ACCORD PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET MISE EN PLACE D’HORAIRES VARIABLES INDIVIDUALISEES
ENTRE :
La société TMT Transport Maritime et Transit, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 52 rue d’Emerainville, 77183 CROISSY-BEAUBOURG, immatriculée au RCS de Meaux sous le n°378 774 350, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Présidente.
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 22/11/2022 annexé aux présentes), ci-après :
Madame XXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXX
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre I : Dispositions générales PAGEREF _Toc184919575 \h 4 Article 1. : Définition du travail effectif PAGEREF _Toc184919576 \h 4 Article 1.1. : Règles générales PAGEREF _Toc184919577 \h 4 Article 1.2 : Durées maximales de travail et repos PAGEREF _Toc184919578 \h 5 Article 1.3 : Temps de pause « sauvage » PAGEREF _Toc184919579 \h 6 Chapitre 2 : Règles d’aménagement pluti-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc184919580 \h 6 Article 1 : Le décompte annuel du temps de travail pour les salariés administratifs PAGEREF _Toc184919581 \h 6 Article 1.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc184919582 \h 6 Article 1.2 : Période de décompte de l’horaire PAGEREF _Toc184919583 \h 6 Article 1.3 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc184919584 \h 7 Article 1.4 Incidence salariale de la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc184919585 \h 11 Article 2 : Le décompte annuel du temps de travail pour les caristes et les manutentionnaires PAGEREF _Toc184919586 \h 11 Article 2.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc184919587 \h 11 Article 2.2 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc184919588 \h 11 2.3 Incidence salariale de la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc184919589 \h 15 Article 3 : Convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc184919592 \h 15 Article 3.1 : salariés visés PAGEREF _Toc184919593 \h 15 Article 3.2 : Durée du forfait jours PAGEREF _Toc184919594 \h 16 Article 3.3 Régime juridique PAGEREF _Toc184919595 \h 19 Article 3.4 Garanties PAGEREF _Toc184919596 \h 19 Article 3.5 Contrôle PAGEREF _Toc184919597 \h 20 Article 3.6 Dispositif d’alerte ou « de veille » PAGEREF _Toc184919598 \h 20 Article 3.7 Entretien annuel PAGEREF _Toc184919599 \h 21 Article 3.8 Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184919600 \h 21 Article 3.9 Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc184919601 \h 22 CHAPITRE 3 : Mise en place d’horaires variables PAGEREF _Toc184919602 \h 22 Article 1.1 Définition PAGEREF _Toc184919603 \h 22 Article 1.2 Champ d’application PAGEREF _Toc184919604 \h 23 Article 1.3 Horaires de travail PAGEREF _Toc184919605 \h 23 1.3.1 Horaires de base PAGEREF _Toc184919606 \h 23 1.3.2 Plages mobiles PAGEREF _Toc184919608 \h 23 1.3.3 Plages fixes PAGEREF _Toc184919609 \h 23 Chapitre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc184919610 \h 24 Article 5.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc184919611 \h 24 Article 5.2 Révision PAGEREF _Toc184919612 \h 24 Article 5.3 Interprétation PAGEREF _Toc184919613 \h 24 Article 5.4 Dénonciation PAGEREF _Toc184919614 \h 25 Article 5.5 : Suivi PAGEREF _Toc184919615 \h 25
Annexe 1 :Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence PAGEREF _Toc184919617 \h Erreur ! Signet non défini.
Préambule
La politique sociale de l’entreprise est guidée par la volonté de concilier au mieux le bien-être des salariés au travail, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’attractivité et la compétitivité de l’entreprise.
Convaincue que l’épanouissement professionnel et personnel des salariés permet une plus grande implication dans le travail et est le gage de l’efficacité et de la performance individuelle et des équipes, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place un système d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT), en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ainsi qu’un système d’horaires individualisées afin de répondre à la demande des salariés de pouvoir organiser plus librement la répartition de leurs horaires de travail.
Les parties ont également convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. C’est dans ce contexte, et après négociations, que les Parties ont convenu ce qui suit.
* *
*
Chapitre I : Dispositions générales
Article 1. : Définition du travail effectif
Article 1.1. : Règles générales
Le temps de travail effectif s’entend, au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ce qui exclut, notamment et sous réserve des dispositions législatives ou conventionnelles, le temps de pause et le temps nécessaire à la restauration.
Article 1.2 : Durées maximales de travail et repos
Article 1.2.1 : Durée maximale quotidienne
En application de l’article L3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pour chaque salarié est de 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et règlementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité.
Article 1.2.2 : Durée maximale hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 1.2.3 : Durées de repos quotidiennes et hebdomadaires
En application des dispositions législatives et conventionnelles, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Toutefois, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions légales (article L.3131-1 du code du travail) et réglementaires.
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport.
En application des dispositions législatives, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles.
Article 1.3 : Temps de pause « sauvage »
La direction de l’entreprise a pu constater des abus dans la prise de temps de pause dits « sauvage » (pause-café, cigarette, appel téléphonique privé ou autre), pauses qui sont comptabilisés dans le temps de travail.
Si ces pauses sont tolérées, c’est aux seules conditions qu’elles soient très limitées en nombre et en temps quotidien et qu’elles ne nuisent pas au bon fonctionnement du service.
Il est rappelé que tout abus pourra être sanctionné disciplinairement par la direction de la société.
La direction de la société pourra également être amenée à demander aux salariés s’accordant ces pauses « sauvages » de débadger lorsqu’ils s’absentent de leur poste de travail afin qu’un suivi de ces temps de pause puisse se faire.
Chapitre 2 : Règles D’AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Le décompte annuel du temps de travail pour les non-cadres flexibles (salariés administratifs …)
Article 1.1 : Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, l’organisation du temps de travail sur une période annuelle est instituée pour l’ensemble des salariés sédentaires de l’entreprise, y compris les salariés à temps partiel et les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ainsi que pour les intérimaires.
Sont exclus : les chauffeurs, caristes, manutentionnaires, les cadres autonomes relevant d’une convention de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants. Article 1.2 : Période de décompte de l’horaire
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Article 1.3 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail Article 1.3.1 : Détermination de la durée du travail et des heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
Ainsi, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures calculés comme suit :
Heures par jour
7,4
Jour/an 365 Jours de congés annuels ouvrés 25 Repos hebdomadaires 104 Nombre de jours fériés moyens 8 Nombre de semaines travaillées par an 45,6 (228/5) Heures travaillées en plus (37-35) *45,6 = 92,20 Soit jours de RTT 91,2/7,4 = 12,32 arrondis à 12 . Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Article 1.3.2 : Modalité d’acquisition des JRTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 1.3.3 : Modalité de fixation et de prise des JRTT
1.3.3.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris, par journée et/ou demi-journées.
La direction impose aux salariés que la journée de solidarité soit placée sur le lundi et pentecôte, qu’elle soit non travaillée et qu’elle donne lieu obligatoirement à la prise d’un jour de RTT.
Les autres jours de RTT sont à prendre à l’initiative du salarié qui, sauf circonstances exceptionnelles, doit solliciter l'autorisation de son manager au moins 14 jours calendaires avant la date effective de prise de ceux-ci. L'autorisation du manager doit intervenir dans un délai de 5 jours ouvrés courant à compter de cette demande.
Toute demande de JRTT qui, accolés ou non à des congés, entrainent une absence supérieure à 5 jours ouvrés, devra être présentée au manager au moins 1 mois avant la date effective de prise des JRTT ou de congés. L'autorisation du manager doit intervenir dans un délai de 5 jours ouvrés courant à compter de cette demande.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission.
1.3.3.2 Prise des JRTT sur l'année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Chaque salarié est responsable du suivi de son compteur et du bénéfice de ses jours de JRTT. Si, au 31 décembre, tout ou une partie d'entre eux n'ont pas été pris, ils sont définitivement perdus. 1.3.3.3 Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. 1.3.3.4 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de :
35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles pour les salariés administratifs.
1.3.3.5- Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Absences Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée :
35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles pour les salariés administratifs.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. 1.3.3.7- Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base du dispositif de pointage mis en place au sein de l’entreprise ou, en cas d’impossibilité technique d’accès à ce dispositif, par déclaration sur l’outil interne de gestion des ressources humaines qui est, à ce jour, easy RH. En cas de circonstances exceptionnelles, des fiches d'heures hebdomadaire accompagnées d’un récapitulatif mensuel pourront être établies. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Les salariés de l’entreprise s’engagent à utiliser avec loyauté et sincérité les dispositifs de suivi du temps de travail mis en œuvre.
Tout manquement pourra donner lieu à sanction.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant,
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Article 1.4 Incidence salariale de la réduction du temps de travail
La direction souhaite que cette réduction du temps de travail soit une source de motivation pour les salariés de l’entreprise.
Aussi, cette réduction du temps de travail est mise en œuvre sans incidence sur la rémunération des salariés, le montant du salaire correspondant aux heures supplémentaires structurelles majorées entre la 35ème et la 39ème heure hebdomadaire étant réintégré au salaire de base (151,67 heures mensuels).
Article 2 : Le décompte annuel du temps de travail pour les non cadres fixes (caristes, les manutentionnaires …)
Article 2.1 : Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, l’organisation du temps de travail sur une période annuelle est également instituée pour les caristes et manutentionnaires à qui s’applique exclusivement le présent article.
Article 2.2 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail Article 2.2.1 : Détermination de la durée du travail et des heures supplémentaires
Compte tenu des spécificités de l’activité logistique, le temps de travail des salariés caristes, manutentionnaires ou travaillant au sein du service logistique est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Compte tenu des nécessités du service, le temps de travail hebdomadaire restera égal à 39 heures.
A l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
Ainsi, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures calculés comme suit :
Heures par jour
7,4
Jour/an 365 Jours de congés annuels ouvrés 25 Repos hebdomadaires 104 Nombre de jours fériés moyens 8 Nombre de semaines travaillées par an 45,6 (228/5) Heures travaillées en plus (37-35)*45,6 = 92,20 Soit jours de RTT 91,2/7,4 = 12,32 arrondis à 12
Deux heures de travail hebdomadaires seront rémunérées, chaque semaine, avec la majoration de 25 % pour heures supplémentaires, soit 8.66 heures supplémentaires par mois) pour atteindre 39 heures hebdomadaires.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion des 8.66 heures mensuelles qui sont prises en compte et rémunérées, majorées à 25 %, à la fin de chaque mois.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique.
Article 2.2.2 : Modalité d’acquisition des JRTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Article 2.2.3 : Modalité de fixation et de prise des JRTT
2.2.3.1 Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris, par journée et/ou demi-journées.
La direction impose aux salariés que la journée de solidarité soit placée sur le lundi et pentecôte, qu’elle soit non travaillée et qu’elle donne lieu obligatoirement à la prise d’un jour de RTT.
Les autres jours de RTT sont à prendre à l’initiative du salarié qui, sauf circonstances exceptionnelles, doit solliciter l'autorisation de son manager au moins 14 jours calendaires avant la date effective de prise de ceux-ci. L'autorisation du manager doit intervenir dans un délai de 5 jours ouvrés courant à compter de cette demande.
Toute demande de JRTT qui, accolés ou non à des congés, entrainent une absence supérieure à 5 jours ouvrés, devra être présentée au manager au moins 1 mois avant la date effective de prise des JRTT ou de congés. L'autorisation du manager doit intervenir dans un délai de 5 jours ouvrés courant à compter de cette demande.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission.
2.2.3.2 Prise des JRTT sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Chaque salarié est responsable du suivi de son compteur et du bénéfice de ses jours de JRTT. Si, au 31 décembre, tout ou une partie d'entre eux n'ont pas été pris, ils sont définitivement perdus. 2.2.3.3 Indemnisation des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. 2.2.3.4 Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de :
37 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuels auxquels s’ajoutent 8,66 heures supplémentaires majorées à 25 %.
2.2.3.5 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivée et départ en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Absences Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée :
37 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuels auxquels s’ajoutent 8,66 heures supplémentaires majorées à 25 % pour les caristes et les manutentionnaires.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. 2.2.3.6- Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base du dispositif de pointage mis en place au sein de l’entreprise ou, en cas d’impossibilité technique d’accès à ce dispositif, par déclaration sur l’outil interne de gestion des ressources humaines qui est, à ce jour, easy RH. En cas de circonstances exceptionnelles, des fiches d'heures hebdomadaire accompagnées d’un récapitulatif mensuel pourront être établies. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Les salariés de l’entreprise s’engagent à utiliser avec loyauté et sincérité les dispositifs de suivi du temps de travail mis en œuvre.
Tout manquement pourra donner lieu à sanction.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant,
En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
2.3 Incidence salariale de la réduction du temps de travail
La direction souhaite que cette réduction du temps de travail soit une source de motivation pour les salariés de l’entreprise.
Aussi, cette réduction du temps de travail est mise en œuvre sans incidence sur la rémunération des salariés, le montant du salaire correspondant aux heures supplémentaires structurelles majorées entre la 36ème et la 37ème heure hebdomadaire étant réintégré au salaire de base (151,67 heures mensuels).
Article 3 : Convention de forfait en jours sur l’année
Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 3.1 : salariés visés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants cadre relevant des groupes 1 à 7 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, avec leur accord formalisé dans le contrat de travail ou par un avenant, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Article 3.2 : Durée du forfait jours
3.2.1 Durée du forfait et période de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année N.
3.2.2 Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit
N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours pour évènements familiaux qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit
JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit
F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (
JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (
JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 1 pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe1 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels der congés)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 3.2.3 Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme déterminé à l’article 4.2.2 ci-dessus).
REMUNERATION. En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier de décembre, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit :
Prise en compte de la rémunération divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence majoré de 10%.
Une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
Article 3.2.4 Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 3.3 Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 3.5. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 3.4 Garanties
Article 3.4.1 Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 19 heures et se termine à 7 heures. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 11 heures. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs, le samedi et le dimanche. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Article 3.5 Contrôle
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir, de manière hebdomadaire, dans l’application dédiée au suivi de l’activité des salariés mise en place par l’entreprise, le document de contrôle mis à leur disposition dans lequel doit être identifié :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 3.6 Dispositif d’alerte ou « de veille »
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager et le cas échéant du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé au 4.5 ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 3.7 Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation ou que l’entretien professionnel, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Article 3.8 Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion.
3.8.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT…).
Par « période habituelle de travail », on entend le temps de travail effectif à l’intérieur d’une plage horaire qui ne saurait dépasser : 7 heures – 19 heures du lundi au vendredi.
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
3.8.2 Mesures de contrôle
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Article 3.9 Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 3 : Mise en place d’horaires variables
Article 1.1 Définition
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).
Les salariés sont donc libres de choisir chaque jour vos heures d'arrivée et vos heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables sous les conditions suivantes :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu
, à savoir 7 heures 30 de travail effectif par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Respecter la règle suivant laquelle il doit y avoir toujours au moins deux personnes travaillant en même temps dans un service.
Article 1.2 Champ d’application
Sont concernés par le bénéfice d’horaires variables l’ensemble des salariés sédentaires de l’entreprise, y compris les salariés à temps partiel et les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ainsi les intérimaires, à l’exclusion des chauffeurs, des caristes, des manutentionnaires, des exploitants logistiques, des cadres autonomes relevant d’une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Article 1.3 Horaires de travail 1.3.1 Horaires de base
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit : 37 heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures 30 du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi avec une heure de pause déjeuner d’une heure le midi.
1.3.2 Plages mobiles
Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : arrivée possible entre 8 H et 9H30,
A la mi-journée : la pause déjeuner d’une heure peut être prise entre 12 heures et 14 heures,
L'après-midi : le départ peut se faire entre 16 heures 30 et 18 heures du lundi au jeudi et entre 16 heures et 17 heures 30 le vendredi.
1.3.3 Plages fixes
Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail :
Le matin : entre 9 heures 30 et 12 heures,
L'après-midi : entre 14 heures et 16 heures 30 du lundi au jeudi et entre 14 heures et 16 heures le vendredi.
Chapitre 4 : CLAUSE DE GEL DES AUGMENTATIONS
En contrepartie de la réduction de la durée du travail, les parties conviennent d’un gel des augmentations salariales pendant une durée de 2 ans à compter de la signature du présent accord.
Chapitre 5 : Dispositions finales Article 5.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 01/02/2025.
Article 5.2 Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
La négociation de révision pourra être engagée à l’initiative de la Direction de la société.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Article 5.3 Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le
mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5.4 Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Pendant la durée du préavis, la direction et la délégation salariale se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Article 5.5 : Suivi
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion biannuelle avec les représentants du personnel, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 5.6 Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Meaux. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : (par voie d’envoi mail et affichage sur les panneaux dédiés).
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social. Fait à Croissy Beaubourg, Le 07 janvier 2025 En 5 exemplaires originaux
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles : Madame XXXXXXXXX
Madame XXXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXXX
Pour l’entreprise
Madame XXXXXXXXX Présidente
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : congés pour événements familiaux) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (1 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2025. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours sur 2025. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 0,176 arrondi à 0,18. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
