- Transports DUBOC (RC du Havre 302 557 830), représenté par xxxxxx, en qualité de Président.
D’une part,
et
L’organisation syndicale : - CGT représentée par xxxxxx
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur à engager une négociation portant sur les salaires, le temps de travail et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le calendrier prévu lors de l’ouverture des négociations prévoyait. La réunion d’ouverture : le 03 Décembre 2025 1ère réunion : le 10 Décembre 2025 et la 2ème réunion le 17 Décembre 2025.
Ont participé aux négociations salariales conformément aux dispositions du Code du Travail :
Pour la Direction : xxxxxxx Président et assisté par xxxxxxx Assistante RH
Pour la CGT : xxxxxxx syndical et assisté par sa délégation composée de xxxxxxx.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise présent dans l’effectif de la société à la date d’application des NAO 2025
ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Titre 1 : Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Salaires effectifs et demandes complémentaires
Sur les salaires :
Revalorisation du taux horaire : 10% avec un talon de 50€, pour compenser l’inflation de 10% du pouvoir d’achats
Demande d’un 13e mois
Revalorisation des frais professionnels au plafond URSSAF (repas unique, petit déjeuner, repas et nuit…)
Mise en place des chèques vacances à hauteur de 150 € (éventuellement en lien avec les ASC )
Mise en place de la médaille du travail assorti d’une prime (20 ans – prime 300€, 30 ans – 600€) avec effet rétroactif de 5 ans
Congés enfants malade avec maintien de salaire (3/an/enfant de moins de 16 ans)
Sur les conditions de travail :
Demande de pouvoir disposer à la demande des salariés des repos compensateur acquis par les salariés (articles L3121-26 à L3121-31)
Que l’employeur se mette en conformité avec les arrêts de la cour de cassation du 13/09/2023 et du 10/10/2025 relatifs aux congés payés des salariés absents pour maladie
Jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté :
15 ans d’ancienneté 3 congés payés supplémentaires (soit 4 avec celui obtenu) 10 ans d’ancienneté 2 congés payés supplémentaires (soit 3 avec celui obtenu) 5 ans d’ancienneté 1 congé payé supplémentaire (soit 2 avec celui obtenu)
Que l’indemnité compensatrice de CP soit versée sur le salaire correspondant aux dates de prise de CP
L’ouverture d’une négociation sur :
La mise en place d’une salle de pause (restauration) conforme à la Loi
La mise en place de douches conformes à la Loi
L’obtention des relevés d’heures mensuelles de tous les salariés
Mise à disposition des relevés d’heures individuels Article D3312-59 Créé par Décret n°2016-1550 du 17 novembre 2016 qui est la suite du Décret n°83-40 du 26 janvier 1983 Article 10 paragraphe 4 alinéa 1
Que le crédit d’heures de délégation syndicale passe à 20h
Application du délai de prévenance légal pour les modifications de planning : Article L3121-47 A défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours.
Répartition équitable du travail entre les chauffeurs : L’égalité des traitements entre salarié et la répartition équitable du travail. Article L3171-2 et R3173-2 du code du travail.
La CGT demande les indicateurs de l’égalité homme femme en entreprise notamment en matière de primes versées aux salariées par sexe et par catégories professionnelles.
Aux fins de cette négociation, la CGT demande l’accès sans délai aux documents suivants : La BDESE conforme à l’art R2312-8 c. trav.
Proposition de la direction
La direction informe qu'elle étudie les pistes suivantes :
Participation de la direction pour une subvention exceptionnelle du CSE pour les œuvres sociales à hauteur de xxx€
Prime exceptionnelle de xxx€ brut pour tous les salariés, sans condition
Réponse de la direction
La direction indique prendre note des propositions du délégué syndical et apporte ses réponses :
Concernant les demandes du délégué syndical sur
la revalorisation du taux horaire, 13ᵉ mois et la revalorisation des frais professionnels, la Direction réaffirme sa volonté de s’en tenir aux dispositions de la convention collective. Celle-ci garantit non seulement l’égalité entre les salariés, mais elle contribue également à maintenir la compétitivité sur le marché du transport, condition essentielle pour assurer la pérennité de l’entreprise.
Concernant la salle de pause, La Direction rappelle qu’en 2024, elle avait demandé au délégué syndical de préciser en quoi les installations actuelles ne respecteraient pas les exigences légales, celles-ci étant déjà conformes aux dispositions en vigueur. À ce jour, aucun élément nouveau ou non-conformité avérée n’a été porté à la connaissance de la Direction.
L’année dernière, le délégué syndical avait également évoqué l’obligation d’une douche pour 10 personnes. La Direction avait alors clarifié que :
Cette obligation concerne en réalité le nombre de WC proportionné au nombre de salariés présents simultanément dans les locaux ; L’entreprise dispose d’un nombre de sanitaires suffisant au regard des effectifs ; La mise à disposition de douches n’est obligatoire que pour certains métiers spécifiques, ce qui n’inclut pas le métier de conducteur routier dans le transport de conteneurs. Ces éléments demeurent inchangés pour 2025. En conséquence, la Direction confirme à nouveau être en conformité avec la réglementation en matière de locaux de pause, de restauration et d’installations sanitaires.
Concernant la mise en place des
chèques vacances la mise en place de chèques-vacances relève des prérogatives du CSE et doit être financée sur le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC). En effet, dans une entreprise de plus de 50 salariés, un financement direct par l’employeur est soumis à cotisations sociales, contrairement à une prise en charge par le CSE.
Par ailleurs, l’octroi de
jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté ne peut être envisagé, compte tenu des difficultés récurrentes de remplacement du personnel en cas d’absence, quelle qu’en soit la raison.
Les demandes concernant la mise en place
d’une prime retraite, et d’une médaille du travail assortie d’une prime ne permettent pas de faire bénéficier de ces avantages au plus grand nombre et ne sont donc pas appropriés.
Concernant la demande de
mise en conformité avec les arrêts de la Cour de cassation relatifs aux congés payés des salariés absents pour maladie, la Direction confirme que l’entreprise est en conformité avec les dispositions légales et les décisions de la Cour de cassation concernant l’acquisition et le maintien des congés payés pour les salariés absents pour maladie
Toutes les règles relatives à l’acquisition des congés payés pendant les périodes d’absence pour maladie sont appliquées conformément à la législation en vigueur et aux directives jurisprudentielles.
Les relevés d’heures mensuelles et individuels : Les relevés d’heures effectuées par chaque salarié sont accessibles sur leurs bulletins de paie mensuels, conformément à la législation en vigueur. Ces documents, remis individuellement, constituent un moyen réglementaire de suivi et de consultation des heures travaillées.
Concernant le délai de prévenance pour les modifications de planning : Compte tenu de notre activité de transport de marchandises, aucun planning fixe ne peut être établi. Les missions et horaires sont par nature variables et dépendent des contraintes opérationnelles ainsi que des impératifs des clients. Ces horaires variables font partie intégrante de notre métier.
Pour la répartition équitable du travail entre les chauffeurs : La Direction veille à une répartition équilibrée de la charge de travail entre les chauffeurs, en tenant compte des compétences, qualifications et expériences de chacun, afin d’assurer une organisation efficace tout en garantissant l’égalité de traitement.
Il est rappelé que pour la BDESE, celle-ci a fait l’objet d’un accord en janvier 2023 où il est stipulé que les documents de la BDESE étaient consultables. La BDESE a été mise à la disposition du délégué syndical pendant la négociation.
Sur la
demande de versement des CP, Le délégué syndical demande que l’indemnité compensatrice de congés payés soit versée sur le salaire correspondant aux périodes effectives de prise de congés payés. Il précise être en désaccord avec l’organisation actuelle pour l’indemnisation des congés.
La Direction indique que, dans le contexte actuel, cette évolution est difficilement envisageable en raison du sous-effectif au sein du service des ressources humaines, lié à l’absence prolongée de xxxxxx. Elle précise toutefois qu’elle ne ferme pas la porte à une évolution du dispositif. La Direction propose de réexaminer cette demande ultérieurement, notamment en étudiant sa faisabilité technique et réglementaire, et en vérifiant la position de la CICPRP sur ce point. En l’absence de consensus à ce stade, il est convenu de conserver l’organisation actuelle et de rouvrir ce sujet lors des prochaines NAO, en temps voulu.
Dernière réponse du délégué syndicale
Par mail en date du
16 décembre 2025, le délégué syndical indique être disposé à accepter les propositions de la Direction, à savoir :
Un versement exceptionnel de
xxxx € pour les œuvres sociales au titre de l’année 2026 ;
Versement d'une prime de partage de la valeur de xxxx€ brut avant le 24/12.
Le délégué syndical demande toutefois la revalorisation de cette prime à un montant de
xxx € net, estimant cette modalité plus lisible pour les salariés au regard de l’activité de l’année.
Dernière réponse de la direction et accord des parties
La Direction rappelle que la prime évoquée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires constitue une
prime exceptionnelle, et non une prime de partage de la valeur, les conditions légales de mise en œuvre d’une PPV ne pouvant être réunies au regard des délais applicables.
La Direction prend acte de la demande de l’organisation syndicale CGT visant à porter le montant de cette prime exceptionnelle à
xxxx € net.
Après analyse, la Direction confirme maintenir sa proposition initiale, à savoir :
un versement exceptionnel de
xxxx € destinée aux œuvres sociales au titre de l’année 2026
le versement d’une
prime exceptionnelle d’un montant de xxx € brut, versée avant le 24 décembre 2025, pour tous les salariés, sans condition.
La Direction considère que cette proposition constitue un équilibre entre la reconnaissance de l’engagement des salariés et les contraintes économiques de l’entreprise. En conséquence, la demande de revalorisation de la prime exceptionnelle à
xxx € net ne peut être retenue.
Reconduction des demandes antérieures pour l’année
Sont reconduits pour cette nouvelle année :
xx congé sans solde pour le jour de solidarité pour les conducteurs
xx congé d’ancienneté qui avait été accordé après xx ans d’ancienneté
La prime de parrainage, dont le montant et les conditions restent inchangés.
De débloquer les congés payés selon le calendrier suivant :
xx semaines en juillet
xx semaine en décembre
xx semaine en mars
Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Le partage de la valeur ajoutée est traité dans le cadre de la participation conformément à la réglementation en vigueur. Un accord de participation et un plan d’épargne en entreprise ont été signés en 2003 et sont toujours en vigueur. Un accord sur le partage de la valeur en cas de bénéfice exceptionnel a été signé le 17 Décembre 2024 et un accord d’intéressement a été signé le 16/06/2025.
Titre 2 : Négociation Annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
1 – Principe d’égalité de traitement
La Société Transports Duboc s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Sur la base de ce principe, du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mise à disposition dans la base de données économiques et sociales, la Société Transports Duboc s’engage à agir dans les domaines suivants :
Embauche et accès à l’emploi
Formation professionnelle
Rémunération
Promotion professionnelle
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
2.1 EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI
2.1.1 État des lieux
2024
2025
Effectif total
xxx xxx
Répartition des femmes
xxx% xxx%
Répartition des hommes
xxx% xxx%
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Au 30/09/2024, l’effectif total s’élève à xxx salariés, dont xxx % de femmes et xxx % d’hommes. Au 30/09/2025, l’effectif total est de xxx salariés et la proportion féminine atteint xxx %, contre xxx % d’hommes. On observe donc une légère baisse de la part des femmes dans l’effectif total entre 2024 et 2025 (–xxx point). Cet écart reste toutefois à relativiser compte tenu des spécificités du secteur du transport routier, historiquement masculin, et du fait que l’entreprise recrute majoritairement des conducteurs routiers, un métier attirant encore peu de candidates. Comme les années précédentes, les candidatures féminines demeurent rares pour les postes de conducteurs poids lourd. À l’inverse, les postes sédentaires (administratifs et exploitation) ne présentent pas de difficulté particulière en matière de mixité, avec des candidatures équilibrées et une représentation féminine traditionnellement plus forte. Les femmes y représentaient xxx % des effectifs sédentaires, ce qui contribue à maintenir une présence féminine significative dans les fonctions supports. L’entreprise poursuit les actions engagées en matière de diversification et de féminisation des équipes. La Direction maintient sa volonté de favoriser l’intégration, la fidélisation et l’évolution professionnelle des femmes, notamment sur les postes opérationnels où leur présence reste minoritaire. Dans tous les cas, la rémunération est strictement identique pour les femmes et les hommes occupant le même poste, à compétences et responsabilités équivalentes. L’égalité professionnelle demeure l’un des principes fondamentaux de la politique RH de l’entreprise.
2.1.2 – Objectifs chiffrés pour 2026
En 2024, la part des femmes dans l’effectif total de l’entreprise s’élevait à xxx %.En 2025, ce taux est de xxx %, soit une légère baisse, principalement liée aux mouvements d’effectifs intervenus sur l’année (départs et recrutements concentrés sur des métiers historiquement masculins). Malgré cette évolution, l’entreprise
maintient pleinement son objectif de progression de la mixité et réaffirme sa volonté d’atteindre un taux de xxx % de femmes dans l’effectif total. Cet objectif demeure réaliste et atteignable à moyen terme, sous réserve de la poursuite d’actions volontaristes en matière de recrutement et d’intégration.
Poursuivre l’amélioration de la mixité
L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre xxx% de femmes dans l’effectif total d’ici la fin de l’année 2026. Cet objectif semble réaliste et atteignable, en poursuivant les efforts de recrutement de femmes, notamment sur des postes de conducteurs routiers.
Renforcer la communication en faveur de l’égalité
Toutes les offres de postes continueront de porter la mention « H/F » et d’être rédigées de manière inclusive, en ligne avec l’engagement réaffirmé en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Maintenir des procédures de recrutement équitables
L’entreprise continuera de ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses processus de recrutement et de mettre en avant ses valeurs en matière d’égalité professionnelle.
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des femmes
Des actions ciblées continueront d’être mises en œuvre pour encourager les candidatures féminines et favoriser l’intégration des femmes dans les métiers où elles restent sous-représentées, notamment grâce à des partenariats avec des centres de formation. Ces collaborations avec divers organismes permettent de soutenir les reconversions professionnelles et de promouvoir l’accès des femmes à nos métiers spécifiques.
S’agissant du recrutement, ont été analysés :
Le taux d’embauche par sexe
En CDD et CDI
En temps complet et temps partiel
Par catégorie
Les embauches de femmes ont concerné les catégories Ouvrier et Employé. Parmi l’ensemble des recrutements, xxx % ont porté sur la catégorie Ouvrier (conducteurs poids lourd) et xxx % sur la catégorie Employé. Les embauches de femmes ont concerné les catégories Ouvrier et Employé. Parmi l’ensemble des recrutements, xxx % ont porté sur la catégorie Ouvrier (conducteurs poids lourd) et xxx % sur la catégorie Employé.
01/10/2024-30/09/2025
Femme
Homme
Taux d’embauche par Sexe (CDD+CDI)
xxx% xxx%
Temps complet
xxxx% xxx%
3.1 – FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Au vu du bilan de formation établi sur l’année 2024, xxx salariés toutes catégories professionnelles confondues ont bénéficié d’une formation, soit xxx femmes et xxx hommes.
Catégorie « Ouvrier » : xx salariés ont bénéficié d’actions de formation, dont xx hommes et xx femmes. Cette catégorie de salariés représente xx% des effectifs formation pour 2024.
Catégorie « Employés » : xx salariées femmes ont bénéficié d’actions de formation, soit xxx% de femmes pour cette CSP.
Catégorie « Agent de maitrise » : xx salariées femmes ont bénéficié d’actions de formation, soit xx% de femme pour cette CSP.
Catégorie « Cadres » : xx salariées femmes cadre ont bénéficié d’actions de formation soit xx% de femme pour cette CSP
En moyenne sur l’année 2024, les femmes ont bénéficié de xx heures de formation, contre xxx heures pour les hommes.
Le déséquilibre reste significatif entre les hommes et les femmes mais en hausse comparé à 2023.
Sur les xxx salariés formés en 2024, xx sont des femmes, soit près d’xxx des effectifs formés.
3.1.2 Objectifs pour l’année 2026
En 2023, les données faisaient apparaître une progression significative de la formation des femmes. Sur xx salariés formés, xx étaient des femmes, soit xxx % des salariés formés, contre xxx % en 2022. Cette évolution traduisait un effort marqué de l’entreprise pour renforcer l’accès des femmes aux actions de formation.
En 2024, cette dynamique s’est maintenue. Sur xx salariés formés, xx étaient des femmes, représentant xx % des salariés formés.Ce résultat témoigne d’une stabilisation du taux de femmes formées, à un niveau nettement supérieur à celui constaté en 2023, confirmant l’inscription durable de l’entreprise dans une politique de formation plus inclusive.
L’entreprise réaffirme sa volonté de poursuivre ses actions en faveur de l’égalité d’accès à la formation, afin de consolider ces résultats et d’accompagner durablement la mixité professionnelle.
Nous souhaitons maintenir l’objectif d’au moins xxx% des formations alloués aux femmes.
3.2 – REMUNERATION
3.2.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : L’entreprise continue d’appliquer la grille de la convention collective pour déterminer les rémunérations de ses salariés. Cela permet d’être le plus objectif possible et de prendre en considération les compétences et l’expérience des salariés indépendamment de tout autre critère discriminant.
En 2025, nous retrouvons un strict équilibre entre salaire médian des hommes et des femmes.
L’égalité salariale est une composante de l’égalité professionnelle. L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans un même métier. Ces salaires sont constitués d’une telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Prochaines actions :
Maintenir l’équilibre actuel : Continuer à appliquer des critères objectifs, notamment lors des négociations salariales, en veillant à garantir une stricte égalité entre les sexes à poste et compétences équivalents.
3.3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE et VIE PERSONNELLE
3.3.1 État des lieux
2022 :
Aucune femme n’a pris de congé maternité ou parental.
xx hommes ont pris un congé paternité.
2023 :
Aucun congé maternité ou parental pour les femmes.
Augmentation significative des congés paternité avec 9 hommes en bénéficiant.
2024 :
Toujours aucun congé maternité ou parental pour les femmes
2 hommes ont pris un congé paternité
En 2025, 3 congés maternité et 1 congé parental ont été pris par des femmes. Par ailleurs, le nombre de congés paternité est passé de 2 en 2024 à 3 en 2025.
Analyse par rapport aux objectifs fixés
L’entreprise s’est fixé pour objectif d’
accompagner les salariés concernés par la parentalité au moyen d’entretiens avant le départ et au retour de congés (congé maternité, paternité, parental ou d’adoption), afin de faciliter la continuité du parcours professionnel et le retour à l’emploi.
Toutefois, cet objectif n’a pu être pleinement atteint en 2025 pour des
raisons organisationnelles et calendaires indépendantes de la volonté de l’entreprise.En effet :
les salariées concernées par les congés maternité ont été placées en
arrêt maladie en amont de leur congé, ne permettant pas la tenue d’entretiens préalables ;
à la date de clôture des négociations, ces salariées
n’ont pas encore repris leur activité, celles-ci étant toujours en congé maternité, congé parental ou arrêt maladie
Cependant, ces objectifs restent valides et pertinents, il est important de maintenir ces engagements pour les périodes futures.
Objectif chiffré : xxx% des entretiens à réaliser à l’issu du congé maternité ou du congé parental
4 –PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 État des lieux
Analyse pour 2025 En 2025, une promotion professionnelle statutaire a été enregistrée au sein de l’entreprise.Un salarié est passé du statut d’ouvrier à celui de cadre. Cette promotion concerne un salarié masculin. En dehors de cette évolution, aucune autre promotion statutaire n’a été réalisée au cours de l’année, tant pour les femmes que pour les hommes. Cette situation s’explique par une stabilité globale de l’organisation et des effectifs. Par ailleurs, indépendamment des promotions statutaires, plusieurs salariés, femmes et hommes, ont vu leur poste évoluer par un enrichissement des missions, avec la prise en charge de nouvelles tâches et responsabilités. Ces évolutions traduisent la volonté de l’entreprise de favoriser le développement des compétences et la montée en expertise, même en l’absence de changement de statut. À l’issue de l’année 2025, la composition de l’encadrement est la suivante :
Agents de maîtrise : xx femmes et xx homme
Cadres : xx femmes et xx hommes
Cette répartition traduit une
représentation significative des femmes dans l’encadrement, avec xx % de femmes parmi les agents de maîtrise et xx % parmi les cadres, pour une moyenne globale de xx % de femmes dans l’ensemble des postes à responsabilités.
Conclusion et perspectives
Ces résultats confirment l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et d’accès équitable aux postes à responsabilités. L’entreprise considère que maintenir et renforcer cette mixité est un objectif stratégique, et elle réaffirme sa volonté de
porter la représentation des femmes dans l’encadrement à xx % d’ici la fin de l’année 2026, en fonction des opportunités organisationnelles et des évolutions de postes à venir.
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD– DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée effective de 12 mois à compter de la date de signature, il n’est pas susceptible de renouvellement ou de reconduction, ni de dénonciation. A son terme, une nouvelle négociation sera engagée.
ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non (Article L 2231-5 du code du travail).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (Art. D.2231-4 du code du travail).
Un exemplaire de l’accord sera également transmis par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du greffe du conseil de prud’hommes, situé au 16, rue du Colonel Fabien au Havre (76600), (Art. D.2231-2 du code du travail)
Un exemplaire de cet accord est disponible et affiché sur les tableaux prévus dans l’entreprise et accessible à tous les salariés. Fait à Gonfreville l’Orcher, le 17 Décembre 2025, en 4 exemplaires originaux
