ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE TRANSACTIS
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
TRANSACTIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 46 948 120 €
Adresse du siège social : 1 Boulevard des Bouvets 92000 NANTERRE Numéro d’identification : 479 874 257 R.C.S Nanterre, Représentée par , en sa qualité de Président
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :
Article 2 : L’organisation du temps et des conditions de travail PAGEREF _Toc233303764 \h 4
Article 2.1 : Le télétravail PAGEREF _Toc233303765 \h 4 Article 2.2 : Les mesures favorisant l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc233303766 \h 4 Article 2.3 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233303767 \h 5 Article 2.4 Les dispositifs d’accompagnement et d’appropriation des nouvelles pratiques PAGEREF _Toc233303768 \h 5
Article 3 : Le rôle et l’accompagnement des managers dans la gestion de la santé au travail PAGEREF _Toc233303769 \h 6
Article 3.1 : Le rôle du manager dans la gestion de la santé au travail PAGEREF _Toc233303770 \h 6 Article 3.2 : Les moyens du manager dans la gestion de la santé au travail PAGEREF _Toc233303771 \h 6
Article 4 : La poursuite et le développement d’une politique de santé au travail PAGEREF _Toc233303772 \h 7
Article 4.1 : Les objectifs de la politique de santé au travail PAGEREF _Toc233303773 \h 7 Article 4.2 : Les acteurs de la politique de santé au travail PAGEREF _Toc233303774 \h 7 Article 4.3 : Les outils et dispositifs de prévention et de traitement des risques en matière de santé et de bien-être au travail PAGEREF _Toc233303775 \h 8 Article 4.4 : Le dispositif de signalement interne RH PAGEREF _Toc233303776 \h 8
Article 5 : Les temps de discussion et d’expression sur le lieu de travail PAGEREF _Toc233303777 \h 9
Article 6 : La reconnaissance, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc233303778 \h 9
Article 6.1 : Des offres d’emploi inclusives en matière de recrutement PAGEREF _Toc233303779 \h 10 Article 6.2 : Les actions de reconnaissance du handicap et d’aménagement du poste PAGEREF _Toc233303780 \h 10 6.2.1. Les mesures d’accompagnement à la reconnaissance du statut de la situation de handicap PAGEREF _Toc233303781 \h 10 6.2.2 Les mesures d’aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc233303782 \h 10 Article 6.3 : Le référent handicap PAGEREF _Toc233303783 \h 10 Article 6.4 : Un plan d’actions et de formation PAGEREF _Toc233303784 \h 11
Article 7 : Accompagnement des salariés en situation d’aidance PAGEREF _Toc233303785 \h 11
7.1 Définition de la situation d’aidance et rappel des dispositifs légaux PAGEREF _Toc233303786 \h 11 7.2 Mesures en faveur des salariés en situation d’aidance PAGEREF _Toc233303787 \h 12 7.2.1. Mesures d’organisation du travail PAGEREF _Toc233303788 \h 13 7.2.2. Dispositif de dons de jours de repos PAGEREF _Toc233303789 \h 13 7.3. Information et sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de l’aidance PAGEREF _Toc233303790 \h 15
Article 8 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc233303791 \h 15
Article 9 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc233303792 \h 16
Article 10 : Modalités de révision du présent accord PAGEREF _Toc233303793 \h 16
Article 11 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc233303794 \h 16
Transactis souhaite, à travers ce nouvel accord, poursuivre et renforcer sa démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise sur l’ensemble de ses sites. Cette ambition vise à soutenir durablement la performance collective et individuelle de ses collaborateurs.
Cet accord marque l’importance accordée par l’Entreprise à la protection de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs, tout en valorisant le rôle essentiel des managers de proximité, en première ligne sur ces sujets. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives partagent la conviction qu’une qualité de vie au travail et des conditions de travail adaptées contribuent pleinement à enrichir l’expérience collaborateur et à renforcer l’attractivité de l’Entreprise à travers sa marque employeur.
Cet accord rappelle notamment toutes les actions existantes et mises en place au sein de Transactis au titre du télétravail, de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, du droit à la déconnexion et de l’égalité professionnelle afin d’en faciliter la visibilité et la lisibilité pour les collaborateurs. Il réaffirme également l’importance de favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en poursuivant la démarche lancée dans le cadre du précédent accord.
Une attention particulière est par ailleurs portée, dans le cadre de ce nouvel accord, aux modalités d’organisation du travail et à l’usage des outils numériques, afin de favoriser des pratiques adaptées et de préserver les équilibres de vie.
À travers cet accord, les parties renouvellent leur volonté de poursuivre l’approche participative mise en place auprès de la communauté de travail de Transactis.
Enfin, face à l’évolution démographique et à l’allongement de l’espérance de vie, la question de l’aidance prend une place croissante. Dans ce contexte, des travaux spécifiques ont été menés, à l’occasion du renouvellement de cet accord, afin de mieux accompagner les salariés concernés par ces situations.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité cibler leurs actions concertées sur les domaines suivants :
L’organisation du temps et des conditions de travail ;
Le rôle et l’accompagnement des managers dans la santé et sécurité au travail ;
La poursuite et le développement d’une politique de santé au travail ;
Les temps de discussion et d’expression sur le lieu de travail ;
La reconnaissance, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
La situation de proche aidant.
Article 1er : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de Transactis, comprenant les salariés en propre, embauchés à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée (les stagiaires, les alternants) et les salariés mis à disposition par les maisons mères.
La qualité de vie et des conditions de travail est un sujet majeur, qui s’applique tout au long de la carrière professionnelle. C’est pourquoi les aspects liés à la l’organisation du temps et des conditions de travail, l’accompagnement des managers dans la gestion de la santé au travail, à la poursuite de la mise en œuvre de la politique interne de santé au travail et à la poursuite de temps de discussion et d’expression sur le lieu de travail concernent chaque collaborateur de Transactis. Le handicap est également un sujet auquel l’entreprise est attachée et pour lequel elle souhaite sensibiliser l’ensemble de son personnel.
Toutefois, il est précisé que les salariés mis à disposition par les maisons-mères au sein de Transactis conservent le bénéfice des dispositions des accords collectifs de leur entreprise d’origine pour l’exécution de :
l’article 6 du présent accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap,
l’article 7 relatif à l’aidance
Article 2 : L’organisation du temps et des conditions de travail
Transactis a toujours été attaché aux thématiques entourant la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail en mettant en place des mesures adaptées visant à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le développement et l’équilibre des collaborateurs.
Article 2.1 : Le télétravail
Transactis réaffirme son attachement aux modalités d’organisation du travail favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, le recours au télétravail s’inscrit dans le cadre de l’accord dédié en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravail étant désormais intégré aux pratiques, Transactis s’engage à maintenir dans son offre à destination des managers et des collaborateurs, des actions de formation et de sensibilisation d’accompagnement autour des modes de travail hybrides.
Article 2.2 : Les mesures favorisant l’égalité professionnelle
Les dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Transactis s’inscrivent pleinement dans la démarche QVCT portée par Transactis. Elles reposent notamment sur des axes structurants, tels que l’aménagement du temps de travail et les mesures en faveur de la parentalité, qui contribuent à garantir l’effectivité de ces engagements.
Transactis s’engage à poursuivre par ailleurs ses actions de communication auprès de ses collaborateurs afin de favoriser la connaissance et l’appropriation des dispositifs existants en faveur de l’équilibre des temps de vie.
Article 2.3 : Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion et ses modalités applicables au sein de Transactis sont précisés dans le Titre 5 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de Transactis actuellement en vigueur. Il est précisé qu’en cas de nouvel accord applicable sur le sujet, les prescriptions du nouvel accord se substitueront aux actuelles.
Dans ce cadre, Transactis rappelle que le droit à la déconnexion est le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communauté personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Elle précise qu’une plage de déconnexion a été instaurée, sans qu’elle ne se traduise par une coupure des services informatiques, afin de tenir compte du fait que le temps de travail de chacun peut varier en fonction du poste, du statut ou du mode d’organisation du travail.
Dès lors, il appartient à chaque collaborateur de veiller à une utilisation adaptée et raisonnable des moyens de communication le matin avant 7h et en fin de journée après 20h.
Pour ce faire, les collaborateurs peuvent se référer aux guides et bonnes pratiques disponibles sur l’intranet RH de l’entreprise, qui rappellent les réflexes et conseils notamment sur les plages de déconnexion et l’utilisation des envois des mails différés.
Article 2.4 Les dispositifs d’accompagnement et d’appropriation des nouvelles pratiques
Dans le prolongement de sa démarche relative aux usages des outils numériques, Transactis s’engage à mettre en place une charte d’utilisation visant à préciser les bonnes pratiques au sein de l’entreprise. Cette démarche sera accompagnée d’actions de sensibilisation et de communication à destination des collaborateurs et des managers.
Des formations restent également accessibles afin d’accompagner, en fonction des besoins, l’appropriation de ces pratiques. L’ensemble de ces dispositifs a vocation à évoluer régulièrement afin de rester adapté aux usages et aux enjeux de l’entreprise.
Transactis rappelle l’importance d’une utilisation équilibrée des outils et d’une organisation du travail permettant de préserver les temps de pause et les équilibres de vie, notamment en contexte de travail hybride. Une attention collective est également portée à la détection des éventuels signaux de difficulté.
Par ailleurs, un suivi spécifique des salariés au forfait-jours est assuré dans le cadre de l’entretien annuel, incluant des échanges relatifs à l’organisation du travail, aux temps de repos et à l’usage des outils de communication à distance.
Les parties réaffirment leur attachement au respect du droit à la déconnexion, qui repose sur une responsabilité partagée par l’ensemble des acteurs.
Article 3 : Le rôle et l’accompagnement des managers dans la gestion de la santé au travail
Article 3.1 : Le rôle du manager dans la gestion de la santé au travail
Transactis réaffirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs de l’Entreprise, la santé au travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
Le manager et les relations interprofessionnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie et des conditions de travail perçue par les salariés.
Le manager est un acteur essentiel pour entretenir la veille collective permettant de repérer les signaux faibles d’un collaborateur ou d’un collègue. En effet, par son rôle de proximité et d’écoute, le manager est en première ligne et susceptible de repérer les situations individuelles sensibles, de porter une attention particulière à ces situations et de les remonter pour la mise en place de solutions adaptées en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, la médecine du travail, les services de santé, et les relais adaptés.
À ce propos, Transactis rappelle le rôle de chaque manager d’instaurer un climat de travail propice aux échanges et à la collaboration et de favoriser un climat de confiance réciproque.
Article 3.2 : Les moyens du manager dans la gestion de la santé au travail
Transactis réaffirme son engagement à mener des actions spécifiques à l’attention des managers.
A ce titre, Transactis s’engage à poursuivre ses actions de communication, d’information, de formation et de sensibilisation des managers précisant notamment les relais d’informations pour permettre de s’approprier la démarche à suivre et les dispositifs à activer.
Ainsi, à titre d’exemple, des ateliers à destination des managers, au cours desquels ces thématiques sont abordées, sont déployés depuis 2025. Dans ce cadre, d’ici fin 2026, l’entreprise s’engage à mettre en place un atelier à destination des managers sur la sensibilisation à la détection des signaux faibles.
Transactis rappelle le déploiement systématisé de formations managériales dédiées intégrant des outils tels que par exemple, le feedback, l’entretien annuel, l’écoute active, la communication, le changement, la motivation, leur permettant ainsi de porter attention à leurs collaborateurs et à leurs développements personnels. Ces formations sont adaptées en fonction de chaque situation managériale (prise de poste, taille des équipes, niveau de management, etc.…)
L'offre de formation continuera à être enrichie afin d'accompagner les managers à mieux intégrer les enjeux liés à la QVCT dans leurs pratiques.
Afin de faciliter le partage d’information et de bonnes pratiques, la DRH va étudier la faisabilité de la création d’un canal dynamique à destination de la communauté managériale.
Article 4 : La poursuite et le développement d’une politique de santé au travail
Article 4.1 : Les objectifs de la politique de santé au travail
Transactis réaffirme sa totale mobilisation dans le traitement des situations à risque psychosocial et aux enjeux de santé au travail qu’ils représentent. Transactis rappelle notamment que ce sujet fait l’objet d’une attention particulière et approfondie dans le cadre du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) de chaque site et aux plans de prévention associés, en coordonnant ses actions avec les services de santé au travail et la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail. Suite à l’actualisation annuelle du DUERP, les nouvelles mesures à mettre en œuvre sont notées dans le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), qui fait l’objet d’un suivi en CSSCT.
Par ailleurs, Transactis déploie régulièrement des conférences à destination de l’ensemble des collaborateurs autour de thématiques relevant de la politique de santé au travail.
En outre, la Direction accompagne les collaborateurs éloignés du service pour diverses raison (maladie, maternité/paternité, parental, ou salariés aidants) en leur assurant, au travers notamment des outils numériques mis à disposition, le maintien du lien avec l’entreprise et l’ensemble de la communauté de travail, prévenant ainsi la désinsertion professionnelle. A leur retour, un entretien RH est réalisé afin d’accompagner au mieux leur reprise de poste.
Article 4.2 : Les acteurs de la politique de santé au travail
La prévention des risques et l’accompagnement des situations individuelles reposent sur la mobilisation de plusieurs acteurs au sein de l’entreprise.
À ce titre, les collaborateurs disposent de différents relais, complémentaires les uns des autres :
les managers, en raison de leur proximité avec les équipes ;
la Direction des Ressources Humaines ;
le médecin du travail, dans le cadre de ses missions de prévention ;
le service d’assistance sociale, qui assure un rôle d’écoute, de conseil et d’orientation.
la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), qui contribue à la prévention des risques professionnels et à l’identification des situations de travail sensibles ;
les référents harcèlement, qui sont en charge d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’ensemble de ces acteurs concourt à assurer une prévention effective des risques, ainsi qu’à une prise en charge adaptée, confidentielle et graduée des situations pouvant être rencontrées par les collaborateurs.
Article 4.3 : Les outils et dispositifs de prévention et de traitement des risques en matière de santé et de bien-être au travail
Tout salarié estimant vivre une situation à risque liée au travail, dont il considère qu’elle pourrait affecter sa santé physique ou psychosociale, bénéficie d’une écoute et d’un accompagnement.
Dans ce cadre, les parties entendent rappeler qu’une démarche d’accompagnement anonyme est proposée aux salariés (à travers la cellule d’écoute psychologique mise en place) pour leur orientation et accompagnement dans le traitement du risque signalé.
D’autres formes d’accompagnement individuel sont également ouvertes aux collaborateurs et managers dans le cadre du programme de formation portant sur l’efficacité et le bien-être au travail.
Par ailleurs, les parties rappellent que le dialogue avec le management est à privilégier pour résoudre les situations individuelles sensibles, à commencer par le dialogue avec le manager de proximité, puis, le cas échéant, le N+2.
Les salariés bénéficient en outre de la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines, le médecin du travail ou encore les services d’assistance sociale.
Dans tous les cas et sur demande d’un salarié, le cas échéant, du manager, du médecin du travail, de l’assistante sociale ou encore d’un représentant du personnel, concernant une situation particulière susceptible d’affecter la santé physique ou mentale d’un collaborateur, la Direction des Ressources Humaines engage sans délai un examen de la situation afin de l’apprécier et de prendre toute décision nécessaire pour l’améliorer.
Elle pourra faire appel à tous les acteurs qui ont compétence en matière de santé et sécurité au travail. Le rapporteur de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail sera tenu informé des démarches entreprises et ce, dans le respect de la plus grande confidentialité.
Le traitement de ces situations pourra alimenter le travail de prévention mené par la Direction et les membres de la CSSCT lors de la mise à jour annuelle du DUERP et du PAPRIPACT.
Article 4.4 : Le dispositif de signalement interne RH
Dans le cadre du précédent accord, Transactis s’était engagée à formaliser un dispositif de signalement interne. Cet engagement s’est concrétisé par la mise en place d’un dispositif RH dédié, désormais opérationnel. Ce dispositif permet de recueillir et de traiter notamment les situations suivantes :
harcèlement moral ;
harcèlement sexuel ;
agissements sexistes ;
comportements inappropriés susceptibles de générer un mal-être au travail.
Il s’inscrit en complément des dispositifs existants et participe à la prévention et au traitement des situations sensibles, en permettant une prise en charge adaptée visant à prévenir et, le cas échéant, à faire cesser les situations à risque.
Ce dispositif a fait l’objet d’une communication interne afin d’en assurer la visibilité et l’appropriation par les collaborateurs.
Consciente de l’importance de ce dispositif, Transactis réaffirme son engagement à en assurer la mise en œuvre dans la durée et à en garantir le bon fonctionnement. À ce titre, des actions de communication continueront d’être menées afin d’en renforcer la visibilité et l’appropriation par les collaborateurs.
Article 5 : Les temps de discussion et d’expression sur le lieu de travail
L’expression individuelle et collective des salariés s’inscrit dans les pratiques quotidiennes de travail. Elle peut notamment s’exercer au travers des espaces collaboratifs (Teams, etc.), des réunions de pilotage des projets, des temps dédiés au sein des réunions, ainsi que dans le cadre des échanges réguliers entre les collaborateurs et leur manager. Ces temps favorisent l’expression de chacun et permettent une prise de recul sur les pratiques professionnelles.
Transactis réaffirme son engagement à mettre en œuvre une enquête annuelle relative à la qualité de vie et des conditions de travail. Ce dispositif d’écoute vise à recueillir le ressenti des collaborateurs et à identifier des axes d’amélioration, en lien avec les priorités de l’entreprise.
Au-delà de ce rendez-vous, l’entreprise s’inscrit dans une démarche participative plus large, visant à associer les collaborateurs aux réflexions menées sur des sujets transverses collectifs ou sur leur environnement de travail. À ce titre, des dispositifs variés peuvent être mobilisés, tels que des questionnaires, des groupes de travail, des ateliers d’échange ou encore des rencontres entre métiers.
Ces différents temps d’échange contribuent à renforcer l’engagement, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance des collaborateurs à la communauté de travail de Transactis.
Article 6 : La reconnaissance, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les salariés mis à disposition par les maisons-mères demeurent régis par les mesures mises en œuvre au titre de la politique handicap de leurs employeurs respectifs.
Article 6.1 : Des offres d’emploi inclusives en matière de recrutement
Transactis rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du code du travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.
À ce titre, une attention particulière continuera à être apportée à la terminologie des offres d’emploi, afin de diffuser des annonces inclusives et encourageant toutes les candidatures. Les offres continueront à mentionner l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap avec notamment des précisions sur l’environnement du poste de travail et les aménagements possibles.
Article 6.2 : Les actions de reconnaissance du handicap et d’aménagement du poste
6.2.1. Les mesures d’accompagnement à la reconnaissance du statut de la situation de handicap
Transactis s’engage à poursuivre l’accompagnement auprès de l’ensemble des salariés sous statut Transactis en CDI le sollicitant et actuellement susceptibles de relever d’une situation de handicap dans les démarches administratives de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès des organismes dédiés.
Pour ce faire, les salariés intéressés par la démarche peuvent se manifester auprès de leur interlocuteur RH.
Transactis s’engage également à faire bénéficier aux salariés concernés d’une journée d’absence autorisée rémunérée pour réaliser les démarches déclaratives ou de renouvellement.
6.2.2 Les mesures d’aménagement du poste de travail
Par ailleurs, Transactis continuera à déployer les dispositifs nécessaires à l’aménagement du poste de travail de l’ensemble de ses collaborateurs sous réserve d’une prescription de la médecine du travail et qu’ils soient adaptés à la nature du handicap du collaborateur, en accord et concertation avec leur employeur pour les salariés mis à disposition par les maisons mères.
De plus, Transactis réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre l’ensemble de ses collaborateurs notamment dans l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
Article 6.3 : Le référent handicap
Transactis s’engage à ce que les collaborateurs en situation de handicap, nouvellement embauchés et ceux ayant été reconnus handicapés postérieurement à leur embauche, soient accompagnés par un référent handicap afin de faciliter leur intégration au sein de la communauté de travail et d’obtenir un suivi adapté à leur situation.
Le référent handicap désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines a notamment pour mission :
D’accompagner l’accueil et l’insertion du salarié en situation de handicap.
Le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un entretien spécifique d’intégration avec le référent Handicap lors de son arrivée dans l’Entreprise. Le salarié déjà embauché au sein de Transactis et nouvellement reconnu en situation de handicap bénéficiera d’entretiens réguliers pendant la durée de validité de son titre ;
D’assurer le pilotage et le suivi du plan d’actions, l’animation de la politique et la mise en œuvre des actions relatives à la démarche Handicap de Transactis.
Les coordonnées de ce référent figurent sur les panneaux d’affichages de l’entreprise et sur l’intranet RH de Transactis
Pour mener à bien l’ensemble de ces actions, le référent handicap bénéficie d’une formation spécifique.
Article 6.4 : Un plan d’actions et de formation
Transactis réaffirme son engagement à mener des actions spécifiques de formation à l’attention de l’équipe RH, et des managers concernés qui en manifesteraient le besoin.
Afin de sensibiliser les collaborateurs et les managers de Transactis sur le sujet du handicap, des actions de communication spécifiques seront mises en place lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Article 7 : Accompagnement des salariés en situation d’aidance
Les parties signataires sont conscientes des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confrontés les salariés en situation d'aidance accompagnant un proche malade ou en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d’autonomie.
En effet, tout collaborateur peut, un jour et parfois très soudainement, devenir temporairement ou de façon plus durable aidant familial ou proche aidant.
Cette situation peut, dès lors avoir un impact sur son activité professionnelle et le cas échéant, sur sa propre santé.
Conscientes de ces enjeux, les parties signataires souhaitent reconnaître la réalité de l’aidance et renforcer l’accompagnement des collaborateurs concernés. A ce titre, le présent accord prévoit plusieurs mesures destinées à informer et soutenir les salariés aidants.
7.1 Définition de la situation d’aidance et rappel des dispositifs légaux
Les dispositions légales prévoient qu’un collaborateur est considéré comme « en situation d'aidance » dès lors qu'il vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à une personne en perte d'autonomie du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Trois dispositifs légaux sont ainsi ouverts aux collaborateurs « en situation d’aidance » et permettent de répondre aux éventuels besoins d’absence qu’ils pourraient avoir :
Le congé de proche aidant prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail ;
Le congé de présence parentale prévu à l’article 1225-62 du Code du Travail ;
Le congé de solidarité familiale prévu à l’article L3142-6 du Code du Travail.
Au sein de Transactis, les parties conviennent que pour la mise en œuvre des dispositions prévues au présent accord, sera considéré comme étant « en situation d’aidance » tout salarié en CDI, ayant validé sa période d’essai entrant dans les conditions d’ouverture de l’un de ces 3 dispositifs légaux et ayant fourni les justificatifs permettant d’en bénéficier.
Comme précisé par les textes légaux, les justificatifs médicaux et administratifs produits dans le cadre de ces dispositifs devront être établis par des autorités, organismes ou professionnels de santé exerçant en France ou relevant d’un régime de protection sociale français permettant la vérification des droits et situations invoqués.
Le salarié concerné est invité à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d’être informé des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord ainsi que les dispositifs dont il peut bénéficier au sein de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines pourra également orienter le salarié, en fonction de ses besoins, vers le service d’assistance sociale ainsi que vers les services d’accompagnement proposés dans le cadre du régime de prévoyance de l’entreprise.
Les parties signataires rappellent enfin leur volonté d’accompagner les collaborateurs concernés avec bienveillance et confidentialité, et veilleront à ce qu’aucune situation d’aidance ne puisse constituer un motif de discrimination ou de traitement défavorable dans le parcours professionnel du salarié.
7.2 Mesures en faveur des salariés en situation d’aidance
Afin de soutenir les collaborateurs confrontés à une situation d’aidance telle que définie au présent accord, l’entreprise s’engage à les informer sur les dispositifs existants et à mettre en œuvre les mesures prévues ci-après, dans les conditions définies pour chacune d’elles.
Le bénéfice de ces mesures est réservé aux salariés reconnus comme étant en situation d’aidance au sens du présent accord et demeure conditionné au maintien des circonstances ayant justifié leur attribution.
A ce titre, le salarié bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais de toute évolution de sa situation, notamment lorsque celle-ci ne répond plus aux critères définis par le présent accord ou lorsque les circonstances ayant motivé le recours aux dispositifs prennent fin. L’entreprise pourra alors réexaminer les mesures accordées et, le cas échéant, mettre fin à leur application.
7.2.1. Mesures d’organisation du travail
7.2.1.1 Facilitation de l’accès au temps partiel
Les parties signataires reconnaissent que certaines situations d’aidance peuvent nécessiter un aménagement temporaire du temps de travail afin de permettre au salarié de concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et personnelles.
Ainsi, le salarié en situation d’aidance au sens du présent accord pourra solliciter la mise en place d’un temps partiel pour une durée déterminée. L’entreprise s’engage à en faciliter l’accès et à étudier rapidement la demande.
7.2.1.2 Aménagement temporaire du télétravail
Afin de répondre à certaines contraintes liées à l’accompagnement d’un proche, le salarié reconnu en situation d’aidance pourra solliciter un aménagement temporaire de ses conditions de télétravail.
Sous réserve de la compatibilité de son activité avec le télétravail et des nécessités de service, une augmentation temporaire du nombre de jours télétravaillés pourra être accordée après examen de la situation par la Direction des Ressources Humaines et le manager.
Cet aménagement est accordé pour une durée définie, renouvelable si la situation le justifie. Il fera l’objet d’un échange préalable entre les parties afin de concilier au mieux les besoins du salarié et les impératifs de l’organisation.
Ces salariés bénéficieront d’un ticket restaurant pour l’ensemble des jours télétravaillés.
7.2.2. Dispositif de dons de jours de repos
Afin de soutenir les salariés en situation d’aidance, les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif de dons de jours de repos basé sur la solidarité entre collaborateurs et la contribution de l’entreprise.
Ce dispositif vient en complément des congés et autorisations d’absence prévus par les dispositions légales applicables et a vocation à apporter un soutien supplémentaire aux salariés confrontés à des contraintes particulières d’aidance.
Il est précisé que les salariés mis à disposition par les maisons mères au sein de Transactis conservent le bénéfice des dispositions des accords collectifs de leur entreprise d’origine et ne peuvent être bénéficiaires ni contributeurs au dispositif de dons jour décrit dans cet accord.
7.2.2.1. Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié volontaire de Transactis en CDI ayant validé sa période d’essai a la possibilité de donner un ou plusieurs jours de repos dans les conditions fixés par le présent accord.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours acquis et non pris suivants :
Jours Issus de la 5ème semaine de CP
Jours de RTT
Jours issus du CET
Jours de fractionnement
Chaque salarié peut donner au maximum 5 jours ouvrés par année civile par jours entiers et uniquement lors d’une campagne de recueil de dons telle que fixée à l’article 7.2.2.3.
Le don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie, de quelque nature que ce soit. Les jours ainsi donnés sont déduits du solde de jours de repos du donateur et versés dans un Fonds de solidarité.
Le salarié qui souhaite donner un ou plusieurs jours de repos en application du présent article devra compléter un formulaire mis à disposition à cet effet.
7.2.2.2 Bénéficiaire du don de jours de repos
Tout salarié en situation d’aidance au sens du présent accord peut demander à bénéficier du dispositif de don de jours de repos.
Le salarié bénéficiaire se voit attribuer 10 jours ouvrés par situation d’aidance reconnue dont 8 issus du Fond de Solidarité alimenté par les dons des collaborateurs et 2 jours complémentaires attribués par l’entreprise au titre de son abondement.
Ce nombre de jours de repos ne pourra pas dépasser la durée prévisible des soins contraignants nécessitant la présence du salarié.
Dans l’hypothèse où le fond de solidarité ne disposerait pas d’un nombre suffisant de jours pour répondre à la demande, le salarié bénéficiera néanmoins de l’abondement de deux jours accordés par l’entreprise.
Les jours attribués dans le cadre du présent dispositif sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et n’entrainent aucune réduction de la rémunération.
La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs nécessaires à la reconnaissance de la situation d’aidance, dans un délai de quinze jours calendaires avant le début prévisible de l’absence, sauf situation d’urgence dûment justifiée.
7.2.2.3. Constitution et alimentation du Fonds de solidarité
Afin de permettre la mise en œuvre du dispositif de don de jours prévu par le présent accord, il est créé un Fonds de solidarité destiné à accueillir les jours de repos cédés par les salariés volontaires.
Les dons de jours sont réalisés exclusivement dans le cadre des campagnes de recueil organisées par l’entreprise. Aucune cession de jours ne peut être effectué en dehors de ces périodes.
Une campagne de recueil est organisée au maximum une fois par an, en fin d’année civile, lorsque le solde du Fonds de solidarité devient inférieur à 50 jours.
Le premier recueil de dons sera organisé en fin d’année 2026. Les modalités pratiques de la campagne de recueil, notamment son calendrier précis et les conditions de participation, seront communiquées aux salariés par la Direction des Ressources Humaines.
Un bilan de l’utilisation de ce Fonds sera présenté annuellement à la commission de suivi prévue au présent accord.
7.3. Information et sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de l’aidance
Les parties signataires rappellent que la connaissance des dispositifs existants constitue un facteur essentiel de leur efficacité et de leur accessibilité pour les salariés concernés.
Afin de favoriser l’information et la sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de l’aidance, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de communication dédiées.
A l’occasion du lancement du dispositif de don de jours, un webinaire d’information sera organisé afin de présenter les différentes formes d’aidance, les dispositifs d’accompagnement existants au sein de l’entreprise ainsi que les modalités de fonctionnement du dispositif de dons de jour.
Par ailleurs chaque campagne de recueil de dons fera l’objet d’une communication spécifique destinée à informer les collaborateurs de son ouverture et des modalités pratiques de participation.
L’entreprise veillera également à maintenir à jour les informations relatives à l’aidance et aux dispositifs prévus par le présent accord sur son intranet, afin de permettre aux collaborateurs d’accéder facilement aux ressources et contacts utiles.
Article 8 : Modalités de suivi de l’accord
Sans préjudice des compétences du Comité Social et Economique, une commission de suivi, composée de représentants de la Direction, d’un membre par Organisation Syndicale signataire et le cas échéant d’un représentant de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail se réunira une fois par an, au cours du 3ème trimestre.
Un bilan annuel sera élaboré en fonction de l’étude des indicateurs suivants :
Pour la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle :
Le nombre de congés liés à la parentalité
Le nombre de temps partiels
Le nombre de salariés en télétravail
Le nombre de formations suivies par les collaborateurs et managers
La nature et le volume des actions de sensibilisation sur la qualité de vie et des conditions de travail
Pour la santé au travail
Le nombre d’entretien RH réalisés au retour d’arrêt longue maladie
Le nombre de visites médicales de reprise après un arrêt maladie et pour origine professionnelle
Pour les temps d’expression
La liste des temps d’expression mis en œuvre
Pour la démarche handicap :
La typologie et le nombre des actions de communication et de sensibilisation mises en place
Le nombre d’accompagnement réalisés
Le nombre de salariés déclarés et reconnus en situation de handicap
Pour la démarche d’aidance :
Le nombre de salariés reconnus en situation d’aidance
Le nombre de bénéficiaires du dispositif d’aménagement temporaire du télétravail
Le nombre de bénéficiaire du dispositif de temps partiel
Le nombre de bénéficiaire du dispositif de dons de jours
Le nombre de donneurs et de jours collectés au sein du Fond de solidarité
Le nombre de bénéficiaire et de jours attribués via le Fond de solidarité
Le solde du fonds de solidarité en fin d’exercice.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il entrera en vigueur le 3 juillet 2026.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 10 : Modalités de révision du présent accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de Transactis, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.
Article 11 : Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Transactis, conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par voie électronique en deux exemplaires, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège social de Transactis. Le deuxième exemplaire, anonymisé, sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne (www.legifrance.gouv.fr).
Un original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.
Il sera accessible aux collaborateurs de Transactis sur l’Intranet de l’Entreprise.
Enfin, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Article 12 : Signature électronique
Le présent accord est réputé signé le 3 juillet 2026 par chacune des Parties (quelle que soit la date exacte de signature par chaque Partie) au moyen d'un procédé de signature électronique avancée (SEA) mis en œuvre par un prestataire tiers, Docaposte, qui garantit la sécurité et l'intégrité des copies numériques conformément à l'article 1367 du Code civil et au décret d'application n°2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique, transposant le règlement (UE) n°910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 sur l'identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques au sein du marché intérieur.
Les Parties conviennent expressément que le présent accord, signé électroniquement via Docaposte, (i) constitue l'original, (ii) constitue une preuve littérale au sens de l'article 1316-1 du Code civil français (c'est-à-dire qu'ayant la même valeur probante qu'un document manuscrit signé sur papier et est valablement opposable aux Parties), (iii) contient leur signature électronique qui doit être considérée comme une signature originale, et (iv) peut être produite en justice, à titre de preuve littérale, en cas de litiges, y compris entre les Parties. En conséquence, les Parties reconnaissent que le présent accord, signé électroniquement, constitue une preuve de son contenu, de l'identité de chaque signataire et de son consentement.
Conformément à l'alinéa 4 de l'article 1375 du Code civil, le présent accord est établi en un seul exemplaire numérique original, dont une copie sera remise à chacune des Parties directement par Docaposte chargé de mettre en œuvre la solution de signature électronique avancée dans les conditions requises par l'article 1367 du Code civil et le décret d'application n°2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique.
