ACCORD UES EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Années 2024-2025-2026
Entre les soussignées :
L’Unité Economique et Sociale (UES) Transdev sise 3 allée de Grenelle 92130 Issy les Moulineaux, composée des sociétés suivantes :
La société Transdev GROUP SA, Société anonyme, au capital de 1.137.119.594 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 521 477 851, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,
La société TRANSDEV SA, Société anonyme, au capital social de 173.777.240 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 542 104 377, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,
La société TRANSAMO, S.A. au capital de 152.460 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 399 663 905, dont le siège social est dont le siège social est 12 rue Rouget de l’Isle - 92130 Issy-les-Moulineaux,
La société TRANSDEV BUSINESS INFORMATION SOLUTIONS, S.N.C. au capital de 1.196.654 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 419 566 450, dont le siège social est situé au 75, rue de la Villette, 69211 Lyon cedex,
La société TRANSDEV AEROPORT SERVICES, SAS au capital de 225.000 Euros, inscrite au R.C.S de Pontoise sous le numéro 389 888 470, dont le siège social est au 6 avenue Heinz Gloor, 95700 Roissy en France,
La société EAP, SAS au capital de 37.000 Euros, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le numéro de 492 728 712, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,
La société TRANSDEV GROUP INNOVATION, SAS au capital de 1.000 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 844 878 793, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,
La société de prestations Transdev IDF, SPTD, SAS au capital de 37 000 Euros, inscrite au R.C.S de Meaux sous le numéro Meaux B 532 540 143, dont le siège social est 1 rue Saint Jacques - 77700 Bailly Romainvilliers.
Sociétés représentées par , Directeur des Relations sociales France et Groupe, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part
Et
Les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Transdev, prises en la personne de leurs délégués syndicaux :
La
CFDT, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes
La
CFE-CGC, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes
L’
UNSA, représentée par , dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
D’autre part Ci-après ensemble désignées « les Parties »
Préambule
L’UES Transdev est investie dans une politique engagée en faveur des personnes en situation de handicap. Pour concrétiser son engagement, elle a mis en place une Convention Handicap avec l’Agefiph Ile de France d’une durée de 2 années, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023.
Cette Convention a permis à l’UES de déployer des actions sur des thèmes clefs du Handicap, notamment :
mise en œuvre d’actions de sensibilisation variées sur plusieurs sujets de santé et différentes typologies de handicaps ;
recrutement de candidat(e)s en situation de handicap, y compris en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ;
accompagnement des salariés sur :
leurs dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
les adaptations de leurs postes ;
leurs évolutions professionnelles.
Développement d’une collaboration auprès d’un prestataire reconnu du secteur du handicap – Handeco - afin d’accompagner la Direction des achats pour déployer de nouveaux partenariats avec des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).
L’objectif que se donne l’UES Transdev est d’atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 6 % au plus tard à horizon 6 ans. Si les actions mises en place ces dernières années ont permis de progresser, il est nécessaire, afin d’atteindre cet objectif, de passer à une nouvelle étape renforcée. Aussi, afin de poursuivre une politique forte et engagée en matière de handicap, dans la continuité de cette Convention, après négociation, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place, au niveau de l’UES, un Accord Handicap Agréé (ci-après : « l’Accord »).
Ces actions relatives aux handicaps soutiennent les engagements en matière de RSE, de diversité, d’inclusion, de non-discrimination, d’égalité des chances et de prévention santé et sécurité. Les signataires du présent accord souhaitent ainsi une politique handicap volontariste qui prenne en compte la particularité de chacun, au service d’un collectif de travail inclusif pour toutes et tous.
Après discussion et négociation, il a été convenu entre les parties les dispositions ci-après :
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES Transdev.
Article 1.2 - Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord, en ce qu'elles mettent en œuvre des principes de sensibilisation, de non-discrimination, de formation, s'adressent de manière générale à l'ensemble des salariés de l'UES.
Pour autant, le présent accord bénéficie plus spécifiquement, parmi les salariés de l’UES Transdev, aux Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH), à celles et ceux en cours de reconnaissance.
Les salariés BOETH sont pris en compte quelles que soient la durée et la nature de leur contrat : CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, intérim, contrat aidé spécifique pour les personnes en situation de handicap (Période de mise en situation en milieu professionnel ou PMSMP, Duo Day, 1 jour 1 emploi...). Les stagiaires BOETH sont également pris en compte.
Pour mémoire, à ce jour, les personnes peuvent être BOETH si elles sont titulaires des reconnaissances suivantes :
la reconnaissance de la qualité de travailleur handicap (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
une incapacité permanente au moins égale à 10 % suite à un accident du travail ou à une de maladie professionnelle ;
une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers la capacité de travail ou de gain ;
une pension militaire d’invalidité et des victimes de la guerre (dans l’éventualité du recrutement d’anciens militaires) ;
une allocation ou une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service (dans l’éventualité du recrutement d’anciens pompiers) ;
la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
L’article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles définit le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Ainsi, les mesures du présent accord concernant les travailleurs handicapés s’appliquent aux personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielle, mentale ou psychique, dès lors qu’elles sont reconnues travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord ne se substituent pas aux obligations légales de l’entreprise en matière de reclassement des salariés privés définitivement de leur emploi.
Article 1.3 – Parties prenantes
Les partenaires sociaux ont pour ambition de développer un environnement positif et inclusif qui facilite les actions des différentes parties prenantes présentées ci-dessous. L’atteinte des objectifs présentés dans cet accord - plus particulièrement sur les sujets du recrutement et du maintien dans l’emploi – nécessite en effet un travail collaboratif qui rassemble différents acteurs de l’entreprise et des services de santé au travail.
Les Personnes en Situation de Handicap
Les personnes en situation de handicap sont au cœur, et acteurs, des dispositifs qui sont mis en place par le biais de cet accord. En effet, les démarches relatives au recrutement, à la reconnaissance du handicap, à l’adaptation des postes, au maintien dans l’emploi et à l’évolution des carrières, sont mises en place à partir du moment où le candidat ou le salarié concerné informe l'entreprise de son statut de BOETH ou de son souhait de lancer une démarche de reconnaissance.
Cette condition est indispensable pour que l’entreprise puisse mettre en place les démarches et les adaptations de postes visant à compenser la situation de handicap, qui sont financées dans le cadre du budget de cet accord.
Pour accompagner le salarié dans tous les process qu’il souhaitera entreprendre, l’UES Transdev propose déjà un soutien en mettant à leur disposition un service d’assistantes sociales, le recours à différents prestataires, et un lien avec le médecin du travail.
Les managers
Les managers jouent un rôle clé dans le succès des recrutements et des accompagnements des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Ils se doivent d’être exemplaires sur ce sujet.
En effet, dans le cadre du processus de recrutement, le manager pourra être amené à rencontrer des candidates et des candidats en situation de handicap. Ces candidatures seront traitées avec les mêmes critères d’exigence et de non-discrimination que les autres.
Dans le cadre de l’intégration, du maintien dans l’emploi et de l’évolution des carrières, le manager travaille avec le RH de proximité, soutenu par la Mission Handicap et les services de santé au travail, pour la mise en place des adaptations de poste.
Les salariés des ressources humaines (RH) de proximité, les recruteurs et la direction de la formation
Les RHs de proximité sont en relation directe avec le manager et avec les salariés en situation de handicap de leurs périmètres. Ils s’appuient sur la Mission Handicap et sur les services de Santé au Travail pour que le retour au travail, les adaptations de poste, les évolutions de carrières des salariés BOETH puissent se mettre en place. Ils jouent un rôle déterminant et sont les interlocuteurs privilégiés des salariés qui peuvent s’adresser à eux à tout moment, notamment en cas de difficulté éventuelle.
Les recruteurs sont au cœur des processus de recrutement. Ils ont un rôle clef dans l’identification des candidats en situation de handicap et dans le traitement de leur candidature. Ils sont donc acteurs dans la réussite des objectifs de recrutements de candidates et de candidats en situation de handicap.
La direction de la formation établit, via l’Académie By Transdev, la grande variété des formations qui existent au sein du groupe. Elle veillera à la prise en compte des situations de handicaps des apprenants, pour permettre un accès positif de toutes et tous aux formations.
La Mission Handicap et les référents handicap
La Mission Handicap de Transdev travaille tant pour l’UES que pour l’ensemble des filiales en France, et peut mener des projets traitant du handicap à l’international. Elle est composée à la date de signature du présent accord d’une Responsable de la Mission Handicap et d’une personne en alternance. La Mission Handicap définit et déploie la politique handicap pour soutenir :
le collectif de travail ;
les candidats en situation de handicap ;
les salariés concernés ;
les salariés aidants ;
les professionnels investis sur des actions relatives au handicap qui ont besoin d’être formés et outillés : les RH, les professionnels de la formation, les managers ;
les services qui peuvent trouver une utilité dans les actions déployées et les bonnes pratiques identifiées : les QSE, le réseau RSE, les équipes Appels d’Offre.
Pour l’UES Transdev, la Mission Handicap s’appuie sur les référents handicap.
Les Référents handicap des entités de l’UES, qui sont à date les RH de ces entités, sont amenés à intervenir sur les différents champs d’actions relatifs à la prise en compte du handicap en entreprise : sensibilisation, formation, accueil de candidats travailleurs handicapés, maintien dans l’emploi. Les Référents s’appuient sur la Mission Handicap et sur les interlocuteurs adéquats de leur région et département, plus particulièrement l’Agefiph et le Cap Emploi.
Les partenaires sociaux
Acteurs indispensables de la négociation au sein de l’UES, les délégués syndicaux permettent, de par leur connaissance des collaborateurs et leurs revendications, l’évolution des mesures proposées par la direction.
En outre, en tant qu’organe de représentation des salariés, le CSE joue un rôle central de remontée des besoins des collaborateurs en matière de handicap, et des problématiques éventuelles. Du fait de leur statut, ils peuvent également être amenés à mettre en relation des salariés avec les interlocuteurs adéquats.
Les services de santé au travail et les services extérieurs de soutien des salariés
L’infirmier de santé au travail
A date, le site de Crystal bénéficie de la présence d’une infirmière de santé du travail qui est investie dans le suivi des salariés de Crystal et de Transamo, et plus particulièrement en matière de handicap sur :
le suivi des personnes en arrêt de travail avec les RH de proximité et la mission handicap ;
le suivi des démarches de RQTH et les aménagements de poste.
Le médecin du travail
La médecine du travail joue un rôle crucial dans l’employabilité des personnes en situation de handicap, plus particulièrement au moment du recrutement et du maintien dans l’emploi. Par ses préconisations sur le poste, elle peut permettre une plus grande qualité de vie au travail du salarié en situation de handicap. Elle peut également, quand la situation l’exige, mettre en place une procédure de reconnaissance accélérée pour les dossiers RQTH.
Les services extérieurs : assistanat social, psychologue, ergonome, partenaires
Transdev a mis en place un ensemble de partenariats qui permet aux salariés de l’UES de trouver du soutien pour faire face à leur situation de handicap ou de salarié aidant. Parmi ces services, l’assistanat social conseille, oriente et accompagne les salariés dans leurs démarches. Il permet également à ces derniers de connaître leurs droits et les dispositifs prévus en leur faveur. Il existe également au sein de l’UES Transdev les dispositifs suivants, à date :
Stimulus Care Services, permettant un soutien et un accompagnement social et psychologique ;
Transdev Solidarité, qui étudie les dossiers de salariés en difficulté et peut leur octroyer une aide financière ;
Le Fond social du dispositif Frais de santé et le Fonds social Transdev, pour des aides financières exceptionnelles liées à la santé ;
les aides de Klesia et de ses partenaires, comme, par exemple, à date :
chèques CESU, permettent de financer des services d’aide à la personne à domicile ;
« Equiphoria » et « Réseau Passerelles » pour les familles ayant un enfant handicapé ;
« Empreintes » pour faire face au deuil ;
maison de la vie et maison de l’avanc’ pour aider les salariés dans leur retour en emploi après un cancer ou une maladie cardio-neurovasculaire ;
gym de retour à l’emploi après un arrêt de travail long.
La transversalité des échanges et l’implication de ces différents acteurs est une condition majeure de réussite pour une organisation plus inclusive et non discriminante.
CHAPITRE II – PLAN D’EMBAUCHE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’UES Transdev souhaite favoriser et prioriser l’emploi direct de personnes en situation de handicap.
Article 2.1 – Objectifs chiffrés
En 2022, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein des entreprises de l’UES Transdev a été de 1,44 %. Aussi, les partenaires sociaux se fixent, pour la durée de cet accord, comme objectif l’emploi :
de 3 % de personnes en situation de handicap sur l’ensemble de l’UES au terme de l’accord ;
de 3 % de personnes en situation de handicap pour chaque société de l’UES, à la même échéance.
Conscients que ce taux de 3 % demeure en deçà du taux d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap, prévu à l’article L. 5212-2 du Code du travail, les partenaires sociaux soulignent que le présent accord constitue une première étape, en vue d’atteindre le taux de 6 % le plus rapidement possible, et au plus tard d’ici 6 ans.
Afin de tendre vers cet objectif de 3 %, l’UES Transdev souhaite recruter, au niveau de l’ensemble des sociétés de l’UES, 10 personnes en situation de handicap, au cours de chaque année de l’accord, soit 30 personnes sur 3 ans.
Plus précisément, par an et par société, l’objectif est de recruter :
3 personnes en situation de handicap sur Transdev SA ;
2 personnes en situation de handicap sur Transdev Group ;
2 personnes en situation de handicap sur l’EAP ;
1 personne en situation de handicap sur Transamo ;
1 personne en situation de handicap sur Transdev BIS ;
1 personne en situation de handicap sur TAS, SPTD, ou TDGI.
Dans le cas où l’objectif de 3 % serait dépassé avant la fin de l’accord, l’UES Transdev s’engage à poursuivre ses efforts afin de tendre vers l’objectif final de 6 %.
Corrélativement aux engagements ci-dessus, l’UES Transdev veillera à maintenir un taux de recrutement a minima de 2 % par an de travailleurs en situation de handicap, sur l’ensemble de l’UES, dans son volume de recrutement sur la période. Autant que possible, il sera veillé à ce que ce taux de 2 % soit également appliqué pour chaque société de l’UES. Ce taux a été calculé en estimant que les recrutements de l’UES Transdev seront, chaque année de l’accord, inférieurs ou égaux à 500 par an. Si le nombre de recrutements venait à dépasser les 500 une année donnée, l’UES veillerait à l’atteinte d’un taux d’emploi de personnes en situation de handicap, au niveau de l’ensemble de l’UES, et si possible, de chacune des sociétés la composant, de 1,5 %.
Les recrutements seront effectués prioritairement en contrat à durée indéterminée. Toutefois, il pourra être recouru aux contrats à durée déterminée afin de favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap. En particulier, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage seront favorisés. Seront comptabilisés pour l’objectif des 10 recrutements annuels les salariés qui déclarent l’existence d’un handicap dans les 12 mois qui suivent leur embauche.
L’atteinte de ce nombre de 10 recrutements par an constituera un indicateur de la pertinence de la politique déployée. En cas de non-atteinte une année donnée, une réflexion RH sera initiée sur des évolutions possibles (sur les supports de communication notamment), en vue de cibler davantage les personnes concernées. Le résultat de ces réflexions sera partagé avec les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan annuel prévu à l’article 6.1 du présent accord.
Article 2.2 – Candidatures des personnes handicapées
Les partenaires sociaux rappellent que les personnes en situation de handicap doivent bénéficier d’un traitement équitable leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver, et de progresser dans l’entreprise.
Il est également rappelé que l’UES Transdev s’attache à conserver comme premier critère de sélection la compétence du candidat, et que l’ensemble des postes (toutes catégories confondues) ainsi que l’ensemble des sites de l’UES, sont ouverts aux candidatures de personnes en situation de handicap.
Afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes handicapées, l’UES Transdev :
exploitera tous les canaux de recrutement existants (transdev.com notamment) ;
mettra une formation sur le recrutement inclusif à disposition des équipes de recrutement, afin d’appréhender au mieux les situations de handicap des candidats ;
s’assurera que la rédaction des offres d’emplois de l’UES Transdev, en interne et en externe, rappelle l’engagement de l’UES Transdev en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés ;
participera au DuoDay, initiative nationale se tenant une fois par an et permettant d’accueillir volontairement une personne en situation de handicap pendant une journée au sein de l’entreprise, afin de lui faire découvrir un métier tout en étant en immersion dans l’entreprise. Cette journée permet d’initier des rencontres, de créer des vocations mais aussi de faire naître des opportunités de collaborations futures ;
participera au dispositif, piloté par l’Agefiph, « 1 jour 1 métier », qui permet d’accueillir le temps d’une journée une personne handicapée et de lui faire découvrir l’entreprise et ses métiers. Les partenaires locaux de l’Agefiph identifient et mettent en contact l’entreprise avec une personne handicapée, avec des opportunités tout au long de l’année ;
proposera aux personnes handicapées, notamment aux demandeurs d’emplois, des mises en situation professionnelle (PMSMP), permettant à la personne de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement. Ce dispositif est conclu pour une durée maximale d’un mois (de date à date), de manière continue ou discontinue, et peut être exceptionnellement renouvelé pour la même durée.
Article 2.3 – Développement de partenariats avec les écoles
La Mission Handicap de Transdev a rencontré au printemps 2023 les Missions Handicaps de nombreuses écoles afin de soutenir les actions du service recrutement. A travers ces rencontres, la Mission Handicap a pu communiquer sur la politique handicap inclusive pratiquée dans l’UES Transdev, afin de sensibiliser et d’attirer de potentiels futurs candidats en apprentissage, stages ou contrats de professionnalisation.
Afin de continuer sur cette dynamique, les partenaires sociaux s’accordent à :
poursuivre et développer les rencontres avec les établissements scolaires (créer une récurrence annuelle pour les visites dans certaines écoles) ;
développer des partenariats avec des prestataires spécialisés dans l’emploi des jeunes en situation de handicap, comme Hello Handicap ou Handinamique ;
étudier le développement d’un partenariat avec Spécialistern qui accompagne les personnes atteintes de Troubles du spectre autistique vers l’emploi.
Les maîtres d’apprentissages, tuteurs, ou maître de stage volontaires, accompagneront et guideront le stagiaire ou salarié handicapé tout au long de son contrat. Ils pourront à leur demande bénéficier de la formation sur le recrutement inclusif mentionnée à l’article 2.2 du présent accord. Les partenaires sociaux insistent sur l’importance du suivi d’une telle formation.
Article 2.4 – Accueil au sein de l’entreprise
Les premiers mois en entreprise sont déterminants. Les partenaires sociaux sont conscients que la politique du recrutement direct développée précédemment, n’a de réel impact que si le salarié confirme sa volonté de rester dans les effectifs. Afin de sécuriser un recrutement, un suivi immédiat après l’embauche est un facteur qualitatif important pour une prise de poste sereine et adaptée.
La politique d’accueil passe par un accompagnement qualitatif de la part de tous les acteurs. A ce jour, les salariés disposent de points périodiques fixés avec leur hiérarchie, à la mi-période d’essai puis aux échéances prévues par la réglementation en vigueur. Le salarié a également la possibilité de solliciter, de sa propre initiative, une entrevue avec son manageur ou son RH, afin d’échanger sur son poste. Pour compléter ce dispositif, les partenaires sociaux s’accordent sur la mise en place, dans le mois de l’arrivée d’une personne en situation de handicap, d’un rendez-vous systématique avec son référent handicap ou autre personne habilitée à lui présenter la politique handicap. Au terme de la période d’essai, un bilan de suivi de l’intégration sera proposé à la personne en situation de handicap, avec son manager et/ou son RH et/ou son référent handicap, afin de recueillir le ressenti du salarié sur son accueil et les éventuels points qui pourraient être améliorés.
CHAPITRE III. PLAN D’INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 3.1 - Objectifs chiffrés
Comme indiqué ci-dessus, l’UES se fixe comme objectif de tendre vers l’emploi de 3 % de personnes en situation de handicap sur l’ensemble de l’UES au terme de l’accord, et autant que possible, sur chaque société de l’UES, à la même échéance.
Les partenaires sociaux soulignent que l’UES encourage les salariés en poste concernés à déclarer leur handicap.
Article 3.2 – Informer sur le handicap en vue d’en faciliter la reconnaissance
Certains salariés ne font pas les démarches de reconnaissance d’un handicap alors qu’ils réunissent tous les critères pour être bénéficiaires, notamment en raison de la complexité du système de reconnaissance, voire d’une certaine appréhension à déclarer leur situation.
Aussi, la Direction rappelle qu’elle encourage les salariés en remplissant les conditions à déclarer leur situation de travailleur handicapé, à l’embauche ou à tout moment au cours de leur carrière professionnelle.
A ce titre, les partenaires sociaux conviennent de l’utilité d’informer les salariés de l’objet de la RQTH, et des démarches à entreprendre pour en bénéficier.
La RQTH permet de faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap. Il s’agit d’une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. La qualité de RQTH permet également de bénéficier des dispositions du présent accord.
Il est rappelé que la procédure de RQTH demeure à l’initiative du salarié et relève des organismes compétents extérieurs.
En synthèse, à la date de signature du présent accord, la démarche de reconnaissance se décompose comme suit :
le salarié doit compléter un formulaire, en ligne ou en papier, qu’il dépose auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) compétente, en fonction de la situation géographique ;
il doit accompagner sa demande de pièces justificatives, notamment un certificat médical, établi sur un formulaire Cerfa, faisant état de la pathologie de la personne ;
au sein de la MDPH, la Commission des droits et de l‘autonomie des personnes handicapées (CDAPH) étudie le dossier et rend sa décision, qui précise la durée de la RQTH. Précisons que la décision ne mentionne ni la nature du handicap, ni le taux d’incapacité.
Transdev propose différentes possibilités d’accompagnement à travers une variété d’interlocuteurs, qui sont à date :
la Mission Handicap ;
le référent handicap ;
l’infirmier, sur les sites pourvus, ou le médecin du travail ;
l’assistant social, sur les sites pourvus ;
Stimulus action sociale ;
Cap Emploi.
Ces différents interlocuteurs permettent aux salariés de trouver le mode opératoire correspondant à leur besoin. Par exemple, une personne souhaitant réaliser ses démarches de façon confidentielle pourra faire appel à Cap Emploi, aux services d’assistants sociaux, et/ou à l’infirmier ou au médecin du travail. Contacter la Mission Handicap ou le référent handicap permet d’avoir un dialogue proactif et de coconstruire les solutions en lien avec le manager et la médecine du Travail.
Le référent handicap pourra présenter au salarié qui le souhaite ces différents acteurs, afin que le salarié s’oriente au mieux dans ses démarches. Le salarié peut en outre naturellement solliciter directement ces différents interlocuteurs.
En outre, dans le cadre du présent accord, le recours à un partenaire spécialisé sur le handicap et dédié à cet accompagnement des personnes vers leur reconnaissance handicap, sera étudié. En effet, un soutien individualisé, spécialisé et spécifique est une proposition qualitative qui pourrait faciliter le passage à l’action des salariés.
Article 3.3 – Accessibilité physique et numérique
Les partenaires sociaux soulignent que l’accessibilité, physique et numérique, est un levier majeur pour maintenir une personne en situation de handicap dans l’emploi.
L’accessibilité physique concerne les facilités d’accès aux locaux. Avant toute modification d’aménagement des locaux, la Direction s’interrogera sur les conséquences de ce changement pour les personnes handicapées, en vue d’en réduire les impacts négatifs potentiels pour les salariés concernés.
L’accessibilité numérique a trait aux fonctionnalités embarquées dans les logiciels. Afin de répondre efficacement à ce besoin, une évaluation visant à ouvrir les fonctionnalités embarquées permettant la transcription automatique, la lecture immersive ou la traduction vocale par nos logiciels tel que TEAMS, ou Microsoft Office, sera menée. Également, un recours à l’interprétariat, afin de rendre accessible aux personnes sourdes ou malentendantes les formations sur sites ou les webinaires, sera étudié. Cette action pourra s’exercer par le biais de solutions de retranscription automatique.
Article 3.4 – Adaptation du poste de travail
Les partenaires sociaux rappellent l’importance de la bonne adaptation du poste de travail, en particulier pour les salariés en situation de handicap.
A ce titre, l’UES Transdev sollicite les acteurs nécessaires afin de mettre en place les solutions d’adaptation les plus appropriées à la situation de la personne : les services de santé au travail (médecin du travail, ergonome, assistant social, etc), le Cap Emploi et les partenaires adaptés à chaque situation de handicap (Ergosante...).
Cet aménagement doit être raisonnable et les charges consécutives à sa mise en œuvre ne doivent pas être disproportionnées. Cette appréciation se fait au cas par cas. L’objectif est que l’aménagement soit adapté au handicap et au poste de travail. Les aménagements proposés peuvent être, par exemple :
l’aménagement physique du poste : chaise ergonomique, souris, casque antibruit, etc ;
l’aménagement du temps de travail avec par exemple du temps partiel, des horaires décalés ;
l’aménagement des conditions d’exercice. A ce titre, il est rappelé que l’accord sur le télétravail en vigueur au sein de l’UES Transdev envisage le télétravail des salariés en situation de handicap et prévoit l’étude de solutions en cas de difficultés concrètes en la matière.
En outre, si un aménagement du poste à domicile est nécessaire, la situation sera étudiée au cas par cas avec le médecin du travail.
Le référent handicap, le médecin du travail et le Cap Emploi sont les interlocuteurs clés de ce processus.
Article 3.5 – Accompagnement de l’évolution professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositifs de suivi de carrière, de promotion, et d’accès à la formation que tous les autres salariés, dans une garantie du respect de la non-discrimination.
La personne en situation de handicap, comme tout autre salarié, peut solliciter un entretien avec son manageur et les service RH s’il ressent le besoin de faire un échange sur sa situation.
En parallèle, le salarié peut recourir à Cap Emploi et son outil « Conseil en Evolution Professionnelle ». Cet outil permet de travailler sur l’évolution professionnelle et/ou les besoins de transition. Il permet un accompagnement gratuit, personnalisé et confidentiel pour la sécurisation de son emploi.
Article 3.6 – Accompagnement de la formation professionnelle
Une attention particulière sera portée sur les besoins de formations des salariés en situation de handicap. Le RH du salarié veillera à ce qu’un cursus de formation individualisé soit établi, et que les moyens associés mis en œuvre soient compatibles avec le handicap.
A titre d’exemples, les formations suivantes pourront être étudiées :
formation à l’utilisation des nouveaux outils et des nouvelles solutions mises en place dans le cadre de l’adaptation du poste du travail ;
formation rendue nécessaire par l’évolution du handicap.
En outre, des dispositifs de mise en situation professionnelle, à l’image de ce qui est mentionné à l’article 2.2 du présent accord, pourront être étudiés si le salarié handicapé souhaite changer de poste.
Article 3.7 – Accompagnement individualisé en cas d’évolution de la situation du salarié
Les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention accrue, afin que leur accompagnement et la mobilisation des différents acteurs (médecin du travail, manager, RH et référent handicap…) soit le plus ajusté à leur situation.
A ce titre, le recours au médecin du travail est essentiel pour la préparation du retour à l’emploi, ou le maintien dans l’emploi du salarié. Les visites de pré-reprise, à l’initiative du salarié, du médecin du travail, du médecin traitant, ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, sont encouragées. Il est également rappelé l’importance des visites de reprise, en cas d’arrêt de travail long.
En outre, l’employeur peut proposer au salarié en situation de handicap, dans les conditions prévues par l’article L. 1226-1-3 du Code du travail, un rendez-vous de liaison associant, outre l’employeur et le salarié, le service de santé au travail. Le salarié en situation de handicap peut être accompagné à ce rendez-vous du référent handicap, s’il le souhaite. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle (actions de formation professionnelle prévues par les textes notamment), de la visite de pré-reprise, ou de mesures d’adaptation préconisées par le médecin du travail.
Si l’employeur peut proposer ce rendez-vous, le salarié est libre d’y participer ou non. Aucune conséquence ne pourra résulter du refus du salarié de participer à ce rendez-vous.
Autant que possible, lorsqu’un salarié devient handicapé ou que son handicap s’aggrave, la Direction veillera à l’adaptation de son poste de travail, comme prévu à l’article 3-4 du présent accord.
Lorsque le maintien au poste s’avère impossible, et qu’un avis d’inaptitude est rendu par le médecin du travail, la recherche d’un autre emploi compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap est réalisée dans les conditions prévues par le Code du travail (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail à ce jour).
CHAPITRE IV – DEVELOPPEMENT DU RECOURS AU SECTEUR PROTEGE
Si le recours à l’emploi direct est privilégié, les partenaires sociaux soulignent l’importance que l’UES Transdev contribue, via le recours au secteur protégé, à l’emploi des personnes en situation de handicap. Cela peut prendre la forme de contrats de prestation avec différentes entités spécialisées sur l’ensemble du territoire :
TIH : Travailleur Indépendant Handicapé ;
EA : Etablissement adapté ;
ESAT : Etablissement de Service d’Aide par le Travail.
A ce jour, la Mission Handicap, dans le cadre de la convention avec l’Agefiph, travaille avec l’association Handeco, qui accompagne les entreprises dans leur démarche d’achats socialement responsables. La Mission Handicap a également organisé avec Handeco des actions de formation pour les acheteurs, et des actions de sensibilisations aux achats vers le secteur protégé pour tous les salariés.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de poursuivre et renforcer ces actions. Ainsi, il est prévu, dans le cadre du présent accord, l’étude et l’engagement avec plusieurs prestaires spécialisés.
Ces actions sont portées par toute Direction ayant recours à des prestataires externes. En effet, les partenaires sociaux rappellent à toute Direction ayant recours à des prestataires externes qu’il convient de s’interroger sur la possibilité de faire appel à une entité spécialisée pour la réalisation de leur projet. En passant par des prestataires spécialisés, les acheteurs peuvent avoir accès à une plateforme qualifiée, leur permettant d’identifier plus facilement les TIH, EA ou ESAT travaillant dans leur domaine, ce qui facilite le recours à ces prestataires.
CHAPITRE V – PROCHES AIDANTS
L’accompagnement des salariés confrontés à un handicap dans leur sphère familiale proche est un des axes qualitatifs de la politique handicap que souhaite mettre en place les partenaires sociaux.
Le salarié dans cette situation peut demander l’aide des différents acteurs mentionnés à l’article 1.3 du présent accord.
En outre, les salariés dont le conjoint (marié, pacsé, ou concubin) ou l’un des enfants à charge présente un handicap reconnu par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) peuvent demander une adaptation de leurs horaires. Cette adaptation se fera avec l’accord exprès et préalable de la hiérarchie, après échanges avec le manager et le RH du salarié.
CHAPITRE VI – COMMUNICATION, SENSIBILISATION, FORMATION
Les partenaires sociaux soulignent l’importance d’une politique de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, portant sur l’intégration des personnes en situation de handicap.
Article 6.1 – Outils de communication
La Mission Handicap dispose à ce jour des outils suivants :
affiche mission handicap ;
affiches d’introductions aux grandes familles de handicap ;
plaquette B.A. BA du handicap ;
plaquette convention ;
motion design de présentation de la Mission Handicap.
Les partenaires sociaux conviennent, dans le cadre du présent Accord, de leur mise à jour et de la création de nouveaux contenus (sur des handicaps ciblés par exemple) et de nouveaux supports de communication (kakémono, courtes vidéos sur les évènements à venir ou sur des thèmes précis) pour avoir plus d’impact à l’interne comme à l’externe. En outre, la Mission Handicap a pour objectif de toucher le plus grand nombre des salariés de l’UES. Ainsi, une attention particulière est donnée dans la sélection des partenaires sur ces actions et aux formats déployables sur les différents lieux où peuvent travailler des salariés de l’UES, tels que des sensibilisations accessibles sur les téléphones portables ou encore des expositions itinérantes.
Pour atteindre cet objectif, la plateforme CareProjects a été lancée le 11 octobre 2023. Elle sera particulièrement utile pour la Mission Handicap, en lui permettant de diffuser au plus grand nombre des connaissances, outils, bonnes pratiques, ou webinaires, liés à l’inclusion et la diversité. Des actions de communications à ce sujet seront prévues.
La Mission Handicap portera également une attention particulière à la communication externe, notamment via les réseaux sociaux (LinkedIn notamment), et le site internet de Transdev.com, afin de convaincre davantage de personnes en situation de handicap à candidater aux métiers existant au sein de l’UES Transdev.
Article 6.2 – Actions de sensibilisation internes
Les partenaires sociaux rappellent l’importance de mener fréquemment des actions de sensibilisation ambitieuses sur les sujets du handicap. Aussi, au sein de l’UES Transdev, des actions régulières seront menées, sur les différents sites, à l’occasion notamment des journées mondiales et des dates nationales autour du handicap. L’objectif est de toucher le plus grand nombre possible de salariés, afin d’avoir un impact fort auprès des salariés concernés par un sujet de handicap, des salariés aidants, mais également pour déconstruire certains stéréotypes auprès de salariés qui ne côtoient pas de situation de handicap dans leur vie quotidienne. L’acculturation est un facteur clef dans la réussite de l’intégration.
La Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) au mois de novembre, la Journée Internationale du handicap début décembre, et les journées mondiales et nationales du handicap, sont des moments privilégiés pour proposer des actions fortes de sensibilisation aux handicaps au sein de l’UES Transdev, le cas échéant en ayant recours à des partenaires spécialisés sur la question du handicap.
Afin de renforcer cette visibilité, à l’interne comme à l’externe, des actions de communications seront menées, en vue de :
maintenir et dynamiser les informations via la messagerie électronique sur les grandes actions menées ;
développer la mise à disposition de documents sur la politique handicap dans les espaces communs ;
développer l’animation d’ateliers autour des thèmes du handicap en étudiant la possibilité de recourir à des prestataires externes ou des personnalités publiques concernées par un handicap.
Enfin, des groupes de travail, impliquant des personnes en situation de handicap volontaires, pourront être organisés afin de réfléchir, d’une part, aux actions de sensibilisation opportunes vis-à-vis des salariés, d’autre part, à certains aménagements de locaux afin d’accroître leur accessibilité.
Article 6.3 – Actions de formation
Les partenaires sociaux soulignent l’importance de la formation des salariés aux handicaps, permettant une meilleure connaissance du sujet et donc un meilleur accompagnement. La direction s’engage à favoriser le développement d’actions de formation destinées à différents cœurs de métiers, plus particulièrement :
les référents handicaps nommés au sein de chaque entreprise, qui à ce jour participent aux formations créées par leur Agefiph régionale. L’engagement est qu’au terme de l’accord, un contenu dédié à Transdev puisse être proposé sur la plateforme Me@Transdev, afin que les Référents Handicaps puissent se former rapidement après leur prise de fonction, pour remplir au mieux leur rôle.
les managers, qui à ce jour bénéficient des mêmes dispositifs de sensibilisation que les autres salariés, auront accès au terme de l’accord à des modules dédiés sur Me@Transdev, afin de les aider à recruter, accueillir, intégrer et accompagner leurs collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap.
En effet, l’implication et l’engagement de la ligne managériale est un éléments clé de la réussite de l’intégration de la personne en situation de handicap. Au terme de l’accord, l’engagement est que des actions spécifiques pour les managers soient déployées, à travers des actions de sensibilisation :
généralistes à toutes les situations de handicap ;
sensibilisations dédiées à des situations de handicaps spécifiques, afin de mieux les comprendre et de dépasser les idées reçues ;
liées aux situations individuelles de leurs collaborateurs en situation de handicap, telles que des sensibilisations spécifiques de l’équipe.
les professionnels de la formation, plus particulièrement les équipes de l’Académie By Transdev et les salariés mobilisés par l’Académie By Transdev (les formateurs, les experts métiers et les tuteurs). Dans le cadre de la certification Qualiopi, l’Académie doit permettre une montée en compétence de ces salariés sur une prise en compte des situations de handicap de leurs apprenants. Cette exigence nécessite la mise en place de formations spécifiques, dispensées par des prestataires spécialisés sur la prise en compte des handicaps en situation de formation. De premières actions ont été menées en 2023 pour les salariés de l’Académie, et se poursuivront en les approfondissant, dans le cadre du présent accord, pour l’Académie et pour les formateurs, les tuteurs et les experts métiers.
Article 6.4 – Communication du présent accord
L’UES Transdev communiquera le présent accord, après l’obtention de l’agrément, à l’ensemble des collaborateurs, d’une part, via le Hub, d’autre part, via une communication dédiée.
CHAPITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7.1 – Bilan des actions de l’accord agréé
Un bilan des actions menées sera présenté une fois par an au CSE de l’UES.
Article 7.2 – Budget de l’Accord Agréé
Le budget correspond à la somme de chaque contribution prévisionnelle que chaque entreprise de l’UES devrait verser à l’organisme collecteur à défaut d’accord, selon les règles et modalités de calcul prévues aux articles R. 5212-12 et suivants du Code du travail. Le montant du budget de l'accord est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, auquel est ajouté le montant déduit de la contribution au titre des dépenses déductibles.
Il est précisé que les sommes des actions de communication et de sensibilisation des salariés de l’entreprise, des actions de pilotage et de suivi, ne peuvent pas excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord. La répartition de l’enveloppe globale est prévue selon les modalités prévues en annexe du présent accord.
Les montants de financement annuels prévus au titre du budget qui n'ont pas été dépensés une année donnée sont reportés sur l'année suivante.
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et ce, pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026. Il est renouvelable une fois. Les partenaires sociaux se rencontreront dans les 6 mois précédent le terme de l’accord en vue d’étudier son éventuel renouvellement. Il est précisé que l’accord ne pourra pas être renouvelé tacitement.
Article 8.2 – Validité de l’accord
Cet accord est valide sous réserve de l’obtention de l’agrément prévu à l’article R. 5212-15 du Code du travail. Dans le cas contraire, celui-ci est nul et non-avenu. Dans une telle situation, les partenaires sociaux se réuniront afin d’étudier les motifs de refus et de réinitier une négociation sur le sujet de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 8.3 – Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.
