ACCORD RELATIF AUX OBJECTIFS DE CORRECTION ET DE PROGRESSION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX EG
E PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TSAF OTC dont le siège est sis 9 place Vendôme, 75001 Paris représentée par Xxx agissant en qualité de Directrice générale,
De première part,
La société TSAF, dont le siège est sis 9 place Vendôme, 75001 Paris représentée par Xxx agissant en qualité de Directeur général délégué,
De seconde part,
Le GIE VIEL GESTION, ayant son siège social à Paris 1er, 374 rue Saint-Honoré représenté par son administrateur, Xxx,
De troisième part,
Les trois entités susvisées constituent une UES reconnue conventionnellement, dénommée l’UES Tradition, ci-après « l’UES »,
Et
Le syndicat FO, représenté par Xxx, Déléguée Syndical d’UES
De quatrième part
Le syndicat CFTC, représenté par Xxx, Délégué Syndical d’UES
De cinquième part
Préambule
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, l’UES calcule chaque année son Index de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes puis publie les résultats obtenus sur la plateforme dédiée et sur son site Internet.
Dans le cadre du calcul sur 100 points de l’Index de l’Egalité Professionnelle, l’UES a successivement obtenu les résultats suivants :
86 points en 2021 ;
81 points en 2022 ;
81 points en 2023.
Les évolutions législatives ont ajouté des mesures d’actions supplémentaires de la part des entreprises concernant l’Index égalité femmes-hommes, renforcés par la « Loi Rixain » de 2021. Ainsi, l’obligation de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération est renforcée lorsque le résultat de l’Index sur l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points.
L’atteinte de ces objectifs est déterminée par des actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et les délais font l’objet du présent accord.
Au sein de l’UES, toutes les mesures prises depuis plusieurs années, notamment en termes de recrutement ou de promotions de femmes à des postes à responsabilités n’ont pas toujours permis d’éviter des écueils introduits par le décret n°2022-243 du 25 février 2022 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les métiers des marchés financiers qui sont marqués, dans certaines fonctions, par une absence de mixité du fait de la faible représentativité historique des femmes.
Aussi, les actions de correction et de progression pour les entreprises dont l’index est inférieur à 75 sont choisis pour leur impact potentiel en vue de réduire les écarts de traitement entre les femmes et les hommes.
C’est à partir de ce constat que les parties au présent accord ont décidé de mesures de corrections permettant de réduire cet écart et d’atteindre au minimum 75 points dans un délai de 3 ans.
Article 1 : Définition et publication des objectifs de progression
Les objectifs de progression et de correction sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.
L’UES a obtenu la note de 64
points à l’Index égalité calculé en 2025 au titre de l’année 2024. Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
indicateur calculable (1=oui, 0=non)
valeur de l'indicateur
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %) 1 15,9 14 40 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 1 2,3 35 35 35 3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 0 Incalculable
15 0 4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 2 5 10 10
Total des indicateurs calculables
54
85
INDEX (sur 100 points)
64
100
L’UES est donc tenue de définir des mesures de correction et des objectifs de progression pour les indicateurs liés aux écarts de rémunération (14/40), et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (5/10).
En conséquence, le présent accord vise à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction adaptées à notre environnement.
Les objectifs définis au sein du présent avenant sont publiés sur la page du site internet de l’entreprise où sont publiés l’Index et les résultats obtenus à chaque indicateur.
Les Parties conviennent que ces objectifs resteront en ligne jusqu’à ce que l’UES obtienne une note au moins égale à 85 points.
Article 2 : Définition d’un objectif de progression global
Les Parties visent une augmentation progressive de la note obtenue annuellement à l’Index de l’Egalité Professionnelle, dans les proportions suivantes :
75 points en 2026, au titre de 2025 ;
80 points en 2027, au titre de 2026 ;
85 points au minimum en 2028, au titre de 2027.
Cet objectif de progression global pourra être rempli si ceux fixés pour chaque indicateur pour lesquelles l’UES n’a pas obtenu la note maximale – tels que définis à l’article 3 du présent accord – sont atteints.
Article 3 : Définition d’objectifs de progression pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’UES applique le même système de rémunération pour toute sa population, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes. Toutes les décisions portant sur la gestion des rémunérations se prennent sur la base de mesures objectives reposant exclusivement sur des critères professionnels et de performance notamment sur les résultats individuels pour les collaborateurs de la salle des marchés.
En aucun cas, le genre n’est un facteur de discrimination salariale à l’embauche.
Si l’accession des femmes à des postes à responsabilités est acquise de longue date au sein de l’UES, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les parties sont conscientes que le nombre de candidates reste très faible pour les fonctions relevant des activités de salle des marchés du fait que les vocations féminines sont trop rares sur ces métiers.
Cette faible représentation des femmes dans les métiers de la salle des marchés où les rémunérations variables, conditionnées par la performance, sont les plus significatives participe à la formation des écarts constatés sur les moyennes des rémunérations globales.
A l'inverse sur les fonctions support qui mettent en évidence une répartition femmes-hommes plus homogène, les femmes accèdent aux fonctions à responsabilité les mieux rémunérées, de sorte que l'écart de rémunération est cette fois en faveur des femmes ce qui exclut toute notion de plafond de verre.
L’écart de rémunération constaté au titre de 2024 n’est donc pas représentatif de la politique déclinée en matière d’égalité professionnelle. Ainsi, dans le cas où la méthodologie de l’Index n’intègrerait pas la rémunération variable dans le calcul de cet indicateur, l’UES aurait obtenu au titre des salaires versés en 2024 la note de 38 points sur 40.
Il est donc difficile d’identifier, tous métiers confondus, des écarts non justifiés sur la seule partie fixe de la rémunération. Ce constat étant établi, il convient alors à l’UES de se focaliser sur des axes sur lesquels il est possible d’agir.
3.1 Rémunération et égalité salariale
Dans la perspective de s’approcher de la note maximale de 40 à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, les parties décident de poursuivre les actions suivantes :
S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale,
Veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise,
Opérer, le cas échéant, des rééquilibrages ponctuels et individuels de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale afin de corriger les écarts éventuels non justifiés par des raisons objectives.
L’objectif associé pour augmenter à terme la note obtenue en 2024 suppose que :
La part des femmes au sein des effectifs de la salle des marchés progresse,
La part des femmes au sein des effectifs support ne diminue pas.
3.2 Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois
D’une manière générale, l’UES rappelle qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus d’embauche reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et l’expérience professionnelle requises pour le poste à pourvoir.
Partant du constat qu’il subsiste un déséquilibre dans la répartition des effectifs femmes / hommes au niveau de l’UES, les parties entendent renforcer la mixité lors du recrutement, avec pour objectif un meilleur équilibre femmes / hommes dans l’accessibilité aux métiers les plus rémunérateurs de la salle des marchés, cœur de métier de l’UES, ce qui constitue l’objectif de progression.
Rééquilibrage de la filière métier en déséquilibre de genre
L’atteinte de cet objectif sera appréciée en tenant compte des orientations de la politique de recrutement sur le nombre de postes ouverts à l’embauche d’une part, et d’autre part des contraintes du marché sachant que les filières dans lesquelles l’UES recrute au sein des universités et des écoles forment une proportion plus importante d’étudiants que d’étudiantes.
L’objectif est d’agir en amont auprès des étudiantes en cherchant à valoriser la place des femmes dans les métiers de la salle des marchés et les inciter à faire acte de candidature au terme de leur cursus pour favoriser à terme une réduction des écarts de rémunération, à niveau de performance égal.
L’UES se fixe pour objectif d’augmenter de 8 points la part des femmes dans les recrutements et de passer ainsi idéalement de 12 à 20%.
Afin d’encourager l’émergence de candidatures féminines sur les métiers de la salle des marchés, l’UES entend poursuivre ses efforts et mobiliser les responsables d’activité pour qu’ils déploient des actions de communication et de présentation des métiers afin de sensibiliser les femmes à l’accès aux fonctions commerciales de la salle des marchés.
Cet équilibre recherché par l’UES pourra être prolongé par la participation à des évènements ayant pour vocation de promouvoir la mixité et la féminisation des métiers de la salle des marchés tel que notamment l’opération « Women in Finance ». L’objectif est de favoriser l’ouverture de ce métier aux femmes qui peuvent apporter une expertise complémentaire et une dynamique nouvelle.
Equilibrer les recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue l’un des éléments majeurs de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit néanmoins intégrer les contraintes liées au marché du travail, continuera à être recherché avec pour objectif de tendre au maximum vers la parité des femmes et des hommes lors des recrutements, tous métiers confondus. Afin d’atteindre cet objectif, sera retenue pour la phase finale de recrutement au moins une candidature féminine et masculine si les conditions le permettent, notamment eu égard au nombre de candidatures reçues. L’UES demandera aux cabinets de recrutement auxquels elle a recours, qu’ils présentent, lorsque cela est possible, un nombre paritaire de candidatures de femmes et d’hommes, en plus du respect des principes relatifs à l’égalité de traitement et à l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
De même, l’UES s’assurera pour tout recrutement faisant l’objet du dépôt d’une offre d’emploi, de l’existence de candidatures des 2 genres. L’objectif de cette mesure vise à constituer des « short list » mixtes qui permettent de mettre place des mesures qui pourront consister à privilégier l’embauche d’une personne du genre insuffisamment représenté, à potentiel, compétences et qualifications comparables. Bien que la cible soit l’obtention de la note maximale, l’objectif de l’UES à travers le déploiement des mesures correctrices arrêtées entre les parties est d’atteindre la note minimum de 30/40 pour cet indicateur au 31 décembre 2027.
Article 4 : Définition d’objectifs de progression pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations
L’objectif de progression majeur pour améliorer les résultats de l’index est à date d’augmenter le nombre de femmes dans la filière de la salle des marchés.
Au titre de l’Index de 2024, l’UES a obtenu la note de 5/10 du fait de la présence de 2 femmes parmi les dix salariés les mieux rémunérés de l’entreprise.
Toutefois, ce résultat doit être pondéré par le fait que les deux dirigeantes sociales ne sont pas prises en compte tant pour le calcul de cet indicateur que pour celui relatif à l’écart de rémunération.
Afin d’obtenir la note de 10/10, au moins quatre femmes doivent figurer parmi les salariés les mieux rémunérés de l’entreprise.
Dans le cas où la méthodologie de l’Index n’intègrerait pas la rémunération variable contractuelle dans le calcul de cet indicateur quatre femmes figureraient parmi les dix plus hautes rémunérations versées au titre de 2024, et l’UES aurait obtenu la note de 10 points sur 10.
Pour la période courant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027, l’UES souhaite qu’en 2028, au titre des salaires de 2027, 2 femmes soient toujours présentes et idéalement quatre femmes figurent parmi les salariés percevant les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Cet objectif de progression qui suppose notamment d’avoir des candidatures féminines dans la filière salle des marchés permettrait d’augmenter de 5 points la note récurrente obtenue à cet indicateur.
Article 5 : Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord ont une portée triennale et valent ainsi pour la période allant de la signature de l’accord au 31 décembre 2027, date à laquelle le présent accord cessera donc de plein droit de produire ses effets.
Article 6 : Dépôt et publicité
En application des dispositions de l’article L 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et le publiera sur l’intranet de l’UES.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et en deux exemplaires sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Fait à Paris, le 16 mai 2025.
Pour la Société TSAFPour la Société TSAF OTC
Pour le GIE Viel GestionPour l’organisation FORCE OUVRIERE
