Accord portant sur le Gestion des emplois et des parcours professionnels
ENTRE :
UES COMBRONDE, représentée par les sociétés suivantes :
SAS TRANSPORTS COMBRONDE
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 040 000,00 €uros, Dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 410 262 653,
SAS COMBRONDE LOGISTIQUE
Société par Actions Simplifiée au capital de 600 590,00 €uros, Dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 418 121 018,
SAS PRESTALOG
Société par Actions Simplifiée au capital de 60 000,00 €uros, Dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 420 112 922,
SAS CSM
Société par Actions Simplifiée au capital de 35 000,00 €uros, Dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 751926585,
SAS AURA FRET
Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 €uros, Dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 539506766,
SAS COMBRONDE PACKAGING
Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 €uros, Dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 824109680,
SAS GARAGE COMBRONDE
Société par Actions Simplifiée au capital de 328 000,00 €uros, dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 354029472,
SARL 2C
Société à responsabilité Limitée au capital de 10 000,00 €uros, dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 494231004,
SAS GC COMPETENCES
Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000,00 €uros, Dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 840866008
TRANSPORTS DUPOUX,
Société par Actions Simplifiée au capital de 341 500 €uros, Dont le siège social est situé à THIERS (63300),ZI Le Felet Immatriculée au Registre du Commerce et des Société de AVIGNON sous le numéro 582 620 878,
DUPOUX AFFRETEMENT,
Société par Actions Simplifiée au capital de 70000 €uros, Dont le siège social est situé à THIERS (63300). ,ZI Le Felet Immatriculée au Registre du Commerce et des Société de AVIGNON sous le numéro 429153513
SAS GROUPE COMBRONDE MANAGEMENT
Société par Actions Simplifiée au capital de 10000€ dont le siège social est à THIERS (63300), Z.I de Felet, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 952 046 902,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales signataires représentées par des délégués syndicaux dûment mandatés : Le délégué syndical CFTC, MOSCATELLI David
D'AUTRE PART
Table des matières
Préambule ARTICLE 1 – OBJET ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA GEPP ARTICLE 4 – DEFINITION DES EMPLOIS ET COMPETENCES ARTICLE 5 – INTEGRER LES COMPETENCES 5.1 – Le recrutement 5.2 – L’intégration et la fidélisation des jeunes travailleurs 5.3 – Le recrutement des alternants et des stagiaires
ARTICLE 6 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
6.1 – La politique de formation professionnelle 6.2 – Le bilan de compétences 6.3 – Le projet de transition professionnelle 6.4 – La validation des acquis de l'expérience (VAE) 6.5 – La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) 6.6 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
ARTICLE 7 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL 7.1 - Les rencontres de carrière 7.2 - Le dispositif de gestion des Talents 7.3 - L’accompagnement de la mobilité
ARTICLE 8 – LA GESTION DES AGES
8.1 – Aménagement du poste de travail et/ou du temps de travail 8.2 – La formation des seniors 8.3 – Mesure d’accompagnement au départ à la retraite 8.4 – Diminuer son activité avec la retraite progressive 8.5 – Accès à la mesure 8.6 – Cesser son activité de manière anticipée avec le CFA
ARTICLE 9 – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
ARTICLE 10 –DE SUIVI DE L’ACCORD
10.1 – commission de suivi
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
ARTICLE 12 – REVISION
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
Préambule
Le développement professionnel et l’accompagnement du parcours de salariés au sein de l’entreprise constituent un des axes principaux de la politique des ressources humaines du Groupe Combronde. Le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leur parcours et de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance. Pour l’entreprise, ces dispositifs permettront d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques ou démographiques auxquelles elle doit faire face. Ces transformations font évoluer les emplois et les compétences et ouvrent de nouvelles opportunités professionnelles aux salariés. La diversité des expériences, les changements d'environnements et l’acquisition ou le développement de compétences contribuent à enrichir les parcours professionnels. Le présent accord se veut simple et pratique afin de donner aux salariés une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers dans l’entreprise, les compétences à pérenniser et à développer et leur offrir un accompagnement adapté pour construire leur parcours professionnel dans une logique de coresponsabilité salarié - entreprise. Il propose une approche devant permettre de répondre aux différents besoins des entités, métiers et secteurs géographiques et ce, quelles que soient leurs activités ou leurs perspectives économiques, commerciales et concurrentielles.
ARTICLE 1 – OBJET
Cet accord GEPP est construit sur une logique d’accompagnement des parcours professionnels en reprenant les étapes constituant la vie professionnelle du salarié avec pour objectifs :
d’anticiper les évolutions des métiers, afin de donner à tous les salariés une visibilité sur le devenir des emplois, des compétences et la capacité à s’y adapter ;
d’attirer et d’intégrer de nouveaux salariés,
de valoriser les talents internes et développer les compétences et l’employabilité des salariés en fonction des besoins de l’entreprise ;
d’accompagner les fins de carrière et les départs de l’entreprise.
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Groupe Combronde pour tous les types de contrats. Les parties rappellent de surcroît que tous les métiers du groupe ont vocation à être accessibles à l’ensemble du personnel, le présent accord ayant pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels. Toutefois, les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment : les populations seniors, les travailleurs en situation de handicap et les personnes en retour d’absence longue durée.
ARTICLE 3 – ACTEURS DE LA GEPP
Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :
1. Le collaborateur lui-même
Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord. A ce titre, il doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord.
2. Les managers
La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif. 3. La direction des ressources humaines (DRH, direction de la formation…) qui a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
3. La commission de suivi CSE
Le CSE est consulté annuellement sur la mise en ouvre du présent accord et dans le cadre des trois bloc consultatifs obligatoires et notamment lors de la consultation sur les orientations stratégiques. Les négociations portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels seront ouvertes à minima tous les trois ans.
ARTICLE 4 – DEFINITION DES EMPLOIS ET COMPETENCES
Dans un contexte de forte évolution mondiale des technologies, des populations, des métiers et des modèles commerciaux et économiques, l’UES Combronde souhaite développer et engager le déploiement de processus et d'outils visant à renforcer sa capacité d'anticipation et d'adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l'entreprise. Ces dispositifs doivent permettre en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité. Par le présent accord la direction entend : ▪ Adapter les emplois aux besoins de l’entreprise avec une évaluation de la charge émanant des managers de proximité (réalisée notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation). ▪ Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et compétences, en lien avec la stratégie de l'entreprise mais également avec les mutations de l'environnement économique, technologique, social et scolaire : - Identifier les métiers et compétences des salariés, notamment au travers des entretiens professionnels ; - Identifier les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, dans le but de maintenir l'employabilité des salariés, notamment en proposant des cursus de formation adaptés ; - Permettre à chaque salarié d'être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l'accompagnant dans sa démarche.
La démarche GEPP consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences). Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous :
Métiers en croissance ou en décroissance : Métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse
Métiers Passerelles : Métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment, de la formation professionnelle
Métiers en tension : Métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire
Métiers stratégiques : Métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences
Reconversion : transformation des activités professionnelles d'un salarié qui souhaite, au cours de sa carrière, changer d'activité ou de métier. Elle intervient après un processus de reclassement nécessitant toujours une nouvelle formation.
ARTICLE 5 – INTEGRER LES COMPETENCES
5.1 – Le recrutement
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. En parallèle, les processus et outils de recrutement intègrent des fonctionnalités plus digitales et adressent de nouvelles problématiques pour : ▪ Améliorer l’expérience candidat ; ▪ Rendre nos offres plus attractives : modernisation des offres et utilisation d’une terminologie asexuée ▪ Organiser de nouveaux modes de rencontres avec les candidats (job datings, forums de recrutement, etc.) ; ▪ Développer la cooptation, qui représente un moyen de sourcing complémentaire et innovant, par lequel l’entreprise place la confiance au cœur de son processus de recrutement. Par ailleurs, les parties rappellent que le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun utilisé au sein du Groupe, les autres types de contrats relevant de l’exception. Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter à son contexte : volatilité des marchés, obtention ou perte de contrats commerciaux, pics d’activité… Ces situations nécessitent le recours à d’autres types de contrats (CDD, intérim). A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent est ouvert en CDI au recrutement externe, priorité sera donnée aux salariés en CDD (y compris les salariés en alternance) ou en intérim en poste au moment de cette ouverture.
5.2 – L’intégration et la fidélisation des jeunes travailleurs
Le processus d’intégration des collaborateurs entrants a pour objectif de valoriser l’expérience collaborateur et de faciliter la prise de poste des nouveaux entrants. A cet effet, le parcours d’intégration comprend les outils suivants : ▪ La check-list intégration du nouvel entrant ; ▪ Le premier jour, la présentation du nouvel embauché aux membres de l’équipe ; ▪ Présentation des locaux et du poste de travail ; ▪ La remise d’un livret d’accueil qui présente l’organisation et les règles de fonctionnement du Groupe ; ▪ La remise de l’ensembles des documents contractuels et de suivi RH ; ▪ La remise des outils de travail (informatique, ligne téléphonique…) dès la prise de poste ;
Remise du pack sécurité (EPI, équipements..)
▪ Assuré le suivi managérial pendant toute la durée de la période d’essai.
5.3 – Le recrutement des alternants et des stagiaires
5.3.1. Le recrutement
L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. Ces dispositifs participent au développement de la politique de l’UES Combronde en faveur de l'insertion des jeunes et de la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils permettent de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise. Afin de soutenir cette démarche, l’entreprise veille à développer les partenariats écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les partenariats avec des sites d’offres d’emploi et les réseaux sociaux (ex : LinkedIn, Facebook, Hellowork, Indeed, APEC, site internet..). Ces actions permettent de renforcer notre visibilité sur Internet et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents. Pour cette année, le Groupe réaffirme sa volonté de recrutement de postes en alternance et ouvre 12 nouveaux postes en alternances.
5.3.2. L'intégration
L’intégration et la fidélisation de jeunes travailleurs constituent un axe majeur de la GEPP au regard, d’une part de la priorité nationale que constitue l ’emploi des jeunes en France, d’autre part et plus particulièrement de la pyramide des âges du Groupe. A cet effet, nous attachons une importance à l’intégration des apprentis avec la mise ne place d’outils tels que : ▪ L’accompagnement par un tuteur / maitre de stage. ▪ Le suivi RH et managérial spécifique de l’étudiant. ▪ La bonne intégration de ces jeunes travailleurs ▪ Assurer un suivi régulier par le tuteur : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du ressenti…
5.3.3 Le tutorat
Le tuteur / maitre de stage accompagne l’étudiant tout au long de son contrat. Cette mission correspond à une volonté réelle du tuteur de contribuer à la transmission des savoirs entre générations. Il est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise attaché au service de l’étudiant, en tenant compte de leur emploi et de leur qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins cinq ans. A ce titre, les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Pour mener à bien sa mission, l’entreprise souhaite accompagner avec la mise en place d’un module de formation consacré au bon exercice des missions de tuteur, qui pourra amener à la délivrance d’un certificat interne. Il pourra être invité également à participer aux formations organisées par l’école de l’apprenti à l’attention des tuteurs. Pour permettre la préparation et l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, tout manager d’un tuteur (ou d’une équipe exerçant la fonction tutorale) doit permettre à ce dernier de disposer du temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées y compris les relations avec les prestataires de formation. En cas de difficulté sur ce point, le tuteur en réfère à son N+2 ou au RRH compétent. A ce titre, le tuteur peut libérer, en concertation avec son manager, des plages horaires consacrées : - à l’accueil de l’étudiant ; - au suivi mensuel des missions de l’étudiant ; - au bilan du stage / alternance - à sa formation
ARTICLE 6 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur. Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels.
6.1. Plan de développement des compétences
6.1.1. Objet
Le plan de développement des compétences annuel s'articule autour de trois axes : -Des actions de formation obligatoire qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (par exemple : FCO, habilitations électriques, sécurité incendie, etc.) ; -Des actions de formation non-obligatoire (par exemple : anglais, excel, management etc.) ; -Des actions de formation permettant de créer des passerelles entre les métiers actuels et les métiers en croissance ; Il fait l’objet d’une présentation en Comité Social et Economique telle que prévue par les articles L.2312-26 et suivants du Code du travail. Enfin, la direction s’engage à porter la plus grande attention aux besoins exprimés par les salariés ainsi qu’à veiller à la plus grande équité entre les salariés en matière d’accès à la formation professionnelle.
6.1.2. Modalités
Il est convenu que les mesures ci-après sont accordées à tout collaborateur quel que soit le mode de financement de son action de formation (notamment plan de développement des compétences ou mobilisation du CPF). La direction s’engage à offrir à tout salarié demandeur un service d’accompagnement et d’orientation individualisé. Chaque salarié intéressé peut ainsi directement solliciter le service formation afin d’y être reçu pour une analyse de ses besoins spécifiques ou contacter le service ressources humaines qui pourra également le conseiller ou l’orienter. L’objectif est de co-construire le parcours professionnel du salarié : l’entreprise lui proposant des outils, des dispositifs et un accompagnement, le salarié étant un acteur essentiel de son parcours professionnel. L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré : - à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de développement des compétences; - à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation ; Les actions de formation obligatoire et les actions de formation permettant de créer des passerelles sont accomplies durant le temps de travail effectif, et rémunérées comme telles. Les autres actions de formation non-obligatoire peuvent, quant à elles, être accomplies pendant ou en dehors du temps de travail. Il est convenu que les formations non-obligatoires demandées par l’employeur et considérée comme nécessaires à la tenue du poste devront être accomplies durant le temps de travail. • Concernant les formations accomplies en dehors du temps de travail Lorsqu’un salarié décide de suivre une formation en dehors de son temps de travail sans en informer son employeur il doit alors mobiliser son compte personnel de formation (CPF) et ne perçoit ni rémunération, ni allocation de formation de la part de l’entreprise.
6.2 – Le bilan de compétences
6.2.1. Objet
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences peut notamment permettre de : ▪ Faire le point sur les expériences professionnelles et personnelles ; ▪ Repérer et évaluer les acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ; ▪ Acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelle ; ▪ Définir un projet de formation ; ▪ Identifier les certifications qui pourraient être accessibles par la VAE au regard du parcours personnel et professionnel ; ▪ Élaborer un projet professionnel ; ▪ Réaliser une évaluation de compétences dans le cadre de l’emploi occupé ; ▪ Évaluer les capacités à se positionner sur une offre d’emploi ou l’accès à une fonction.
6.2.1. Modalités
Le bilan de compétence est réalisé à la demande du salarié ou de l'entreprise avec l’accord de celui-ci et se déroule sur une période de 24 heures maximum réparties généralement sur plusieurs semaines. Il est effectué sous la conduite d'un organisme prestataire habilité. La prise en charge financière du bilan de compétences doit se faire en priorité par le dispositif du compte personnel de formation ou par le dispositif du plan de développement des compétences dans la limite du budget de formation. GCCompétences acteur de la formation du Groupe Combronde, propose désormais le bilan de compétence aux collaborateurs du groupe. Les reste à charge obligatoires au titre du CPF seront entièrement supporté par un abondement employeur.
6.3 – Le projet de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle)
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au collaborateur de changer de métier ou de profession et de financer des formations certifiantes en lien avec son projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les collaborateurs bénéficiaires d’une RQTH. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de six mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de six mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. La formation peut se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail dans le but de suivre une formation distincte de celles comprises dans le plan de développement des compétences. Seule la partie se déroulant pendant le temps de travail nécessite une autorisation d’absence. La direction de l’UES a également signé pour 2023 une convention avec Transition professionnelle Auvergne Rhône-Alpes afin de revoir pour recrutement les candidats en reconversion professionnelle dans nos cœurs de métiers.
6.4 – La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet à tout salarié d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury, l’expérience professionnelle ou liée à l’activité syndicale qu’il a acquise. La validation des acquis de l’expérience a pour objet l’acquisition : - D’un diplôme ; - D’un titre à finalité professionnelle ; - Ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le salarié doit pouvoir justifier d'au moins un an (continu ou non) d'activité professionnelle salariée ou non, de bénévolat ou de volontariat, d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, de responsabilités syndicales es ou de mandat électoral local étant précisé que l'expérience doit être en rapport avec la certification visée. Tout salarié peut demander à son employeur, un congé pour préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation d’une durée maximale de 24 heures accordé par validation. La prise en charge financière de la VAE est assumée par l’OPCO dont relève l’UES. Toutefois, concernant ce financement, la direction s’engage à étudier la prise en charge de la part non supportée par l’OPCO dans la limite du budget de formation.
6.5 – La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
6.5.1. Objet
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : ▪ Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; ▪ Un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; ▪ Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche..
6.5.2. Modalités
Le dispositif Pro-A est ouvert à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), qu’ils soient affectés à leur poste de travail ou placés en activité partielle. Les actions doivent être éligibles et finançables (par l’OPCO) et prendre la forme d’une alternance entre des périodes de formation et de mise en œuvre pratique. Les formations mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
6.6 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation permet à tout salarier d’accumuler des droits à formation tout au long de sa carrière. Le compte personnel de formation est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié. Il est ainsi mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre sur le temps de travail (avec l’accord de l’employeur) ou en dehors du temps de travail (accessible via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr/ ). L’utilisation du CPF requiert l’accord du salarié pour des formations permettant notamment : ▪ D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ; ▪ D’acquérir le socle de connaissances et de compétences ; ▪ D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ; ▪ De réaliser un bilan de compétences ; ▪ De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire ; ▪ De créer ou reprendre une entreprise. Le groupe réaffirme son engagement à poursuivre et à développer l’effort de sensibilisation à l’utilisation du CPF. Désormais, un reste à charge est institué avec une participation forfaitaire des collaborateurs souhaitant mobiliser le CPF. Le décret prévoit une somme forfaitaire pour la participation obligatoire au financement des actions de formations éligibles au CPF. Elle est fixée à 100 euros. Cette participation financière forfaitaire pourra être prise en charge par :
l’employeur ;
l’opérateur de compétence.
ARTICLE 7 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL
7.1 – Les rencontres de carrière
1. L'entretien annuel d'évaluation (EAE) L’EAE constitue un moment privilégié pour évaluer le travail du salarié et analyser ses besoins en formation. Il doit également permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel. Il est mis en place après consultation du CSE. Cette évaluation prendra la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan du travail accompli et faire le point sur la réalisation des objectifs. Support :
Une fiche de compte rendu d’entretien
Une grille d'appréciation des compétences support à l'entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste. Elles doivent être objectives et transparentes (pas de critères d'évaluation discriminatoires)
Lors de l'entretien d’évaluation des compétences, les objectifs de professionnalisation du salarié sont abordés compte tenu des exigences de son poste. Les souhaits concernant les orientations individuelles de formation seront exprimés par le manager ou le salarié, en fonction des objectifs préalablement définis. Elle veillera également à ce que le salarié puisse évoquer librement toute difficulté rencontrée dans la réalisation de ses objectifs et étudier avec son manager des voies d’amélioration. 2. L’entretien professionnel Cible : tous les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité :
Quel que soit la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation)
Quel que soit le temps de travail prévu dans le contrat (que vous soyez à temps plein ou à temps partiel).
L’entretien professionnel est organisé au moins tous les deux ans entre le salarié et le manager ou les ressources humaines afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations y afférentes. Cet entretien permet également d’évoquer le projet professionnel du collaborateur au vu de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié. L’ensemble des salariés du Groupe seront questionné à minima tous les 2 ans, leur proposant ainsi le bénéfice de l’entretien professionnel. Une fois inscrit dans le parcours, le collaborateur bénéficiera des entretiens tous les 2 ans. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif de votre parcours professionnel. Cet état des lieux permet de vérifier que vous avez effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et a aussi pour but de s'assurer que le salarié à suivi au moins une action de formation.
3. Les entretiens individuels sur demande du salarié Les entretiens professionnels et EAE ne constituent pas la seule occasion permettant d’identifier les besoins de formation. Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel et / ou ses besoins de formation peut obtenir un rendez-vous sur ce point avec son manager ou son RRH, selon son choix, dans les 30 jours suivant sa demande. 4. L’entretien de fin carrière professionnelle. Un entretien personnel spécifique pourra également être réalisé, sur demande du salarié, trois années avant la fin prévisible de la carrière professionnelle afin d’envisager les possibilités d’orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétence qui permettront de veiller à l’employabilité du collaborateur jusqu’à la fin de sa carrière professionnelle. 5. Suivi des entretiens Un reporting de suivi permet de réaliser un suivi spécifique des entretiens précités. Lors des campagnes d’entretiens (et au fil de l’eau) les RRH font le point avec les managers sur le déroulement des entretiens. A cette occasion, les managers évoquent auprès des RRH les besoins particuliers, éventuelles alertes et propositions d’accompagnement et d’évolution. La Direction des ressources humaines réalise également avec l’ensemble des managers à l’issue de chaque campagne d’EAE un suivi des besoins et demandes de formations exprimées à cette occasion. Ce travail est ensuite utilisé dans la construction du plan de développement des compétences. Enfin, chaque année les ressources humaines partagent avec les managers sur les situations particulières (propositions d’évolution, demande de mutation, situations difficiles, etc.). L’ensemble des périmètres de l’entreprise est ainsi analysé à l’appui des reportings d’entretiens.
7.2 Le dispositif de gestion des Talents
Le dispositif de Gestion des talents est un outil spécifique déployé et animé par les équipes RH et managériales. Ce dispositif a pour but stratégique d’embaucher, développer et conserver efficacement les collaborateurs au travers de : - l’identification des talents par métier - le développement de ces talents - l’engagement envers les collaborateurs - l’attractivité de l’entreprise Axé autour du projet professionnel et du développement du salarié ; ce processus doit faciliter par ailleurs les mobilités fonctionnelles et géographiques au sein de l’entreprise en cohérence avec les dispositions du présent accord.
7.3 – L’accompagnement de la mobilité
Les mobilités géographique et fonctionnelle constituent des outils clé du parcours professionnel de tout salarié. Le Groupe Combronde souhaite encourager le développement de la mobilité en général afin de faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des salariés avec les besoins de compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire. A cet effet, l’entreprise met en place le panel d’outils et de mesures suivants :
Information des salariés sur opportunités de carrière
L’entreprise s’engage à communiquer sur les ouvertures de postes pouvant être pourvus par la mobilité interne. Par ailleurs, il est rappelé que tous les salariés ont accès à l’information sur les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’UES sur le site carrière du Groupe. A cette fin, un candidat interne souhaitant se positionner devra prendre attache avec le service ressources humaines.
En cas d’acceptation de la candidature, une période probatoire pourra être prévue à l’avenant au contrat.
Accompagnement à la mobilité géographique
Le groupe Combronde étant aujourd’hui multi-sites, la direction accompagnera les mobilités géographiques lorsqu’elles sont mises en œuvre. Par ailleurs, action logement collecteur de la cotisation communément appelée le « 1% logement » propose plusieurs aides, soumises à conditions, pour faciliter l’installation des salariées ou des candidates dans un nouveau territoire : Mobili-Pass,
MOBILI-JEUNES, Visale, l’avance LOCA-PASS
ARTICLE 8 – LA GESTION DES AGES ET DES FINS DE CARRIERE
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution de l’activité.
8.1 – Favoriser le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste et de l’organisation du travail
Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge. A ce titre, la direction ressources humaines s’engage à étudier individuellement et en priorité et en lien avec la médecine du travail toute demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus quant à l’adaptation de son poste de travail notamment en matière d’ergonomie du poste et d’organisation de l’activité.
8.2. – La formation des seniors
Les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des seniors face à l’émergence de nouvelles technologies. A cet effet, sera mis en place :
Des actions de sensibilisation des managers sur ces besoins et les enjeux associés.
De plus, attribuera une priorité d’accès aux formations de mise à niveau des nouvelles technologies pour les salariés de plus de 55 ans. Cette priorité d’accès se fera sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par la direction RH en lien avec le manager du salarié demandeur par le biais d’accompagnement interne.
8.3 – Préparer sa retraite
Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site www.lassuranceretraite.fr En complément, les parties souhaitent accompagner les salariés de 55 ans et plus dans leurs démarches de fin de carrière en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite. Dans ce cadre, la Direction s’engage à déployer des sessions d’information visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Ces sessions sont organisées au siège par l’organisme assureur KLESIA ou tout autre organisme compétent. Des sessions en distanciel pour les agences distantes pourront être organisées. La Direction s’engage également à mettre en place, en partenariat avec l’Assurance Retraite ou tout organisme compétent, des entretiens individuels sur la situation de départ à la retraite de chaque salarié de 57 ans et plus dans les locaux de l’entreprise pour le Siège ou, pour les agences distantes, dans une antenne de l’Assurance Retraite. Les salariés intéressés par ce dispositif personnalisé devront prendre contact directement avec le service ressources humaines afin de convenir des modalités pratiques. Ces entretiens personnalisés pourront se dérouler sur le temps de travail du salarié.
8.4 Diminuer son activité avec la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif national en vigueur à la date de signature du présent accord. La retraite progressive est un dispositif permettant à un salarié de percevoir un pourcentage de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel. Ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite. Il perçoit ensuite l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler La retraite progressive ne doit pas être confondue avec le dispositif du cumul emploi - retraite, qui concerne la reprise d'une activité après le départ en retraite. Selon les conditions cumulatives règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés : ▪ ayant atteint 60 ans ; ▪ ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire ; ▪ passant à une durée de travail à temps partiel représentant entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités. Conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait-jours sont exclus du dispositif de retraite progressive.
8.5 Accès à la mesure
1. Conditions Ce dispositif est ouvert aux salariés seniors dont l’activité permet un passage à temps partiel au cours des 36 mois précédant leur départ à la retraite. La mise en place du temps partiel aidé implique que le salarié informe son employeur sur sa date de départ à la retraite et s’engage à ce que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé. L’entrée dans le dispositif de temps partiel aidé est subordonnée à l'accord de la direction au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.
2. Modalités Les demandes doivent être adressées au service ressources humaines au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Pour les salariés seniors remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif, le manager (avec le RH) validera les modalités de mise en œuvre du temps partiel aidé. Après validation, il sera conclu un avenant au contrat de travail de passage à temps partiel pour une durée déterminée soit jusqu’à la date de départ en retraite annoncée par le salarié. En cas de report du départ à la retraite dû à une modification législative ou règlementaire, la durée du temps partiel aidé sera réétudiée avec la direction lors d’un entretien spécifique. Par ailleurs, à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail, l’entreprise accompagne financièrement le passage à temps partiel des salariés seniors ayant atteint 25 années d’ancienneté au sein de l’UES Combronde en prenant en charge le différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé.
8.6 – Cesser son activité de manière anticipée avec le CFA
A la suite de l’adoption de la réforme des retraites qui décale l’âge de départ à la retraite de 62 ans à 64 ans, des négociations sur les Congés de Fin d’Activité, entamées entre les partenaires sociaux et l’Etat au cours du 1e trimestre 2023 ont abouti à la signature d’un accord le 16 juin 2023 pour adapter les Congés de Fin d’Activités (CFA) aux nouvelles dispositions légales relatives à la retraite Le congé de fin d'activité est institué au bénéfice des conducteurs de transport routier de marchandises, de déménagement ou de transport de fonds et valeurs, âgés d'au moins 59 ans ayant conduit pendant au moins 26 ans pour le transport de marchandise.
1. Conditions Le taux de l’allocation appliqué au salaire annuel brut moyen, perçu au cours des 12 derniers mois précédant la date de dépôt de dossier et plafonné à un plafond annuel de la Sécurité sociale, est désormais égal à :
70 % pour les allocataires dont le 1er jour de prise en charge intervient dans les 12 mois qui suivent leur âge minimal d’entrée dans le dispositif et ce pour l’ensemble de la période de bénéfice de l’allocation ;
80% pour ceux dont le 1er jour de prise en charge intervient dans les 24 mois précédant leur âge minimal légal d’entrée dans le dispositif retraite
75% dans les autres situations.
2. Modalités Toute cessation d'activité d'un salarié bénéficiaire du CFA doit donner lieu, dans l'entreprise qui l'employait, à l'embauche d'un salarié
cotisant au dispositif CFA dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein.
Ces critères pourront être évolutifs en fonction des dispositions légales en vigueur et des évolutions du régime des retraites.
ARTICLE 9 – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
Pour mémoire, la loi du 17 août 2015 (dite « Rebsamen ») a procédé au regroupement des 17 obligations de consultation du Comité d’entreprise en trois blocs de consultation concernant : 1. Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages. 2. La situation économique et financière de l’entreprise 3. La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Dans ce cadre, la GEPP est abordée avec le CSE au titre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
ARTICLE 10 –SUIVI DE L’ACCORD
10.1 – Commission de suivi
Le CSE se réunira 2 fois par an en commission de suivi afin de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration. En cas d’identification de points d’amélioration, le CSE avec la direction s’attacheront à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. La commission de suivi aura également un rôle d’observation des métiers. Ainsi, une fois par an, le CSE bénéficiera d’une présentation d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs de l’UES, par métiers, avec des projections à moyen terme. Ce travail permettra d’anticiper les besoins d’ajustements à terme en vue du prochain dispositif de GEPP. L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2024 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2027. Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.
ARTICLE 12 – REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Les parties conviennent toutefois qu’elles pourront se réunir après un an d’application du présent accord afin d’échanger sur l’analyse des métiers en croissance, en décroissance, en tension et stratégiques, et, le cas échéant, la révision d’une partie des dispositions. Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
En application des dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sous format électronique à la DDETS, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Devront notamment être joints à ce dépôt une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et la version publiable de l’accord anonymisée et éventuellement occultée, ainsi que, le cas échéant, l’acte signé motivant l’occultation.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties, les syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Thiers, le 1er juillet 2024, en 3 exemplaires.
Madame COMBRONDE Céline, Monsieur MOSCATELLI David
Agissant en qualité de représentant de la SAS FNC Finances pour les Sociétés composant l’UES
TRANSPORTS COMBRONDE
COMBRONDE LOGISTIQUE
PRESTALOG
SARL CSM
SARL AURA FRET
COMBRONDE PACKAGING
GARAGE COMBRONDE
SARL 2C
GC COMPETENCES
TRANSPORTS DUPOUX
DUPOUX AFFRETEMENT
GC MANAGEMENT
Pour les organisations syndicales :
CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens)
