TRANSDEV CONTROLE ET SURETE IDF SIREN : 814 490 421 Code APE : 49.39.A Forme juridique : S.A.S. Siège social : 3 Allée de Grenelle 92130 Issy-les-Moulineaux SIRET : 814 490 421 00025
Etablissement principal : 15 Rue de la Briqueterie 77470 Poincy SIRET : 814 490 421 00058
Représentée par ........................................, Agissant en qualité de Directeur
Ci-après dénommée "La société"
D’une part,
Les
Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :
Pour le syndicat FO, ........................................,
Pour le syndicat CGT, ........................................,
Pour le syndicat CFE-CGC, ........................................,
Au profit du personnel de l’Entreprise, Ci-après dénommés "Les partenaires sociaux"
D’autre part.
PRÉAMBULE
La société, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe Transdev, souhaite s’engager, dans la durée, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord permet de définir :
Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes ;
De définir des actions concrètes qui peuvent l’être au niveau de la société.
Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à l’entreprise de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail, et d’agir afin que les représentations socioculturelles pré existantes au cadre du travail ne soient pas un frein à une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société. C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1-1 - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes
Les parties s’accordent sur le fait que la société constitue
un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.
En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 1-2– Axes prioritaires définies par l’entreprise
La société, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive aux actions cibles dans les domaines définis par la loi, tout en prenant en compte prioritairement des domaines d’action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable. C’est pourquoi les domaines d’action choisis seront :
L’emploi (embauche et mixité des emplois),
La Formation et mobilités professionnelles (formation, promotion, mobilité),
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 1-3– La méthode
L’accord au sein de la société s’appuiera sur la méthodologie suivante : 1-3-1 - Un diagnostic sur la situation comparée Chaque année, la société élaborera une analyse comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise (rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise). Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis. Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social et les indicateurs de l’index égalité professionnelle.
1-3-2 - La définition d’objectifs précis L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus. L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles est concerné par les actions engagées. Au regard des analyses menées au sein de chaque entité, l’accord sera susceptible de prévoir des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2-1 – CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
ARTICLE 2-2 – OBJECTIF
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES
ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de la politique emploi
3-1-1- Objectif :
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’ensemble de ces métiers constitue un élément essentiel de la mixité des emplois. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.
3-1-2- Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires. Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, la société considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioculturelles pré-existantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois.
3-1-3 Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemples d’actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’embauche des femmes auprès de nos partenaires emploi (France Travail, missions locales, services emploi des cadres…)
A- Mener des ateliers sensibilisation et des campagnes d’information pour promouvoir nos métiers auprès des femmes afin d’inciter des femmes à s’engager sur nos métiers actuellement dits masculins afin de tendre vers une mixité des embauches sur tout métier
A – Mener 1 action de sensibilisation par an avec une augmentation d’1 point de la proportion de femmes embauchées
Former le personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche
A - Mener des actions de sensibilisation sur le cadre réglementaire de la diversité et de la non-réglementation
B - Généraliser la diffusion d’une note ou d’un guide d’information sur la promotion de la diversité et sur les luttes contre les discriminations à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel A - Sensibiliser le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche
B - Diffuser à 100% des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel le guide d’information
Favoriser un processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination : Méthodes de recrutement avec des informations collectives, tests de sélections et grille d’évaluation
A - Poursuite de l’utilisation de grilles et/ou de tests d’évaluation et de présélection des candidats fondés sur des critères de différenciation objectivables.
B - Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F
A– Maintien de l’utilisation systématique des grilles et/ou des tests d’évaluation objectivés
B- 100 % des offres d’emploi publiées porteront la mention «H/F»
3-1-4- Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Durant la durée de l’accord, l’impact des actions engagées sera analysé sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant accord (au 31.12.2024)
Répartition hommes-femmes des effectifs par CSP
CAD
A4B
AMT
EMP
Total
Femmes ... ... ... ...
...
Hommes ... ... ... ...
...
Total :
...
...
...
...
...
Répartition hommes-femmes des embauches en 2024
Femmes : ... % Hommes : ... %
ARTICLE 3-2– Les mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle
3-2-1- Objectif :
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation et de la promotion professionnelle. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
3-2-2-Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. A cet égard, la société veillera à :
équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes, au regard de la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle.
promouvoir les actions de sensibilisation, de communication et de formation visant à favoriser, de manière égalitaire, une évolution interne des qualifications.
respecter la répartition hommes-femmes dans le flux promotionnel, dans la mesure où les effectifs par catégories ou par métiers sont significatifs. Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux.
3-2-3- Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :
Nature des actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Proposer lors de l’entretien de retour de congé maternité ou parental la possibilité de faire un bilan de compétence ou de suivre une formation Proposition de bilan et/ou formations à 100% des salariés (systématique) de retour de congé de parentalité de plus de 6 mois lors de l’entretien de retour Assurer un accès équitable à la formation. Inscrire les salariés aux formations de manière équitable entre hommes et femmes Surveillance du pourcentage de femmes formées et pourcentage d’hommes formés par an avec maintien minimal de la proportion H-F préalable au présent accord (Cf. article 3-2-4 ci-après), et en adéquation avec la répartition H-F par CSP au sein de l’entreprise Suivre la proportion de femmes connaissant une promotion professionnelle (dans telle ou telle CSP) Suivre le nombre de femmes ayant une promotion professionnelle Favoriser la prise de décision collégiale en matière de promotion interne afin d’éviter tout phénomène de discrimination S’assurer que les décisions en matière de promotion interne soient prises de manière collégiale afin d’éviter tout phénomène de discrimination
3-2-4- Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant accord (au 31.12.2024)
Répartition hommes-femmes du nombre d’heures de formation Femmes : ... % Hommes : ... % Répartition hommes-femmes du nombre de salariés ayant bénéficié de formation Femmes : ... % Hommes : ... % Ce pourcentage doit être mis en corrélation avec le pourcentage de la répartition Femmes/Hommes pour que l’impact des actions menées soit réellement quantifiable.
ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la rémunération effective
3-3-1- Objectif :
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives et de la classification des postes correspondante (CSP). Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
3-3-2- Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Au regard de la situation dans la société, l’écart entre la médiane de la rémunération des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective. A cet égard, la société veillera à :
Equilibrer la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes lors de l’élaboration de la politique salariale.
Apporter les mesures d’ajustement nécessaires sur les écarts de rémunération (écart ne répondant pas au principe de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables).
Apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts et classifications en cas de constatation objective (CSP)
Au regard de la situation dans l’entreprise, l’application de la grille de salaires des contrôleurs et des chefs d’équipes, assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant ces emplois au sein de l’entreprise.
3-3-3- Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :
Nature des actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Examiner les niveaux de salaires et, si nécessaire, prendre des mesures d’ajustement de salaire sans rétroactivité.
Analyse des écarts existants et mise en place des ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables
L’entreprise garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Si nécessaire, de prendre des mesures d’ajustement de salaire.
Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
3-3-4- Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant accord (au 31.12.2024)
Répartition hommes-femmes par âge
Pyramide des âges
Femmes
Hommes
TOTAL
< 20
20 à 24
25 à 29
30 à 34
35 à 39
40 à 44
45 à 49
50 à 54
55 à 59
60 à 64
plus de 65
Total
Répartition hommes-femmes par ancienneté
Ancienneté
Femmes
Hommes
TOTAL
<= 5 ans
6 à 10
11 à 20
plus de 20
Total
Nombre de femmes placées dans les dix plus hautes rémunérations. Femmes : ... Hommes : ...
ARTICLE 3.4 – Les mesures en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité)
3-4-1- Objectif :
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais d’une meilleure articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
3-4-2- Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement en matière de détermination des conditions de travail, la société considère qu’il est important que les mesures prises en matière d’organisation du travail puissent favoriser la mixité des emplois ; en effet une meilleure articulation entre la vie professionnelle/vie familiale est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des leurs qualifications.
3-4-3 Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :
Nature des actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Analyser la répartition homme-femme sur le travail à temps partiel. Réalisation d’une analyse détaillée sur le temps partiel. Favoriser la prise de congé parental (père ou mère) Adaptation systématique du planning permettant le départ en congé parental (père ou mère) Préparer les départs en maternité ou en congé parentaux Mise en place d’échanges en amont du départ en congé maternité ou en congé parental et post retours (au plus tard dans le mois suivant le retour) Garder le lien avec les salariés en longue absence (maladie, congé parental…) en les conviant systématiquement aux évènements d’entreprise… 100% des salariés en longue absence pour motif familial (congé maternité, congé parental) conviés aux évènements d’entreprise, informés via l’intranet (maintien de l’accès à Mobime)...
3-4-4 Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant accord (au 31.12.2024)
Répartition hommes-femmes des effectifs ayant accédé à un temps partiel choisi ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Nombre d’entretien réalisés avant départ en congé maternité/parental et après le retour Avant le congé : ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Après le congé : ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an (au moment de la présentation en CE dans le cadre de la commission égalité si elle existe) le rapport de situation comparée de l’année écoulée ainsi que les projets et actions engagées dans les domaines cibles de l’accord pour l’année en cours.
ARTICLE 5 : ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en application à compter du 30/04/2025 et ce, pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS.
Fait à Poincy, le 30/04/2025(en 4 exemplaires)
Pour l’Entreprise :
Représentée par ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... (signature et cachet de l’Entreprise)
Pour les organisations syndicales signataires représentée(s) par
Signature(s)
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..., Pour le syndicat FO
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..., Pour le syndicat CGT
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..., Pour le syndicat CFE-CGC
