relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
AU SEIN DE LA SOCIETE TRANSPORTS DIGOINNAIS
Applicable 01/12/2019 – 30/11/2022
D’une part,
La société
TRANSPORTS DIGOINNAIS, dont le siège social est situé ZI Les Muriers – 71160 DIGOIN, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général et dument mandaté à cet effet d’une part,
Et
Les Organisations syndicales suivantes,
d'autre part :
C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical d’entreprise
UNSA représentée par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical centrale d’entreprise
PREAMBULE
Le thème de l’égalité hommes – femmes trouve une résonnance particulière dans un secteur du transport routier fortement masculin.
Soucieuse de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société TRANSPORTS DIGOINNAIS
a dressé un état des lieux relatif notamment à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois de la société, ceci pour négocier sur ce sujet, en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l’égalité professionnelle.
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois.
L’égalité entre les femmes et les hommes aborde aussi les questions sur la qualité de la vie avec l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La société TRANSPORTS DIGOINNAIS, société responsable, lutte contre toutes discriminations, notamment en matière de promotion, de formation professionnelle, de carrière.
Cet accord a la volonté de garantir les niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes, de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, de favoriser les parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution.
La société TRANSPORTS DIGOINNAIS
entend poursuivre les mesures visant à parfaire l’égalité professionnelle, faire progresser et garantir l’égalité en matière de rémunération, promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité notamment dans l’accès aux différents emplois et de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la société.
Article 1 - Objet
La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et enfin, avec la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes.
La loi 2018-771, du 5 septembre 2018 et les décrets d’application qui ont fait suite, a renforcé l’obligation d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en matière salariale par l’introduction d’indicateurs permettant un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes.
Conformément aux obligations légales, la Société a procédé aux calculs des indicateurs et déterminé ainsi l’Index de l’égalité femmes-hommes qui seront publiés selon les échéances et les modalités prévues.
La loi prévoit ainsi que les entreprises d’au moins cinquante salariés ,où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, doivent engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
L’article R.2242-2 du Code du travail précise que dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Dans le cadre du présent accord, la société TRANSPORTS DIGOINNAIS
qui emploie 74 salariés, s’engage donc à intervenir sur trois domaines d’actions, à savoir :
L’embauche
la rémunération effective
la formation professionnelle
Ces domaines d’actions sont regroupés dans le présent accord au sein de la catégorie générique des conditions d’emploi. Ces actions favoriseront l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et elles contribueront également à l’amélioration de l’Index de l’égalité femmes-hommes suivi annuellement.
Article 2 – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société
La société TRANSPORTS DIGOINNAIS
a réalisé un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des éléments figurant dans la rubrique sur l’égalité professionnelles de la BDES.
Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis à l’article R 2242-2-2 du Code du Travail, et complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de la société.
Le tableau de comparaison par sexe de ce rapport figure dans les bases de données économiques et sociales (BDES) de l’entreprise. Afin de permettre une lecture combinée des indicateurs, et faciliter une analyse plus fine des écarts éventuellement constatés, la société TRANSPORTS DIGOINNAIS
les a organisés dans un tableau croisé présentant par catégorie professionnelle des données sexuées portant sur :
les effectifs,
l’ancienneté moyenne dans la société,
l’âge moyen,
les mouvements de personnel,
la rémunération moyenne de référence calculée sur une base 100, - la nature du contrat de travail (CDI/CDD),
la durée du travail (temps partiel/temps complet).
2.1. Comparaison de la répartition des effectifs des femmes et des hommes
Une majorité d’hommes : effet de secteur
L’effectif reste très majoritairement masculin quel que soit le niveau des postes : 9 femmes sur un total de 74 salariés soit 12,16 % des salariés.
Sur les 9 femmes, 8 sont dans la famille des agents administratifs et commerciaux (assistantes administratives, exploitante, ….).
Dans les familles « conducteurs » le taux des femmes a doublé mais reste encore faible : 2 conductrices.
Cette disparité importante s’explique principalement par le secteur d’activité de l’entreprise : transport routier de marchandises. Historiquement ce secteur emploie un pourcentage de femmes se situant autour de 10 %. On constate donc que la société TRANSPORTS DIGOINNAIS se situe légèrement au-dessus la moyenne nationale en la matière.
Les métiers de conduite de véhicules routiers lourds exigeaient autrefois des aptitudes physiques particulières ainsi que des compétences en matière de mécanique. Cela est moins vrai aujourd’hui grâce aux progrès techniques réalisés sur les camions et aux évolutions en matière de maintenance. Toutefois, les conducteurs de poids lourds doivent toujours être en mesure d’effectuer diverses opérations nécessitant une certaine force physique (changement d’une roue, bâchage et débâchage, chargement et déchargement de la cargaison).
D’autres raisons, d’ordre historique et social, peuvent être mises en avant : culture technicienne de certaines entreprises et poids de la tradition, importance des conditionnements familiaux et scolaires dès l’enfance, contrainte de déplacements et d’horaires, etc…
Les mutations sociales et culturelles observées dans la deuxième moitié du XXe siècle et la place conquise dans nos sociétés avancées par la femme au travail depuis les années d’après-guerre permettent d’envisager une poursuite de la féminisation de professions auparavant considérées comme réservées aux hommes.
En outre, de multiples exemples de métiers mobiles exercés par des femmes montrent que la question des déplacements et des contraintes horaires ne constitue plus réellement un obstacle.
2.2. Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération
Par catégorie, nous pouvons observer une parité en termes de rémunération. Ainsi, les femmes gagnent en moyenne une rémunération au moins équivalente à celle des hommes
2.3. Comparaison des mouvements de personnel
12% des salariés sont des femmes. La société TRANSPORTS DIGOINNAIS se félicite de cette progression et souhaite poursuivre dans cette dynamique. Les mouvements du personnel masculin sont plus nombreux mais concernent des postes de caristes et de conducteurs qui, historiquement, sont majoritairement occupés par des hommes. Le turn - over est très important dans la catégorie des ouvriers.
Article 3 – Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Eu égard aux constatations faites ci-dessus, la société TRANSPORTS DIGOINNAIS a décidé de définir quantitativement et qualitativement les mesures correctives suivantes.
Ces mesures prennent effet immédiatement.
3.1. Domaine d’action : L’embauche
La société TRANSPORTS DIGOINNAIS rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Objectif de progression :
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Action :
Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures ;
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser ;
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent ;
Faire la promotion des métiers du transport via des forums de l’emploi.
Indicateurs chiffrés :
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
3.2. Domaine d’action : La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Objectif de progression :
supprimer 90 % des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Action :
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle ou de performance, la société a décidé de mener une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
une étude annuelle des écarts et l’analyse de leurs variations qui comprendra un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ainsi que l’ensemble des éléments de calculs qui seront présents dans l’Index de l’égalité Hommes/Femmes.
3.3. Domaine d’action : La formation professionnelle
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Objectif de progression :
Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Actions :
Vérification régulière des formations effectuées par les hommes comparativement avec les femmes.
Indicateurs chiffrés :
Bilan chiffré par sexe des participants aux formations.
Article 4 – Mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le droit d’expression des salariés sera abordé dans le cadre une négociation annexe.
Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers. Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Article 4.2
– Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser les personnes qui assurent le recrutement dans l’entreprise, aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex : guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.
Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés.
Article 5 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, quel que soit leur poste de travail, leur métier, leur classification, leur durée du travail.
Article 6 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet 1er décembre 2019 et au plus tôt le lendemain de sa date de dépôt auprès du service compétent, et cessera de s’appliquer à l’échéance de ces trois ans.
Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’expiration soit au 30 novembre 2022.
Article 7 – Suivi de l’accord
Chaque année, le Comité Social et Economique fera l’objet d’une information sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la BDES. Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.
La BDES contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise.
La société TRANSPORTS DIGOINNAIS établira chaque année un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant à l’article 3 du présent accord.
Un bilan sera fait par la société TRANSPORTS DIGOINNAIS sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications de la société sur les actions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 8 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 9 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 10 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »
Article 11 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
Article 12 – Communication de l’accord
Le présent accord d’entreprise sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi compétente, sous format électronique et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Mâcon. Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Enfin, en application des articles R.2262-1 à R.2262-3 du Code du travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, un exemplaire du texte sera fourni au Comité Economique et Social et un exemplaire aux délégués syndicaux signataires.
L’accord sera également versé dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme.
