ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES (GPEC) 2025-2026-2027-2028
ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES (GPEC) 2025-2026-2027-2028
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
Transdev Seine Eure SASU au capital de 225 000€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 908 366 289 00027, dont le siège social est situé Zone d’activité des 4 acres Rue de Léry 27400 INCARVILLE Société représentée par XXXXX, en vertu des mandats dont elle dispose.
D’une part,
L'organisation syndicale d'établissement
F.O, représentée par XXXXX en tant que délégué syndical, d'autre part.
L'organisation syndicale d'établissement
C.F.D.T, représentée par XXXXX en tant que délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Transdev Seine Eure et le secteur du transport de voyageurs connaît des évolutions et doit relever de multiples défis : - maintenir un excellent niveau de service et de proximité face à l’évolution constante des attentes des autorités de transports publics et plus largement de la société et des usagers ; - multiplier son offre de mobilité en proposant des services innovants, multimodaux, respectueux de l’environnement ; - lutter contre la pénurie de main-d’œuvre des métiers du transport ; - adapter nos structures/organisations de façon responsable et ajustée à notre territoire ; - mettre en place une démarche qualité ; Dans cet environnement exigeant et en constante évolution, la création d’une
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est devenue indispensable.
Cette démarche est profitable à l’entreprise pour concrétiser son ambition d’être l’acteur incontournable de la mobilité sur chaque territoire, renforcer sa compétitivité et mieux anticiper les changements voire les crises sanitaires et économiques comme nous avons pu connaître dernièrement. Elle permet également à chaque salarié d’être acteur de son environnement professionnel, selon ses aspirations et ses capacités pour qu’il soit acteur de son avenir professionnel. La Direction des Ressources Humaines et les partenaires sociaux ont souhaité un accord GPEC dit « 3U » : Utile, Utilisable et Utilisé afin de faire de cette méthode des ressources humaines un réel levier de performance et de différenciation tout en permettant aux salariés d’avoir des outils adaptés, simples, accessibles, pour leur permettre d’évoluer et de s’épanouir tout au long de leur vie professionnelle.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est négocié et conclu au niveau de l’entreprise afin de mettre en place un dispositif unique et cohérant de gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés.
Titre I. LA GPEC : UNE OPPORTUNITE DE DIFFERENCIATION
Assurer les compétences des salariés.
Garantir une qualité de service à nos clients est un axe majeur de la stratégie de l’entreprise. Disposer d’une politique de formation, fixer des objectifs clairs et les suivre lors des entretiens individuels annuels permettront de répondre à ce besoin.
Créer des vocations et des ambitions durables.
Nos métiers ne sont pas populaires ce qui génère de la pénurie de main-d’œuvre notamment de conducteurs/conductrices. La GPEC en lien avec notre stratégie globale va nous permettre de développer notre marque employeur, notre réseau avec les écoles. La
formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sont l’une de nos priorités de recrutement.
Ainsi, nous allons développer et renforcer
l’alternance afin d’intégrer plus de jeunes dans nos filières métiers. Nous souhaitons grâce à cela développer un réel vivier de nouvelles compétences et de futurs experts du secteur du transport de voyageurs.
Encourager l’emploi des femmes.
Les femmes sont sous représentées au sein de notre entreprise et plus particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle des ouvriers-conducteurs. Nous travaillons activement afin de promouvoir le métier de la conduite de transports en commun auprès des femmes en communiquant lors des informations collectives sur les chiffres grandissant au sein de
Transdev Seine Eure.
En effet, au 31/12/2024, l’effectif global comptait 23,08 % de femmes
et pour le personnel de conduite 22,22%.
Développer l’emploi permanent et une GPEC de territoire
Un des axes forts de la compétitivité est de mutualiser nos forces et notre organisation au profit d’une stabilité des contrats de travail notamment de nos conducteurs/ conductrices. La GPEC va permettre de rendre plus robuste notre « parcours conducteurs » qui comportera de réelles passerelles entre l’emploi à temps partiel et l’emploi à temps plein et fluidifiera les passerelles entre l’interurbain et l’urbain.
Développer notre notoriété et notamment sur nos métiers en tension.
Les métiers de conducteur de car/ bus et de mécanicien sont des métiers dits en tension c’est-à-dire qu’il y a très peu de main-d’œuvre disponible sur le marché de l’emploi. Pour y remédier nous devons avoir une stratégie de recrutement efficace et une marque employeur robuste et lisible. Ce volet fera l’objet d’un chantier GPEC pour y cadrer les actions.
Gestion de la sous-traitance et politique d’emploi/RSE
Notre société est amenée parfois à recourir aux entreprises de travail temporaire (ETT) et cabinet de recrutement pour le recrutement notamment de nos métiers en tension (conducteurs et mécaniciens). Pour permettre des économies d’échelles et assurer le respect par les sociétés d’intérim de notre politique d’emploi et RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), le Groupe Transdev a procédé à un appel d’offres. Les critères de cet appel d’offres sont par exemples la santé financière, la présence sur le territoire, le respect des lois et le respect de notre politique RSE. Concernant la sous-traitance, il est à préciser que chaque entreprise de sous-traitance intervient dans le cadre d’un contrat de délégation de l’autorité organisatrice. Par conséquent, en cas de modification des éléments contractuels impactant l’emploi et les conditions de travail, une information préalable est donnée aux entreprises sous-traitantes leur permettant d’anticiper les éventuelles variations d’activité. Par ailleurs, conformément à l’accord du 3 juillet 2020, les contrats de travail du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise sont transférés automatiquement au nouveau prestataire lorsque ces salaries remplissent les conditions cumulatives décrites dans ledit accord. Le nouveau titulaire du marché, appelé « entreprise entrante », est tenu de prendre contact avec « l’entreprise sortante », sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés) dès qu'elle a connaissance de l'attribution du marché. Pour la bonne mise en œuvre de la garantie d'emploi en cas de sous-traitance, les entreprises « entrantes » et « sortantes » sont tenues de fournir en temps utile toutes les informations nécessaires à leurs sous-traitants. Le réseau d’insertion aura également la connaissance de ces critères. Ainsi, conformément à la loi, l’ensemble des sous-traitants connaissent nos règles et nos orientations stratégiques.
Titre II. MISE EN ŒUVRE DE LA STRATEGIE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE Article I- LES ENTRETIENS POUR L’ENSEMBLE DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les entretiens ci-après développés sont les suivants :
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien professionnel
Le bilan carrière à 6 ans.
L’entretien de reprise et de fin de mandat
Les entretiens seront réalisés prioritairement par les responsables hiérarchiques. À sa demande, le collaborateur pourra demander un entretien avec le service RH. Les supports d’entretiens seront lus par le service RH. Les actions de développement des compétences validées par le Direction seront intégrées dans le plan de formation. Pour le personnel cadre et agents de maîtrise, les entretiens sont en cours de dématérialisation sous me@transdev, le logiciel de Gestion RH du Groupe Transdev. Par conséquent, le contenu des entretiens devra être saisi sur cette plateforme afin que le profil du salarié soit complet et visible pour le processus des plans de succession-people review.
L’ENTRETIEN ANNUEL
L’entretien annuel est un outil central de la gestion des emplois et des parcours professionnels. La loi n’oblige pas la mise en place de l’entretien annuel en revanche, dès lors qu’il est décidé de sa mise en place au sein d’une entreprise, il devient obligatoire pour toutes les catégories de personnel concernées. Transdev Seine Eure a souhaité le systématiser pour l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices car il s’agit d’un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les cadre et agent de maitrise doivent faire leur entretien annuel avec leur responsable hiérarchique sur le SIRH me@transdev durant la campagne annuelle qui se déroule généralement entre début décembre et fin février.
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Les entretiens professionnels sont issus de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Ils correspondent à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur. Le but de l’entretien professionnel est de faire le point sur le
parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre la possibilité de négocier la périodicité des entretiens professionnels, et ce, dès la première période de référence de 6 ans (2014-2020 étendue à 2021) prévue par la Loi de 2014 (et tous ses dispositifs de prorogations). Dans ce contexte, la Société a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion. Les parties ont convenu effectivement que la fréquence des entretiens (« tous les 2 ans ») et le nombre (« 3 tous les 6 ans »), définis arbitrairement par l’article L6315-1, ne sont pas adaptés à notre activité.
Dans ces circonstances, il a été décidé que chaque salarié doit avoir à minima deux entretiens professionnels durant une période de six années et doit pouvoir en avoir un de plus, dès qu’il le souhaite. Cette demande devra être formalisée par écrit auprès du service des ressources humaines pour un entretien maximum deux mois plus tard.
Concernant les salariés repris dans le cadre des accords de reprise conventionnels ou dans le cadre d’une reprise légale : lorsque des salariés sont repris en cours de cycle de 6 ans, la société en tant qu’entreprise entrante sera soumise aux obligations de réalisation des entretiens professionnels à partir de la date d’entrée du salarié (et non de sa date d’ancienneté tous employeurs confondus), comme un salarié nouvellement embauché hors reprise. Concernant les salariés présents dans l’effectif, ce dispositif rentrera en vigueur au commencement du prochain cycle de 6 ans. Pour tous les salariés présents nous restons actuellement sur les dispositions légales.
LE BILAN CARRIERE A 6 ANS - ETAT RECAPITULATIF
Sur la base des entretiens professionnels, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sera dressé pour vérifier que, sur cette période, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :
avoir suivi une formation NON OBLIGATOIRE
avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la Validation des acquis de l’expérience (VAE)
avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.
Concernant l’appréciation des formations non obligatoires, les parties confirment que les formations peuvent s’organiser dans l’entreprise tant en présentiel (formation en situation de travail FEST, intra, inter, FOAD…) qu’en distanciel, sans durée minimale tant que l’action de formation répond bien aux conditions légales, c’est-à-dire que l’action constitue un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et qu’elle donne lieu à une attestation de présence. Seules les actions rendues obligatoires par un texte règlementaire sont donc concernées par la notion « d’obligatoire ». A contrario, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés.
L’ENTRETIEN DE REPRISE, DE DEBUT ET DE FIN DE MANDAT
L’employeur proposera au salarié concerné un entretien dit de reprise subséquemment aux situations suivantes : l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie de plus de 30 jours ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien de reprise a pour objectif de faciliter la réintégration au poste, échanger sur le parcours professionnel du salarié et identifier les éventuels besoins en formations. En plus des situations susmentionnées, l’employeur pourra fixer un entretien de reprise, s’il le juge nécessaire, notamment dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail de courte durée (- de 30 jours) afin d’adapter le poste si nécessaire. Cet entretien ne vise en aucun cas à reprocher un arrêt maladie. Concernant l’entretien de début de mandat, il est rappelé qu’il n’est pas obligatoire et peut être mis en place pour un salarié en début de mandat, à sa demande. S’agissant de l’entretien de fin de mandat, la loi précise les éléments suivants, depuis le 1er janvier 2020, s'agissant des mandats importants :
dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés : tous les représentants du
personnel titulaires et les titulaires de mandat syndical, pour les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019 ;
dans les entreprises de moins de 2000 salariés (et pour toutes les entreprises pour les mandats ayant pris effet avant le 31 décembre 2019) : les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au
moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
A la date de signature de l'accord, l'entreprise compte 103 salariés, ce qui nous réfère au paragraphe susmentionné (2e tiret). En cas d'atteinte du contingent de 30%, le formulaire utilisé sera celui soumis en annexe, étant entendu qu’il doit permettre aux élus titulaires, aux titulaires de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration au poste de travail ou à un nouveau poste selon les compétences acquises par le titulaire durant son mandat. Cet entretien sera mené par le Directeur/la Directrice de l’entreprise. Si le mandat est local, alors le responsable RH pourra accompagner le Directeur/La Directrice.
LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles. Il est gratuit et est accessible à tous. Selon sa situation, le salarié devra s’adresser à l’un des organismes CEP habilité (pôle emploi, APEC, mission locale, CAP emploi, opérateur régional choisi par France compétences, aujourd’hui Catalys Conseil pour la région Normandie). Pour prendre rendez-vous avec un conseiller, il faut s’inscrire sur le site :
mon-cep.org
Article II- LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE
Plusieurs outils sont mis à la disposition des salariés et de l’entreprise :
LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Ce plan déploie sous forme d’actions de formation les axes stratégiques de la formation. Pour cela, nous avons définit des actions de formation prioritaires. Lesquelles sont décrites en annexe au présent accord. Pour avoir une maitrise sur le contenu pédagogique de certaines formations et sa mise en œuvre opérationnelle, nous avons d’ores et déjà mis en place une organisation interne composée de :
Formateurs internes diplômés
Formateurs occasionnels
Cette présence sur nos territoires vise l’excellence opérationnelle au service de nos clients en élaborant des recyclages pour le maintien des savoir-faire et connaissances des salariés.
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (ex DIF) peut être mobilisé par toute personne afin de suivre une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis. Ceux-ci doivent être certifiants ou qualifiants et sur la liste des formations éligibles.
Les formations CPF
Le CPF est mobilisable à l’initiative du collaborateur. Les formations accessibles par le CPF sont visibles sur www.moncompteformation.gouv.fr. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail. Les demandes de CPF durant le temps de travail doivent être adressées par écrit à la RRH, avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation, pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas. La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations via l’application. Ce dispositif constitue un véritable outil du développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs qui peut être mobilisé par tous les salariés.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La démarche de «
Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche.
Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter la responsable développement RH, la RRH et/ou les membres des instances représentatives du personnel afin de faciliter sa démarche.
Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.
LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE
Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du « CIF », supprimé depuis le 1er janvier 2019. Son régime est exposé aux articles L.6323-17-1 et suivants du Code du travail. Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes : 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ; 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois. Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé. Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D.6323-18-3 du Code du travail, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation. La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés. La Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique. A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera la Société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou le cas échéant à un poste équivalent.
Titre III. LA BOITE A OUTILS GPEC : MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT Article I – DISPOSITIFS POUR MIEUX RECRUTER et S’ANCRER DANS NOTRE TERRITOIRE NORMAND.
LA BOURSE A L’EMPLOI
La société réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne (société TRANSDEV) afin de favoriser, développer et encourager les évolutions professionnelles. Ce faisant, la société s’engage à publier les postes à pourvoir sur le site de recrutement interne TRANSDEV et externe afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaitre leur souhait d’évolution professionnelle en toute connaissance de cause. Afin de rendre la mobilité professionnelle accessible à 100% de nos collaborateurs, le portail des offres est disponible depuis transdev.com/collaborateur Pour les collaborateurs ayant accès à me@transdev, l’accès se fait directement via :
Pour les autres, un accès est possible directement sur le site de recrutement du groupe https://www.transdev.com/fr/nous-rejoindre/ et sur les applications « conducteurs connectés » ou « mobilMe by Transdev ». Il est important que chaque salarié ayant postulé à une publication de poste en interne TRANSDEV sur me@transdev en informe son supérieur hiérarchique préalablement qui se chargera d’en informer le service RH de la Direction Régionale afin que la candidature soit suivie et que le candidat puisse avoir un retour de vivre voix à la suite de la décision finale. En cas de décision négative, le collaborateur bénéficiera d’un retour constructif afin d’en comprendre les raisons et de pouvoir identifier des leviers d’amélioration.
LE MAILLAGE REGIONAL DE PARTENAIRES EN FAVEUR DE L’EMPLOI
Pour sourcer davantage de candidats à nos métiers et notamment des conducteurs de bus ou de car, nous développons des partenariats forts avec des partenaires locaux afin de recruter de manière responsable, solidaire et au profit de la qualité des profils. Pour exemple : nous développons des partenariats forts avec pôle emploi, les sociétés d’insertion visant l’insertion des personnes éloignées de l’emploi, les femmes, les jeunes et les personnes en situation de handicap. Également, nous mettons à l’honneur les dispositions mis en place par notre autorité organisatrice.
L’ALTERNANCE
La société souhaite continuer sa politique volontariste en matière d’emploi de contrat de professionnalisation et d’apprentissage. L’alternance est un investissement pour l’avenir de l’entreprise mais également pour la société française. Elle permet aux étudiants de découvrir le monde de l’entreprise et d’acquérir l’expérience nécessaire à leur future vie professionnelle.
LA POEC
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective est un dispositif créé pour favoriser la réinsertion des demandeurs d’emploi par la formation professionnelle et répondre aux besoins de recrutement des entreprises.
Article II – DISPOSITIFS POUR MIEUX INTEGRER ET EVOLUER
LE PARCOURS D’INTEGRATION
Un parcours d’intégration sera proposé à chaque nouvel arrivant et piloté par chaque responsable hiérarchique.
LE LIVRET D’ACCUEIL
Le livret recense l’ensemble des informations utiles à la bonne intégration du salarié.
ACTION LOGEMENT
L’entreprise contribue au 1% logement via Action Logement afin de permettre au salarié de :
bénéficier d’une plateforme locative : rechercher un nouveau logement locatif,
financer leur projet d'achat ou de rénovation
faciliter leur mobilité professionnelle
les soutenir en cas de difficultés
Cet accompagnement est personnalisé et l’offre étendue. Le salarié peut retrouver l’ensemble des services et produits sur le site https://www.actionlogement.fr/. En cas de questions, le collaborateur peut contacter le service RH local pour être accompagné dans ses démarches.
LA MARQUE EMPLOYEUR
Ce chantier va se décomposer en 3 sous-projets :
Les actions de communication ciblées (emploi des femmes, des conducteurs, des mécaniciens, des jeunes)
le renfort de notre présence sur les réseaux sociaux
la création d’ambassadeurs internes
LE CAR ECOLE
Ce véhicule équipé d’un simulateur de conduite permettra d’aller recruter au cœur de nos territoires en toute autonomie. Il participera au développement de notre marque employeur. Il permettra de mieux informer sur nos métiers et ainsi de mieux recruter. Il sera pris en charge par les formateurs sous la coordination de la DRH Région.
LES MISSIONS COMPLEMENTAIRES.
Lorsque c’est possible et utile, pour que le salarié puisse enrichir ses compétences, des missions complémentaires sont données aux salariés volontaires afin qu’il puisse développe des compétences nouvelles ou transversales sur un temps donné. Pour exemple : représenter la Direction lors d’évènements liés à la marque employeur ou dans notre partenariat avec les écoles. Lors de l’entretien professionnel, ces nouvelles compétences seront à identifier. Article III – DISPOSITIFS POUR SUTRUCTURER LES RECRUTEMENTS INTERNES TRANSDEV SEINE EURE DANS LE CADRE DES EVOLUTIONS DE TRAMES
Sur le dépôt de Transdev Seine Eure, les services sont organisés selon 4 trames d’activés différentes, dès lors qu’une place est disponible sur l’une des trames les conducteurs ont la possibilité de changer de trame en répondant à un appel à candidature. Les trames sont organisées de la façon suivante
Trame 1 : Les conducteurs effectuent par ordre croissant les prises de service du matin dans la continuité de la Trame 3 (généralement après 5h) et effectuent par ordre décroissant les derniers services le soir dans la continuité de la Trame 3 (généralement avant 21h30).
Trame 2 : Les conducteurs effectuent les services en 2 vacations. Il peut être attribué des services en 1 vacations selon les positions du roulement à combler. Pendant les périodes de vacances, la Trame 2 passe en Dispo.
Trame 3 : Les conducteurs effectuent les premières prise de service le matin par ordre croissant (généralement avant 5h) et les derniers services le soir par ordre décroissant (généralement après 21h30), ainsi que les dimanches.
Trame Dispo : Les conducteurs effectuent tous services ne pouvant être affectés à l’une des trois autres trames ci-dessus réalisant leurs remplacements (congés, formation, arrêt maladie…)
L’effectif à chacune de ces trames est modulable selon le nombre de services à couvrir, les évolutions du réseaux etc….
Processus et critère de candidature pour changer de trame :
Dès lors que l’entreprise a besoin de recruter sur l’une des trames, un appel à candidature sera ouvert par affichage en salle de conduite et via Mobime pendant 15 jours auprès des conducteurs de Transdev Seine-Eure. Pour postuler, il ne sera pas nécessaire d’écrire de lettre de motivation ou de CV, les conducteurs devront de rapprocher auprès du responsable d’exploitation et/ou le service Ressources Humaines qui recevront, après le délai de 15 jours, chaque candidat pour un entretien.
Pour les trames 1 et 2 :
Aucun critère d’attribution de trame ne sont identifiés outre l’entretien de motivations.
Pour la trame 3 ou dispo :
Pour être éligible à la trame 3 ou trame dispo en plus de l’entretien de motivation il faut répondre aux critères suivants :
Avoir minimum 1 an d’ancienneté
Avoir un état de service exemplaire sur les 12 derniers mois glissants (critère retards, disciplinaire, sinistralité,…).
En cas d’états de services similaires l’ancienneté sur le dépôt de Transdev Seine Eure sera prise en compte et le conducteur bénéficiant de la plus grande ancienneté sera verra attribué le poste.
A noter :
Tous les nouveaux embauchés en CDI sur le dépôt de Transdev Seine Eure se verront attribué la trame 1 ou 2 selon le choix du salarié et les places disponibles après 3 mois d’ancienneté. Pendant cette période de 3 mois, ils sont en reconnaissance du réseau et affectés sur les services à couvrir par manque d’effectifs, absences etc… sans pour autant être affectés à la trame dispo.
Titre V. GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DEROULEMENT DE CARRIERES ARTICLE I – PERSONNEL D’EXPLOITATION
L’objectif est d’accompagner la progression professionnelle des salariés de la filière Exploitation-mouvement, au regard des enjeux d’évolutions techniques et technologiques :
Développement du réseau
Evolution de l’organisation
Déploiement du PCC
Diversification des questions de sécurité/sûreté
Les services exploitation, mouvement de XXXX s’appuient sur la force et les compétences des équipes actuelles de la filière. L’accord vise à mettre en place les dispositifs permettant d’anticiper les évolution métiers et technologiques en :
Renforçant l’attractivité de ses métiers
Favorisant la mobilité au sein de la filière et le développement de compétences
Créant des passerelles métiers
Apportant une visibilité sur les parcours de progression professionnelle
A travers ce titre, les parties souhaitent apporter une attention forte à la GPEC au sein de la filière exploitation, mouvement de Transdev Seine Eure. Cette démarche s’appuie sur :
L’organisation d’un déroulement de carrière afin d’offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux salariés de la filière exploitation.
Contrôleur sortis de dépôt Manageur de Proximité Planning/BE/PCC Coefficient 220 240 240
ARTICLE II – PERSONNEL DE CONDUITE L’objectif est d’accompagner la progression professionnelle des salariés de la filière Exploitation-mouvement, au regard des enjeux d’évolutions techniques et technologiques. Cette démarche s’appuie sur :
L’organisation d’un déroulement de carrière afin d’offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux salariés de la filière conduite.
Ancienneté
Coefficient
<6 mois
>6 mois
+1 an
+3 ans
+5 ans
+10 ans
+12 ans
+15 ans
+20 ans
+25 ans
+30 ans
200
OUI
OUI
OUI
205
OUI
OUI
OUI
210
OUI
OUI
OUI
OUI
OUI
ARTICLE II – PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DES AGENCES COMMERCIALES L’objectif est d’accompagner la progression professionnelle des salariés de la filière administrative et commerciales.
Cette démarche s’appuie sur :
L’organisation d’un déroulement de carrière afin d’offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux salariés de la filière administrative et commerciales.
Ancienneté
Coefficient
<6 mois
>6 mois
+1 an
+3 ans
+5 ans
+10 ans
+12 ans
+15 ans
+20 ans
+25 ans
+30 ans
185
OUI
OUI
OUI
200
OUI
205
OUI
OUI
210
OUI
OUI
OUI
OUI
OUI
Titre IV. GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DEROULEMENT DE CARRIERE DES PERSONNELS DE LA MAINTENANCE DE TRANSDEV SEINE EURE L’objectif est d’accompagner la progression professionnelle des salariés de la filière maintenance, au sein des services techniques, au regard des enjeux d’évolutions techniques et technologiques :
Plan de renouvellement de parcs
Diversification des questions de sécurité/sûreté
Développement des capacités de diagnostic à partir des outils de maintenance
Développement de la maintenance prédictive et évolution des méthodes de maintenance et de logistique (atelier connecté)
Les services techniques de Transdev Seine Eure s’appuient sur la force et les compétences des équipes actuelles de la filière maintenance. L’accord vise à mettre en place les dispositifs permettant d’anticiper les évolution techniques et technologiques en :
Renforçant l’attractivité de ses métiers
Favorisant le développement des qualifications des salariés de la filière maintenance
Apportant une visibilité sur les parcours de progression professionnelle
A travers ce titre, les parties souhaitent apporter une attention forte à la GPEC au sein de la filière maintenance de Transdev Seine Eure. Cette démarche s’appuie sur :
Le renforcement de l’attractivité de nos métiers de la maintenance sur le territoire
L’organisation d’un déroulement de carrière afin d’offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux salariés de la filière maintenance.
Article I Renforcement de l’attractivité de nos métiers de la maintenance sur le territoire
La mise en œuvre d’actions de sensibilisation aux métiers de la maintenance
De façon générale, les métiers de la maintenance souffrent d’un problème d’attractivité et d’image du métier. Transdev Seine Eure souhaite développer des actions sur le territoire pour valoriser les métiers de la maintenance, notamment avec des partenariats locaux avec les établissements scolaires et les acteurs de l’emploi et de l’insertion :
Atelier découverte des métiers de la maintenance
Accueil de stagiaires
Participation à des forums
Réflexion pour impliquer des salariés de la filière maintenance au sein de Transdev Seine Eure, en tant qu’« ambassadeur de leur métier », pour intervenir dans des écoles et des forums.
La volonté de favoriser l’apprentissage et la transmission des savoirs
Les parties souhaitent favoriser, dans une logique d’anticipation des départs à la retraite ou aux besoins de compétences, le recrutement en alternance. Cette démarche vise à intégrer de nouveaux salariés dans la filière maintenance, en développant – via l’alternance – des connaissances et des savoir-faire dans le contexte opérationnel de notre atelier. En 2023, un apprenti mécanicien a intégré la filière maintenance dans le cadre d’un BAC PRO et ce, pour trois années.
Article II L’organisation d’un déroulement de carrière (le déroulé de carrière mécanicien Poids Lourd et Mécaniciens vélos est à différencier)
Le renforcement de l’attractivité des métiers de la maintenance s’appuie sur la visibilité et la promotion des évolutions professionnelles. Dans cette perspective, les parties décident de mettre en place un déroulement de carrière pour les salariés, de catégorie ouvrière, au sein de la filière maintenance. Ce déroulé de carrière est basé :
sur des critères objectifs : diplômes, qualifications, habilitations et permis D +FIMO, savoir-faire, transmission du savoir-faire, qualité de travail
sur la détermination des seuils temps pour les paliers
sur la possibilité d’avoir une logique d’accélérateur de carrière
VAE Possible
VAE PossibleMécaniciens poids Lourds
145 (O1)
155(O2)
170(OP1)
185(OP1)
200(OP1)
205(OP2)
210(OP3)
215(OP3)
219(OP3)
NON NON NON Oui à l’embauche Oui après 5 ans d’expérience* Oui après 10 ans d’expérience* Oui après 15 ans d’expérience* Oui après 20 ans d’expérience* Oui après 30 ans d’expérience* CAP Apprentissage NON NON NON Oui à l’embauche Oui après 5 ans d’expérience* Oui après 10 ans d’expérience* Oui après 15 ans d’expérience* Oui après 20 ans d’expérience* BAC PRO NON Apprentissage NON NON NON Oui à l’embauche Oui après 5 ans d’expérience* Oui après 10 ans d’expérience* Oui après 15 ans d’expérience* >BAC PRO NON NON Apprentissage NON NON NON Oui à l’embauche Oui après 5 ans d’expérience* Oui après 10 ans d’expérience*
*sous réserve de validation des exigences du poste et coefficient
VAE Possible
VAE PossibleMécaniciens Vélos
145 (O1)
155(O2)
170(OP1)
185(OP1)
200(OP1)
205(OP2)
210(OP3)
215(OP3)
219(OP3)
NON NON NON Oui à l’embauche Oui après 5 ans d’expérience* Oui après 10 ans d’expérience* Oui après 15 ans d’expérience* Oui après 20 ans d’expérience* Oui après 30 ans d’expérience* CQP > NON NON NON NON Oui à l’embauche Oui après 5 ans d’expérience* Oui après 10 ans d’expérience* Oui après 15 ans d’expérience* Oui après 20 ans d’expérience*
*sous réserve de validation des exigences du poste et coefficient 215 > 219 Remplacement du chef d'équipe en cas d'absence (Sous accord du responsable technique) 210 > 215 Domaine d'expertise dans les nouvelles technologies (Gaz, Electricité, Hydride, ...) 205 > 210 Obligation de pouvoir tutorer un apprenti (Refus impossible) 200 > 205 Obtention du permis D + FIMO Préréquis du métier OP2 OP 3 Réalise dans son métier un travail hautement qualifié comportant des questions particulièrement délicates et complexes et nécessitant un sens prononcé des responsabilités ; prend les initiatives nécessaires pour compléter les dessins et schémas, définir les modes opératoires, aménager les moyens d'exécution, contrôler les résultats. OP 2 Réalise un travail qualifié comportant toutes les opérations du métier : prend les initiatives nécessaires pour exploiter les dessins, schémas, établir la suite des opérations, aménager les moyens d'exécution, contrôler les résultats des opérations.L'emploi requiert la connaissance approfondie du métier et une expérience professionnelle valable des travaux à accomplir : elles sont vérifiées par un essai professionnel.
TITRE V. ENTREE EN VIGUEUR- RECONDUCTION – DENONCIATION – REVISION Il prendra effet à compter du lendemain de sa signature, pour une durée de
4 années, non renouvelable. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette échéance.
Les parties conviennent de se retrouver au plus tard 3 mois avant cette échéance, afin d’engager de nouvelles négociations et envisager un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. TITRE VII. COMMUNICATION ET PUBLICITE Une copie du présent accord est remise à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Pour informer l’ensemble du personnel, il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage ainsi que sur Mobime. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du
Conseil de prud’hommes de Louviers.
Fait à Incarville, le 13 mai 2025 (en 5 exemplaires)
left Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)
Pour les organisations syndicales signataires représentées par
Signature
Monsieur XXXX Pour FO
Monsieur XXXXX Pour CFDT Représentée par Monsieur XXXX, En sa qualité de Directeur
Annexe 1: trames des entretiens tout au long de ma carrière
Les entretiens tout au long de ma carrière
Informations concernant le collaborateur
Nom : .......................................... Prénom : .................................................... Date de naissance : ................................ Poste occupé : ..................................................................Société de rattachement : ................................................ Date d'entrée dans le Groupe : ........................ dans la fonction : ........................................................................... Entretien mené XXXX ayant pour fonction responsable d’exploitation.................... Date du ou des entretiens : ................................................................................................................................................. Concerné par les volets suivants : ☒Entretien annuel ☐Entretien professionnel☐Bilan 6 ans☐Entretien de reprise
ENTRETIEN ANNUEL
ENTRETIEN ANNUEL
Les missions du collaborateur
Missions principales : Sous la responsabilité du Directeur et des encadrants d'Exploitation et dans le respect des consignes d'exploitation :
Assurer le transport de voyageurs, dans des conditions optimales de sécurité, de confort et de qualité de service ;
Domaines d'aptitudes(mêmes domaines que me@transdev)
Evaluation des aptitudes
Observations
En-dessous des attentes Irrégulier Satisfaisant Très bien Ponctualité / Assiduité Extraction Mobirecord
Attitude Commerciale Réclamation
Sinistralité Extraction du fichier sinistralité
Adaptabilité / Polyvalence / Comportement Connaissance de différentes lignes et/ ou services
Participer à l'information et au conseil des voyageurs en veillant à satisfaire au mieux la clientèle ;
Contribuer à la validation systématique à l'entrée et assurer la vente à bord des titres de transport.
Appréciation des aptitudes professionnelles (année écoulée)
Bilan de l’année écoulée
Formations réalisées au cours des 2 dernières années
☐ FCO ☐ Chronotachygraphe ☐ Transport scolaire ☐ FONGECIF ☐ Gestion des conflits ☐ Prépaie/Paie ☐ Constat ☐ Causeries sécurité. Si oui, quel(s) sujet(s) ………………………………………………….. ☐ Manœuvres ……………………………………………………………………………………………………………………….. ☐ Autres : ………………………………………………………………………………………………………
Difficultés rencontrées sur le poste - Axes d'améliorations
☐ Oui ☐ Non Si oui, précisez : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
Evaluation globale de la maîtrise du poste
☐ Performances très bonnes ☐ Performances globalement satisfaisantes ☐ Performances irrégulières ☐ Performances insuffisantes sur des points essentiels ☐ Performances à améliorer impérativement
Objectifs fixés pour l’année suivante
Aptitudes
Objectifs fixés
Ponctualité / Assiduité
Attitude Commerciale
Sinistralité
Adaptabilité / Polyvalence / Comportement
Ecoconduite consommation
Besoins en formation pour atteindre ces objectifs
☐ Formation liée à la relation client (communication, gestion des conflits…) Si oui, précisez : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
☐ Formation liée à la conduite (constat amiable, conduite rationnelle…) Si oui, précisez : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 21
☐ Formation liée à l’utilisation du matériel (rampe PMR, SAEIV…) Si oui, précisez : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
☐ Formation liée à la compréhension de la prépaie/paie Si oui, précisez : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
☐ Autre : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Projet de formation à titre personnel : ☐ OUI ☐ NON
Si oui, précisez : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Souhaits d’évolution professionnelle
☐ Changement d’affectation de service (Roulement) Si oui, précisez : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Echéance souhaitée : ………………………………………………………………………………………………………………………………………..
☐ Changement de poste ou de contrat de travail (volume horaire) Si oui, précisez : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Echéance souhaitée : ………………………………………………………………………………………………………………………………………..
☐ Changement de site Si oui, précisez : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Echéance souhaitée : ………………………………………………………………………………………………………………………………………..
☐ Autre Si oui, précisez : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Echéance souhaitée : ………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Synthèse
Pour le salarié
Commentaires :
Date : Signature : Pour le Responsable de l’entretien
Commentaires :
Date : Signature :
BILAN CARRIERE A 6 ANS
RECAPITULATIF DES ACTIONS REALISEES AU COURS DES 6 DERNIERES ANNEES
Progression professionnelle / salariale
Acquisitions de nouvelles compétences
OUI
NON
Changement de poste, de statut ou de coefficient
OUI
NON
Progression salariale
OUI
NON
Formations et certifications
Obtention d’une certification
(diplômes, titres professionnels, CQP, VAE, …)
OUI
NON
Formations suivies autres qu’obligatoires
OUI
NON
Projet professionnel
(CEP, bilan de Compétences, coaching …)
OUI
NON
Autres actions (Mobilité, …)
OUI
NON
BILAN GLOBAL DU PARCOURS PROFESSIONNEL AU COURS DES 6 DERNIERES ANNEES
Le bilan a permis de faire un état récapitulatif du parcours professionnel du/de la salarié e) et de vérifier qu’il/elle a bien bénéficié :
d’un entretien professionnel durant le cycle définit dans l’accord GPEC ) s’il en existe un (
Et
d’
une action de formation non oblig atoire au cours des 6 dernières années
;
de
tout ou partie d’une certification (diplôme) par la formation ou la VAE ;
d’une progression salariale ou professionnelle.
Synthèse
Pour le salarié
Signature
Date
Pour le Responsable de l’entretien
Signature
Date
d’un entretien professionnel durant le cycle définit dans l’accord GPEC ) s’il en existe un (
Et
d’
une action de formation non oblig atoire au cours des 6 dernières années
;
de
tout ou partie d’une certification (diplôme) par la formation ou la VAE ;
d’une progression salariale ou professionnelle.
Synthèse
Pour le salarié
Signature
Date
Pour le Responsable de l’entretien
Signature
Date
TDNOR_FO_008_les 4 entretiens GPEC -V01 MAJ 27/07/2021
ENTRETIEN DE REPRISE/FIN DE MANDAT
(A réaliser après une longue absence, Article L. 6315-1 du Code du Travail)
Informations concernant le collaborateur
Nature de l’absence : Date de reprise : ………………………………………….. Retour de congé maternité ou d’adoption Retour de congé parental d’éducation Retour suite à un accident du travail
Retour d’un arrêt de travail de plus de 30 J Retour d’un congé sabbatique à l’issue d’un mandat syndical
Situation du collaborateur
1. Comment vous sentez-vous ? Comment avez-vous envisagé cette reprise ou cette fin de mandat ?
2. Comment imaginez-vous votre retour au poste, votre réintégration au sein de l’entreprise
?
?
3. Avez-vous besoin d’un aménagement de poste (horaire, temps de travail, géographique, tâches) ? (A étudier avec le responsable)
Formation
Ressentez-vous le besoin de recourir à une formation : Si oui, laquelle ?
Intitulé et descriptif
Formation obligatoire Oui/Non
Projet professionnel
Souhait d’évolution dans le poste :………………………………………………………………………………………………………. Souhait d’évolution dans l’entreprise :………………………………………………………………………………………………… Souhait d’évolution dans le groupe :……………………………………………………………………………………………………. Autres (type de fonctions/structures)…………………………………………………………………………………………………..
Mobilité : Oui Non Secteur géographique précis souhaité : …………………………
nthèse
Sy
Pour le salarié
Signature
Date
Pour le Responsable de l’entretien
Signature
Date
nthèse
Sy
Pour le salarié
Signature
Date
Pour le Responsable de l’entretien
Signature
Date
Nous vous informons que les données vous concernant sont informatisées, et seront traitées de façon confidentielle. Conformémd’un droit d’accès, de rectification et de suppression aux informations vous concernant. Pour ce faire, il suffit de vous adresser auprès de la DRH de la Régioent
aux articles 34, 36 et 45 de la Loi du 6 janvier 1978n Normandie , nous vous informons que vous disposez
TDNOR_FO_008_les 4 entretiens GPEC -V01 MAJ 27/07/2021
