ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE DES HOMMES ET DES FEMMES
Entre les soussignés :
La société dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de Sarreguemines sous le numéro, relevant de la convention collective nationale des Transports Routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 0016) représentée par, Président et Directeur régional.
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique Central ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 5 juin 2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Secrétaire du CSE Central, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 5 juin 2024.
D’autre part,
Il est décidé :
PREAMBULE La société, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe, souhaite poursuivre son engagement dans la durée, avec les partenaires sociaux, sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord permet de définir :
Des objectifs et des principes fondamentaux,
Des actions concrètes au niveau de la société
Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à la société de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail, et d’agir afin que les représentations socioprofessionnelles préexistantes au cadre du travail ne soient pas un frein à cette évolution pour une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
I - PRINCIPES DE MISE EN PLACE DE L’ACCORD A - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes Les parties s’accordent sur le fait que la société constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. B – Axes prioritaires définis par le Groupe Le Groupe, auquel appartient la société, se donne comme axe prioritaire de favoriser la
mixité des effectifs dans les métiers du groupe et de favoriser l’égalité des rémunérations. A ce titre, les actions sur l’embauche, la promotion professionnelle et la rémunération seront privilégiées.
Aussi la société, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines, tout en prenant en compte des domaines d’action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable.
C’est pourquoi les domaines d’action choisis seront suivants, au regard de la spécificité de la société :
embauche,
promotion professionnelle,
rémunération effective,
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
C – La méthode L’accord au sein de la société s’appuiera sur la méthodologie suivante. 1 - Un diagnostic sur la situation comparée Chaque année, la société élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.
Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social. 2 - La définition d’objectifs précis L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus. L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées, l’accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés. 3 – Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées. La démarche s’appuie dans la société par un référent (le service RH), qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Ce référent mettra en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel. II – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord. ARTICLE 2 – OBJECTIF Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise. ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de l’embauche a) Objectif Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions définies ci-dessous. b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’également de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.
Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, la société considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioprofessionnelles préexistantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois. Ainsi la proportion des femmes sur le métier de conducteurs n’est que de 28.14 % et le nombre de femmes recrutées en 2023 sur le métier de conducteurs n’était que de 23.85 %. c) Actions retenues et indicateurs de suivi La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’embauche des femmes et augmenter le nombre de femmes recrutées Développer des actions afin de faire connaître à tous, et notamment aux femmes, les métiers du transport (écoles, Pôle Emploi…)
Mettre en avant des modèles féminins en interne
Mise en place d’une semaine par an dédiée au personnel féminin et à l’égalité professionnelle
Nombre d’actions réalisées par an
Réaliser une campagne d’affichage par an
Réalisé ou non réalisé
Augmenter le pourcentage de femmes recrutées Augmentation du pourcentage de femmes recrutées par an (versus 2023 = 25.2% hors DR) Sensibiliser le personnel sur les discriminations pour créer un environnement de travail sain pour les femmes Rédiger et diffuser une note ou un guide d’information sur la promotion de la diversité et sur les luttes contre les discriminations à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès des managers
Diffuser à l’ensemble des personnes concernées le guide d’information
Favoriser les processus de recrutement qui réduisent les risques de discrimination Dans le cadre des relations avec les sociétés d’intérim, demander un engagement au respect des critères d’égalité de traitement des candidats Envoi à l’ensemble des sociétés d’intérim d’un courrier d’engagement sur les critères
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F et à l’intitulé de poste au masculin et au féminin
Mettre en place des grilles d’entretien pour garantir un recrutement équitable en fonction du sexe 100 % des offres d’emploi publiées porteront la mention « H/F » et l’intitulé de poste au masculin et au féminin
Utilisation de la grille d’entretien par 100% du personnel amené à recruter
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant accord
Pourcentage de femmes dans l’entreprise par catégorie professionnelle Ouvriers 6.06 %
Conducteurs 28.14 %
Employés 50 %
Maîtrises 30.95 %
Cadres 38.46 % Pourcentage de femmes recrutées, par type de contrat et par catégorie professionnelle
CDD CDI
Ouvriers 12.5 %
Conducteurs 19.04 % 25 %
Employés 50 % 100 %
Maîtrises
50 %
Cadres
100 %
ARTICLE 3.2 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle. a) Objectif Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée. La société veillera à ce que le flux promotionnel, dans la mesure où les effectifs par catégories ou par métiers sont significatifs, respecte la répartition hommes-femmes qui caractérise sa population. Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux. c) Actions retenues et indicateurs de suivi : La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :
Nature des actions
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Encourager les femmes à l’évolution professionnelle Augmenter la proportion de femmes connaissant une promotion professionnelle Nombre de femmes promues par an Traitement équitable des demandes d’évolution Les managers et les équipes RH s’engagent à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines. Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe
Afin de favoriser la mobilité, l’entreprise diffusera aux salariés hommes et femmes, les postes à pourvoir au sein du Groupe par le biais d’une bourse à l’emploi (). Tous les postes seront ouverts aux hommes et aux femmes travaillant dans le Groupe
Nombre d’offres de mobilités diffusées par an via la bourse à l’emploi au sein de
Nombre de candidatures en mobilité interne réparties par sexe
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant accord
Pourcentage de femmes dans l’entreprise par catégorie professionnelle Ouvriers 6.06 %
Conducteurs 28.14 %
Employés 50 %
Maîtrises 30.95 %
Cadres 38.46 %
ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la rémunération effective a) Objectif Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Aussi une vigilance particulière sera portée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
Au regard de la situation dans la société, l’écart entre la médiane pour la rémunération des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective. Une vigilance sera portée pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés. c) Actions retenues et indicateurs de suivi La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Examiner les niveaux de salaires par catégorie socioprofessionnelle et par sexe Si nécessaire, de prendre des mesures d’ajustement de salaire Analyse systématique des écarts existants et mise en place des éventuels ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables. L’entreprise garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Si nécessaire, de prendre des mesures d’ajustement de salaire Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. Examiner si les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental ont bénéficié d’une évolution de leur rémunération et si nécessaire de prendre les mesures d’ajustement de salaire Analyse systématique et mise en place des ajustements si nécessaire Analyse des augmentations au retour des congés maternité (cf index égalité H/F)
ARTICLE 3.4 – Les mesures en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
a) Objectif Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société s’engage à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
A cet égard, la société veillera, en tenant en compte les spécificités de l’activité exercée, à prendre des mesures afin de favoriser cette meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. c) Actions retenues et indicateurs de suivi La société s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser les temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés Favoriser la prise de congé de paternité (par un rappel des droits par exemple)
Création d’un guide de la parentalité Nombre d’actions portant à favoriser la prise de congé de paternité
Réalisé ou non
Proposer un entretien avant chaque départ en congé maternité / parental Nombre d’entretien réalisés avant départ en congé maternité/parental
L’entreprise veillera donc à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées entre 9h et 16h. L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. L’entreprise considère cet objectif comme une obligation de moyen et veillera donc au respect des horaires de réunion. Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial Proposer un entretien après un congé familial (maternité et/ou parental) afin de faire un bilan. et de proposer le suivi de formation favorisant la réintégration dans le poste 100% des salariés seront reçus par leur responsable RH à leur retour d’un congé familial
Garder le lien avec les salariés en longue absence (maladie, congé parental…) en maintenant le contact téléphonique, en les conviant systématiquement aux évènements d’entreprise, en leur faisant parvenir le journal interne… 100% des salariés en longue absence (maladie, congé parental) conviés aux évènements d’entreprise
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant accord
Nombre de congé paternité pris X Nombre de congé parental d’éducation pris X Nombre de congé maternité pris X
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION En raison de l’évolution des outils numériques et leur importance au sein de la sphère professionnelle et des impacts qu’ils peuvent avoir sur la vie personnelle et familiale des salariés, la Direction reconnait et garanti à tous les salariés le droit à la déconnexion.
Cette garantie se manifeste notamment par le fait qu’il ne peut être reproché à aucun salarié de se déconnecter des outils professionnels numériques (mails et appels) à compter de 20h en semaine et tout au long des week-ends, jours fériés, de repos et de congés. A ce titre, un message d’absence du destinataire informera les expéditeurs qu'il ne prendra connaissance de leurs messages qu'à son retour au travail, en mentionnant la date et l'heure de ce retour.
La Direction rappelle également les principes de courtoisie qui doivent régir nos relations notamment à travers les outils numériques. De ce fait, il est demandé que les managers s'engagent à ne pas envoyer de mails et contacter les salariés disposant d'un portable professionnel au-delà de 20h en semaine ainsi que les week-end, jours fériés, de repos et de congés.
De plus, la Direction s'engage à ne pas organiser de réunions après 18h.
La Direction veillera au respect de ces dispositions et à l'effectivité du droit à la déconnexion pour chaque salarié. A ce titre, chaque salarié dispose d'un droit d'alerte auprès de sa hiérarchie en cas de débordements récurrents venant à l'encontre du droit à la déconnexion qui lui est garanti.
Pour satisfaire le droit à chacun d'être déconnecté de son travail pour préserver sa vie personnelle et familiale, la Direction s'engage dans un dialogue social régulier avec les partenaires sociaux pour établir les actions de formations et de sensibilisation notamment sur le management, sur l'amélioration de l'organisation du travail et de la conciliation avec la vie personnelle et familiale.
Chaque année, le droit à la déconnexion fera l'objet d'une négociation et d'un suivi avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L'exercice et le respect du droit à la déconnexion fera également l'objet d'un suivi dans le cadre des entretiens annuels.
Le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle aux urgences exceptionnelles que peut impliquer l’activité de l’entreprise. ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an - au moment de la présentation en CSE (éventuellement dans le cadre de la commission égalité si elle existe) du rapport de situation comparée - un état d’avancement des actions engagées. ARTICLE 6 – ENTREE EN APPLICATION Le présent accord entrera en application à compter du
1er janvier 2024 et ce, pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECTTE et du Conseil des Prud’hommes.
