Accord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société Tractebel, dont le siège social est situé 7 rue Emmy Noether — 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 30910877, représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés : CGT, représentée par ; CFE-CGE, représentée par ; CFDT, représentée ; CFTC, représentée par.
D’autre part. Table des matières TOC \o "1-2" \h \z \u 1.PREAMBULE PAGEREF _Toc211964824 \h 3 2.CONTEXTE DE SIGNATURE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc211964825 \h 4 2.1.Bilan 2021- 2023 PAGEREF _Toc211964826 \h 4 2.2.Bilan 2024-2025 PAGEREF _Toc211964827 \h 5 Ambition de l’accord PAGEREF _Toc211964828 \h 7 3.Champ d’application PAGEREF _Toc211964829 \h 7 3.1. Périmètre de l'accord PAGEREF _Toc211964830 \h 7 3.2.Définition du handicap PAGEREF _Toc211964831 \h 7 3.3.Bénéficiaires PAGEREF _Toc211964832 \h 8 3.4.Acteurs pour l'emploi de personnes en situation de handicap au sein de Tractebel PAGEREF _Toc211964833 \h 9 4.PLAN D'EMBAUCHE PAGEREF _Toc211964834 \h 12 4.1.Processus de recrutement PAGEREF _Toc211964835 \h 13 4.2.L’adaptation du recueil des besoins et des offres d’emploi PAGEREF _Toc211964836 \h 13 4.3.Collaboration avec les partenaires institutionnels PAGEREF _Toc211964837 \h 14 4.4.Alternance et stage PAGEREF _Toc211964838 \h 14 4.5.Intérim PAGEREF _Toc211964839 \h 15 4.6.Accueil et intégration PAGEREF _Toc211964840 \h 16 5.MAINTIEN DANS L'EMPLOI PAGEREF _Toc211964841 \h 17 5.1.Accompagnement dans les démarches relatives à la RQTH PAGEREF _Toc211964842 \h 18 5.2.Anticipation du retour à l'emploi des salariés en arrêt de longue durée et suivi des arrêts de travail fréquents PAGEREF _Toc211964843 \h 19 5.3.Maintien au poste de travail PAGEREF _Toc211964844 \h 19 5.4.Aménagements techniques et matériels PAGEREF _Toc211964845 \h 20 5.5.Aménagements d’horaires PAGEREF _Toc211964846 \h 20 5.6.Télétravail PAGEREF _Toc211964847 \h 21 5.7.Absences autorisées PAGEREF _Toc211964848 \h 21 5.8.Accompagnement au reclassement PAGEREF _Toc211964849 \h 21 5.9.Prise en compte et suivi de la situation de handicap PAGEREF _Toc211964850 \h 21 5.10.Mesures complémentaires PAGEREF _Toc211964851 \h 22 6.FORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc211964852 \h 25 6.1.Formation des acteurs internes PAGEREF _Toc211964853 \h 25 6.2.Formation des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc211964854 \h 27 6.3.Sensibilisation PAGEREF _Toc211964855 \h 27 6.4.Communication PAGEREF _Toc211964856 \h 29 7.COLLABORATION AVEC LES STRUCTURES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE PAGEREF _Toc211964857 \h 30 8.INFORMATION ET SUIVI PAGEREF _Toc211964858 \h 31 Budget PAGEREF _Toc211964859 \h 32 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc211964860 \h 32 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc211964861 \h 32 ANNEXE 1 Liste des établissements PAGEREF _Toc211964862 \h 34 ANNEXE 2 Formulaire CESU-H PAGEREF _Toc211964863 \h 35 ANNEXE 3 Budget PAGEREF _Toc211964864 \h 35
PREAMBULE
La société Tractebel Engineering — Filiale du Groupe ENGIE, société d'ingénierie spécialisée dans les domaines de l’énergie, de l’eau, du nucléaire et des infrastructures, est engagée depuis 2011 dans une politique de qualité de vie au travail qui intègre les enjeux prioritaires de la santé de ses salariés. L'inclusion de salariés avec des expériences différentes favorise la performance des équipes, leur capacité à trouver des solutions innovantes, et favorise l'engagement et la rétention des employés, dans un environnement où toute forme de discrimination est proscrite et notamment la discrimination fondée sur le handicap. La société Tractebel a signé un accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées couvrant la période 2021 à 2023. L'engagement de l'ensemble des parties prenantes (Direction Générale, Handi'Réseau, filières RH, communication et Achats, représentants des salariés...) ainsi que les actions prises pour sensibiliser les équipes et accompagner les salariés concernés par le handicap ont permis une progression significative du taux d'emploi de Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi Travailleurs Handicapés (BOETH) et l'atteinte des objectifs quantitatifs que nous nous étions fixés. L'entreprise a souhaité continuer sur cet élan progressiste et réitérer son engagement à recruter, intégrer, et soutenir professionnellement les personnes en situation de handicap. La société Tractebel Engineering a conclu un accord d’entreprise couvrant la période 2024 à 2026, bien que celui-ci n’ait pas obtenu d’agrément et ne soit pas entré en vigueur, l’entreprise a poursuivi ses engagements en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Fidèle à ses valeurs, Tractebel a maintenu l’ensemble des actions prévues dans le cadre de cet accord, témoignant ainsi d’une politique volontariste et responsable. Aujourd’hui, l'entreprise réaffirme ici sa volonté de poursuivre sa politique en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap en continuant d'engager l'ensemble des salariés (managers, ressources humaines, salariés de toutes catégories socio-professionnelles, Instances Représentatives du Personnel) dans cette ambition. La société Tractebel s'engage donc à maintenir dans l'emploi des salariés en situation de handicap, en renforçant toutes les démarches et actions favorisant un meilleur accompagnement des étapes de la vie professionnelle (organisation du temps de travail, aménagement de poste de travail, formation etc.). Le développement du travail en Flex-office au sein de l'entreprise nécessite d'anticiper et adapter l'environnement de travail aux situations de handicap de certains collaborateurs. L'entreprise entend fixer une méthodologie permettant de s'assurer de la bonne prise en compte des besoins de ces collaborateurs. En termes de communication sur le handicap, le présent accord entend poursuivre les démarches d'information, de sensibilisation et de formation autour de cette question. Les Institutions Représentatives du Personnel sont associées à la signature de ce nouvel accord relatif à la Loi du 11 février 2005 et à celle de 2018.
CONTEXTE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
Bilan 2021- 2023
Plan de recrutement L'entreprise s'était fixée comme objectif de recruter au moins 10 personnes en situation de handicap parmi le flux global d'embauches sur les années 2021 à 2023, dont 6 en CDI. 9 personnes en situation de handicap se sont vu proposer un ou plusieurs contrats de travail au cours de cette période. 3 CDI ont été conclus. L'objectif de recrutement de travailleurs handicapés était presque atteint au terme de l'accord 2021-2023. Formation L'ensemble des équipes Ressources Humaines (référente Diversité, responsables Ressources Humaines, recruteurs), Communication, Achats et Santé-Sécurité de Tractebel France ont été formés pour intégrer le sujet du handicap dans leurs activités professionnelles. Ces formations ont été organisées autour d'une première séquence de sensibilisation et de détermination des actions prioritaires à mener dans le périmètre d'action de la personne formée, et d'un suivi à trois mois des actions mises en œuvre, avec partage sur les difficultés rencontrées et réflexion sur les axes de progrès. Intégration 10 salariés handicapés ont été accompagnés dans leur intégration en entreprise par la Mission Handicap : points de suivi réguliers, achat de matériel de bureau, logiciel spécifique. Maintien dans l'emploi et mesures d'accompagnement Entre 2021 et 2023, 7 de nos salariés ont obtenu la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé et 3 ont obtenu le renouvellement de cette reconnaissance. L'objectif fixé était de 9 nouvelles déclarations RQTH de salariés présents dans l'entreprise entre 2021 et 2023. Dans le cadre de l'adaptation du poste de travail, 10 travailleurs en situation de handicap ont été accompagnés pour améliorer leurs conditions d'emploi : télétravail étendu au-delà du régime réglementaire, achat de matériel de bureau (y compris pour le télétravail), prise en charge de frais de trajet pour formation...
Bilan 2024-2025
Plan de recrutement Bien que l’accord n’ait pas été agréé, l’entreprise s’était engagée à recruter au minimum 10 personnes en situation de handicap sur le flux global d’embauches prévu sur trois ans, tous types de contrats confondus (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation et stages), en fonction des besoins opérationnels. L’objectif spécifique de recrutements en CDI était fixé à 6 pour la durée de l’accord d’entreprise 2024–2026. Sur la période 2024–2025, 2 recrutements en CDI ont été réalisés, complétés par le recours à 1 collaborateur en intérim. L’écart par rapport aux objectifs s’explique en partie par des difficultés de recrutement liées à un gel des recrutements sur les fonctions supports et certains métiers opérationnels instauré depuis le deuxième trimestre 2025, ainsi que par la rareté des profils d’ingénieurs bénéficiaires de l’obligation de l’emploi.
Maintien dans l'emploi et mesures d'accompagnement En 2024, 2 nouvelles RQTH ont été enregistrées et 1 dossier a été renouvelé. En 2025, 2 nouvelles RQTH ont été enregistrés et 3 dossiers sont en cours d’instruction à date. Concernant les aménagements de poste, 3 collaborateurs ont bénéficié d’équipements ergonomiques complémentaires en 2024. En 2025, 3 autres collaborateurs ont bénéficié de mesures complémentaires comprenant des dérogations au télétravail, du matériel ergonomique et la mise en place de mitemps thérapeutique. Sur les deux dernières années, 10 collaborateurs ont bénéficié d’aménagements de poste.
Formation Pour renforcer le Handi’Réseau, deux nouveaux correspondants handicap et une chargée de diversité ont suivi une formation dédiée afin d’aborder la question du handicap au travail et d’assurer le suivi des situations individuelles.
Sensibilisation et communication
Participation active à la SEEPH (Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées).
Déploiement de fresque de la diversité pour renforcer la sensibilisation collective.
Organisation de sessions Sensi’Play lors des journées d’intégration pour présenter les enjeux du handicap en entreprise.
Campagnes de communication interne et newsletter consacrée au handicap pour encourager la mobilisation des équipes et inciter les services à solliciter les ESAT
Données chiffrées sur les 3 dernières années Tableau chiffré des effectifs BOETH au 31/12 sur les 3 dernières années
2022 2023 2024 ETAM 15 15 11 CADRE 5 6 3
Tableau Analyse des postes des effectifs BOETH au 31/12 sur les trois dernières années :
Ambition de l’accord TRACTEBEL réaffirme son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et se fixe un objectif d’augmentation de 1 point du taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap sur la durée de l’accord. Sur la base des résultats enregistrés à fin 2024, cet objectif vise à atteindre un taux d’emploi de 3,4 % à l’issue de l’accord. A terme, l’objectif de l’entreprise reste d’atteindre le taux légal. Pour rappel, le taux légal est de 6% au jour de la signature de l’accord. Tractebel choisi de :
Renforcer le recours à l’alternance pour compenser le gel ponctuel des recrutements et recréer un vivier de talents BOETH.
Intensifier les collaborations avec le secteur protégé, ainsi qu’avec Cap Emploi et France Travail pour conduire des actions conjointes de sensibilisation, de sourcing, de recrutement et d’accompagnement au maintien dans l’emploi.
Audelà de l’amélioration du taux d’emploi à l’échéance de l’accord, Tractebel vise une inclusion effective des collaborateurs en situation de handicap à tous les niveaux de l’entreprise, et ce de façon durable.
Champ d’application
Périmètre de l'accord
Ce nouvel accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quel que soit son lieu de travail, son établissement (cf. annexe 1).
Définition du handicap
Selon l'OMS (Organisation Mondiale de la Santé) est appelé travailleur handicapé celui ou celle dont l'intégrité physique ou mentale est progressivement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit sous l'effet de l'âge, d'une maladie ou d'un accident en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l'école ou occuper un emploi, s'en trouve compromise. La loi du 11 février 2005 précise ce que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ». L'article L 2213-1 du Code du travail, quant à lui, vient à définir comme Travailleur Handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. La reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peut être, attribuée à toute personne âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap
Bénéficiaires
Pour rappel, selon les termes de l'article L.5212-13 du Code du Travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOETH), notamment :
-1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; -2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; -3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; -4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; -5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; -9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; -10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; -11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Acteurs pour l'emploi de personnes en situation de handicap au sein de Tractebel
La mise en œuvre d'une politique en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants implique la mobilisation de l'ensemble des parties prenantes. Ainsi, l'engagement, la mobilisation et l'action de l'ensemble des acteurs est indispensable pour répondre aux enjeux et aux objectifs de cette politique au sein de Tractebel. A cet effet, il est réaffirmé que chaque acteur, à tous les échelons, joue un rôle déterminant dans le cadre de cette politique et des actions déployées via le présent accord.
Le référent handicap Le référent handicap joue un rôle central dans la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise. Il anime la communauté des correspondants handicap, appelée Handi'Réseau, et veille à instaurer un climat de confiance et de bienveillance autour des actions menées. Garant de la bonne application de l’accord handicap et des mesures qui en découlent, il assure le suivi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Il est également responsable du suivi du budget handicap, dont il rend compte à la direction et à la commission dédiée, tout en apportant conseil et appui aux managers accueillant un salarié en situation de handicap dans leur équipe. Il veille à la mise en œuvre et au déploiement des dispositions prévues dans l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Afin de faire évoluer les représentations et de lutter contre les stéréotypes, il pilote et anime des actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs, notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Il contribue à l’intégration des salariés concernés et s’assure de la bonne mise en œuvre du dispositif de parrainage. En lien étroit avec le service Achats, il participe à l’identification de prestations pouvant être confiées aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou aux entreprises adaptées (EA), dans le cadre des achats responsables. Il intègre également le réseau diversité d’Engie et assure la communication autour des actions communes menées en ce sens. Enfin, il représente l’entreprise auprès des acteurs externes œuvrant sur les questions liées au handicap, tels que les partenaires institutionnels et les acteurs locaux. Le correspondant handicap Il diffuse les informations et évolutions de la politique handicap, au sein du périmètre qu'il représente en lien avec le référent handicap. Il apporte conseil aux managers et salariés sur les dispositifs de l'accord handicap. Il met en relation les managers et les salariés avec le référent handicap pour les situations de maintien dans l'emploi, de demande d'aménagement de poste. Afin de faire évoluer les stéréotypes sur ce sujet, il aide à la sensibilisation des salariés de l'entreprise, en lien avec le référent handicap. Il contribue, en lien avec le référent handicap et le service Achats, à favoriser l'identification de prestations qui pourraient être confiées aux EA/ESAT, dans le cadre des achats responsables. Sur la base du volontariat avec une priorité donnée aux correspondants qualité sécurité, un correspondant handicap sera nommé par agence. Pour le siège social, un correspondant sera identifié par Business Stream.
Les managers Les managers contribuent particulièrement à la politique menée en faveur du handicap, ils sont un relais essentiel et assurent un rôle de diffusion de l'information. En outre, les managers assurent un rôle clé en ce qui concerne l'accompagnement des salariés en situation de handicap. Ils veillent à mettre en place, en lien avec les Ressources Humaines, des solutions d'organisation et/ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des préconisations du médecin du travail. Plus globalement, les managers jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l'évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
La personne en situation de handicap Chaque salarié en situation de handicap doit avoir les moyens d'être acteur de son parcours professionnel et notamment dans l'adaptation de son poste de travail à sa situation de handicap. Il est libre d'informer son manager et ses collègues, le service Ressources Humaines, les représentants du personnel, son référent handicap ou si besoin le médecin du travail de sa situation de handicap et de son évolution si elles ont des conséquences sur sa situation de travail. L'information donnée par le salarié concerné à ses interlocuteurs privilégiés permet à ces acteurs d'œuvrer de sorte que sa situation de travail corresponde à ses besoins. Il peut s'appuyer sur tous les acteurs nécessaires pour valoriser ses capacités et ses aptitudes et l'aider dans les démarches qu’il entreprend.
Les Responsables Ressources Humaines Les Responsables Ressources Humaines sont des interlocuteurs de proximité des salariés en situation de handicap. Il s'appuie sur le référent handicap pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap. Les Responsables Ressources Humaines viennent également en appui des managers et agissent en véritable relais entre les salariés en situation de handicap et les différents acteurs internes et externes de l'entreprise.
Les représentants du personnel Au travers de leurs attributions, les représentants du personnel contribuent à l'adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Ils font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés et ont vocation à être sollicités dans la mise en œuvre des mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap.
Le médecin du travail et les services de santé au travail Le médecin du travail est un acteur majeur dans la prévention de la santé des salariés. A travers les diverses visites médicales qui jalonnent la vie professionnelle de chaque salarié (visites d'information et de prévention, visites périodiques, visites de reprise, etc.) le médecin du travail ou l'infirmier du travail se trouvent au plus près des situations de handicap. En effet, ces visites constituent un temps d'échange privilégié au cours desquels les salariés peuvent aborder leur situation de handicap. A l’issue de ces visites, ces acteurs peuvent ainsi être amenés à formuler des préconisations d'aménagement de poste de travail. Ces préconisations participent à la prévention et au maintien dans l'emploi des salariés concernés. Les services de santé au travail conseillent et orientent les salariés en situation de handicap auprès des structures et des acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et à l’insertion professionnelle. Ils travaillent en étroite collaboration avec l'ensemble de la ligne Ressources Humaines pour permettre une meilleure prise en compte des situations de handicap des salariés.
Les organismes œuvrant en faveur du handicap Au-delà des acteurs de l'entreprise, le sujet du handicap est porté par des acteurs externes. Aussi, les parties prenantes de ce sujet peuvent également s'appuyer sur le monde associatif et l'expertise d'organismes œuvrant en faveur du handicap en développant des partenariats notamment pour recruter des salariés en situation de handicap, pour sensibiliser l'ensemble des salariés aux différents types de handicap ou encore pour accompagner des retours à l'emploi à la suite de pathologies particulières.
PLAN D'EMBAUCHE
Objectifs et principes Lors du processus de recrutement et d’embauche les candidates et candidats en situation de handicap ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. La décision de recrutement se fait sur l’évaluation de leurs compétences, leurs aptitudes et leurs qualités professionnelles au regard des caractéristiques des postes à pourvoir. Le cas échéant, l’entreprise mobilise des moyens pour compenser une situation de handicap en prenant en compte les prescriptions de la médecine du travail.
Tenant compte des résultats enregistrés sur le précédent accord, les parties signataires expriment leur volonté de d’atteindre l’objectif de recrutement de 6 personnes en situation de handicap a minima sur la durée du présent accord réparti comme suit dans le temps :
2026
2027
2028
CDI
2 2 2
Moyens
Processus de recrutement
Afin de recruter les meilleurs profils, Tractebel France s’appuie sur le centre d’expertise Groupe « GBS Staffing ». L’équipe GBS Staffing travaille étroitement avec les équipes RH de Tractebel dans les processus et actions de recrutement. A ce titre GBS Staffing intègre dans ses processus les orientations de la politique de recrutement de Tractebel et plus particulièrement la démarche de prévention des discriminations, de respect de l’égalité des chances et de promotion de la diversité. Ainsi GBS Staffing propose des candidatures issues de la diversité, dont des personnes en situation de handicap, et veille à leur traitement non discriminatoire tout au long du processus de recrutement.
L’adaptation du recueil des besoins et des offres d’emploi
Tractebel s’engage à adapter les formulaires d’ouverture de poste dans l’outil Process Street pour prendre en compte les situations potentielles de handicap dans les métiers.
La rédaction des offres d’emploi est travaillée de façon inclusive, en utilisant la formule « Nos collaborateurs sont prioritaires et notre force réside dans notre diversité. Parce que la diversité apporte de nouvelles perspectives qui stimulent la performance et l'innovation, nous nous engageons à offrir un environnement de travail inclusif, accueillant les candidatures de toutes personnes. »
De plus, les offres d’emplois précisent les organisations du travail (Flex-office, management à distance...)
Collaboration avec les partenaires institutionnels
Tractebel France s’engage à participer annuellement au DuoDay pour présenter nos métiers et susciter des vocations parmi les candidats qui nous permettront de les embaucher en stage, alternance, CDD ou CDI.
Tractebel France s’engage à renouveler son partenariat avec l’Agefiph de sorte que les annonces soient diffusées de façon systématique sur le site Agefiph.fr, plateforme de référence emploi et handicap.
De plus, Tractebel France s’engage à collaborer avec les cabinets de recrutement spécialisés et les acteurs spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap (par exemple : OPS Cap Emploi, France Travail ...). Dans ce cadre, Tractebel s’engage à contacter, sur la première année de l’accord, les antennes locales de Cap Emploi et de France Travail là où sont implantées ses agences, afin de présenter l’accord et de s’inscrire dans une démarche active de collaboration. Tractebel France s’engage à participer à événement en ligne dédié au recrutement de travailleurs handicapés, à minima une fois par pendant la durée de l’accord.
Indicateurs de suivi -Nombre de recrutements de collaborateurs CDI H/F en situation de handicap par an et par région ; -Nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap CDI H/F qui étaient en CDD auparavant ;
Alternance et stage
Objectifs et principes L’engagement général de l’entreprise au titre de l’alternance est d’accueillir de manière pérenne un nombre d’alternants à hauteur de 10 % de son effectif. Répondant aux besoins de formation et de développement des compétences professionnelles dans toutes les filières, il est fait appel aux contrats d’alternance pour réaliser une partie des objectifs de recrutement de Travailleurs Handicapés. A cet effet, l’entreprise s’engage à réaliser 10% de ces recrutements de personnes en situation de handicap sous contrats d’alternance sur la durée du présent accord. A titre indicatif, Tractebel compte en moyenne par an 50 alternants dont 35 nouveaux arrivants. Objectifs de recrutement de salariés BOETH en alternance :
2026
2027
2028
Alternance
5 5 5
Moyens Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à : -Adresser une communication à l’ensemble des managers et des Responsables d’agences pour les sensibiliser à l’embauche d’alternants en situation de handicap ; -Solliciter des cabinets spécialisés dans le recrutement en alternance, en début d’année, après le recueil des besoins de contrats en alternance en interne, afin de garantir de meilleurs résultats ; -Réaliser un sourcing des écoles et des universités disposant d’une Mission Handicap afin d’établir des partenariats et des déplacements seront prévus dans ces établissements pour présenter nos métiers ; -A verser la taxe d’apprentissage aux établissements identifiées pour soutenir leurs initiatives en faveur des personnes en situation de handicap ; -Mettre tout en œuvre pour accueillir des personnes en situation de handicap à la recherche d'un stage, dans le cadre de leur cursus de formation ; -Accueillir des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel situation de handicap via les écoles et universités avec lesquelles un partenariat a été conclu.
Indicateurs de suivi -Nombre de recrutements d’alternants/stagiaires H/F en situation de handicap par an
Intérim
Objectifs et principes La Société Tractebel fait régulièrement appel à l’intérim, à raison de 17 intérimaires en moyenne sur les 5 dernières années. 40% des intérimaires recrutés en 2024 ont été embauchés en CDD ou en CDI sur l’année 2024 ou 2025. Objectifs de recrutement d’intérimaires BOETH :
2026
2027
2028
Intérim
1 1 1
Moyens Tractebel s’engage à :
Demander aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim avec lesquels nous travaillons de proposer en priorité des candidats reconnus en situation de handicap.
Réaliser un sourcing des cabinets spécialisés sera effectué pour permettre des collaborations sur le recrutement de travailleurs handicapés. Ce sourcing privilégiera les prestataires capables de développer l’approche directe de candidats BOETH.
Un suivi spécifique des salariés en intérim reconnus Travailleur Handicapé sera instauré avec nos différents prestataires afin d’assurer une connaissance précise de leurs besoins.
Indicateurs de suivi
Nombre de recrutements d’intérimaires H/F en situation de handicap par an
Accueil et intégration
Objectifs et principes Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs (tout contrats confondus) en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire. Moyens La société Tractebel s'engage à : -Accueillir ses nouveaux salariés en situation de handicap, comme tout autre salarié, intégrant l'entreprise en prenant en compte leur singularité ; -Inclure la politique diversité et handicap dans le livret d’accueil remis à tous les nouveaux embauchés ; -Mettre l’accent sur la politique handicap lors des journées d’intégration des nouveaux arrivants, de sorte que cette politique soit connue de tous dès l’embauche ; -Prendre toutes les mesures nécessaires à l'adaptation de leur poste de travail avant la prise de poste dans le cas où les préconisations auraient été formulées par le médecin du travail ; -Proposer un parrainage, afin que le salarié soit accompagné dans son intégration. Le parrain/la marraine sera choisi sur la base du volontariat parmi les correspondants handicap. Le parrain accompagnera le salarié tout le long de la phase d’intégration. Le référent handicap informe et sensibilise les équipes qui accueillent un salarié en situation de handicap (avec accord préalable de celui-ci) et répond à toutes les questions qui peuvent se poser au préalable à son intégration. Toute nouvelle embauche bénéficiant d’une RQTH est systématiquement reçue par la Mission Handicap dans les premières semaines suivant son arrivée, afin de lui présenter l’accord handicap en vigueur, les dispositifs d’accompagnement disponibles, ainsi que les interlocuteurs dédiés. De façon générale, tous les salariés, qu’ils soient internes ou externes, dont la RQTH est portée à la connaissance de l’entreprise, bénéficient d’un entretien individuel avec la Mission Handicap.
MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Objectifs et principes Différents facteurs font du maintien dans l'emploi et de la sécurisation des parcours professionnels un enjeu majeur de l'entreprise : le vieillissement, l'allongement de la vie au travail, des situations de handicap qui peuvent survenir au cours de la vie professionnelle (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie) doivent être pris en compte et ne pas pénaliser le déroulement de la carrière. Tractebel portera une attention particulière à ces situations afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l'emploi. L'adhésion et la participation active du salarié concerné seront un facteur clé à cette réussite. L'entreprise se fixe un objectif de 6 nouvelles déclarations RQTH de salariés présents dans l'entreprise pour les trois années à venir. Objectifs d’accompagnement dans le maintien dans l’emploi des salariés BOETH :
2026
2027
2028
Nouvelles RQTH
2 2 2
Les actions envisagées ci-dessous ont pour objectif de faciliter le maintien dans l'emploi et le développement de l'emploi des salariés dont le handicap est connu, survient ou s'aggrave en cours de leur vie professionnelle. Le plan de maintien dans l'emploi s'entend de façon globale comme un accompagnement personnalisé et individualisé pour chaque salarié en situation de handicap. Il a pour but de trouver une solution : -De maintien au poste, ou à un autre poste, au sein de la société Tractebel France via les mobilités ou passerelles mises en place dans le Groupe Engie ; -D’accompagnement dans un projet concret et viable de création ou reprise d'entreprise ; -D'accompagnement dans un reclassement externe. Moyens Les salariés en situation de handicap bénéficient des mesures d'accompagnement ci-dessous, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou d'assurer leur maintien dans l'emploi.
Accompagnement dans les démarches relatives à la RQTH
Le salarié qui initie une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé bénéficie, sur justificatifs et après accord du Responsable Ressources Humaines, de deux demi-journées ou d’une journée d’absence payées afin de lui permettre d’effectuer les démarches administratives ad hoc. La demande d’autorisation d’absence doit être formulée avec un délai de prévenance d’une semaine. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’a aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié. Les salariés ont la possibilité de contacter le référent handicap afin d’être aidés dans la constitution de leur dossier de RQTH ou pour le renouvellement, et afin d’obtenir les informations sur le dossier de pension d’invalidité ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité Sociale.
Anticipation du retour à l'emploi des salariés en arrêt de longue durée et suivi des arrêts de travail fréquents
La Direction des Ressources Humaines organise un suivi d'absence des salariés d'un mois ou plus qui aura pour objectif de : -S'assurer que le contact est maintenu avec le salarié et favoriser le temps venu son retour au poste ; -Anticiper avec le salarié, son manager et le service de santé au travail (médecine du travail) la reprise du travail afin d'éviter la désinsertion professionnelle ; -Être force de proposition auprès du salarié afin d'envisager d'aménager son poste ou envisager des solutions de reconversion internes ou externes ; -Informer les membres du CSE et le référent pour anticiper l'aménagement de poste ou envisager des solutions de reconversions internes ou externes. Un bilan et un suivi des inaptitudes et des départs des travailleurs en situation de handicap avec précision des motifs de départ, sera transmis à la commission CSSCT et handicap du CSE. Les salariés présentant des arrêts maladie de plus de 3 jours plus de 3 fois par an sont invités à participer à un entretien avec le service des Ressources Humaines dans le but de déterminer leurs éventuels besoins spécifiques d'accompagnement.
Maintien au poste de travail
Le référent handicap prend activement part à la gestion des situations de maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, il assure le suivi et la résolution des cas en lien avec les autres acteurs concernés, en interne avec les correspondants handicap et les membres du CSE (via la commission SSCT) ; en externe avec la médecine du travail et/ou des cabinets spécialisés. Le Réseau Cap Emploi proposant des offres de services aux entreprises sous accord, voire des conseils en ergonomie, peut également être sollicité. Le référent handicap et les Correspondants Handicap veillent à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, en vue de favoriser leur bien-être au travail. Ces aménagements ne peuvent être accordés que sur la recommandation du service de santé au travail et après validation du référent handicap. Les parties entendent préalablement rappeler que les aménagements visés dans le présent article sont distincts de ceux réalisés en application des obligations légales relatives à l'accessibilité des lieux de travail pour les personnes en situation de handicap. Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire après sollicitation d'un ergonome spécialisé ou de toute autre personne compétente.
Aménagements techniques et matériels
Afin de permettre le maintien dans l'emploi du salarié en situation de handicap, il est nécessaire d'adapter le poste de travail de ces derniers dès lors que la situation le justifie et après préconisations émises par la médecine du travail. L'aménagement du poste peut être tant ergonomique (par exemple un fauteuil ergonomique, souris et clavier ergonomiques, etc.) que technologique (par exemple, logiciel d'agrandissement, d'écran adapté, etc.). Pour ce faire, et pour permettre l'aménagement efficace du poste de travail, la Direction s’engage à : -Appliquer les préconisations du médecin du travail ; -Solliciter des ergonomes en cas de besoin ; -Identifier les fournisseurs de matériels pour une commande spécifique.
Aménagements d’horaires
Dans la volonté de maintenir l'employabilité des salariés en situation de handicap, ces derniers peuvent, à leur demande et en lien avec le médecin du travail, solliciter un aménagement de leurs horaires de travail. Ainsi, et sous réserve que l'organisation et les contraintes de service le permettent, les demandes d'aménagement des horaires de travail sont prises en compte : -En raison des contraintes liées à l'état de santé du salarié afin de faciliter l'exercice de son activité professionnelle ou son maintien dans l'emploi ; -En raison des éventuelles difficultés du salarié à effectuer des déplacements entre son domicile et son lieu de travail. Compte tenu de sa vision globale des situations, le référent handicap peut être sollicité en appui des échanges entre le salarié et le manager. Il est entendu que le système d'enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l'aménagement des horaires des travailleurs en situation de handicap.
Télétravail
Sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié, il est possible de solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein de l’accord télétravail applicable.
Absences autorisées
Tout salarié en situation de handicap bénéficiant de l’obligation de l’emploi a le droit de s'absenter 4 jours par an pour des rendez-vous médicaux en lien avec la situation de handicap sur présentation d'un justificatif.
Accompagnement au reclassement
Si l'aménagement du poste n'est pas réalisable, le salarié concerné bénéficierait alors de mesures relatives à l'accompagnement au reclassement. Afin de faciliter l’identification et la mise en œuvre de solutions d'aménagement et de reclassement, la société Tractebel s'appuie sur une base de partenaires spécialisés : -Centre de bilan de compétences ; -Cabinets spécialisés dans l'accompagnement du maintien dans l'emploi ; -Cabinets d'ergonomie. Le salarié en situation de handicap qui le souhaite peut se faire financer, par le budget handicap, un bilan de compétences.
Prise en compte et suivi de la situation de handicap
L'entreprise est attentive à l'adaptation des conditions de travail des salariés reconnus handicapés, en raison de l'évolution éventuelle de la situation de handicap. Elle assure également un suivi rapproché de l'évolution professionnelle de ses salariés. Il est proposé à chaque salarié concerné : -Un entretien annuel confidentiel à chaque salarié en situation de handicap pour faire le point sur ses conditions de travail, ses besoins et ses attentes, et son avenir professionnel. -Un entretien périodique complémentaire à la demande du salarié en situation de handicap. Le référent Handicap pilote le suivi des entretiens et des mesures qui pourront en découler.
Mesures complémentaires
Aide au transport Les collaborateurs bénéficiant d’un titre BOE, dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun ou un véhicule depuis son domicile jusqu’à son lieu de travail, peuvent solliciter des aides aux déplacements auprès de la Mission Handicap. Un budget transport de 5 000 € par an est alloué aux bénéficiaires de cet accord ayant au moins 3 mois d’ancienneté, pour leur permettre de faire des trajets en taxi ou VTC lorsqu’ils en ont besoin. Le remboursement de leurs courses s’effectue sur l’outil des notes de frais, MOBILEXPENSES. Pour les salariés bénéficiant du télétravail à 100%, les frais ponctuels liés aux déplacements professionnels peuvent être pris en charge en tout ou partie dans le cadre d’une convention de transport avec des sociétés spécialisées sur proposition du médecin du travail et validation de la Mission Handicap. Cette aide sera réévaluée à la hausse ou à la baisse annuellement pendant la durée de l’accord selon les besoins et de l’encours budgétaire.
CESU-H Tous les salariés titulaires d’un titre RQTH valide peuvent bénéficier de Chèques Emploi Service Universel Handicap (CESU‑H) destinés à financer une aide à domicile pour les tâches quotidiennes : ménage et repassage, aide à la personne, jardinage et entretien courant de la maison (petits travaux), ainsi que garde d’enfants. Le montant attribué est de 200 € par an, pris en charge à 100 % par l’employeur (hors enveloppe budgétaire de l’accord). Les CESU‑H sont remis aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes : -Avoir une RQTH valide à la date de la demande, -Avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise minimum au moment de la demande, -Être titulaire d’un contrat CDI, CDD ou alternance au sein de Tractebel France. Il est précisé que les intérimaires sont exclus. La demande s’effectue via un formulaire dédié (annexe 2) transmis à la Mission Handicap avant la date limite communiquée annuellement. Les CESU‑H sont remis au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année civile. La demande doit être renouvelée chaque année par les bénéficiaires souhaitant maintenir l’aide.
Dérogation au principe du flex-office Certains sites ou agences de Tractebel France ont adopté le Flex-office. Cette nouvelle modalité de travail nécessite d'anticiper et adapter l'environnement de travail aux situations de handicap de certains collaborateurs.
Les principes génériques qui président à ces adaptations pour les travailleurs handicapés sont les suivants : -Poursuivre la personnalisation des modalités de travail, au regard des aménagements existants et des prescriptions du service de santé au travail -Réajuster dans le temps les aménagements en fonction de l'évolution des conditions de travail ou de la situation de handicap du salarié -Associer les salariés reconnus handicapés à la réflexion sur leurs besoins en Flex office Dans cette optique, plusieurs étapes présentées ci-dessous sont prévues. Diagnostic interne Une étude quantitative et qualitative est réalisée par la mission handicap rattachée à la Direction des ressources Humaines afin de recenser le nombre de salariés concernés, les aménagements existants en termes d'équipements, de modalités d'organisation du travail, leur temps de travail (temps plein ou temps partiel), le mode de travail présentiel ou hybride.
Entretien avec les salariés en situation de handicap Pour chaque situation particulière, les modalités de passage en Flex office sont discutées avec les salariés concernés. Un entretien est organisé entre la mission handicap et le salarié impacté pour préparer le changement de modalité et environnement de travail. Si nécessaire, le service de santé au travail sera consulté pour bénéficier de préconisations adaptées à la situation de santé du salarié.
Dérogation au principe du Flex-office Il sera étudié en fonction des situations particulières découlant des entretiens la nécessité de déroger au principe de non-attribution d'un bureau spécifique. Un salarié pourra ainsi se voir proposer de façon dérogatoire une place fixe dans l'espace flex-office de son équipe. Les conditions pour bénéficier de cette dérogation sont notamment les suivantes : -Bénéficier d'un équipement volumineux non « transportable » par le salarié luimême ou non « stockable » (siège, repose-pieds, double écran) -Bénéficier de plusieurs petits équipements cumulés qui rendent leur déplacement régulier difficile voire impossible -Nécessiter des repères stables sans changement permanent qui occasionnerait une charge émotionnelle forte, notamment en cas de troubles psychiques Cette dérogation sera formalisée par écrit par le service RH auprès du manager et du salarié concerné. Les places « attribuées » et non utilisables par les autres salariés sont signalées visuellement. Les fauteuils de bureau ergonomiques qui ont été attribués individuellement à certains employés sont également clairement signalés visuellement afin de garantir leur utilisation exclusive par les salariés auxquels ils ont été assignés. Une attention particulière est apportée à la sécurité informatique avec la préservation de la confidentialité des données sensibles sur les postes de travail amenés à rester sur site. Le service sécurité est sollicité pour mettre en place une solution de sécurisation efficace. Le service de nettoyage des locaux est également informé de la nécessité de ne pas déplacer les aménagements laissés sur les espaces de travail. Si l'équipement est facilement déplaçable, il sera étudié la possibilité de le ranger dans un casier spécifique adapté qui puisse contenir l'équipement. Sensibilisation du manager et des équipes Le manager du salarié en situation de handicap est prévenu et accompagné sur la nécessité d'organiser avec le salarié l’information auprès de l'équipe sur les conditions spécifiques dont il peut bénéficier. Le manager et le salarié déterminent ensemble les modalités et le contenu de l'information à partager avec l'équipe. Si les conditions sont dérogatoires, il est nécessaire d'expliciter à l'équipe le caractère dérogatoire en raison du principe de compensation du handicap qui s'impose à l'entreprise. Cette dérogation répond à la prise en compte des conséquences du handicap déclaré à l'entreprise, et ne s'apparente en aucun cas à un privilège.
Absences proches aidants Tractebel entend également faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont un parent, le conjoint ou l’enfant, connaitrait une situation de handicap. Dans cette optique, ces salariés peuvent bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par an pour répondre à un besoin de leurs proches, sur présentation de justificatifs Exemples de justificatifs admis :
Allocation Adulte Handicapé (AAH)
Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA)
Allocation d’Éducation de l’Enfant Handicapé (AEEH)
Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH)
Le cas échéant, ces 2 jours viennent en complément des 5 jours de congés rémunérés en cas d'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer d’un enfant.
FORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Formation des acteurs internes
Objectifs et principes La société Tractebel s'engage à continuer de déployer les formations-actions auprès acteurs internes impliqués dans l’accueil, le recrutement, l’accompagnement et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Ces formations visent à accompagner ces parties prenantes à intégrer le sujet du handicap dans leur activité professionnelle.
Objectifs spécifiques Référent Handicap, Correspondants Handicap, service RH (2 jours) Connaître l'environnement du handicap en milieu professionnel, savoir favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi, reconnaître les situations de handicap et favoriser l'intégration, connaître les acteurs internes et externes permettant de favoriser le maintien et l’intégration en emploi durable ; Améliorer sa communication afin de savoir sensibiliser sur le handicap et animer des réunions ; Apprendre à parler à un salarié du handicap, afin de favoriser son maintien dans l'emploi et l'accompagner dans la reconnaissance TH.
Service QSE (1 jour) Reconnaître les situations de handicap et favoriser l’intégration, savoir favoriser le maintien dans l'emploi durable.
Service Communication (1 jour) Connaître l'environnement du handicap en milieu professionnel et accompagner la Mission Handicap dans ses actions de communication interne et externe.
Membres du CSE (1 jour) Connaître l'environnement du handicap en milieu professionnel, les acteurs internes et externes permettant de favoriser le maintien et l'intégration en emploi durable ; Comprendre les enjeux d'une RQTH, et identifier les étapes clés du maintien dans l'emploi.
Service Achats (1 jour) Promouvoir et développer le recours au secteur du travail protégé et adapté.
Pour les Managers (à définir en fonction des besoins), Les formations seront mises en œuvre sous la forme d'un coaching personnalisé. Par exemple : coaching recrutement pour être en capacité à poser les bonnes questions dans l'ensemble du processus de recrutement ; coaching maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap coaching pour mener un entretien annuel et un entretien professionnel.
Moyens Les formations sont assurées par un organisme externe spécialisé.
Indicateurs de suivi
Nombre de formations/coaching dispensés
Formation des travailleurs en situation de handicap
Objectifs et principes L'entreprise s'engage à garantir que les salariés en situation de handicap auront accès aux formations proposées aux salariés exerçant le même métier.
Moyens En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens sont mis en place pour adapter les conditions de la formation, ou envisager son report ultérieur dans des conditions adaptées. Une attention particulière est portée aux demandes de formation exprimées par les salariés en situation de handicap lors de la construction du plan de développement des compétences. Un suivi du nombre d'heures de formation par salarié en situation de handicap est effectué, avec l'objectif que chaque salarié en situation de handicap bénéficie du nombre moyen d'heures de formation proposé par l'ensemble des salariés occupant le même emploi. Indicateurs de suivi -Nombre de sessions de formation adaptées pour des raisons liées au handicap (ex. : format, lieu, matériel, accompagnement) -Nombre moyen d’heures de formation par salarié RQTH -Taux de salariés RQTH ayant suivi au moins une formation dans l’année
Sensibilisation
Objectifs et principes La sensibilisation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes. Moyens Sensibilisation du CODIR Le Comité de Direction joue un rôle stratégique dans le déploiement de la politique handicap. À ce titre, une sensibilisation est organisée chaque année pour : -Présenter les avancées du plan d’action handicap et les indicateurs de suivi -Renforcer l’appropriation des enjeux d’inclusion dans les orientations stratégiques -Encourager l’exemplarité managériale et la mobilisation des directions opérationnelles Ces sessions peuvent être animées par la Mission Handicap, en lien avec des experts externes ou des partenaires institutionnels.
Sensibilisation des managers et responsables d’agence Les managers de proximité et les responsables de site sont des relais essentiels dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. A cet effet, l’ensemble des managers et des responsables d’agence devront être sensibilisés dans l’année via les e-learnings proposés par le Groupe ENGIE.
Sensibilisation de l’ensemble des salariés Pour favoriser une culture inclusive à tous les niveaux, des actions de sensibilisation sont déployées auprès de l’ensemble des collaborateurs : -Campagnes de communication internes (affiches, newsletters, vidéos) -Organisation d’événements tels que le DuoDay, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ou des journées thématiques -Témoignages de collaborateurs, quiz interactifs, ateliers immersifs, conférences, newsletters -Mise à disposition de contenus pédagogiques sur l’intranet L’entreprise renforcera la sensibilisation des collaborateurs à la mobilisation du secteur protégé, en insistant tout particulièrement sur les fonctions d’assistanat.
Indicateurs de suivi -Taux de participation du CODIR -Taux de complétion des e-learning par les managers, les responsables d’agence -Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre à destination des collaborateurs -Taux de participation aux évènements -Nombre de situations de handicap remontés à la suite d’une sensibilisation
Communication
Objectifs et principes Afin d’assurer la visibilité et la compréhension des engagements de l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’inclusion des personnes en situation de handicap et de faciliter l’appropriation des mesures, l’entreprise s’engage à communiquer aussi bien en interne qu’en externe. Communication interne
En interne, la communication s’adresse à l’ensemble des salariés de Tractebel France.
S’agissant des contenus du présent accord, l’entreprise s’engage à communiquer selon les modalités suivantes : -Présentation des engagements auprès des instances managériales (CODIR, etc.) ; -Présentation des engagements et dispositifs d’aide au CSE ; -Réunion d’information auprès de tous les salariés pour présenter les dispositifs de l’accord ; -Diffusion auprès de tous les nouveaux salariés d’un livret d’accueil reprenant les dispositifs de l’accord ; -Publication d’une infographie reprenant les dispositifs et les contacts internes et externes.
De plus, des communications dédiées à la thématique du handicap en entreprise sont réalisées de façon régulière pendant la durée de l’accord sur les supports identifiés comme les plus pertinents par les parties signataires : -Diffusion sur les écrans au siège et en agences ; -Communication sur One Trac ; -Mailing.
Communication externe
La communication en externe vise prioritairement à mettre en lumière l’engagement de Tractebel France en faveur du handicap et de faire connaitre ses métiers en tant que postes accessibles aux travailleurs handicapés. L’objectif est de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
COLLABORATION AVEC LES STRUCTURES DU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
Objectif et principes L'entreprise contribue à favoriser l'emploi de personnes en situation de handicap en sollicitant les structures du secteur protégé et adapté (STPA). Ces structures offrent à des personnes en situation de handicap, éloignées de l'entreprise classique temporairement ou définitivement, d'exercer une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités. Moyens En partenariat avec la Direction des Achats, Tractebel France s’engage à mettre en place un kit de communication référençant les prestations et d’ESAT partagé sur les régions. Dans le cas des prestations de services et de sous-traitances suivantes, il est impératif de solliciter systématiquement le Secteur du Travail Protégé et Adapté pour évaluer les possibilités de collaboration avec des Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA) : - Traiteur - Recyclage - Recyclage IT - Numérisation - Goodies
Toutes les commandes relatives aux services mentionnés seront systématiquement attribuées à des structures du secteur protégé, sauf en cas d’écart de prix supérieur à 10 % en leur défaveur ou sur dérogation exceptionnelle validée par les services RH et Achats.
Par ailleurs, d’autres prestations, telles que l’événementiel, le nettoyage des EPI, la traduction peuvent également être confiées à des structures du secteur protégé.
L’entreprise s’engage à consacrer, sur l’ensemble de la période couverte par l’accord, un minimum de 50 000 euros de commandes réalisées auprès d’établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ainsi que d’entreprises adaptées (EA).
Indicateurs de suivi -Montant annuel de commandes ESAT/EA -Nombre de dérogations accordées
INFORMATION ET SUIVI
Commission
Afin de suivre l'application du présent accord, et dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel, la Commission SSCT et Handicap se réunira une fois par semestre. Cette commission est composée : -De 5 membres du CSE, nommés par le CSE, à la suite des élections professionnelles -Du Référent Handicap -De La Responsable RH en charge de l’animation de la commission -D’Un membre du service SST -D’éventuels autres invités ponctuels, qui seraient utiles à la bonne information sur le sujet du handicap (communication, achats, médecin du travail...)
Durant cette commission, les thématiques suivantes seront abordés : -Suivi des objectifs sur la base des indicateurs relatifs aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi, à la collaboration avec le secteur adapté et à l’utilisation du budget handicap. -DOETH -Actions de sensibilisation -Actualités liées à l’accord handicap
Budget
Les actions réalisées dans le cadre du présent accord, sous réserve que l’accord soit agréé par l’autorité administrative compétente, pourront être financées à hauteur du montant de la contribution qui aurait été versée à l’AGEFIPH. Le budget sera révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Les montants prévus une année et qui n’auraient pas été dépensés pourront être reportés sur les années suivantes. Dans le même esprit, les montants indiqués par ligne budgétaire en annexe 3 sont indicatifs.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de la délivrance de l'agrément de l'autorité administrative compétente et prendra fin au 31 décembre 2028.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la société Tractebel, auprès de l'unité Territoriale de la DREETS compétente. Les formalités de publicité seront réalisées par la Société Tractebel
Fait en 5 exemplaires à Saint-Ouen-Sur-Seine, le 24 octobre 2025.
Pour la Direction
Directeur Général
Pour les organisations syndicales
CGT,
CFDT,
CFE-CGC,
CFTC,
ANNEXE 1 Liste des établissements
Etablissement
Code Postal
N O Siret
LA SOCIÉTÉ TRACTEBEL 93400 309 103 877 00176 Agence de Lyon 69326 309 103 877 00036 Agence de Marseille 13002 309 103 877 00168 Agence de Nice 06200 309 103 877 00101 Agence de Nîmes 30900 309 103 877 00135 Antenne de Pierrelatte 26700 309 103 877 00093 Agence de Tours 37550 309 103 877 00150 Agence de Lille 59777 309 103 877 00184 Agence de Toulouse 31000 309 103 877 00192
ANNEXE 2 Formulaire CESU-H
FORMULAIRE DE DEMANDE D’ATTRIBUTION DE CHEQUE CESU-H
Déclaration sur l’honneur
Je soussigné(e) ................................................................, certifie sur l’honneur que les informations fournies sont exactes et que je remplis les conditions d’éligibilité pour bénéficier du chèque CESU-H.
Informations du demandeur
Poste occupé : ........................................................................
Type de contrat : ☐ CDI ☐ CDD ☐ Alternance ☐ Stage
Date d’entrée dans l’entreprise : ..............................................
Date de fin de validité du titre BOETH : .............................................................
Fait à .........................................., le ..............................
Signature du demandeur :
right
Partie réservée au service RH
Réception du dossier complet le : ..................................................
Vérification des conditions d’éligibilité : ☐ Conforme ☐ Non conforme
