Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 Octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droit de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité du traitement des hommes et des femmes en matière sociale :
la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle
la loi du 23 Mars 2006, relative à l’égalité salariale
plus récemment les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 Novembre 2010, portant réforme des retraites.
Le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités persistent.
Les femmes et les hommes de notre entreprises en sont la première richesse.
Les parties signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.
Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.
Ainsi, notre accord doit permettre de préciser les rôles et responsabilités des acteurs de l’égalité Hommes/Femmes, de mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et de prendre les mesures adéquates afin de réduire les écarts existants le cas échéants.
CHAPITRE I : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC
Afin de connaître les effets des mesures prévues par le plan d’action, il est nécessaire de disposer d’un état des lieux relatif à la situation comparée des hommes et des femmes pour l’entreprise.
L’entreprise pourra s’appuyer sur un enrichissement du bilan social qui présentera une distinction sexuée des résultats.
L’objectif de ces outils est d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les écarts à date, d’être un instrument de suivi des actions menées.
De plus l’entreprise veillera à l’avenir à ce que les accords conclus prévoient lorsque cela est pertinent des indicateurs de suivi sexués.
Au 31 décembre 2021, la répartition Homme/Femme dans l’entreprise est la suivante :
1/3 des salariés sont des femmes, 2/3 des hommes.
La répartition est stable depuis plusieurs années et due en partie au fait qu’il n’y a pas de femmes positionnées sur les postes où il est usuel d’avoir de la manutention de chariot de cuisson ou de grilles, du fait du port de charges.
1-2 Répartition par tranche d’âge :
-25 25 à 29 30 à 39 40 à 49 50 à 54 55 à 60 +60 H 6 9 32 28 14 9 2 F 5 3 12 19 6 5 1
Une répartition pratiquement égalitaire dans la tranche moins de 25 ans. Globalement plus d’hommes que de femmes dans toutes les tranches d’âge
Répartition par service :
Un effectif 100% féminin au service ressources humaines et administratif. Le laboratoire passe d’un effectif 100% féminin en 2017 à 15% d’hommes. Les services maintenance et production sont majoritairement masculin.
CHAPITRE II : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES
Nous rappelons que l’entreprise doit s’engager sur au moins 2 des 8 domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération effective
l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
CHAPITRE III : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION
Article 1 : L’action dans le domaine du recrutement et de l’embauche
1.1 Offres d’emploi
L’entreprise s’engage :
d’une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux hommes et aux femmes,
d’autre part, à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge..) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
1.2 : indicateur de suivi et objectif de progression
répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle de l’effectif
objectif de progression de 2% de l’effectif ouvriers femmes (sur une période de 3 ans)
Répartition par catégories socio-professionnelles au 31/12/2021:
L’objectif de progression de 2% du nombre de femme ouvrier n’ayant pas été atteint sur la période, il est reconduit pour une progression par période de 3 ans.
Article 2 : L’action dans le domaine de la revalorisation de la rémunération
L’entreprise garantit le principe général d’égalité en matière de revalorisation des salaires. La revalorisation de la rémunération des femmes cadres sous forme d’augmentation individuelle sera maintenue durant le congé maternité.
Article 3 : L’action dans le domaine de la formation
3.1 Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.2 Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès, l’entreprise prend les engagements suivants :
privilégier les formations de courte durée, sur site, en journée
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail
maintenir intégralement la rémunération y compris les primes présentant un caractère de fixité dans le mode de calcul.
3.3 Salariés en congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation
La période d’absence du salarié pour ces 3 types de congés est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à la formation et du compte personnel de formation.
3.4 Indicateurs de suivi et objectifs de progression :
nombre de stagiaires par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
objectif de progression de 3% des stagiaires TAM femmes sur la durée de l’accord
objectif de progression de 3% des stagiaires ouvriers employés femmes sur la durée de l’accord
situation au 31/12/2021
cadres TAM ouvriers et employés TOTAL
H F H F H F H F Nombres de stagiaires 4 6 18 7 31 8 53 21
Article 4 : Disposition finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juin 2022. Au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information CSE après sa signature.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société TRADIFRAIS en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes de CAHORS et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de CAHORS.
