ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre : L'employeur
Société TRANSPORTS MASSICOT – BE WAY, domiciliée 12 rue Alexis Massicot - 35600 SAINTE MARIE représentée par , agissant en qualité de Directeur , inscrite à l’URSSAF de Rennes, sous le numéro 31528081800024
Code NAF 4941 A
Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Données propres à l’entreprise
Cet accord est le premier accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes ainsi que le 1er plan d’action mis en place.
Si l’entreprise n’avait pas formalisé un plan d’action, elle est toutefois vigilante à ce sujet depuis 2 ans, par exemple en mettant en place des horaires de travail adapté à chacun(e) en fonction de leur vie personnelle.
L’entreprise BEWAY a vu une répartition femmes-hommes de ses salarié·es très déséquilibrée en termes de mixité professionnelle : en 2022, la proportion de femmes dans l’effectif total est de 16%. La majorité des salarié·es, femmes et hommes confondus, sont en CDI. Le taux de présence des femmes est différent selon les catégories : les femmes représentent 0% des ouvrier·es, 100% des employé·es, 20% des AM et 50% des cadres. Globalement à l’échelle de l’entreprise, une majorité des femmes est regroupée sur des coefficients inférieurs à ceux des hommes des mêmes catégories professionnelles :
Chez les cadres, la totalité des femmes se trouve dans des coefficients où il ne figure aucun homme, le seul homme cadre étant dans un coefficient supérieur
Chez les AM, 100% des femmes n’atteignent pas le plus haut niveau 200, alors que l’on y retrouve 35% des hommes AM.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Conditions de travail
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Embauche
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
En 2022 le diagnostic égalité femmes-hommes permet d’observer l’existence d’un écart de rémunération femmes-hommes :
Parmi les AM : l’écart salarial de l’ordre de -20% en défaveur des femmes. Cet écart peut cependant être en parti justifié par le fait que dans la catégorie, 100% des femmes n’atteignent pas le plus haut niveau 200, alors que l’on y retrouve 35% des hommes AM.
Parmi les cadres, l’écart salarial est de -720€ mensuel en défaveur des femmes, soit -19%. De nouveau, la classification différenciée des femmes et des hommes dans la catégorie (chez les cadres, la totalité des femmes se trouve dans des coefficients où il ne figure aucun homme, le seul homme cadre étant dans un coefficient supérieur = 119) peut expliquer une partie de cet écart femmes-hommes.
En comparant la rémunération des ouvriers avec celles des employées, on repère un écart salarial de -2,5% en défaveur des femmes, soit -44€ mensuel.
Réduire l’impact de la parentalité sur les rémunérations des femmes
L’article L.1225-61 du Code du travail a mis en place un congé pour enfant malade ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. La législation prévoit 3 jours par an non rémunérés pour les parents d’un enfant de moins de 16 ans et 5 jours par an pour les parents d’un enfant de moins d’un an et 5 jours par an pour les parents qui ont au moins 3 enfants à charge.
L’entreprise octroie aujourd'hui au profit des salarié·es dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans, une autorisation d’absence non rémunérée. Ces absences impactent dès lors directement le salaire des salariés concernés, en grande majorité des femmes, ou entament lorsqu’ils sont mobilisables les jours de repos tel que les congés payés.
Action 1 : L’entreprise prend la décision de prendre en charge à hauteur de 100% la rémunération d’un jour enfant malade sur une même année civile, pour les enfants malades de moins de 12 ans. Ce dispositif est ouvert à tout salarié(e) de l’entreprise, disposant d’au moins 1 an d’ancienneté.
Pour bénéficier de ces jours de congés rémunérés pour enfant malade, le·la salarié·e devra transmettre dans les 72 heures à compter de son absence, un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant.
Objectif : Mieux répondre aux situations des salarié·es parents dans l’entreprise en rémunérant intégralement une partie des journées d’absence liées à l’exercice de la parentalité
Calendrier : Le droit à 1 jour de congés pour enfant malade pris en charge à 100% sera ouvert dès le 01 janvier 2024.
Budget : 5 500€ annuel
Indicateur de suivi :
- Nombre de salarié·es ayant obtenu des jours d’absence pour enfant malade, par sexe et par catégorie professionnelle
- Communication sur l’existence du dispositif
OUI / NON
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL
Prévenir et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Dans toutes les sphères de la société, la question du harcèlement sexuel et des agissements sexistes se pose et les organisations du travail ne sont pas épargnées. Le législateur définit 2 types de harcèlement sexuel :
La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1 du code du travail).
Les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du code du travail).
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.Par la taille de son effectif,
BEWAY ne doit pas être exempte de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral, dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à la prévention des discriminations et du harcèlement.
Des éléments sur ces thèmes sont déjà présents dans l’accord sus-cité et dans le règlement intérieur, mais il s’agit maintenant de :
sensibiliser les managers, cadres de proximité avec les salarié·e·s
construire les circuits internes de signalement et de prise en charge ;
Action 1 : Sensibiliser les cadres de proximité : les managers
Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la direction s’engage à développer des actions de prévention. Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à l’ensemble du personnel encadrant en relation directe avec ses équipes, qui constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont leurs collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes. Un budget sera alloué au titre du plan de formation pour sensibiliser les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention des situations de violence au travail.
Objectif : 100% des encadrant·es sont sensibilisé·es
Calendrier : 4ème trimestre 2023
Budget : 900 euros
Indicateurs :
Pourcentage de managers formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Part du budget du plan de formation
Action 2 : Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge
L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du code du travail. Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.
Objectif : Respecter l’obligation de protection des salarié·e·s, faciliter la libération de la parole et la prise en charge des situations
Nombre de personnes faisant partie de ce circuit de signalement, côté RH & côté salarié·e·s
Nombre de signalement
Communication sur ces circuits de signalement et la procédure à suivre OUI / NON
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Action 1 : L’entreprise souhaite proposer la possibilité de modifier le temps de travail hebdomadaire pour permettre l’Aménagement des horaires : 4 ou 4,5 jours
Objectif de progression : offrir un droit à la déconnexion plus important tout en augmentant l’efficacité et la productivité des employés.
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : Non défini, dépendra du nombre de personnes volontaires
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés voulant passer à la semaine de 4 jours
…
…
Action 2 : Mise à disposition d’un ordinateur
L’entreprise souhaite mettre à disposition un ou plusieurs ordinateurs pour permettre aux salarié.es de réaliser des démarches administratives notamment pendant leur pause méridienne ou leur coupure entre les prises de poste. Un espace sera aménagé avec un ordinateur.
Procédure : Mettre à disposition un ordinateur supplémentaire dédié aux démarches administratives, disposant d’une connexion internet.
Objectif de progression : Disposer d’un espace dédié aux démarches administratives à la disposition des salarié·e·s.
Calendrier : Septembre 2023
Budget : 400€
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié·e·s ayant utilisé cet espace.
ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
L’entreprise présente une répartition femmes/hommes peu équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2022, la proportion de femmes dans l’effectif total était de 16%. Le secteur d’activité est en forte tension d’emploi. Les candidatures, tout poste confondu, sont très faibles, et la part des candidates l’est encore plus.
À ce titre, BEWAY choisit d’engager des actions dans l’objectif d’améliorer la mixité professionnelle via le recrutement.
Action 1 : Mise en place de journées portes ouvertes/rencontres à destination des étudiant(e)s / collégien(e)s / lycéen(e)s, avec une communication ciblée sur les personnes du sexe sous représenté dans l’entreprise et le choix de salarié(s) présentant leur métier non stéréotypé. Réalisation d'une communication ciblée selon le sexe sous-représenté présentant un métier de manière non stéréotypée.
Objectif de progression : 1 journée portes ouvertes / an ou 1 forum étudiant /an pour favoriser la connaissance et la mixité des métiers pour les jeunes filles ou garçons
Calendrier : 1ER semestre 2024
Coût : Temps passé sur les forums, Organisation de journée porte ouverte, Coût éventuel de la création d'outils de communication
Indicateurs de suivi :
- Nombre de forums,
- Nombre de portes ouvertes
- Nombre d’élèves reçu(e)s / rencontré(e)s
- Nombre de salarié(s) impliqué(s) dans ces démarches de présentation / transmission
Action 2 : Participation à des forums de l’emploi à destination des personnes en recherche d’emploi, avec une communication ciblée à destination des femmes. Réalisation d’une communication ciblée selon le sexe sous-représenté présentant un métier de manière non stéréotypée.
Objectif de progression : 1 forum / an
Public : personnes en recherche d’emploi / en reconversion
Calendrier : à partir de 1ème semestre 2024
Coût : Temps passé sur le forum, coût éventuel de la création d'outils de communication
Indicateurs de suivi :
Nombre de forums,
Nombre de personnes rencontrées sur ces évènements
Nombre de salarié(s) impliqué(s) dans ces démarches de présentation / transmission
ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Définir les modalités du plein exercice par la.le salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 02 octobre 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
