TRANSITIONS PRO ILE-DE-FRANCE représentée par son Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes, ci-après dénommée l’Association,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
C.F.D.T., représentée par son délégué syndical
F.O., représentée par son délégué syndical
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir des mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
La Direction souhaite mettre en exergue les axes fondamentaux suivants, afin d’agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes par :
Le développement de la mixité des emplois,
Le renforcement de la politique de mixité femmes / hommes de l’association en matière de recrutement,
La promotion de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans la gestion des carrières et la mobilité interne,
L’amélioration des conditions de travail,
La nécessaire compatibilité des vies professionnelle et familiale,
L’élimination des écarts, éventuels, des salaires entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de l’accord et de cette politique, devra être accompagnée par une sensibilisation et communication sur nos engagements.
L’accord défini ainsi plusieurs objectifs de progression, es actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions.
Ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée afin de devenir significatives et permettre ainsi une véritable évolution de la situation des femmes et des hommes.
Les mesures en faveur de l’égalité se traduiront par des actions diverses qui nécessiteront une implication et un engagement de tous les acteurs de Transitions Pro afin que l’ensemble du personnel soit sensibilisé et concerné.
Titre I : Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Transitions Pro, embauché en CDI ou en CDD, en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation/contrat d’apprentissage), ainsi qu’en stage.
Titre II : Définitions
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre les femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel.
Article 2 : Définition de la qualité de vie et des conditions au travail
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Titre III : Recrutement et embauche (domaine d’action n°1)
Objectifs :
- Améliorer la mixité femmes / hommes à l’embauche dans l’association d’une part et dans chaque service d’autre part (élever la part de salariés du sexe sous-représenté).
- Accueillir 50% d’hommes parmi les salariés en alternance, d’ici trois ans.
- Poursuivre l’étude des candidatures seniors (45 ans et plus) dans le cadre de notre politique de non-discrimination à l’embauche
Actions :
- Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante. Pour exemple, il sera donc procédé ainsi : « Assistant(e) F/H ».
- Les acteurs du recrutement (RH et managers) seront sensibilisés au recrutement de candidats du sexe sous-représenté.
-Les acteurs du recrutement (RH et managers) seront sensibilisés sur notre politique de non-discrimination à l’embauche
Des efforts de communication interne du Pôle Ressources Humaines vers les opérationnels devront être faits afin de favoriser l’accès à postes traditionnellement occupés par des femmes par des hommes et l’accès aux femmes aux postes traditionnellement occupés par des hommes.
- Il pourra être recouru à des priorités d’embauche lorsqu’il apparait que les femmes (ou les hommes) sont sous-représenté(e)s dans l’emploi concerné par le recrutement ; à compétences égales la priorité sera au sexe sous-représenté, sauf si des motifs tenant à la personne d’un candidat du sexe surreprésenté justifient qu’il soit embauché.
Compte tenu des caractéristiques des métiers, des activités, de l’évolution de la répartition hommes/femmes et de la répartition des embauches réalisées au sein de Transitions Pro ces dernières années, il n’est pas possible de fixer un pourcentage d’embauches d’hommes dans l’association.
Indicateurs chiffrés :
Evolution annuelle de la proportion homme/femme dans l’entreprise et dans chaque service.
Nombre annuel d’hommes embauchés en rapport avec le nombre de salariés embauchés au cours de l’année. Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31/12 de chaque année).
Répartition annuelle homme/femme des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail et catégorie d’emploi
Nombre de salariés seniors (plus de 45 ans embauchés) sur l’année. Comparaison de ce nombre avec l’année précédente (au 31/12 de chaque année)
Titre IV : la Formation (domaine d’action n°2)
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
Objectifs :
- Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
- Favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
- Lever les contraintes liées à la formation en mettant en place une organisation adaptée.
Actions :
Organisation d’un entretien professionnel pour tout salarié ayant eu une absence de plus de trois mois pour des raisons familiales et de santé (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt de travail de longue durée…), ainsi qu’au début et au terme d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, à la demande de l’intéressé
Formation des managers à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Favoriser les formations sur site et/ou les organismes de formation proches du lieu de travail, développer le recours à la formation à distance
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de bénéficiaires de formations par sexe au cours de l’année rapporté à l’effectif moyen homme et femmes dans chaque catégorie d’emploi (et situation comparée au pourcentage de l’année précédente, au 31/12 de chaque année)
Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe (au 31/12 de chaque année).
Evolution du nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par sexe (au 31/12 de chaque année).
Titre V : La vie professionnelle
Article 1 : La rémunération effective (domaine d’action n°3)
La rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de l’emploi, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper l’emploi, et le niveau de responsabilité.
Objectif : Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal
Actions :
- Sensibiliser les managers aux obligations légales en termes d’égalité salariale.
- Etendre la garantie légale ou conventionnelle d’évolution de la rémunération au retour du congé de maternité ou d’adoption, prévue par les articles L.1225-26 et L.1225- 44 du Code du travail, au congé parental d’éducation.
- Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.
- Prévoir une enveloppe des NAO 2023 dédiée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateurs chiffrés :
- Salaire moyen des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle et par emploi, comparé à l’année précédente (au 31/12). - Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
Article 2 : La promotion professionnelle (domaine d’action n°4)
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Objectifs :
- Elever la part de salariés du sexe sous-représenté promus.
- Favoriser l’accès des hommes aux postes de management (hors CODIR) afin de parvenir au terme de cet accord à un taux de masculinisation en progression à l’issue d’une période de 3 ans.
- Favoriser l’accès des femmes aux postes de direction afin de parvenir au terme de cet accord à un taux de féminisation en progression à l’issue d’une période de 3 ans.
Actions :
- L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
l’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences,
le développement de la promotion interne,
l’exploitation des entretiens annuels,
des actions de mobilité professionnelle interne.
- Identifier les souhaits d’évolutions des collaborateurs, en termes de responsabilité ou de métier (ainsi que les souhaits de mobilités géographiques) durant les entretiens annuels. Un examen particulier de ces entretiens sera réalisé afin d’en assurer le suivi et l’accompagnement de l’évolution des collaborateurs.
- Institution d’une priorité de promotion à potentiel égal en faveur du sexe sous-représenté. Il pourra être recouru à des priorités de promotion à potentiel égal en faveur du sexe sous-représenté lorsqu’il apparait que les femmes (ou les hommes) sont sous-représentées dans un emploi et/ou un service concerné par la promotion ; à compétences égales la priorité sera au sexe sous-représenté.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de promotions de l’année pour les hommes et pour les femmes (et évolution par rapport au 31/12 de l’année précédente) ;
- Nombre de femmes et d’hommes promus aux postes de manager (hors Codir) ; nombre de femmes et d’hommes promus aux postes de direction (au 31/12) et évolution par rapport au 31/12 de l’année précédente.
Titre VI : L’organisation du temps de travail
Article 1 : Les conditions de travail (domaine d’action n°5)
Objectifs :
- améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes ;
- lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;
- favoriser le temps partiel souhaité / non subi (l’objectif est notamment d’informer les salariés et en particulier les hommes, moins nombreux à être à temps partiel, qu’ils peuvent demander à en bénéficier).
Actions :
- Sensibilisation des managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation des réunions, des déplacements, des horaires …
- Intégration dans l’entretien annuel du suivi de la charge de travail sur la situation du salarié.
- Promotion du rôle du référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes »
- Mise en place d’une procédure d’examen des demandes de passage à temps partiel des salariés à temps complet imposant une réponse par écrit et un suivi des salariés exposés à un refus (étant rappelé que ce passage à temps partiel ne peut être imposé à l’association).
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de managers sensibilisés.
- Nombre de passage de temps plein à temps partiel (situation comparée au 31/12 de chaque année).
- Evolution du nombre hommes à temps partiel
- Nombre de demande de passage à temps partiel, nombre de demandes traitées en application de la procédure, nombre de demandes acceptées
Article 2 : L’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale (Domaine d’action n°6)
Objectif : Soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salariés
Actions :
Transitions Pro Ile-de-France sensibilisera l’ensemble de son management à ce sujet, notamment via :
Un accompagnement des départs et retours de congés maternité pour améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, adoption, parental).
Un entretien téléphonique et/ou une communication envoyée au salarié concernant ses droits sociaux durant son absence
Octroyer aux salariés parents d’un enfant scolarisé jusqu’au collège, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à la journée de rentrée scolaire. Cet aménagement sera établi après concertation avec leur responsable hiérarchique direct.
Dans le cadre de l’article L.1225-61 du Code du travail, les salariés bénéficieront :
si le salarié a un seul enfant à charge : de 4 jours maximum de congés rémunérés par an pour enfant malade de moins de 14 ans,
ou bien, si le salarié a au moins deux enfants à charge : de 5 jours maximum de congés rémunérés par an pour enfant malade de moins de 14 ans.
Les parties du présent accord conviennent d’étendre ce droit à congé « enfant malade » à tout enfant handicapé (tel que défini par l’OMS ; cf. ci-dessous) à charge sans limite d’âge et sur présentation d’un justificatif auprès du Pôle Ressources Humaines.
L’Organisation mondiale de la Santé (OMS) reconnaît trois types de handicap : • Le handicap physique : par exemple, quand on est paralysé. • Le handicap sensoriel : malvoyants, non-voyants ou malentendants. • Le handicap mental : par exemple quand on a des déficiences intellectuelles. Les personnes porteuses de handicap ont des difficultés à vivre comme les autres de leur fragilité et des obstacles que ces différences provoquent dans leur vie quotidienne (traitement, fatigue, difficulté à se déplacer…).
Indicateur chiffré : Nombre de jours de congé supplémentaires rémunérés par l’entreprise par sexe
Titre VII : Actions en faveur des travailleurs handicapés (Domaine d’action n°7)
Objectif : Promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap
Actions :
- Le Pôle Ressources Humaines fera appel à des recrutements extérieurs auprès d’entreprises adaptées et diffuse les annonces sur des canaux spécialisés. Les offres d’emploi porteront la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap ».
- Des collaborations, notamment avec l’AGEFIPH ainsi que les divers services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés comme ceux du CAP EMPLOI, permettront également de veiller
au maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi et aux moyens notamment d’aménagements spécifiques de leurs postes de travail.
- Des actions de communication, notamment dans le cadre de la semaine du handicap par, permettront de sensibiliser l’ensemble des salariés de Transitions Pro Ile-de-France sur les problématiques rencontrées par les personnes atteintes de handicap ainsi que sur l’ensemble des mesures mises en place par l’Association pour agir en leur faveur.
- Nomination d’un référent handicap sera nommé au sein de le Pôle ressources humaines (à l’instar de ce qui est prévu par l’article L.5213-6-1 du Code du travail pour les structures de plus de 250 salariés) et par ailleurs afin d’être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs qui exprimeraient des besoins diverses et/ou qui auraient besoin d’être guidés pour constituer leur dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de candidatures de salariés en situation de handicap reçues par rapport au nombre de postes ouverts et à l’année précédente.
- Nombre d’embauche de personnes en situation de handicap au 31 décembre et par rapport à l’année précédente.
- Nombre de sollicitations du référent handicap dans l’année (et par rapport à l’année précédente)
Titre VIII : Implication des managers dans la préservation de la qualité de vie au travail
La qualité de vie et des conditions de travail passe par la préservation de la santé au travail des salariés. L’ambiance constructive et bienveillante ainsi que la qualité de l’environnement de travail y contribuent activement. Chaque salarié est ainsi acteur et responsable de la qualité de vie au travail.
Le rôle du manager est au cœur de la démarche QVT et son action quotidienne auprès des salariés qu’il accompagne, aussi bien individuellement que collectivement, est essentielle.
Il est le contributeur et le garant de la bonne organisation du collectif de travail, de l’accompagnement et de l’écoute de ses salariés, mais également du développement de leurs compétences, de l’équilibre de leurs temps de vie et de la communication.
Le manager bénéficiera d’actions de formation et de sensibilisation sur les bonnes pratiques de management et notamment sur la détection de situations sensibles et/ou « à risques ». Il est par ailleurs accompagné au quotidien par ses responsables et le Pôle Ressources Humaines.
L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un bon équilibre de vie et de la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que la prise en compte des temps de présence des salariés à temps partiel et des contraintes personnelles de chacun des participants ainsi qu’en veillant à ce qu’une réunion débute au mieux à 9h et ne se prolonge pas au-delà de 18 heures.
Les managers seront sensibilisés une fois par an sur le fait d’adapter la charge de travail aux salariés de leur équipe exerçant des missions des représentants du personnel.
Titre IX : Modalités de suivi de l’accord
Il est instauré une Commission de suivi chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de la Direction et des Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires.
Cette Commission de suivi se réunira une fois par an, au premier trimestre.
Les membres de la Commission procéderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.
Ils devront également analyser l’évolution des indicateurs figurant dans le présent accord et procéderont à leur ajustement en fonction des résultats constatés.
Titre X : Durée de l'accord, suivi de l’accord et clause de rendez-vous, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date d’entrée en vigueur correspond à celle de son dépôt selon les modalités légales en vigueur.
Un suivi de l'accord est réalisé par Transitions Pro Ile-de-France et les organisations syndicales signataires de l'accord tous les ans.
Les signataires se rencontreront tous les ans suivant l'application du présent accord en vue d'entamer des négociations relatives à une éventuelle adaptation.
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément à la législation.
Cet accord sera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également remis en un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion
