SAS TRANSPORTS DEPAEUW – SAS DEPAEUW LITTORAL – SARL TRANSPADE
Cet accord fait suite en application de l’article L 2242-1 du Code du travail à la :
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.
Négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.
Préambule
Ces négociations annuelles ont été menées entre :
Les sociétés SAS TRANSPORTS DEPAEUW, SAS DEPAEUW LITTORAL et SARL TRANSPADE représentées par , Président assisté de , Directeur des Ressources Humaines.
D’une part ;
Le syndicat
FO-UNCP Transport, représenté par son délégué syndical assisté de .
Le syndicat
CFTC, représenté par son délégué syndical assisté de .
Le syndicat
CFDT Transport, représenté par son délégué syndical assisté de .
D’autre part ;
Les parties prenantes à la négociation se sont réunies à quatre reprises en date des 6 décembre 2024 – réunion préparatoire –, 27 janvier, 7 et 14 février 2025.
A l’occasion des quatre réunions de négociation, les trois organisations syndicales ont eu la possibilité de remettre à la direction leurs propositions sur les thèmes relatifs aux négociations en question.
Pièces communiquées à la délégation syndicale.
Ont été communiqués à cette occasion aux délégations syndicales participant à la négociation les éléments économiques et sociaux compris dans la Banque de Données Economiques et Sociale – BDESE -. La BDESE sert de support à la présente négociation.
Thèmes abordés lors de la négociation
Ont notamment été abordés lors de la négociation, les thèmes suivants :
Contexte économique général.
Situation économique générale de l’entreprise.
Salariés âgés – Séniors – Information retraite-CFA.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Conditions de travail.
Durée effective et organisation du temps de travail. Répartition équitable du temps de travail. Temps partiel.
Journée de solidarité.
Carence maladie.
Prévoyance et mutuelle. Participation contrat mutuelle.
Titres restaurant. Frais de déplacement conducteurs. Primes de panier personnel logistique et d’atelier.
Bonus Qualité Respect Sécurité.
Référents.
Méthode de calcul des congés payés.
Partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du Bénéfice Net Fiscal.
Emploi – Intérim – Contrats à durée déterminée.
Contrats aidés.
Risques psychosociaux.
Conditions de travail. Informatique embarquée. Transpalettes électriques.
Mieux Travailler Ensemble.
Equipements de Protection Individuelle et habits de travail.
Tables rondes Qualité de Vie au Travail.
Conditions de mise en place du télétravail.
Droit à la déconnection.
Egalité professionnelle H/F.
Budget du CSE.
En préambule, la direction tient à souligner la qualité des échanges et des propositions syndicales lors de cette négociation ainsi que l’esprit constructif et responsable qui a permis des débats apaisés mais autorisant des avancées significatives.
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.
Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Augmentations salariales sur salaire de base.
Les parties font le constat qu’il n’y a pas dans l’entreprise de problème d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les organisations syndicales sollicitent une majoration globale des salaires de 1 à 3%. Elles avancent le contexte inflationniste actuel.
Il est rappelé que l’inflation est de l’ordre de 2% sur 2024 avec une prévision de 2% en 2025. On note un ralentissement du rythme inflationniste. Le contexte économique est complexe en raison notamment d’un niveau d’activité très faible depuis plusieurs mois, d’un manque de visibilité lié à l’instabilité politique française et d’une situation internationale peu rassurante avec un protectionnisme attendu de la part des Etats-Unis. Cette situation se traduit dans notre branche d’activité par plus de défaillances de transporteurs, des prix clients qui se resserrent avec une difficulté à répercuter la hausse de nos coûts. Les difficultés de trésorerie des uns sont un risque plus important actuellement. Les appels d’offre sont plus fréquents avec une remise en cause potentielle permanente de nos trafics. Dans ce contexte, l’entreprise est active : revalorisation de nos tarifs clients, démarche commerciale renforcée pour aller chercher de nouveaux trafics, maîtrise de nos coûts par un travail de renégociation avec nos fournisseurs.
Les majorations salariales, en particulier celles de fin décembre 2023, conduisent à une augmentation de la masse salariale de l’ordre d’1 M€. C’est un bon et sans aucun doute juste retour pour les salariés mais le contexte économique ne permet pas de le répercuter intégralement à nos clients, sauf à perdre des trafics.
Par ailleurs, les parties reconnaissent l’avancée salariale conventionnelle significative pour les salariés sur ces trois dernières années. La direction rappelle à ce titre que si c’est la branche professionnelle qui décide de ces augmentations conventionnelles, c’est l’entreprise qui en assume le coût. La direction rappelle que l’entreprise a mis en place une majoration interne de 3% sur la grille conventionnelle des conducteurs et de 0.7% sur la grille conventionnelle logistique. Les parties constatent les efforts financiers consentis par l’entreprise sur ces dernières années pour valoriser les métiers et les collaborateurs, notamment les conducteurs routiers et le personnel logistique.
Les parties actent le fait que la mise en place du Bonus QRS et de la Prime réalisation spécifique s’est traduite par une majoration substantielle de ces éléments de rémunération individualisés.
Les parties reconnaissent les avancées significatives obtenues au fil des années en particulier par le biais de la négociation collective, que ce soit en matière de prévoyance facultative, de prévoyance santé – garanties et contribution patronale supérieures -, de mise en place et renouvellement d’accord d’intéressement, d’augmentation de budget œuvres sociales du comité social et économique, de mise en place de dispositif de titres restaurant.
Les parties actent que les seules mesures complémentaires salariales négociées en NAO en 2023 et 2024 représentent un coût pérenne qui a tendance à être majoré sur les années à venir soit le bénéfice de la tranche à +30 ans d’ancienneté sur la grille salariale, le passage de Groupe 6 à Groupe 7 pour les conducteurs de porteur ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans, le passage des conducteurs routiers juniors classifiés Groupe 6 – Coefficient 138M en conducteurs routiers experts hautement qualifiés - Groupe 7 - Coefficient 150M au terme d’une année d’ancienneté et la prime fidélité pour départ de l’entreprise en CFA ou en retraite , majoration prime blocage week-end et jours fériés, majoration prime référents.
Les parties actent le fait que l’effet conjugué sur 2023-2024 de la mesure d’exonération de charges sociales salariales sur les heures supplémentaires, la majoration conventionnelle des taux horaires et frais de déplacement – avec majoration complémentaire de 1,5% attendue sur mars 2025 - et l’impact financier positif du Bonus QRS, de la prime de réalisation spécifique et de toutes les mesures plus ciblées ci-dessus rappelées a permis et permettra une évolution significative du pouvoir d’achat des collaborateurs, en amortissant l’effet inflationniste.
Les parties se sont entendues sur le fait qu’il n’y a pas lieu de favoriser une catégorie particulière de salariés, faisant le constat qu’il n’y a pas dans l’entreprise de problème d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les parties actent le fait que les situations nationale et mondiale se sont encore dégradées cette année et s’annoncent préoccupantes pour l’année à venir.
Les parties reconnaissent que maintenir dans le temps tous ces engagements est déjà une performance. Les parties souhaitent que l’entreprise ne se décale pas en termes de coût dans un contexte concurrentiel exacerbé ou le prix prime pour les clients. Les organisations syndicales mettent en avant la pérennité des emplois qui reste leur priorité en ces temps incertains.
Au regard de la situation actuelle et dans un esprit de responsabilité, les parties actent le fait qu’il n’y a pas lieu à majoration salariale complémentaire et s’en remettent en cela aux négociations de branche dont les majorations salariales s’appliqueront à tous.
Article 2 – Egalité professionnelle Hommes - Femmes.
Les parties s’accordent sur l’impératif de maintenir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans tous les aspects de la vie professionnelle dans l’entreprise, en particulier : recrutement, formation, statut, promotion, salaire.
Les organisations ont été destinataires comme à chaque négociation de l’index égalité hommes – femmes au titre de l’année 2024. De par son mode de calcul, cet index est incalculable en raison d’un effectif trop réduit sur certaines catégories.
L’aspect salarial est notamment abordé comme chaque année.
Les conducteurs et le personnel logistique sont sur une grille salariale qui ne différencie pas le sexe donc même taux horaire pour même métier et même ancienneté. Il n’y a donc aucun écart.
Le personnel d’atelier ne comprend pas de personnel féminin. L’action de recrutement est pourtant ouverte aux candidates.
Le personnel sédentaire – hors atelier et logistique – essentiellement administratif ne présente pas de personnel masculin sur le statut employé et peu sur le personnel cadre, ce qui rend le comparatif inopérant. Le personnel agent de maîtrise qui concentre l’essentiel des administratifs permet en revanche une bonne comparaison. Si l’on applique le seuil réglementaire de pertinence de 5%, l’écart est presque nul.
De ce fait sur l’aspect salarial comme sur les autres aspects, les organisations syndicales actent les bonnes pratiques de l’entreprise en matière d’égalité de traitement.
L’entreprise est couverte par un accord collectif sur l’égalité professionnelle hommes – femmes triennal arrivé à terme sur 2024.
Les parties ont assuré dans la présente négociation le bon suivi des résultats obtenus / objectifs fixés, comme prévu dans l’accord.
Les parties actent le fait que l’accord égalité professionnelle hommes - femmes triennal 2022-2024 pour l’UES DEPAEUW est venu à terme.
Une négociation a donc été engagée pour finaliser un éventuel nouvel accord.
Les parties ont réussi à conclure au terme de cette négociation un nouvel accord égalité professionnelle hommes - femmes triennal 2025-2027 qui fait l’objet d’un accord collectif spécifique séparé déjà déposé auprès de la DREETS courant février 2025 et validé par ces instances.
Les parties s’accordent sur un suivi annuel de cet accord à l’occasion de chaque NAO.
Les parties actent que l’exercice clos au 31/08/24 a permis la distribution d’une prime de participation aux bénéfices mais constatent l’absence de déclenchement de prime d’intéressement.
Les organisations syndicales ont été destinataires des deux rapports annuels sur les deux dispositifs en question avec détail du calcul des sommes à distribuer.
Les parties en assurent donc dans la présente négociation le bon suivi à cette occasion comme prévu dans l’accord.
Les parties actent le fait que l’accord d’intéressement triennal 2022-2024 pour l’UES DEPAEUW est venu à terme.
Une négociation a donc été engagée pour finaliser un éventuel nouvel accord.
Les parties ont réussi à conclure au terme de cette négociation un nouvel accord d’intéressement triennal 2025-2027 qui fait l’objet d’un accord collectif spécifique séparé déjà déposé auprès de la DREETS courant février 2025 et validé par ces instances.
Les parties s’accordent sur un suivi annuel de cet accord à l’occasion de chaque NAO.
Article 4 – Déduction Forfaitaire Spécifique.
Les parties actent que l’année 2023 a été marquée par la mise en place réglementaire d’une période transitoire avant disparition de la Déduction Forfaitaire Spécifique.
Sur cette période transitoire, les dispositions pour bénéficier de ce dispositif sont plus favorables.
Ce dispositif a été proposé à chaque conducteur concerné entrant dans l’entreprise. Presque 100% des entrants adhérent au dispositif, là où 1/3 du personnel conducteur de l’entreprise déjà présent a activé cette possibilité.
Lors de cette négociation, la direction a rappelé les avantages pour les conducteurs et l’entreprise d’adhérer à ce dispositif. Elle a fait part des inconvénients factuellement mineurs pour les salariés qui sont éloignés du départ à la retraite, sauf cas spécifique.
Le gain moyen annuel pour un conducteur s’établit selon le cas entre 800 et 1 000 euros net.
Les organisations syndicales souhaitent une information régulière sur le dispositif.
Les parties conviennent de :
Faciliter l’accès à ce dispositif par une information complète,
Mettre en place une synthèse annuelle entrants – sortants du dispositif de DFS pour retour en CSE et NAO,
Communiquer chaque année à chaque conducteur le pourcentage d’abattement,
Informer annuellement le CSE et en NAO des avantages financiers pour l’entreprise et pour le salarié,
Informer tous les conducteurs de 50 ans et plus des inconvénients de ce système pour le CFA.
Article 5 – Titres restaurant – Paniers repas.
En 2024, les salariés sédentaires, qui en expriment le souhait, bénéficient soit de :
Titres restaurant d’une valeur faciale de 10.06 euros avec une répartition de 4 euros à la charge du salarié et 6.06 euros à la charge de l’entreprise.
Paniers de jour d’une valeur unitaire de 6.06 euros à la charge exclusive de l’entreprise.
Paniers de nuit d’une valeur unitaire de 7.06 euros à la charge exclusive de l’entreprise.
Lors de la présente négociation, les organisations syndicales font valoir le contexte inflationniste. C’est ce qui a conduit à majorer, lors de la négociation précédente, la part patronale de 5.2%. Les parties relèvent un taux d’inflation 2024 de l’ordre de 2%. L’estimation d’inflation pour 2025 est du même ordre. Il est noté que les frais de déplacement des conducteurs ont été majorés de 5% au 1er décembre 2023 et le seront de 1.5% au 1er mars 2025. Sur 2024, à titre de comparaison, la participation patronale dans le titre restaurant représente 63% d’un repas national conducteur.
A noter que le taux de consommation est de 93%. 1/3 des utilisateurs passent via l’application mobile. Le montant moyen de transaction dans l’entreprise est de 11.70 euros à mettre en regard des 10.10 euros de valeur faciale actuelle du titre. L’entreprise se situe au-dessus de la valeur faciale moyenne régionale. La limite de dépense quotidienne autorisée est de 25 euros. Jusque 2026, le régime d’utilisation plus favorable est maintenu soit possibilité de les faire valoir pour achats de produits alimentaires non directement consommables.
La direction expose que la valeur faciale est aujourd’hui optimale pour respecter les critères réglementaires d’exonération soit contribution patronale à 60%. Elle acte le fait que les limites d’exonération réglementaire ont été majorées. Elle prend en compte le contexte inflationniste avec une stabilisation. La direction valide le principe d’une majoration de la valeur faciale du titre restaurant.
Les parties s’accordent sur une majoration du titre restaurant de 1.5% comparable à la majoration des frais de déplacement des conducteurs qui est applicable conventionnellement pour le 1er mars 2025.
Les parties s’accordent pour majorer à compter du 1ermars 2025 – paie d’avril 2025 - la part patronale du titre restaurant de 6.06 euros à 6.15 euros soit une majoration 0,09 centimes. La valeur faciale du titre restaurant passera donc à compter du 1ermars 2025 – paie d’avril 2025 - de 10.06 euros à 10.25 euros.
Les parties s’accordent pour majorer à compter du 24 février 2025 – paie de mars 2025 - la valeur des paniers de jour et paniers de nuit d’un montant unitaire identique soit de +0,09 centimes : le panier de jour passe ainsi de 6.06 euros à 6.15 euros & le panier de nuit de 7.06 euros à 7,15 euros.
Article 6 – Méthode de valorisation et d’indemnisation des absences non assimilées à du travail effectif pour le personnel roulant (congés payés, jours fériés, jours de repos compensateur…)
Dans l’entreprise, il est d’usage que les périodes d’absence ne constituant pas du temps de travail effectif soient rémunérées comme du temps de travail, avec application des majorations pour heures supplémentaires le cas échéant. Toutefois, cette pratique diffère des usages habituels observés dans le secteur.
Or, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, seules les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou équivalente peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. En conséquence, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, certaines absences rémunérées – telles que les congés payés, les jours fériés chômés ou les congés pour événements familiaux – ne peuvent être assimilées à du travail effectif. Elles n’ouvrent donc pas droit aux majorations pour heures supplémentaires. Autrement dit, ces périodes d’absence doivent être rémunérées au taux de base applicable au salarié.
Dans ce contexte, l’entreprise a exprimé son intention de se conformer aux pratiques habituelles du secteur, ce qui nécessiterait la dénonciation de l’usage en vigueur.
Les organisations syndicales, soucieuses de préserver les intérêts des salariés, ont proposé d’intégrer cette question aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) afin d’aboutir à une solution intermédiaire plus favorable pour les employés.
Après discussions, les parties ont trouvé un accord sur de nouvelles modalités de rémunération des absences concernées, définies comme suit :
Il est convenu ce qui suit :
Article 6- 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de rémunération des heures dites « à taux pondéré », ainsi que leur distinction par rapport aux heures supplémentaires donnant lieu à majoration.
Article 6-2 – Définition des heures à taux pondéré
Les heures dites « à taux pondéré » correspondent à des heures rémunérées qui ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles englobent notamment les absences indemnisées suivantes :
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Repos compensateur,
Absences pour événements familiaux.
Ces heures ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires au sens du Code du travail et de la jurisprudence applicable, notamment selon les arrêts de la Cour de cassation du 1er décembre 2004 (n°02-21304) et du 4 avril 2012 (n°10-10701).
En conséquence, elles ne donnent pas lieu aux majorations de 25 % ou 50 % applicables aux heures supplémentaires.
Article 6-3 – Rémunération des heures à taux pondéré
Par le présent accord, l’entreprise décide d’appliquer un mode de rémunération spécifique aux heures à taux pondéré, en les valorisant à un taux moyen supérieur au taux horaire de base du salarié.
Bien que cette mesure ne constitue ni une obligation légale, ni une exigence conventionnelle, elle permet d’assurer une rémunération plus avantageuse que le simple taux horaire.
Le taux pondéré est déterminé selon la formule suivante :
Salaire brut de base (incluant les heures d’équivalence) / Nombre total d’heures (incluant les heures d’équivalence)
Exemple : :
Un conducteur routier de marchandises ayant plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et relevant du statut de grand-routier perçoit un salaire brut de base de 2 689 euros pour 186 heures de travail (soit 152 heures normales et 34 heures d’équivalence).
En appliquant le taux horaire normal, une heure d’absence pour congé payé serait rémunérée à 13,827 euros de l’heure.
Grâce au présent accord, ce taux est majoré selon la formule définie, soit :2 689 euros / 186 heures = 14,456 euros de l’heure.
Article 6-4 – Distinction entre les heures à taux pondéré et les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont définies comme les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou considérée comme équivalente (169H ou 186H). Elles ouvrent droit aux majorations prévues par l’Accord du 23 avril 2002 relatif aux salaires du personnel roulant, à savoir :
Majoration de 25 % pour les heures effectuées entre la 169ᵉ et la 186ᵉ heure mensuelle incluse pour les conducteurs courte distance,
Majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de la 187ᵉ heure mensuelle pour les conducteurs courte et longue distance.
Les heures à taux pondéré, ne constituant pas du temps de travail effectif au sens du Code du travail, ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et ne bénéficient donc pas de ces majorations.
Article 6-5 – Valorisation horaire d’une journée d’absence ne correspondant pas à du temps de travail effectif
La valorisation horaire des journées d’absence est en principe déterminée selon les références suivantes :
7,8 heures pour les conducteurs en zone courte (39 heures sur 5 jours),
8,6 heures pour les grands routiers (43 heures sur 5 jours).
Toutefois, dans le cadre du présent accord, il a été convenu d’adopter une valorisation horaire plus favorable aux salariés.
Ainsi, la valorisation d’une journée d’absence sera basée sur le temps de travail habituel du conducteur. Par exemple, si un conducteur effectue en moyenne des journées de 10 heures, alors un jour de congé payé, un jour férié ou un jour de repos compensateur sera valorisé sur la base de 10 heures.
Article 6-6 – Application de la règle de calcul la plus favorable entre maintien de salaire et la règle du dixième pour la rémunération des congés payés
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il sera procédé à une comparaison entre la règle du maintien de salaire et la règle du dixième.
Le conducteur bénéficiera du résultat le plus favorable.
Article 6-7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à compter du 1er juin 2025, soit à l’ouverture de la nouvelle période de référence, et ceci pour une durée indéterminée. Ces nouvelles dispositions pourront faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.
Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit :
Article 7 – Contrat de prévoyance santé collective - mutuelle.
Les organisations syndicales indiquent avoir été associées au changement du contrat de prévoyance santé collective – mutuelle opéré au 1er janvier 2023 par modification de la Décision Unilatérale de l’Employeur – DUE -. L’entreprise a rejoint un contrat mutualisé FLO à tarifs négociés, garanties optimisées, options possibles et possibilité de faire adhérer sa famille.
Les organisations syndicales ont été destinataires du document de renouvellement du programme FLO santé pour 2025. La ratio Prestations / Cotisations ressort à 119 % soit pour 100 euros de cotisations perçues, il y a 119 euros de dépenses. Ceci s’explique principalement par le désengagement de la sécurité sociale, l’évolution du coût des consultations, l’évolution générale des dépenses de santé, en particulier désengagement de la sécurité sociale à compter du 1er janvier 2023 de 10% concernant les soins dentaires. A l’identique de l’exercice 2022, les dépenses de santé continuent d’évoluer, les bases de remboursements augmentent sur l’année 2024 notamment au niveau de l’hospitalisation. La nouvelle convention médicale 2025 va amener les mutuelles à compenser encore davantage les désengagements de la Sécurité sociale.
Dans un contexte de forte inflation, le groupement FLO a activé son courtier GUEMAS & Associés qui a réussi à obtenir, après négociation avec l’assureur MMA, un renouvellement pondéré en terme tarifaire. La commission sociale FLO a validé la répartition de la hausse (8,5%) à budget identique de la manière suivante : • - Base salarié + 6,50 % • - Option 1 : + 11% • - Option 2 : + 10 %
A noter que le taux salarié s’établit à 1,32 % PMSS en dessous de KLESIA (1,40 % PMSS).
A cette majoration de l’assureur s’ajoute la majoration du PMSS de 1.6% au 1etr janvier 2025, base de calcul de la cotisation mutuelle.
De ce fait la cotisation mensuelle de base salarié non-cadre est ainsi passée de 1.24% du PMSS au 1er janvier 2024 soit 47.91 euros à 1.32% du PMSS au 1er janvier 2025 soit 51.81 euros.
Les organisations syndicales sollicitent le maintien au 1er mars 2025 de la répartition de la prise en charge actuelle de la cotisation soit : 2/3 à la charge de l’employeur et 1/3 à la charge du salarié. La direction décide d’y faire droit.
Les 51.81 euros de cotisation de base en isolé – 1.32% du PMSS - se répartissent ainsi : 17.27 euros – 0.44% du PMSS - de part salariale et 34.54 euros de part patronal – 0.88% du PMSS -.
Article 8 – Journée de solidarité – Lundi de Pentecôte.
Choix pour 2025 du lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité soit le lundi 9 juin 2025.
Article 9 – Transition activité et retraite.
Les organisations syndicales mentionnent un intérêt spécifique sur cette question suite notamment à la réforme en 2023 des conditions de départ à la retraite.
L’effort de communication sur les modalités de départ à la retraite ou de poursuite de l’activité professionnelle au-delà de l’âge normal de départ à la retraite est affirmé par les parties. Cet effort pourra être réalisé à travers l’organisation d’une séance d’information sur la retraite. Cette séance d’information est destinée à rappeler au salarié les évolutions législatives et conventionnelles ainsi qu’à lui permettre de se préparer au changement de mode de vie.
Les organisations syndicales sollicitent que cette information retraite soit couplée avec une information sur le CFA.
Les salariés de 57 ans et plus pourront à leur demande participer à cette réunion d’information.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés de plus 57 ans se voient proposer le bénéfice d’une réunion d’information de préparation à la retraite et d’information sur les bénéfices à poursuivre une activité professionnelle au-delà de l’âge possible de départ à la retraite.
L’entreprise s’engage à permettre à chaque salarié de plus de 57 ans de vérifier l’exhaustivité de son relevé de carrière, de lui fournir toute aide pour compléter les manquants, de déterminer l’âge possible de départ à la retraite et bénéficier d’une simulation individuelle du montant de la retraite, à paramètres constant de conditions réglementaires et de situation professionnelle personnelle.
L’entreprise s’engage à accompagner dans leurs démarches, de l’information jusqu’à leur départ en passant par l’orientation vers les interlocuteurs adaptés – CICAS, CARCEPT, CARSAT, FONGECFA, etc. -, les salariés qui souhaitent partir à la retraite ou en Cessation de Fin d’Activité.
Article 10 – Conditions de travail & qualité de vie au travail.
Engagement sécurité
Les parties décident que lors de la manifestation annuelle Engagement Sécurité, les conducteurs ayant 10 ans, 20 ans et 30 ans sans accident routier puissent être mieux valorisés dans leur performance, par une présentation spécifique.
Equipement et matériel de travail :
Ensemble du personnel – Vêtements de travail :
Les parties s’accordent sur la dotation régulière en renouvellement des vêtements de travail adaptés à chaque métier.
Personnel atelier – parc :
Les organisations syndicales avancent le souhait que le bureau de parc de Lompret puisse être mieux ajusté. Il est avancé le déplacement de la zone d’archivage qui permettrait de gagner en place, en discrétion, en confort sonore.
Les parties s’accordent pour porter une réflexion en ce sens sur l’aménagement de ce bureau.
Personnel administratif :
Sièges de bureau et autres équipements administratifs
Les parties s’accordent sur le bon suivi des sièges de bureau.
Les parties s’accordent sur la maintenance régulière du parc existant de sièges.
Les parties s’accordent pour réaliser, autant que cela soit possible, les aménagements de postes de travail des sédentaires présentant des pathologies spécifiques, ceci en conformité avec les préconisations du médecin du travail.
Les parties s’accordent sur la mise à disposition pour test de repose pieds, de tapis de souris ou souris ergonomiques, de porte-documents, ceci après avis éclairé d’un ergonome.
Lieu de vie, de détente, de restauration
Les organisations syndicales avancent que le personnel administratif de Lompret aimerait un lieu de vie et de détente en sus de la salle de pause.
Les parties s’accordent pour porter une réflexion sur la faisabilité de ce lieu de vie complémentaire.
Conducteurs routiers de marchandises :
Transpalettes électriques :
Les organisations syndicales mettent en avant l’amélioration conséquente des conditions de travail liée au déploiement ces dernières années de la mise à disposition des transpalettes électriques sur les activités qui le justifient, essentiellement de distribution.
Les organisations syndicales sollicitent le bon suivi de la maintenance des transpalettes électriques dont certains restent immobilisés à l’atelier mécanique, ce qui crée de la tension entre conducteurs, le parc disponible de transpalettes étant plus restreint.
Les parties s’accordent pour améliorer le suivi de la maintenance des transpalettes en question. Engagement pris d’un renouvellement du parc de transpalettes.
SAS d’accueil Lompret – Dunkerque :
Les parties s’accordent pour améliorer les conditions d’accueil des conducteurs sur les sites de Lompret et Dunkerque, comme cela a été fait en 2024 sur Salomé. Notamment agrandissement du sas d’accueil sur Lompret et modification de l’éclairage.
Amélioration outil d’informatique embarquée :
Les parties s’accordent sur le fait de poursuivre l’évolution de l’outil d’informatique embarquée avec les nouveaux besoins de l’entreprise et de ses clients et de bien former les utilisateurs à l’ensemble de ses fonctionnalités en en donnant la finalité.
Les parties s’accordent le déploiement des UC 400 pour couvrir toute la flotte à fin 2025 soit une centaine supplémentaire.
Les parties s’accordent pour développer l’équipement en smartphone sur l’année 2025. Les parties conviennent d’orienter en priorité cet équipement vers les activités qui sont le plus adaptées. Il est convenu d’avoir un équipement sur une centaine de tracteurs.
Article 11 – Risques psychosociaux et Mieux Travailler Ensemble.
Les parties reconnaissent qu’il n’y a pas de souci structurel sur ce point au niveau de l’entreprise.
Engagements suivants renouvelés pour la prévention des risques psychosociaux, à savoir :
Rappeler les bonnes pratiques en matière de santé au travail dans le cadre d’une fiche de communication mensuelle info engagement sécurité. Communiquer à ce titre sur l’impératif d’un respect réciproque dans le cadre des relations professionnelles.
Mobiliser tous les acteurs – en particulier représentation du personnel, management, direction, ressources humaines, médecine du travail - lorsque qu’un souci survient pour le prendre en compte dès le départ et le traiter le plus rapidement et justement possible.
S’assurer de la bonne explication auprès des collaborateurs concernés de tout changement d’organisation majeur dans leur activité.
Rappeler le rôle des deux référents harcèlement sexuel et faire publicité de leurs coordonnées de manière à faciliter la prise de contact.
Si un conducteur doit être vu par un responsable hiérarchique, le prévenir en fin de mission pour lui éviter tout stress.
Poursuite sur 2025 des tables rondes Mieux Travailler Ensemble - Qualité de Vie au Travail : moment d’échange entre plusieurs membres de l’entreprise issus de professions différentes sur une thématique portant sur notre politique Mieux Travailler Ensemble avec pour objectifs :
Echanger de manière constructive et croiser les regards ;
Permettre à chacun d’être acteur ;
Préserver et améliorer les bonnes pratiques ;
Créer une synergie, renforcer et souder l’équipe.
Les parties reconnaissent qu’il est essentiel de favoriser les bonnes pratiques à adopter pour « Mieux travailler ensemble ».
Article 12 – Droit d’expression.
Les parties reconnaissent que l’entreprise a mis en place des lieux d’expressions permettant à chacun d’exprimer son avis personnel et d’apporter ainsi sa contribution au projet collectif.
Nouvel engagement 2025 :
Les parties sollicitent un meilleur partage transversal interservices.
Les organisations syndicales sollicitent une meilleure communication des managers avec leurs équipes et réciproquement.
La direction s’engage sur 2025 à l’intégration dans la formation de tout nouveau ou récemment promu manager de proximité d’un module spécifique sur une communication efficace et respectueuse avec les membres de son équipe.
Ce module aura pour objectif de s’affirmer tout en étant respectueux des autres.
Trois compétences clés seront intégrées :
Donner des consignes précises (quoi, pourquoi, comment).
Écoute active : reformuler et poser des questions.
Feedback constructif.
La direction s’engage à ce que les groupes de formation puissent mixer des managers de divers services, permettant ainsi une meilleure connaissance du métier de chacun, de sa contribution à la nécessaire bonne articulation de la chaîne de compétence, de l’importance du MTE. La direction souhaite ainsi favoriser une meilleure fluidité inter services.
Engagements pris de poursuivre l’expression des salariés au sein des démarches suivantes :
Stand LEON :
Le stand LEON
a pour but de nous montrer les bonnes pratiques à suivre en termes de sécurité, qualité ou d’environnement.
Il est convenu de réactiver ce stand interactif qui permet aux salariés qui le souhaitent de venir échanger librement sur une thématique reliée à la sécurité au travail.
Engagement sécurité :
Chaque année, les salariés ont également l’opportunité de s’exprimer sur les possibilités d’améliorer les conditions de travail et la sécurité dans l’entreprise lors de la manifestation engagement sécurité. Ils sont sollicités dans le cadre d’un challenge sécurité qui leur permet d’enrichir par leur proposition personnelle la démarche collective de prévention.
Dialogues sécurité :
Mis en place dans le cadre de la certification MASE, ils permettent aux membres d’un service de se réunir et d’échanger sur une thématique liée à la prévention et la sécurité des conditions de travail. A cette occasion chaque salarié peut soumettre ses propositions pour soumettre les risques qu’il aurait identifiés dans l’entreprise et faire des propositions d’amélioration. Cet objectif de mener – pour les managers – ou de suivre – pour les collaborateurs – les dialogues sécurité est inclus depuis 2020 dans les objectifs des entretiens professionnels et d’appréciation conformément au dispositif MASE.
Réunions de service :
Chaque service de l’entreprise peut à sa discrétion organiser des réunions afin d’échanger sur l’organisation du service, les dysfonctionnements éventuels ainsi que les pistes d’amélioration.
Inte’ News :
Chaque trimestre, est organisée une réunion conviviale avec les nouveaux entrants de la période. Cette réunion a pour objectif d’avoir un retour d’expérience de ces premières semaines, de pourvoir ajuster notre processus d’intégration en fonction des retours opérés, de travailler notre marque employeur en tenant compte de l’expérience collaborateur, de bénéficier d’un rapport d’étonnement … de permettre à chacun de s’exprimer sur cette première période dans l’entreprise. Il est convenu de continuer à convier à ces réunions des collaborateurs issus des services de l’entreprise, ayant déjà une ancienneté dans l’entreprise donc une connaissance du fonctionnement de l’organisation. Cet engagement a pour objectif de créer le lien entre nouveaux entrants et collaborateurs de l’entreprise, de faciliter leur intégration, de mieux les fidéliser et de permettre l’entraide.
Article 13 – Dialogue syndical.
Les organisations syndicales souhaitent renforcer le dialogue syndical dans l’entreprise.
Certains membres de la délégation syndicale également membres du CSE souhaitent que les mesures décidées dans la présente négociation pour ce renforcement de dialogue syndical complètent le dialogue déjà opérant en CSE.
Les parties s’accordent sur le fait de compléter l’échange annuel opéré à l’occasion de la NAO par des échanges plus réguliers. Ces échanges répondront à l’objectif de proximité fixé dans l’entreprise. Ils ont vocation à anticiper d’éventuelles problématiques, à y réfléchir ensemble, à y apporter des solutions partagées et constructives.
Les parties s’accordent sur la mise en place en test sur 2025 d’un rendez-vous trimestriel bilatéral entre chaque organisation syndicale et le DRH. Les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de définir à ce stade un cadre de fonctionnement précis pour laisser la place à la liberté de l’échange. Les partis s’engagent à aborder ces échanges de manière loyale, sincère et constructive pour les salariés et pour l’entreprise.
Article 14 – Prime de partage de la valeur.
Les organisations syndicales sollicitent le versement d’une prime de 100 euros net, dans un esprit de responsabilité au regard de la situation générale nationale et internationale.
La direction fait valoir que ce versement représente une enveloppe financière globale estimée à 55 000 euros, forfait social de 20% et minoration de la réduction de charges patronales inclus.
Après discussions, les parties ont trouvé un accord sur de nouvelles modalités de rémunération des absences concernées, définies comme suit :
Il est convenu ce qui suit :
Article 14- 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de versement à titre exceptionnel en 2025 d’une prime de partage de la valeur, en conformité avec les textes réglementaires régissant ce dispositif.
Article 14- 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée soit au titre de l’année 2025.
Article 14- 3 – Date de versement
La prime de partage de la valeur sera portée sur la fiche de paie du mois de mars 2025 et versée en même temps que le salaire du mois de mars 2025.
Article 14- 4 – Montant de la prime de partage de la valeur et bénéficiaires
La prime de partage de la valeur est fixée à 111 euros brut – 100 euros net – pour les collaborateurs ayant au minimum une année d’ancienneté et présents à la date de versement de la prime et 56 euros brut – 50 euros net – pour les collaborateurs ayant moins d’une année d’ancienneté et présents à la date de versement de la prime
Article 14- 5 – Régime fiscal et social de la prime de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur est soumise pour l’entreprise au forfait social de 20%.
La prime de partage de la valeur est soumise pour le salarié à la CSG-CRDS au taux global de 9.7% (9.2% de CSG et 0.5% de CRDS).
La prime de partage de la valeur est soumise pour le salarié à l’impôt sur le revenu.
Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de LILLE en un exemplaire.
La version intégrale de l’accord sera déposée de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une fois le dépôt réalisé, la DREETS, Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, compétente délivrera un récépissé de dépôt après instruction.
La version de l’accord qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.
Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
A Lompret, le 14 mars 2025
Pour la direction représentée par son Président,
Pour le syndicat FO-UNCP Transport représenté par son délégué syndical,
Pour le syndicat CFTC représenté par son délégué syndical,
Pour le syndicat CFDT Transport représenté par son délégué syndical,
