 2018, sur l'avenir professionnel avec une priorité à l'inclusion des travailleurs handicapés.
Définition du handicap
Selon l'OMS (Organisation Mondiale de la Santé) est appelé travailleur handicapé celui ou celle dont l'intégrité physique ou mentale est progressivement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit sous l'effet de l'âge, d'une maladie ou d'un accident en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l'école ou occuper un emploi, s'en trouve compromise. La loi du 11 février 2005 précise ce que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ». L'article L 2213-1 du Code du travail, quant à lui, vient à définir comme Travailleur Handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. La reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peut être, attribuée à toute personne âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap Les bénéficiaires Pour rappel, selon les termes de l'article L.5212-13 du Code du Travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH), notamment : Les salariés ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé octroyée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi no 91-1389 du 31 décembre 1991, relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service •
Les titulaires de la carte d'invalidité délivrée par la commission des droits et de l'autonomie, dès lors qu'elle constate un pourcentage d'incapacité permanente d'au moins 80 % ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Ce nouvel accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quel que soit son lieu de travail, son établissement (cf. annexe 1)
3ACTEURS POUR L'EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE TRACTEBEL Chaque salarié a un rôle à jouer dans l'inclusion de salariés en situation de handicap. Certains acteurs ont un rôle prépondérant dans le déploiement de la politique handicap de l'entreprise. Leila référent/e handicap Il/elle anime la communauté des correspondants handicap (Handi'Réseau). Garant/e de la bonne mise en œuvre de l'accord et des actions qui s'ensuivent, le/la référent/e handicap assure le suivi et le maintien dans l'emploi de tous salarié de l'entreprise en situation de handicap, dans un climat de confiance et de bienveillance. Il/elle suit le budget handicap et rend compte à la direction et à la commission handicap de la bonne gestion de celui-ci. Il/elle apporte conseil à tous les managers intégrant un/e salarié/e en situation de handicap dans leur équipe. Il/elle veille à la mise en place et au déploiement des dispositions prévues dans cet accord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. Afin de faire évoluer les stéréotypes sur ce sujet, il/elle pilote et anime des actions de communication et de sensibilisation auprès de tous les salariés de l'entreprise (semaine du handicap ) Il/elle aide à l’intégration des salariés et s'assure de la bonne mise en oeuvre du parrainage. Il/elle participe aux côtés et en étroite collaboration avec le service Achats à l'identification de prestations qui pourraient être confiées aux EA/ESAT dans le cadre des achats responsables. Il/elle intègre le réseau diversité d'Engie et communique sur les actions communes. Enfin, il/elle représente l'entreprise auprès des acteurs externes qui œuvrent sur le thème du handicap : partenaires institutionnels, acteurs locaux... 3,2.Le/la correspondant/e handicap Il/elle diffuse les informations et évolutions de la politique handicap, au sein du périmètre qu'il/elle représente en lien avec le/la référent/e Handicap. Il/elle apporte conseil aux managers et salariés sur les dispositifs de l'accord handicap. Il/elle met en relation les managers et les salariés avec le/la référent/e Handicap pour les situations de maintien dans l'emploi, de demande d'aménagement de poste... Afin de faire évoluer les stéréotypes sur ce sujet, il/elle aide à la sensibilisation des salariés de l'entreprise, en lien avec le/la référent/e Handicap. Il/elle contribue, en lien avec le/la référent/e Handicap et le service Achats, à favoriser l'identification de prestations qui pourraient être confiées aux EA/ESAT, dans le cadre des achats responsables.
Sur la base du volontariat avec une priorité donnée aux correspondants qualité sécurité, un/e correspondant/e handicap sera nommé/e par agence. Pour le siège social, un/e correspondant/e sera identifié/e par direction métier et un autre le sera pour la Direction de la Performance Technique et Opérationnelle. 4.PLAN D'EMBAUCHE La société Tractebel affirme sa volonté de poursuivre et de développer toutes les initiatives en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap afin d'optimiser l'évolution des travailleurs handicapés et faire progresser son taux d'emploi à l'issue de ce présent accord. La société Tractebel garantit l'égalité de traitement de tous ses salariés, y compris ceux en situation de handicap dans sa politique « diversité ». Le recrutement s'effectuera selon les mêmes modalités que pour les autres candidats ainsi que la gestion de carrière en prenant en compte les restrictions d'aptitudes éventuelles. Tous les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés à ces dispositifs. 4,1.Embauche directe À titre indicatif, la société Tractebel comptait 616 salariés à son effectif au 30 septembre 2023. En 2021, elle a opéré 123 embauches tous contrats confondus et 134 recrutements en 2022. Outre des difficultés de recrutement de compétences bien spécifiques recherchées au niveau opérationnel dans certains de ses domaines, l'entreprise se fixe comme objectif de recruter au moins 10 personnes en situation de handicap, parmi le flux global d'embauches sur ces trois prochaines années, que ce soit en CDI, CDD, contrat relevant de l'alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation), stage en correspondance avec les besoins de l'entreprise. L'objectif de recrutements en CDI est maintenu à 6 sur la durée de ce nouvel accord d'entreprise 2024-2026. La société Tractebel s'engage également pour atteindre ces objectifs en matière d'embauche, à poursuivre, en priorité :
son partenariat avec les Ecoles, les Grandes Ecoles et les Universités, pour accueillir des stagiaires ou de jeunes alternants en situation de handicap ;
s'assurer de la présence de la mention de l'engagement de la société Tractebel en faveur des personnes en situation de handicap directement dans les offres publiées sur les sites intranet et internet ;
collaborer avec les cabinets de recrutement spécialisés et les acteurs spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap (par exemple : OPS Cap Emploi, ...) ;
encourager au travers de la mobilité des salariés handicapés ou en situation de handicap. Les besoins de recrutement de Tractebel France sont notamment partagés avec le réseau RH d'ENGIE lors des comités emploi territoire d'ENGIE.
maintenir dans l'emploi ses salariés qui seraient en situation de handicap ;
recourir aux travailleurs indépendants en situation de handicap.
4,2, Accueil et recrutement d'intérimaires reconnus travailleurs handicapes La société Tractebel s'engage à développer les axes ci-dessus, pour mobiliser les entreprises de travail temporaire sur la délégation d'intérimaires reconnus travailleurs handicapés. Ces engagements seront étendus aux assistances techniques et aux sociétés de portage, même si ces recrutements ne sont pas comptabilisés dans le taux d'emploi de travailleurs handicapés.
La société Tractebel s'engage à :
accueillir ses nouveaux salariés en situation de handicap, comme tout autre salarié/e, intégrant l'entreprise en prenant en compte leur singularité ;
- prendre toutes les mesures nécessaires à l'adaptation de leur poste de travail - proposer un parrainage, afin que le/la salarié/e soit accompagné/e dans son intégration. Le parrain/la marraine sera formé/e spécifiquement à cette mission et devra être volontaire ; Le/la référent/e handicap informera et sensibilisera les équipes qui vont accueillir un/e salarié/e en situation de handicap (avec accord préalable de celui-ci/celle-ci) et répondre à toutes les questions qui peuvent se poser au préalable à son intégration. La société Tractebel s'engage à mettre tout en oeuvre pour accueillir des personnes en situation de handicap à la recherche d'un stage, dans le cadre de leur cursus de formation. Tractebel accueillera également des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. Elles sont l'occasion pour des salariés en situation de handicap de conforter un projet professionnel en découvrant concrètement nos métiers par une période d'observation. En cas de besoin, un parrain/une marraine pourra accompagner l'intégration du stagiaire. 5.MAINTIEN DANS L'EMPLOI Différents facteurs font du maintien dans l'emploi et de la sécurisation des parcours professionnels un enjeu majeur de l'entreprise : le vieillissement, l'allongement de la vie au travail, des situations de handicap qui peuvent survenir au cours de la vie professionnelle (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie) doivent être pris en compte et ne pas pénaliser le déroulement de la carrière. L'entreprise portera une attention particulière à ces situations afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l'emploi. L'adhésion et la participation active du/de la salarié/e concerné/e seront un facteur clé à cette réussite. L'entreprise se fixe un objectif de 10 nouvelles déclarations RQTH de salariés présents dans l'entreprise pour les trois années à venir.
Les actions envisagées ci-dessous ont pour objectif de faciliter le maintien dans l'emploi et le développement de l'emploi des salariés dont le handicap est connu, survient ou s'aggrave en cours de leur vie professionnelle. Le plan de maintien dans l'emploi s'entend de façon globale comme un accompagnement personnalisé et individualisé pour chaque salarié/e en situation de handicap. Il a pour but de trouver une solution : de maintien au poste, ou à un autre poste, au sein de la société Tractebel France ; via les mobilités ou passerelles mises en place dans le Groupe Engie ; d'accompagnement dans un projet concret et viable de création ou reprise d'entreprise d'accompagnement dans un reclassement externe. Les salariés en situation de handicap bénéficieront des mesures d'accompagnement cidessous, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou d'assurer leur maintien dans l'emploi. 5,1.Anticipation du retour à l'emploi des salariés en arrêt de longue durée et suivi des arrêts de travail fréquents La Direction des Ressources Humaines organisera un suivi d'absence des salariés d'un mois ou plus qui aura pour objectif de : S'assurer que le contact est maintenu avec le/la salarié/e et favoriser le temps venu son retour au poste ;
Anticiper avec le/la salarié/e, son manager et le service de santé au travail (médecine du travail) la reprise du travail afin d'éviter la désinsertion professionnelle ;
Être force de proposition auprès du/de la salarié/e afin d'envisager d'aménager son poste ou envisager des solutions de reconversion internes ou externes ;
Informer les membres du CSE et le/la référent/e pour anticiper l'aménagement de poste ou envisager des solutions de reconversions internes ou externes. Un bilan et un suivi des inaptitudes et des départs des travailleurs en situation de handicap avec précision des motifs de départ, seront transmis à la commission CSSCT et handicap du CSE. Les salariés présentant des arrêts maladie de plus de 3 jours plus de 3 fois par an seront invités à participer à un entretien avec le service des Ressources Humaines dans le but de déterminer leurs éventuels besoins spécifiques d'accompagnement. 5.2Maintien au poste de travail Le/la référent/e Handicap prend activement part à la gestion des situations de maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, il/elle assure le suivi et la résolution des cas en lien avec les autres acteurs concernés, en interne avec les correspondants handicap et les membres du CSE (via la commission SSCT) ; en externe avec la médecine du travail et/ou des cabinets spécialisés. Le Réseau Cap Emploi proposant des offres de services aux entreprises sous accord, voire des conseils en ergonomie, pourra également être sollicité.
Le/la référent/e Handicap et les Correspondants Handicap veilleront à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, en vue de favoriser leur bienêtre au travail. Ces aménagements ne pourront être accordés que sur la recommandation du service de santé au travail et après validation du/de la Référent/e Handicap. Les parties entendent préalablement rappeler que les aménagements visés dans le présent article sont distincts de ceux réalisés en application des obligations légales relatives à l'accessibilité des lieux de travail pour les personnes en situation de handicap. Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire après sollicitation d'un ergonome spécialisé ou de toute autre personne compétente. Le CSE (via la commission SSCT) sera consulté pour avis sur les mesures de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, réalisés sur recommandations du service de santé au travail, notamment sur l'aménagement des postes de travail. L'aménagement des postes de travail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés peut conduire à l'acquisition d'équipements techniques, d'équipements de protection individuelle, ou d'outillages spécifiques adaptés : matériel, logiciels, environnement ergonomique, bouchons moulés, EPI adaptés... D'autres types d'aménagements sont possibles : > Aide au transport entre le domicile et le lieu de travail Le/la référent/e Handicap veillera à mettre en place, tous les moyens nécessaires au déplacement domicile/lieu de travail de tous les salariés en situation de handicap lorsqu'ils ne peuvent le faire de manière autonome, après avis du médecin du travail. > Aménagement d'horaires Conformément à la loi du 11 février 2005, « les salariés handicapés [...] bénéficient à leur demande [ ... ] d'aménagement d'horaires individualisés propres à leur faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ». La Direction des Ressources Humaines, sur les préconisations du Médecin du Travail, veillera à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap. Ces aménagements s'inscriront dans le cadre des règles régissant l'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. La société Tractebel s'engage, en concertation avec le/la salarié/e, la Médecine du travail et le CSE (via la commission SSCT) à mettre en oeuvre les mesures suivantes : Le/la salarié/e reconnu/e en situation de handicap aura la possibilité de demander à l'entreprise un aménagement d'horaires de travail pour bénéficier des soins nécessaires liés à son handicap ou pour tenir compte de la fatigabilité et des restrictions d'aptitude indiquées par le médecin du travail. Il est entendu que le système d'enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l'aménagement des horaires des travailleurs en situation de handicap. Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées, au-delà des règles fixées par l'accord sur le télétravail, sur recommandation de la médecine du travail.
Comme dans le cas général d'un aménagement de poste, les moyens matériels liés à la mise en place du télétravail seront étudiés et fournis au /à la salarié/e pour lui permettre d'exercer son emploi. En tout état de cause l'entreprise s'attachera à éviter tout isolement ou une quelconque déconnexion par rapport à l'équipe à laquelle le/la salarié/e est rattaché/e. 5.3.Absences autorisées Tout/e salarié/e en situation de handicap reconnu RQTH a le droit de s'absenter 4 jours par an pour des rendez-vous médicaux en lien avec la situation de handicap sur présentation d'un justificatif. 5.4.Accompagnement au reclassement Si l'aménagement du poste n'est pas réalisable, le/la salarié/e concerné/e bénéficierait alors de mesures relatives à l'accompagnement au reclassement. Afin de faciliter l’identification et la mise en œuvre de solutions d'aménagement et de reclassement, la société Tractebel s'appuiera sur une base de partenaires spécialisés :
Centre de bilan de compétences ;
Cabinets spécialisés dans l'accompagnement du maintien dans l'emploi ;
Cabinets d'ergonomie.
Le/la salarié/e en situation de handicap qui le souhaite pourra se faire financer, par le budget handicap, un bilan de compétences. 5.5.Prise en compte et suivi de la situation de handicap L'entreprise sera attentive à l'adaptation des conditions de travail des salariés reconnus handicapés, en raison de l'évolution éventuelle de la situation de handicap. Elle assurera également un suivi rapproché de l'évolution professionnelle de ses salariés. Il sera proposé
un entretien annuel confidentiel à chaque salarié/e en situation de handicap pour faire le point sur ses conditions de travail, ses besoins et ses attentes, et son avenir professionnel.
Il pourra toutefois être proposé un entretien périodique complémentaire à la demande du/de salarié/e en situation de handicap.
Le/la référent/e Handicap pilotera le suivi des entretiens et des mesures qui pourront en découler.
6HANDICAP ET FLEX-OFFICE L'évolution des conditions de travail a conduit au développement de mode hybride de travail pour de nombreux collaborateurs, associant télétravail et présentiel sur site. Le « flex-office » est un mode de travail qui repose sur le principe du partage de l'espace de travail sans bureaux attitrés nominativement. Certains sites ou agences de Tractebel France ont adopté le flex-office ; le siège l'a récemment mis en place. Cette nouvelle modalité de travail nécessite d'anticiper et adapter l'environnement de travail aux situations de handicap de certains collaborateurs. Les principes génériques qui président à ces adaptations pour les travailleurs handicapés sont les suivants :
Poursuivre la personnalisation des modalités de travail, au regard des aménagements existants et des prescriptions du service de santé au travail Réajuster dans le temps les aménagements en fonction de l'évolution des conditions de travail ou de la situation de handicap du salarié
Associer les salariés reconnus handicapés à la réflexion sur leurs besoins en Flex office
Dans cette optique, plusieurs étapes présentées ci-dessous sont prévues. 6.1,Diagnostic interne Une étude quantitative et qualitative sera réalisée par la mission handicap rattachée à la Direction des ressources Humaines afin de recenser le nombre de salariés concernés, les aménagements existants en termes d'équipements, de modalités d'organisation du travail, leur temps de travail (temps plein ou temps partiel), le mode de travail présentiel ou hybride. 6.2Entretien avec les salariés en situation de handicap Pour chaque situation particulière, les modalités de passage en Flex office seront discutées avec les salariés concernés. Un entretien sera organisé entre la mission handicap et chaque salarié impacté pour préparer le changement de modalité et environnement de travail. Si nécessaire, le service de santé au travail sera consulté pour bénéficier de préconisations adaptées à la situation de santé du salarié. 6.3Dérogation au principe du flex-office Il sera étudié en fonction des situations particulières découlant des entretiens la nécessité de déroger au principe de non attribution d'un bureau spécifique. Un salarié pourra ainsi se voir proposer de façon dérogatoire une place fixe dans l'espace flex-office de son équipe. Les conditions pour bénéficier de cette dérogation sont notamment les suivantes :
Bénéficier d'un équipement volumineux non « transportable » par le salarié luimême ou non « stockable » (siège, repose-pieds, double écran)
Bénéficier de plusieurs petits équipements cumulés qui rendent leur déplacement régulier difficile voire impossible
Nécessiter des repères stables sans changement permanent qui occasionnerait une charge émotionnelle forte, notamment en cas de troubles psychiques
Cette dérogation sera formalisée par écrit par le service RH auprès du manager et du salarié concerné. Les places « attribuées » et non utilisables par les autres salariés seront signalées visuellement. Les fauteuils de bureau ergonomiques qui ont été attribués individuellement à certains employés seront également clairement signalés visuellement afin de garantir leur utilisation exclusive par les salariés auxquels ils ont été assignés. Une attention particulière sera apportée à la sécurité informatique avec la préservation de la confidentialité des données sensibles sur les postes de travail amenés à rester sur site. Le service sécurité sera sollicité pour mettre en place une solution de sécurisation efficace. Le service de nettoyage des locaux sera également informé de la nécessité de ne pas déplacer les aménagements laissés sur les espaces de travail. Si l'équipement est facilement déplaçable, il sera étudié la possibilité de le ranger dans un casier spécifique adapté qui puisse contenir l'équipement. 6.4.Sensibilisation du manager et des équipes Le manager de salarié en situation de handicap sera prévenu et accompagné sur la nécessité d'organiser avec le salarié l’information auprès de l'équipe sur les conditions spécifiques dont il pourra bénéficier. Le manager et le salarié détermineront ensemble les modalités et le contenu de l'information à partager avec l'équipe. Si les conditions sont dérogatoires, il est nécessaire d'expliciter à l'équipe le caractère dérogatoire en raison du principe de compensation du handicap qui s'impose à l'entreprise. Cette dérogation répond à la prise en compte des conséquences du handicap déclaré à l'entreprise, et ne s'apparente en aucun cas à un privilège L'entreprise organisera des actions d'information sur le fonctionnement général du flexoffice auprès de l'ensemble des collaborateurs. Il sera fait mention des exceptions possibles qui pourront être en lien avec la situation de handicap déclarée à l'entreprise de certains collaborateurs. Les étapes sus mentionnées seront présentées lors de ces informations. 6.5Recrutement et flex-office Dans les entretiens de recrutement, il est fait mention par les recruteurs des conditions de travail et contraintes liées au poste pour lequel les candidats postulent. En présentant les contraintes côté entreprise, cela ouvrira la possibilité pour le candidat de mentionner ses propres contraintes. Le flex-office sera ajouté aux modalités de travail et contraintes à présenter au candidat par les recruteurs. 7.COLLABORATION AVEC LES STRUCTURES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE L'entreprise contribue à favoriser l'emploi de personnes en situation de handicap en sollicitant les structures du secteur protégé et adapté. Ces structures offrent à des personnes en situation de handicap, éloignées de l'entreprise classique temporairement ou définitivement, d'exercer une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités.
Dans cette continuité, l'Entreprise souhaite poursuivre et maintenir sa collaboration avec ces structures en étroite collaboration avec le service achats. Le service Achats s'appuiera sur le partenariat signé par ENGIE avec le Réseau GESAT pour développer le recours aux prestataires du Secteur du Travail Protégé et Adapté. Dans le cas des prestations de services et de sous-traitances suivantes, il est impératif de solliciter systématiquement le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) pour évaluer les possibilités de collaboration avec des Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA) : Services de reprographie et d'impression Conditionnement Fournitures de bureau et consommables Impression et création graphique Services événementiels En cas de prestations équivalentes entre un fournisseur du milieu de travail ordinaire et un ESAT/EA, la préférence sera accordée à la structure inclusive, sauf en cas d'écart de prix supérieur à 10 0/0 en défaveur de l'ESAT/EA. Cette démarche s'inscrit dans notre engagement en faveur de l'inclusion professionnelle et vise à favoriser des partenariats équitables avec des structures contribuant activement à l'insertion des travailleurs en situation de handicap. Une formation-action sera organisée pour le service Achats, ainsi qu'une sensibilisation de l'ensemble des assistant/es en charge de l'achat de prestations. 8.FORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION L'entreprise s'engage à mobiliser et responsabiliser ses managers en leur donnant une vision claire de la politique handicap, les clés pour une meilleure appréhension du handicap en entreprise, sa législation et à poursuivre la mise en place d'actions de sensibilisation et de communication sur le sujet du handicap de tous les salariés. 8.1Formations La société Tractebel s'engage à continuer de déployer les formations-actions auprès des Référent/e Handicap, Correspondants Handicap, membres du CSE (dont la commission SSCT et Diversité), équipes RH, Communication et QHSE, recruteurs, acheteurs, chaque fois qu'une nouvelle personne intègre ces équipes et communautés. Ces formations visent à accompagner ces parties prenantes à intégrer le sujet du handicap dans leur activité professionnelle.
Pour le/la référent/e Handicap, les Correspondants Handicap et le service RH (hors recruteurs) une formation de 2 jours Objectifs : connaître l'environnement du handicap en milieu professionnel, savoir favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi, reconnaître les situations de handicap et favoriser l'intégration, connaître les acteurs internes et externes permettant de favoriser le maintien et l’intégration en emploi durable. Améliorer sa communication afin de savoir sensibiliser sur le handicap et animer des réunions. Apprendre à parler à un/e salarié/e du handicap, afin de favoriser son maintien dans l'emploi et l'accompagner dans la reconnaissance TH.
Pour les Recruteurs : formation d'une journée - Objectifs : Savoir favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap via la création de
partenariats écoles et avec les acteurs institutionnels du recrutement, savoir identifier les contraintes de poste, adopter la bonne posture en entretien, sensibiliser les managers qui recrutent. Pour le Service QSE : formation d'une journée — Objectifs : Reconnaître les situations de handicap et favoriser l’intégration, savoir favoriser le maintien dans l'emploi durable.
Pour le service Communication : formation d'une journée — Objectifs : connaître l'environnement du handicap en milieu professionnel, savoir accompagner la Mission Handicap dans ses actions de communication interne et externe.
Pour les membres du CSE : formation d'une journée — Objectif : connaître l'environnement du handicap en milieu professionnel, connaître les acteurs internes et externes permettant de favoriser le maintien et l'intégration en emploi durable, comprendre les enjeux d'une RQTH, identifier les étapes clés du maintien dans l'emploi.
Pour le service Achats : formation d'une journée — Objectif : Développer le recours au secteur du travail protégé et adapté
Pour les Managers, les formations seront mises en œuvre sous la forme d'un coaching personnalisé, en fonction des besoins identifiés. Par exemple :
coaching recrutement pour être en capacité à poser les bonnes questions dans l'ensemble du processus de recrutement ; coaching maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap coaching pour mener un entretien annuel et un entretien professionnel.
8.2.Formation des travailleurs en situation de handicap L'entreprise s'engage à garantir que les salariés en situation de handicap auront accès aux formations proposées aux salariés exerçant le même métier. En cas de difficulté pour le/la salarié/e à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation, ou envisager son report ultérieur dans des conditions adaptées. Une attention particulière sera portée aux demandes de formation exprimées par les salariés en situation de handicap lors de la construction du plan de développement des compétences. Un suivi du nombre d'heures de formation par salarié/e en situation de handicap sera effectué, avec l'objectif que chaque salarié/e en situation de handicap bénéficie du nombre moyen d'heures de formation proposé par l'ensemble des salariés occupant le même emploi. 8.3.Sensibilisation L'entreprise s'engage à poursuivre des actions de sensibilisation, afin de faire disparaître les réticences, les préjugés, les stéréotypes qui existent encore, à l'encontre du handicap afin de favoriser l'intégration de tous. Ces actions se déclineront sur :
la semaine européenne du handicap
des informations ponctuelles qui seront diffusées sur les écrans dynamiques que compte l'entreprise •une conférence sur le thème du handicap
Ces actions de sensibilisation concerneront l'ensemble des salariés de l'entreprise et l'organisation des actions de sensibilisation s'appuiera pour cela autant que possible sur des salariés volontaires. Une sensibilisation spécifique sera menée auprès des membres du CODIR. 8.4Communication Un plan de communication sera mis en oeuvre par le service communication dès la réception de l'agrément de cet accord et sera déployé afin d'accompagner les actions menées tout au long de l'application de l'accord. Le contenu de l'accord sera diffusé sur l'intranet de l'entreprise ainsi que d'autres informations pratiques sur le thème du handicap. Les informations ponctuelles seront diffusées via les écrans dynamiques notamment. A l'externe, une communication sera faite sur nos engagements en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés via notre site internet et auprès de nos partenaires (cabinets de recrutement, agences d'intérim, sociétés d'assistance technique) et clients. 9.INFORMATION ET Afin de suivre l'application du présent accord, et dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel, la Commission CSSCT et Handicap sera constituée. Cette commission sera composée de
5 membres du CSE, nommés par le CSE, suite aux élections professionnelles, du/de la Référent/e Handicap,
éventuels autres invités ponctuels, qui seraient utiles à la bonne information sur le sujet du handicap (communication, achats, médecin du travail... )
La Commission CSSCT et Handicap se réunit une fois par semestre et est animée par le/la référent/e Handicap pour faire le point sur les actions menées et l'avancée du budget de l'accord. 10BUDGET La société Tractebel s'engage à affecter un budget dont le montant ne peut être inférieur à ce qui aurait été versé, à défaut d'accord, à l'AGEFIPH (cf. annexe n0 2). L'entreprise prévoit plusieurs mesures complémentaires pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, qui ne seront pas financées par le budget de l'Accord .
Elle s'engage à verser une partie de la taxe d'apprentissage à des centres de formation ayant une mission handicap ;
Tout/e salarié/e ayant un enfant, un parent (en ligne directe) ou un/e conjoint/e en situation de handicap a le droit de s'absenter 4 demi-journées par an, sur présentation d'un justificatif, et pour raisons médicales directement en rapport avec le handicap.
11.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de la délivrance de l'agrément de l'autorité administrative compétente et prendra fin au 31 décembre 2026. 12.DÉPÔT Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la société Tractebel, auprès de l'unité Territoriale de la DREETS compétente. Les formalités de publicité seront réalisées par la Société Tractebel. Fait en 5 exemplaires à Saint-Ouen-Sur-Seine, le 8 février 2024. Pour LA SOCIÉTÉ TRACTEBEL , Directeur Général
17 Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par CFE-CGC, représentée par CFTC, représentée par
CGT, représentée par
ANNEXES
ANNEXE 1 • . Liste des établissements Etablissement Code Postal N O Siret LA SOCIÉTÉ TRACTEBEL 93400 309 103 877 00176 Agence de Lyon 69326 309 103 877 00036 Agence de Marseille 13002 309 103 877 00168 Agence de Nice 06200 309 103 877 00101 Agence de Nîmes 30900 309 103 877 00135 Antenne de Pierrelatte 26700 309 103 877 00093 Agence de Tours 37550 309 103 877 00150 ANNEXE 2 • . Budget prévisionnel
2024
2025
2026
Montant
Montant
Montant
Pilotage et suivi 10 500 €
15 6 000 €
15
15 Plan d'embauche des TH 10 500 €
15
20
20 Accueil et insertion
5 2 000 €
5
5 Information et sensibilisation
10 4 000 €
10
10 Formation 14 000 €
20 4 000 €
10 2 000 €
10 Maintien dans l'emploi des TH 17 500 €
25 10 000 €
25
30 Autres mesures
5
5 1 000 €
5 Mutations technologiques
0
0 Développement sous-traitance 3 500 €
5
10 1 000 €
5 Total 70 000 €
100 40 000 €
100 20 €
100 Estimation Contribution due à l'AGEFlPH 70 000 €
40 000 €
20 000 €
ANNEXE 3 • . Partenaires identifiés Le Réseau Cap Emploi Réseau Pole Emploi AGEFIPH Délégation régionale Ile-de-France 24/28 Villa Baudran 21/37 rue de Stalingrad Immeuble Le Baudran 94110 Arcueil Délégation régionale Rhône-Alpes Parc D'Affaires De Saint-Hubert 33 Rue Saint Théobald 38080 L'ISLE D'ABEAU Délégation régionale Provence-Côte d'Azur et Corse Arteparc de Bachasson bâtiment BI rue de la Carrière de Bachasson 13590 MEYREUIL Délégation régional Centre-Val-de-Loire 35 Avenue de Paris ABC2 45058 Orléans
de maintien au poste, ou à un autre poste, au sein de la société Tractebel France ;
