ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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Entre la société ……………………………….. dont le siège social se situe ……………………………………., représentée par ………………………….. en sa qualité de ………………………………………..
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés/ées
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Depuis la loi du 9 novembre 2010 renforcée par le décret du 11 juillet 2011 puis le décret du 18 décembre 2012, il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail.
Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations susceptibles d’être constatées.
Par ailleurs, si l’activité transport s’est contractée ses dernières années, une reprise économique s’est amorcée depuis le début de l’année 2017. Toutefois, une nouvelle difficulté est apparue pour les entreprises de transports telles que la nôtre : combler nos besoins de recrutement.
Après un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant l’année 2016 effectué en mai 2017, des mesures correctives ont été décidées, consignées dans le présent accord. Afin d’améliorer la situation existante et au regard du contexte économique relevé, les parties signataires s’accordent à prendre des mesures ciblées et de conserver les mêmes thèmes choisis en 2014 à savoir :
La diversification des méthodes d’embauche visant à rajeunir l’effectif et à tendre vers plus de mixité
La promotion de la formation sur tous les postes de travail pour répondre aux nouvelles exigences du marché et développer les compétences de chacun
La garantie de l’égalité de rémunération à compétences égales.
1 – …….. :
Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en recourant à des mesures détaillées ci-après.
2 – ………………….
Il s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.
3 – ………………………………
Les communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées. Le dernier rapport a été établi en mai 2017 sur les situations respectives des femmes et des hommes en matière de qualification, d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de rémunération, de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la santé et la sécurité au travail.
Ce rapport a été complété par des indicateurs fournis dans la BDES rédigée en juin 2017.
Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.
……………………….. :
Au sein des entreprises de transport, le personnel féminin occupe surtout des postes sédentaires, les conductrices restant peu nombreuses. L’organisme de formation ………… a constaté en région Rhône Alpes auvergne que le nombre de femmes ayant suivi une FCO sur 2016 était à l’identique de 2015 proche de 1.5 %. Sur la session 2016, le lycée professionnel automobile de Bron nous confirme cette tendance avec 14 garçons ayant réussi l’examen BAC PRO TRANSPORT et aucune fille inscrite.
Au sein de……………………………….., 11% de l’effectif global était féminin au 31 décembre 2016, 10 % au 2 novembre 2017. Au constat de l’insuffisance de représentation féminine dans l’emploi du personnel roulant (… conducteurs et …. conductrices), il est décidé de renforcer les recherches de candidates, l’objectif étant de parvenir en 3 ans à une proportion de 8 % de femmes occupant un poste de conduite.
Les parties signataires s’accordent en favoriser la mixité des métiers en :
Rappelant le principe de non-discrimination à l’embauche
En sollicitant le personnel qui peut nous recommander une candidature de son entourage au poste de conduite face à l’insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur/trice.
En se rapprochant de Pôle Emploi, de groupement d’employeurs, des lycées professionnels transports en incitant les femmes à se présenter
En rappelant à notre agence intérimaire RAS notre engagement sur l’égalité professionnelle et en les incitants à nous mettre à disposition du personnel féminin à compétence égale.
En privilégiant l’embauche de jeunes candidats/candidates face à un personnel ayant en moyenne … à …ans.
Les indicateurs de résultat :
La comptabilisation des CV reçus sur l’année en dissociant les candidats des candidates
Le nombre de femmes conductrices embauchées par rapport au nombre d’hommes conducteurs embauchés
Le nombre de filles ayant obtenu leur diplôme de conductrice PL par rapport au nombre d’élève total ayant obtenu le diplôme sur un établissement donné.
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Sur l’année 2016, … formations ont été réalisées dont … concernent des femmes (7%). L’effectif au 31 décembre 2016 étant composé de 11 % de femmes, la proportion de femmes formée sur l’année considérée est inférieure à celle des hommes.
Il est décidé d’essayer d’améliorer cette situation et de faire en sorte que le pourcentage de femmes dans l’entreprise sur les 3 prochaines années correspond également au pourcentage de femmes formées chaque année. Les signataires s’accordent également à :
Solliciter les organismes de formation sur les actions de formation autres que celles qui sont obligatoires pouvant intéresser le personnel sédentaire (atelier, exploitation, administratif) en tenant compte de l’accessibilité
Proposer en priorité des formations aux personnes qui n’ont pas eu de formations ces dernières années
Promouvoir auprès du personnel les formations permettant une remise à niveau des compétences et une adaptation aux nouvelles technologies
Former de jeunes candidats ou candidates demandeurs d’emplois à la conduite PL en privilégiant les enfants de nos propres salariés.
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Dans les entreprises, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers et les mêmes fonctions. Rappelons que la rémunération est le résultat d’un parcours : diplôme, accès à la formation, mobilité, promotion, ancienneté. Dans notre entreprise comme dans toutes entreprises de transports, les écarts de rémunération du personnel roulant sont dus à des heures supplémentaires et à l’incidence des primes de nuit (calcul et barème règlementaire).
Sur l’année 2016, le salaire plancher de la catégorie ouvrièr/re est plus élevé pour les femmes que pour les hommes car toutes les conductrices ont une activité de nuit alors que certains hommes ont une activité de jour moins rémunératrice du fait de l’impact de la prime de nuit sur la valorisation des heures supplémentaires. Par contre, le salaire médian et le salaire plafond sont plus élevés chez les conducteurs qui accomplissent pour certains des tournées avec un volume d’heures importantes.
Dans les 3 ans à venir, l’objectif est de continuer à diminuer l’écart entre le salaire plafond des conducteurs et le salaire plafond des conductrices. A cet effet, il est souhaitable :
De réfléchir à la répartition des tournées entre les conducteurs et les conductrices tout en tenant compte de situations personnelles, des volontés individuelles et d’éventuelles recommandations médicales.
D’ajuster les rémunérations entre les femmes et les hommes en tenant compte de l’implication au travail, de compétences, des responsabilités, de l’ancienneté, des diplômes obtenus.
4 – ……………………
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet. Il peut faire l’objet à tout moment d’une révision à la demande de l’une des parties signataires dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesurés par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.
Un document de synthèse sur les indicateurs du diagnostic annuel sera communiqué aux représentants du personnel, la mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à une réunion de suivi par an réunissant la direction et les partenaires sociaux.
5 – …………………….
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du code du travail (2 à la DIRECCTE dont une version papier et une version sur support électronique et un au conseil des prudhommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’administration du travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles et d’un bordereau de dépôt.
Il entre en vigueur le ………………….. Fait à ………………, le ……………………..
