ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2019 - 2022
Entre les soussignés :
La société
TCRA, dont le siège social est sis : 173 rue du Petit Gigognan, ZI de Courtine - 84000 Avignon, représentée par son Directeur, Monsieur XXXX,
D’une part,
Et :
Le syndicat
FO, représenté par Monsieur XXXX, Délégué syndical,
Le syndicat
CFDT, représenté par Madame XXXX, Déléguée syndicale,
D’autre part.
PREAMBULE
Principes généraux
Dans la continuité de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 21/11/2016, les Parties se sont réunies pour définir, conformément aux prescriptions légales (article L.2242-1 code du travail), les axes d’un nouvel accord applicable aux 4 prochaines années.
A cet effet, elles se sont appuyées sur l’étude des données du RSC (Rapport de Situation Comparée) 2018 qui ont permis d’observer les efforts réalisés pour tendre vers un équilibrage du poids de chaque genre dans les différents chapitres de la gestion sociale, tout en constatant la persistance de quelques disparités :
La part des Femmes s’élève à hauteur de 27% de l’effectif contre 26% en 2017 (la proportion des Femmes dans les entreprises de transport urbain se situe à 20,3% de l’effectif total de la branche, selon le Bilan social 2018 UTP).
Les Femmes ont représenté 33% des embauches réalisées en 2018
La catégorie des Employés reste celle qui comporte le plus de Femmes : 78% en 2018 comme en 2017. Elles demeurent, en revanche, absentes de la catégorie des Ouvriers non roulants.
La parité est maintenue, en 2018 comme en 2017, dans la répartition entre les Femmes et des Hommes des 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.
Le bénéfice des actions de formation se distribue de façon proportionnelle entre les Femmes et les Hommes : 29% et 71% du volume des heures consacrées à la formation professionnelle.
Sur la base des éléments d’information examinés, les Parties signataires souhaitent poursuivre et renforcer les actions en faveur de la promotion de la mixité dans les emplois à tous les niveaux et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes.
Dans cette perspective, les Parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord autour des 4 thèmes suivants : I -La rémunération effective II -L’emploi et les évolutions de carrière III -La formation professionnelle IV-L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Ces engagements visent à atteindre les objectifs suivants :
Veiller à l’application effective du principe d’égalité salariale,
Développer la féminisation ou la masculinisation des postes qui, pour des considérations historiques et/ou culturelles, sont occupés par l’autre genre,
Favoriser la promotion équilibrée des Femmes et des Hommes
Offrir aux collaborateurs et collaboratrices qui ont des contraintes familiales les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres.
Méthode
La mise en œuvre du présent accord obéit à la méthodologie suivante :
2.1- Un diagnostic sur la situation comparée
L’analyse annuelle des conditions générales d’emploi, de rémunération et de formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise s’effectue à l’appui :
du rapport annuel de situation comparée,
des reportings sociaux internes,
de l'Index de l'égalité (Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019) qui mesure :
l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
l’écart des taux d’augmentations individuelles
l’écart des taux de promotions
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation après leur retour de congé maternité
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
2.2- La définition d’objectifs précis accompagnés d’indicateurs chiffrés,
2.3- Le suivi annuel du déploiement des actions et de leurs résultats par les élus du Comité d’entreprise, et prochainement du CSE.
1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TCRA.
2 - ACTIONS PRIORITAIRES
Les actions visant à la réalisation des axes mentionnées ci-dessus sont définies, en cohérence avec les orientations du Groupe Transdev, comme suit :
i - la rémunération effective
Il est rappelé que la Convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs établit, sans aucune distinction de sexe, une nomenclature des emplois assortie d’un barème de coefficients applicables aux différentes catégories professionnelles. Le salaire est ainsi déterminé, pour l’ensemble des salarié(e)s par une grille de rémunération, en fonction de sa classification et de sa durée contractuelle de travail. De façon particulière pour les Agents de Maîtrise et les Cadres, la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, et les résultats appréciés lors d’un entretien individuel annuel avec le / la responsable hiérarchique, sans considération du genre masculin ou féminin.
I-1.Index de l’égalité Femmes - Hommes
Le calcul de l’Index, institué par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, aboutit pour TCRA à un résultat de 84 points, supérieur aux 75 points/100, requis par le Décret du 8 janvier 2019.
I-2.Objectifs
Examiner les niveaux de salaires pour prendre, si nécessaire, les mesures d’ajustement salarial approprié
Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé familial (maternité, parental d’éducation …)
I-3.Nature des actions et Indicateurs chiffrés
Objectifs de progression Actions Indicateurs
Examiner les niveaux de salaires pour prendre, si nécessaire, les mesures d’ajustement salarial approprié
Poursuivre l’analyse annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre
Tableau des salaires de base par catégories
Vérifier l’absence de différenciation dans l’attribution des éléments variables de rémunération
% de salariés Femmes et Hommes ayant bénéficié d’éléments variables de rémunération
Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales
Déterminer, en préalable du recrutement, le niveau de rémunération de base afférente au poste
Contenu des offres diffusées
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, parental d’éducation …)
Droit, au retour de congé, aux augmentations attribuées au cours d’un congé parental
Salaire moyen, par catégorie, des salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie, à ancienneté similaire.
Au cas de congé lié à la parentalité, fixer la part variable de rémunération (Prime d’objectifs et/ou Prime de résultats) en ne tenant compte que de l’activité et des objectifs/résultats atteints pendant la période de présence, sans abattement lié au congé familial.
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires.
II - L’emploi et les évolutions de carrière
II-1.Objectifs
Favoriser la mixité des recrutements,
De façon particulière, développer le recrutement du genre non ou sous-représenté dans les métiers relevant des catégories Ouvriers et Employés.
Veiller à l’équilibrage des augmentations individuelles et des promotions entre les femmes et les hommes sur les 4 prochaines années.
II-2.Nature des actions et Indicateurs chiffrés
Objectifs de progression Actions Indicateurs
Favoriser la mixité des recrutements
Communiquer avec les partenaires de l’Emploi (Pôle emploi, centres de formation, Ecoles …) pour faire connaître les engagements de l’entreprise en matière de parité Femmes / Hommes.
Nombre de communications effectuées
Développer le recrutement du genre non représenté dans les catégories des Employés, Cadres et Ouvriers Ateliers
Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe non ou sous-représenté en valorisant le contenu des offres d’emploi
Nombre et contenu des offres de poste
Assurer la mixité, et si possible la parité, du « jury » de recrutement
Composition et nombre de réunions du « jury »
Assurer l’équilibre des augmentations et promotions professionnelles.
Rechercher la meilleure adéquation du nombre de promotions Femmes / Hommes avec leur proportion dans l’effectif
Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles, selon les CSP
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues en réponse aux offres internes de poste
% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
iii - La formation professionnelle
III-1.Objectifs
Maintenir l’équilibre du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes
Veiller à la réadaptation à leur poste de travail des salariés de retour d’un congé familial ou tout autre absence de plus de 6 mois (Maternité, parental d’éducation…)
En outre, pour favoriser la participation de l’ensemble des collaborateurs aux actions de formation, la Société s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales afin de réduire les contraintes liées au déplacement et ainsi, éviter des départs la veille au soir ;
Privilégier les formations à distance type « e-learning » ;
Sensibiliser les salariés à suivre des actions de formations non obligatoires, notamment lors des entretiens individuels
III-2.Nature des actions et Indicateurs chiffrés
Objectifs de progression Actions Indicateurs
Maintenir l’équilibre du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes
Répartir les actions annuelles de formation entre Femmes et hommes à proportion de leur part dans l’effectif
Recensement par sexe des stagiaires : nombre et proportion Femmes / Hommes ayant effectué une formation au cours de l’année
Inciter les salariés à suivre des actions de formations non obligatoires, notamment lors des entretiens individuels
Nombre de salariés, par sexe, ayant émis un souhait de formation lors des entretiens individuels.
Veiller à la réadaptation à leur poste de travail des salariés de retour d’un congé familial (Maternité, parental d’éducation…)
Proposer un entretien après un congé maternité, parental ou toute autre absence d’une durée de plus de six mois afin de faire un bilan et orienter vers une formation.
% d'entretiens après une longue absence
% des salariés effectuant une formation
iv -articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
IV-1.Objectifs
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Consolider le droit à la déconnexion.
Il s’agit d’éviter d’exposer les salarié(e)s à des situations où ils/elles sont (ou s’estiment) contraint(e)s de répondre régulièrement à des sollicitations professionnelles hors de son temps de travail via les outils numériques. Le droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du bénéfice du repos et des congés et, ainsi, assurer le respect de la vie personnelle des salariés.
IV-2.Nature des actions et Indicateurs chiffrés
Objectifs de progression Actions Indicateurs
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Veiller à ce que l’ensemble des réunions (réunion de travail, de négociation, avec les représentants du personnel, de service …) respectent, sauf cas spécifiques, les créneaux horaires suivants :
début de réunion : si possible pas avant 8 heures ; fin de réunion : si possible au plus tard 18 heures.
Sensibiliser les responsables de service à organiser les réunions dans les créneaux mentionnés
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Privilégier des modes de réunion évitant les déplacements ou en les regroupant.
Nombre de réunions à distance (Skype), en visioconférence, en téléconférence.
Consolider le droit à la déconnexion
Informer les responsables de service et les salariés sur le droit à la déconnection
Nombre d’observations formulées par les salariés auprès du Responsable QSE
3 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent d’établir un bilan annuel de la réalisation des actions et de l’atteinte des objectifs définis, lors de la présentation au Comité d’entreprise ou au CSE du rapport de situation comparée.
4 – DATE D’EFFET ET DUREE
Le présent Accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, pour une durée de 4 (quatre) ans qui couvre les exercices 2019 à 2022.
5 - ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise pourra y adhérer après sa signature.
L’adhésion produira ses effets à partir du jour suivant celle de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes compétent. L’adhésion devra être notifiée, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires du présent accord.
6 – PUBLICITE
Conformément aux prescriptions des articles L2231-5-1, L 2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la
base de données nationale et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
