Accord d’entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale entre
les hommes et les femmes de la société
Transports Internationaux KLEYLING SAS
Classification par matière: Social Entre :
La Société Transports Internationaux KLEYLING SAS
Représentée par son Directeur Général
Et
L’organisation syndicale CFTC
Représentée par son Délégué Syndical.
Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble du personnel salarié de la société Transports Internationaux KLEYLING SAS affecté aux trois sites actuels (Algolsheim-Village-Neuf et Gretz-Armainvilliers) et ceux à venir.
Article 2. Principe d'égalité de traitement La société Transports Internationaux KLEYLING SAS réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : embauche, formation, rémunération effective et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Article 3. Embauche 3.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante au 31 décembre 2018 :
On constate une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, manutentionnaire-cariste et mécanicien.
3.2. Objectifs chiffrés L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois sous-représentées tels que conducteur routier, manutentionnaire-cariste et mécanicien. Pour ces emplois, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires et se fixe comme objectif de faire évoluer ainsi le taux de recrutement féminin comme suit : +1% pour l’année à venir et au moins 3% les deux ou trois années à venir.
3.3. Indicateurs de suivi Nombre d’offre d’emploi. Nombre de candidatures reçues réparties par sexe. Nombre d’embauches réparties par sexe, par catégories et par type de contrat. % de femmes occupant un poste de conducteur routier, manutentionnaire-cariste et mécanicien.
Article 4. Formation 4.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que 80% du budget de formation est alloué aux formations obligatoires à la profession et concerne essentiellement les postes de conducteur routier, manutentionnaire-cariste et mécanicien.
4.2. Objectifs chiffrés
L'entreprise s'engage à rétablir l’égalité en matière de formation. Pour cela, le service chargé de la formation dans l'entreprise se chargera d’adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. De plus, des formations seront proposées aux femmes pour acquérir et/ou actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle et son maintien dans l’emploi. Des formations à l’outil informatique (excel, Word, outlook,...) et l’apprentissage et/ou le perfectionnement en langue (Allemand/Anglais) seront proposés aux femmes (60% des femmes occupent un poste sédentaires). De plus, des entretiens de formation seront systématiquement réalisés auprès des femmes au retour d’un congé de maternité, et auprès des hommes et des femmes au retour d’un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
4.3. Indicateurs de suivi Nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle. Nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental.
Article 5. Rémunérations 5.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes relatifs à la rémunération effective sont équitables et non discriminatoires : Ainsi il en ressort que les rémunérations du personnel roulant résultent de la grille salariale issue de la convention collective du transport dont dépend la société Kleyling. Que traditionnellement chaque 1er avril, il est décidé une augmentation générale pour l’ensemble du personnel non roulant. Cette augmentation est en fonction des résultats de l’entreprise et de l’indice de l’inflation. Il arrive que certains salariés perçoivent une augmentation individuelle selon le poste, les compétences et surtout le niveau de responsabilités occupées.
5.2. Objectifs chiffrés En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Ainsi une veille est mise en place afin d’éviter toute discrimination dans l’attribution d’augmentation de salaire individuelle.
5.3. Indicateurs de suivi Nombre d’augmentation individuelle par sexe, par catégorie professionnelle et par durée de temps de travail.
Article 6. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 6.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que 100% des contrats à temps partiels conclus au sein de l’entreprise Kleyling concerne des femmes.
6.2. Objectifs chiffrés L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. En outre, les femmes enceintes pourront bénéficier :
d'un aménagement de leur poste de travail;
d'un aménagement de la charge de travail;
d’un aménagement de leur horaire de travail.
6.3. Indicateurs de suivi Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle. Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle. Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un aménagement de poste, de charge de travail et d'horaires de travail. Article 7. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 8. Entrée en vigueur
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
