ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre :
La société Transgourmet Opérations SAS, dont le siège social est situé ZAC Départementale du Val Pompadour – 17 rue de la Ferme de la Tour, 94460 VALENTON, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines Transgourmet Opérations,
D’une part,
Et
Les délégations syndicales :
xxx,
xxx,
xxx,
xxx,
D’autre part,
ont décidé de conclure le présent accord collectif d’entreprise, dénommé ci-après l’ « Accord ».
ARTICLE 8 - COMMUNICATION PAGEREF _Toc74032938 \h 10
ARTICLE 9 – MISE EN OEUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc74032939 \h 10
ARTICLE 10 - REVISION PAGEREF _Toc74032940 \h 10
ARTICLE 11 – DATE D’APPLICATION ET DUREE PAGEREF _Toc74032941 \h 10
ARTICLE 12 - PUBLICITE PAGEREF _Toc74032942 \h 11
PREAMBULE :
Selon la loi 2005-102 du 11 février 2005, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Code de l’Action Sociale et des Familles, art. L. 114).
Par ailleurs, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique (Code du travail, art. L. 5213-1).
Enfin, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés. Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail (Code du travail, L. 5212-2).
Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise (Code du travail, L. 5212-3).
La Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans son article 10-3 fixe également, pour les entreprises de la branche, un certain nombre d’objectifs et de priorités relatives à l’emploi de personnes handicapées, notamment :
Favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si nécessaire ;
Garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la médiation et la concertation entre les différents acteurs ;
Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;
Expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en œuvre des moyens nécessaires ;
Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;
Accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;
Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail.
Une politique en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap est menée depuis 2015 dans l’entreprise Transgourmet Opérations. C’est ainsi que les organisations syndicales et la Direction ont signé depuis cette date, successivement plusieurs accords sur cette thématique.
Le dernier arrive à échéance le 31 août 2025, suite à la signature d’un avenant le 11 juillet 2024 prolongeant d’un an, l’accord initial signé le 13 juillet 2021 pour 3 ans. A cette date, l’accord initial et son avenant cesseront de produire tout effet.
Les parties partageant toujours la volonté de s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées et soucieuses de pérenniser leurs actions, ont décidé de se rencontrer pour ouvrir les négociations pour un nouvel accord. Les rencontres sur ce thème se sont tenues après la commission de suivi du 13 mars 2025, les 06 mai et 18 juin 2025.
La Société entend perpétuer, par le présent Accord, son engagement à mettre en œuvre une politique responsable, cohérente, durable et structurée en faveur de l’emploi de travailleurs rencontrant des problématiques de santé et de handicap.
Les signataires du présent accord s’attachent à rappeler que les travailleurs en situation de handicap sont des individus recrutés ou maintenus dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés visés par les dispositions des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail (cf. définition du travailleur handicapé figurant dans le préambule du présent accord).
Le Code du travail (Code du travail, art. L. 5212-13) définit les personnes handicapées concernées par l’obligation d’emploi. 8 catégories sont distinguées, parmi lesquelles :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés concernés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé soient communiqués à l’employeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prévues.
ARTICLE 2 - CONSTATS
Durant les 3 dernières années, la Société s’est attachée à réaliser les objectifs auxquels elle s’était astreinte par la signature du précédent accord relatif à l’emploi de salariés en situation de handicap. Des actions en faveur de l’emploi de personnes handicapées, de la formation et de sensibilisation ont été menées.
Les parties s’accordent sur le fait de faire du maintien dans l’emploi un des axes majeurs du présent accord.
Le dernier taux d’emploi connu au titre de l’année 2024 (DOETH 2025) est de 6,50%. Il était de 6,07% à l’ouverture des précédentes négociations (DOETH 2020).
DOETH : déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.
La Société entend poursuivre ses efforts, tout en tenant compte des contraintes et des spécificités de ses métiers.
ARTICLE 3 – FAVORISER L’EMBAUCHE DES PERSONNES HANDICAPEES
Les parties posent le principe, dans le présent accord, de ne pas déterminer de postes réservés au profit des travailleurs handicapés. Chaque poste disponible pourrait donc être pourvu par une personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé. Le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences.
3.1 – OBJECTIFS
L’objectif général du présent article est l’augmentation du taux d’emploi de travailleurs handicapés actuel au sein de l’entreprise (6.50% pour l’année 2024).
L’entreprise s’engage à employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 7 % de l’effectif moyen à l’issue de la durée de l’accord (3 ans).
Il est retenu un engagement, sur la durée de l’accord (3 ans), de procéder à un minimum de 30 embauches de personnes handicapées, pour l’ensemble de la Société, réparties sur l’ensemble de ses établissements.
Ces embauches peuvent être réalisées à temps plein ou à temps partiel, sous Contrat à Durée Indéterminée, sous Contrat à Durée Déterminée, sous contrat d’apprentissage de professionnalisation ou de convention de stage.
3.2 – MOYENS
Pour réaliser cet objectif, la Société :
Favorisera les relations avec les organismes spécialisés et notamment les structures Cap Emploi, Tremplin, les Centres de Rééducation Professionnelle, l’AFIJ (Association pour Faciliter l’Insertion professionnelle des Jeunes diplômés) et l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées).
Communiquera en direction des structures de droit commun (France Travail, missions locales, entreprises de travail temporaire) sur sa politique en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.
Pourra participer à des salons et forums de recrutement dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Diffusera ses offres d’emploi sur des sites internet spécialisés (type Cap Emploi, handicap.fr, Hanploi.com, Tremplin-handicap.fr…), avec abonnement à leurs CV thèques selon la pertinence et le coût et, si besoin, via des cabinets de recrutement pour les profils cadres.
Identifiera un rôle moteur des Responsables Ressources Humaines et de l’encadrement dans le processus de recrutement.
Rappellera les aides à l’embauche pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap.
Suivra les personnes recrutées pour la prévention d’éventuelles difficultés d’intégration ou d’adaptation au poste de travail.
ARTICLE 4 – FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES OU DEVENUS HANDICAPES
La Société s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient et ainsi faire le nécessaire pour conserver le salarié handicapé dans l’entreprise (formation, assistance) pour autant que leur handicap soit compatible avec le poste tenu ou envisagé et dans la limite des possibilités de l’entreprise.
4.1 – PREVENTION DU HANDICAP
L’entreprise assurera une veille afin d’organiser une détection précoce des salariés en difficulté (travail en collaboration des Directeurs d’Etablissements, des RRH, des médecins du travail et des IRP) et ce, afin de faciliter la recherche des solutions les plus adaptées.
Au titre d’une politique dite de « vigilance » et pour anticiper tout risque d’inaptitude éventuel, il sera mis en place un suivi des longues maladies et une attention toute particulière sera donnée aux arrêts pour maladie : courts mais répétitifs. Cette politique de vigilance fera l’objet d’un suivi en CSE Etablissements dans le cadre de la réunion semestrielle prévue par l’article 9 du présent accord, ainsi que lors de la commission de suivi annuelle du présent accord.
Pour chaque cas d’inaptitude, conformément au Code du travail, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité.
4.2 – RECHERCHE DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Pour chaque salarié devenu handicapé, l’entreprise, s’engage à rechercher tout poste permettant d’assurer le reclassement au sein de l’établissement de façon prioritaire et accompagné de formation si nécessaire, ou, le cas échéant, dans l’ensemble du groupe Transgourmet, y compris parmi les postes occupés par le personnel intérimaire. L’entreprise informera le CSE de l’établissement de ses recherches.
En outre, l’entreprise s’engage à prendre en considération et respecter les restrictions médicales pour tout salarié reconnu Travailleur Handicapé, dont le handicap lui permet de conserver son poste.
Le salarié reconnu Travailleur Handicapé, suivant les préconisations préalables du médecin du travail et qui en fait la demande, pourra bénéficier d’horaires aménagés compatibles avec l’organisation du travail. En conséquence, la Société s’engage à étudier la demande et à motiver les raisons de son éventuel refus.
La Société s’engage à promouvoir auprès du service Ressources Humaines de chaque établissement les dispositifs d’aide proposés par l’AGEFIPH (notamment l’utilisation d’un montant forfaitaire mobilisable dans les situations où le salarié handicapé est menacé dans son emploi suite à la survenance ou l’aggravation du handicap ou l’aide à l’adaptation accordée pour financer les moyens techniques, humains ou organisationnels permettant d’adapter un poste à un handicap).
AGEFIPH : association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Il pourrait également être proposé aux salariés concernés des tests permettant de déceler d’autres potentiels et compétences les orientant vers une profession différente. Pour ces tests, une société extérieure spécialisée sera mandatée à cet effet (par exemple, un recours à la SAMETH du département concerné).
SAMETH : service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les Comités Sociaux et Economiques des établissements (CSEE) concernés seront informés des aménagements effectués lors d’un bilan semestriel. Ces informations devront préserver l’anonymat des salariés handicapés.
Aussi, si après avoir étudié l’ensemble des possibilités, il apparait qu’aucune autre solution que le licenciement ne peut être envisagée pour le salarié reconnu travailleur handicapé, l'entreprise s'engage à apporter à ce dernier un soutien personnalisé pour faciliter son reclassement externe, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de l'expérience lui sera proposée.
Enfin, s’il s’avère que le salarié reconnu travailleur handicapé concerné est licencié pour une impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle, ce dernier pourra demander, avant son départ de l’entreprise, à bénéficier d’une formation dont le montant TTC ne pourra excéder 5000€.
ARTICLE 5 – DEVELOPPER LA FORMATION EN COURS D’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
La Société s’engage à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, en leur permettant un accès prioritaire aux dispositifs de formation suivants : plan de formation, contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
La Société souhaite ainsi mettre l’accent sur l’employabilité de ces salariés et à ce titre, leur permettre de suivre des formations dédiées pour faire face aux évolutions et mutations technologiques, tout comme au contenu de nos activités.
En tout état de cause, chaque salarié handicapé bénéficie au minimum du même niveau de formation que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
La Société s’engage également à promouvoir auprès du service Ressources Humaines de chaque établissement les dispositifs d’aide proposés par l’AGEFIPH (notamment une participation au financement du coût pédagogique d’une formation s'inscrivant dans un projet de maintien dans l’emploi ou les aides à l’embauche de contrat de professionnalisation).
ARTICLE 6 – RECOURS AU SECTEUR PROTEGE
En parallèle des efforts faits pour recruter des travailleurs handicapés ou faire reconnaître le statut de travailleur handicapé à des salariés déjà présents dans l’entreprise, la Société s’engage à maintenir a minima les collaborations avec des structures du secteur protégé afin de contribuer de manière plus générale à l'insertion professionnelle des personnes handicapées et pourra également continuer de les développer.
Par exemple :
Sous-traitance avec éventuellement mise à disposition de personnel pour des travaux particuliers.
Développement de relations commerciales avec le secteur protégé.
ARTICLE 7 – SENSIBILISATION
La sensibilisation a pour but principal de lever les freins et faire disparaître les préjugés afin de favoriser le recrutement, l’accueil, l’intégration des personnes en situation de handicap mais aussi l’accompagnement et l’information des collaborateurs confrontés à une situation de handicap en cours de carrière au sein de l’entreprise.
Il s’avère en effet que les acteurs concernés sont en premier lieu confrontés à une méconnaissance de la réalité du handicap et de sa place en entreprise.
7.1 - OBJECTIF
L’entreprise et les organisations syndicales signataires estiment nécessaire d’informer les salariés sur les bénéfices liés aux démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), afin que les collaborateurs qui pourraient être concernés n’aient aucune appréhension à en aviser l’entreprise, tout en précisant clairement que cela reste une démarche volontaire, individuelle et confidentielle.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet, en effet, au collaborateur concerné d'avoir accès à un ensemble de mesures légales mises en place pour favoriser l'insertion professionnelle mais également de bénéficier des dispositions du présent accord. Elle permet en outre à l’entreprise de justifier des actions qu’elle met en place dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi et du handicap (aménagement de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée, etc.).
Grâce notamment aux dispositifs présentés ci-après, l’entreprise souhaite recueillir 25 nouvelles reconnaissances de statut « Travailleurs Handicapés » sur la durée de l’accord (3 ans) parmi les salariés déjà présents au sein de l’entreprise.
7.2 – MOYENS
L’entreprise souhaite continuer ses mesures ciblées de sensibilisation et communication, l’aspiration finale étant de développer une culture du handicap permettant de lutter contre les préjugés. Ci-dessous quelques exemples de mesures :
Le Référent Handicap
Le Référent Handicap est obligatoirement désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
La Société a choisi, le/la Responsable Recrutement et Diversité du groupe Transgourmet, afin d’incarner la question du handicap dans l’entreprise.
Les parties s’accordent sur le fait que le Référent est un acteur clé de la politique Handicap de l’entreprise, chargé de piloter et de coordonner la politique handicap ainsi que de former les Responsables des Ressources Humaines des établissements afin qu’ils puissent orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH...).
Courrier d’information annuelle
L’entreprise entend améliorer la communication vers les salariés. A cet effet, elle s’engage à organiser l’envoi à chaque salarié, une fois par an, d’un courrier sur la démarche de RQTH et ses bénéfices, ainsi que les mesures proposées par l’accord pour prévenir ou accompagner le handicap. L’entreprise veillera à confier l’organisation de cet envoi à un ESAT ou via le coffre-fort électronique.
ESAT : établissements ou services d’aide par le travail.
Diffusion de la brochure Handicap au Travail à chaque nouvel embauché
Le handicap n’étant pas toujours ce que l’on croit, cette brochure a pour objectifs :
De répertorier les différents types de handicap ;
De donner les avantages à faire reconnaître son handicap ;
D’expliquer comment faire une demande de reconnaissance ;
D’énoncer les droits des personnes reconnus travailleurs handicapés.
La semaine du Handicap
Cette semaine (se déroulant chaque année la 3ème semaine du mois de novembre) a pour but de faire évoluer les mentalités mais aussi de casser les préjugés sur le handicap et l’emploi. Dans ce cadre, la Direction proposera des actions de sensibilisation et de communication à destination de tous les salariés.
Mise en place de permanences Cap Emploi
L’entreprise s’engage à organiser des permanences au moins une fois par an sur tous les établissements et plus spécifiquement sur les établissements les plus éloignés des objectifs fixés par le présent accord.
Formation des membres des CSE
Une formation en e-learning sera proposée à chaque membre des CSE Etablissements relative à l’emploi de salariés en situation de handicap, à réaliser sur la période de l’accord.
L’octroi d’un jour de congé supplémentaire
Pour aider le collaborateur dans ses démarches de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou lors du renouvellement de cette demande, il est attribué aux personnes reconnues « Travailleurs Handicapés » un jour de congé supplémentaire pour répondre aux convocations de la CDAPH et réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention ou son renouvellement.
L’attribution de ce jour pourra se faire, sur justification, et dans l’année de l’obtention de la reconnaissance ou dans celle de l’obtention du renouvellement. Cette mesure sera rappelée dans le courrier adressé annuellement à chaque salarié.
7.3 – AUTRE MESURE
Pour aider le collaborateur, ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, à s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, il lui est attribué 2 jours de congé supplémentaire par an rémunéré, selon certaines conditions.
La personne aidée peut être :
- son conjoint ; - son concubin ; - son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; - son ascendant ; - un enfant à charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; - son collatéral jusqu'au quatrième degré ; - l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié concerné devra joindre à sa demande : - une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ; - la justification, d'un taux d'incapacité permanente (à titre dérogatoire) d'au moins 50% si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie.
ARTICLE 8 - COMMUNICATION
Cet accord, une fois publié, fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés de l’entreprise afin d’en présenter les nouveaux objectifs.
ARTICLE 9 – MISE EN OEUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de se réunir une fois par an pour faire le suivi de l’accord. Ils examineront en outre les modalités de reconduction de l’accord, un mois avant son échéance.
En outre, un point semestriel sur l’application de l’accord sera effectué auprès de chaque CSE-E. Dans ce cadre, il est précisé que les informations sur les embauches (nombre et type de contrat) et les nouvelles RQTH seront communiquées uniquement sous forme de données chiffrées, afin de respecter l’anonymat des personnes.
ARTICLE 10 - REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent Accord dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 11 – DATE D’APPLICATION ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, et entrera en vigueur une fois les modalités de dépôt achevées.
ARTICLE 12 - PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi du Val de Marne.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chacune des parties.
Fait à Valenton, le 18 septembre 2025.
En 6 exemplaires
La DirectionLes Organisations Syndicales
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xxx
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Annexe 1 : Etablissements de la société Transgourmet Opérations
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des établissements de la société transGourmet Opérations listés ci-dessous, ainsi qu’aux salariés transGourmet Opérations des plateformes rattachées à ces établissements principaux. La liste récapitulative des établissements principaux ci-après est établie à la date de signature du présent accord. Toute nouvelle structure juridique intégrant le périmètre de la Société Transgourmet Opérations se verra appliquer les dispositions de ce présent accord.
Noms des établissements Transgourmet
Adresses
ALPES
2, rue de Sarcelles
74130 BONNEVILLE
ALSACE
43, Route d’Illhaeusern
68970 GUEMAR
AQUITAINE
2 Avenue du vieux Moulin
33450 SAINT LOUBES
BORDEAUX - LAPLACE
MIN de Bordeaux Brienne BP 97 33076 BORDEAUX CEDEX
BOURGOGNE
ZA Les bonnes filles
21200 LEVERNOIS
CENTRE OUEST
Rue les grands champs
36000 VELLES
CENTRE EST
8, rue Jacques Cœur BP 73 03402 YZEURE
IDF VALENTON
8 Rue de la Ferme de la Tour ZAC Départementale du Val de Pompadour 94460 VALENTON
IDF WISSOUS
10-12 Boulevard Arago ZI Villemilan 91325 WISSOUS CEDEX
