Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes
2024-2026
Entre :
L’entreprise
Ci-après dénommée l’« Entreprise »,
D'une part,
Et
Les membres du Comité Social et Economique,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PREAMBULE
Dans le cadre d’une politique globale de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et à la loi du 9 novembre 2010, l’entreprise, s’engage sur les objectifs d'égalité professionnelle dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. L’entreprise souhaite donc par ce nouvel accord prolonger les avancées réalisées dans le cadre du précédent accord 2021-2023.
D’autre part et conformément à l'article D.1142-2-1 du Code du travail, l’entreprise s’engage en particulier à suivre les indicateurs suivants : 1° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
2° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année pendant ou suivant leur retour de congé de maternité. 4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
I – DISPOSITIONS GENERALES
1) Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail, visant à renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe.
Il est attiré l'attention sur la particularité relative à l’égalité et à la mixité entre les femmes et les hommes de la branche TRANSPORTS - LOGISTIQUE, le métier de conducteur étant majoritairement masculin, celui de cariste également.
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier de faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
Les entreprises souhaitent offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la formation, et aux conditions de travail pour les personnels ayant les mêmes compétences et des expériences professionnelles égales. Les critères de sexe ne doivent intervenir à aucun moment.
Il a été décidé de poursuivre la progression sur les domaines suivants :
Le recrutement et l'embauche,
La formation et l’évolution de carrière,
La rémunération.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
2) Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés et établissements de l’entreprise.
Tous les types de contrat de travail sont concernés, qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
3) L'élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Atelier, Conducteurs, Logistique et Sédentaires.
II – LES ENGAGEMENTS
1) Recrutement / Embauche
L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications.
L’entreprise rappelle que les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes : - En assurant une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. - En utilisant des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises. - En renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. Les partenaires/prestataires, Pôle Emploi, Missions locales, services emploi des mairies, CAP EMPLOI, PLIE, agences de travail temporaires… seront sensibilisés à la démarche des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent de suivre les recrutements au travers d’indicateurs chiffrés : Nombre de candidatures par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Pour surmonter la pénurie et attirer les candidats la recherche passe aussi par la capacité à diversifier et élargir encore plus les recrutements, à capter et accompagner de nouveau talents y compris par le
développement de la mixité, grâce à notre adhésion au Geiq.
« Le Geiq est un dispositif d’insertion professionnelle qui allie formation et accompagnement personnalisé pour aider les entreprises à recruter dans les secteurs en tension. Le Geiq regroupe des entreprises qui parient sur le potentiel de personnes en difficulté d’accès à l’emploi en organisant des parcours d’insertion et de qualification. »
Dans le cadre de cette initiative, la première étape consiste en un sourcing des candidats envoyés par le centre de formation ; une fois les profils identifiés par le Geiq, ils bénéficient d’une formation de 3 mois, en vue de l’obtention d’un Titre Professionnel (TP) Conducteur transport routier de marchandises sur porteur. Vient ensuite le temps de la première expérience de terrain avec un détachement du stagiaire en mission dans l’entreprise d’un mois. Un nouveau cycle de formation vient compléter ce cursus, qui s’achève avec l’obtention d’un permis super poids lourds (SPL) en 3 semaines si le salarié passe son permis SEC ou en 2 mois si le stagiaire se forme en vue de l’obtention d’un TP tous véhicules. Le stagiaire peut ainsi occuper le poste de chauffeur super poids lourds. Et ensuite il est mis à disposition pendant 9 mois dans l’entreprise.
Ce processus qui allie expérience sur le terrain et formation permet aux candidats et candidates de s’acculturer progressivement à la profession, le cas échéant permettant de faire tomber les idées reçues, et garantie d’une bonne adéquation entre le poste et leur profil.
Afin de recruter des femmes, l’entreprise essaye de mettre en avant les accomplissements de ses employées, notamment lors de la journée internationale de la femme en distribuant des roses. Cela permet à la fois à l’entreprise de récompenser leur travail, mais surtout de mettre à l’honneur des femmes qui réussissent dans les métiers des transports. Cela permet donc à d’autres femmes de pouvoir s’identifier et donc, par la suite, de choisir une carrière dans ce domaine.
L’entreprise pourrait créer un groupe de travail pour échanger avec les conductrices afin de définir ce qu’il est envisageable de faire pour que le secteur du transport et de la logistique devienne plus accueillant et plus inclusif. L’objectif de ce groupe serait d’écouter et de collaborer avec les conductrices pour identifier les opportunités et les obstacles pour que davantage de femmes s’engagent dans des carrières dans le transport et la logistique.
En 2017, le Groupe s’est officiellement lancé dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises. Le Groupe a ainsi défini 10 engagements et les objectifs à atteindre à horizon 2027. L’intégration de la diversité s’inscrit dans cette démarche globale de RSE. Dans ces conditions, l’entreprise devrait signer une Charte de la Diversité pour souligner son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion pendant la durée de cet accord.
Parmi l’ensemble des critères de diversité définis par la loi, l’âge (personnes de - de 26 ans) ressort comme le critère le plus adressé à travers des actions concrètes, à égalité avec le genre.
Pour accompagner les réflexions, un comité de pilotage a été constitué et des actions ont été mises en place pour que tous les collaborateurs puissent participer (webinaires, ateliers…). Des pilotes, au sein de chaque entreprise, se sont portés volontaires pour animer la démarche localement.
Ainsi, la communication autour de cet engagement reste la principale action de sensibilisation auprès des collaborateurs. Viendront ensuite les supports internes et l’affichage de la Charte de la Diversité. À la suite de la promulgation de la loi « Avenir professionnel » (2018) qui impose la désignation d’un référent harcèlement au sein des entreprises de plus de 250 salariés, l’entreprise a décidé de mettre en place cette mesure. C’est pourquoi depuis le 31/05/2023, deux référents, une femme et un homme ont été formés à cette mission.
BILAN – Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
Nombre de candidatures par CSP et par sexe pour les 3 années antérieures :
Concernant cet indicateur nous retiendrons que malgré tous les efforts fournis en matière de diffusion et de rédaction des offres d’emploi, le recrutement reste essentiellement masculin en ce qui concerne le métier des conducteurs et caristes, même si l’entreprise a pu intégrer des conductrices ces dernières années. En effet, la profession étant majoritairement et historiquement exercée par les hommes, nous retrouvons cette proportion au sein du CSE qui n’échappe pas à cette tendance.
En effet, dans les services transport et logistique, la proportion est de 2% de femmes et 98% d’hommes en 2021, puis 5% de femmes et 95% d’hommes en 2022 et 6% de femmes et 94% d’hommes en 2023. Or, dans les services administratifs, la proportion est en accord parfait avec 50% de femmes et 50% d’hommes en 2021, puis 51% de femmes et 49% d’hommes en 2022 et 46% de femmes et 54% d’hommes en 2023.
Dans la catégorie des conducteurs (-trices) les hommes représentent 93.10% des embauches en 2021, contre 88.89% en 2022 et 92% en 2023. Dans la catégorie logistique les hommes représentent 100% des embauches en 2021 et 2022, contre 85.72% en 2023. Dans la catégorie atelier les hommes représentent 100% des embauches sur les 3 dernières années (2021-2022-2023). Dans la catégorie sédentaire les hommes représentent 14.29% des embauches en 2021, contre 75% en 2022 et 50% en 2023.
2) Formation professionnelle et évolution de carrière
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de son entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
Ainsi, l’entreprise s'engage à :
- Identifier, sans distinction liée au sexe, les besoins et souhaits de formation lors des entretiens individuels annuels. Un effort sera fait, plus précisément auprès des femmes pour leur permettre d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement. Leur formation visant à améliorer leur qualification, et leur niveau de compétences, à développer leur polyvalence ou à évoluer.
- Procéder à des aménagements particuliers notamment sur la durée, les horaires et lieu de formation afin de favoriser la participation de celles et ceux qui rencontrent des contraintes d’ordre familial.
- Effectuer un entretien individualisé pour le (la) salarié(e) de retour de congé maternité ou parental afin de faciliter sa réintégration et faire le point avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines sur ses besoins éventuels en formation.
- Se concentrer sur l’évolution de carrière : Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les critères seront fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle. Lorsqu’un poste deviendra vacant ou en cas de création de poste, l’entreprise favorisera la promotion interne.
En 2021, 30.77% des femmes se concentre dans les catégories socioprofessionnelles ETAM et Cadres, contre 69.23% pour les hommes. En 2022, 32.14% des femmes se concentre dans les catégories socioprofessionnelles ETAM et Cadres, contre 67.86% pour les hommes. En 2023, 34.49% des femmes se concentre dans les catégories socioprofessionnelles ETAM et Cadres, contre 64.52% pour les hommes.
Les parties conviennent de suivre les formations au travers d’indicateurs chiffrés : Nombre d’heures et coûts de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
BILAN – Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
Nombre d’heures et coûts de formation par CSP et par sexe pour les 3 années antérieures :
Comme il a déjà été dit plus haut concernant la spécificité essentiellement masculine du secteur d’activité Transports - Logistique, nous retrouvons cette même tendance dans tous les aspects de la profession, y compris la formation.
Les indicateurs démontrent que malgré l’effort de formation engagé auprès des femmes, minoritaires au sein de l’entreprise, c’est la catégorie « conducteurs hommes » qui bénéficie majoritairement des heures de formation, cela étant dû entre autres aux formations obligatoires et indispensables au métier de conducteur routier.
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2021
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ouvriers et employés est de 1491h pour 82 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 27 500€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ouvriers et employés est de 266h pour 13 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 5 500€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ETAM est de 196h pour 14 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 2 948€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ETAM est de 189h pour 9 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 3 006€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux cadres est de 70h pour 5 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 1 508€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux cadres est de 56h pour 2 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 1 068€.
Le taux de répartition des salariés par sexe et CSP pour l’année 2021
Les femmes sont sous représentées dans la catégorie ouvriers-employés, elles sont 15 contre 145 hommes, ce qui représente 9%.
Les femmes sont sous représentées dans la catégorie ETAM, elles sont 5 contre 13 hommes, ce qui représente 28%.
Les femmes sont représentées à 44% dans la catégorie cadres, elles sont 4 contre 5 hommes.
Le taux d’accès à la formation par sexe et CSP pour l’année 2021
Taux d’accès à la formation = nombre de salariés par catégorie ayant bénéficié d’au moins une formation durant l’année / nombre total de salariés x 100
Le taux d’accès à la formation aux hommes ouvriers et employés est de 51% contre 8% pour les femmes de la catégorie ouvriers et employés.
Le taux d’accès à la formation aux ETAM est de 78% contre 50% (certaines femmes ont eu plusieurs actions de formation) pour les femmes de la catégorie ETAM.
Le taux d’accès à la formation aux cadres est de 56% contre 22% pour les femmes de la catégorie cadres.
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2022
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ouvriers et employés est de 2103h pour 69 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 40 926€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ouvriers et employés est de 105h pour 10 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 2 655€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ETAM est de 331h pour 25 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 8 754€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ETAM est de 84h pour 9 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 2 883€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux cadres est de 164h pour 14 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 3 645€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux cadres est de 74h pour 7 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 2 883€.
Le taux de répartition des salariés par sexe et CSP pour l’année 2022
Les femmes sont sous représentées dans la catégorie ouvriers-employés, elles sont 17 contre 147 hommes, ce qui représente 11%.
Les femmes sont sous représentées dans la catégorie ETAM, elles sont 7 contre 14 hommes, ce qui représente 33%.
Les femmes sont représentées à 44% dans la catégorie cadres, elles sont 4 contre 5 hommes.
Le taux d’accès à la formation par sexe et CSP pour l’année 2022
Le taux d’accès à la formation aux hommes ouvriers et employés est de 42% contre 6% pour les femmes de la catégorie ouvriers et employés.
Le taux d’accès à la formation aux ETAM est de 119% contre 43% pour les femmes de la catégorie ETAM (les hommes comme les femmes ont bénéficié de plusieurs actions de formation).
Le taux d’accès à la formation aux cadres est de 156% contre 78% pour les femmes de la catégorie cadres.
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2023
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ouvriers et employés est de 1957h pour 86 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 3 461€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ouvriers et employés est de 320h pour 23 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 7 119€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ETAM est de 1228h pour 43 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 10 773€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux ETAM est de 470h pour 15 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 3 494€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux cadres est de 524h pour 13 hommes formés, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 3 545€.
Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux cadres est de 331h pour 11 femmes formées, ce qui représente un coût pédagogique d’un montant de 2 027€.
Le taux de répartition des salariés par sexe et CSP pour l’année 2023
Les femmes sont sous représentées dans la catégorie ouvriers-employés, elles sont 17 contre 138 hommes, ce qui représente 11%.
Les femmes sont sous représentées dans la catégorie ETAM, elles sont 6 contre 14 hommes, ce qui représente 30%.
Les femmes sont représentées à 43% dans la catégorie cadres, elles sont 3 contre 4 hommes.
Le taux d’accès à la formation par sexe et CSP pour l’année 2023
Le taux d’accès à la formation aux hommes ouvriers et employés est de 55% contre 15% pour les femmes de la catégorie ouvriers et employés.
Le taux d’accès à la formation aux ETAM est de 215% contre 75% pour les femmes de la catégorie ETAM (les hommes comme les femmes ont bénéficié de plusieurs actions de formation).
Le taux d’accès à la formation aux cadres est de 186% contre 157% pour les femmes de la catégorie cadres.
Globalement, le nombre moyen d'heures de formation est supérieur pour les hommes qui ont été formés.
L'entreprise est caractérisée par les femmes qui sont sous-représentées dans les 3 catégories ouvriers/employés, ETAM et cadres. Les femmes représentent à peine 15% des effectifs de l'entreprise. 2021 : 24 femmes et 163 hommes. 2022 : 28 femmes et 166 hommes. 2023 : 26 femmes et 156 hommes.
Des analyses complémentaires sont nécessaires pour regarder si les conditions de travail ou les horaires bloquent l'accès des femmes à certains postes.
3) Rémunération
La grille de rémunération de la convention collective est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont égaux. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise.
L’entreprise décide :
- de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes : L’entreprise convient de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Il sera réalisé un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogues.
- de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales : L’entreprise analysera et suivra les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, en établissant des bilans des augmentations individuelles.
- de s’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Le salarié de retour de congé bénéficiera des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de son congé.
Les parties conviennent de suivre les rémunérations au travers d’indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres proposés et bilan annuel des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Analyse des augmentations individuelles par sexe.
Salaire moyen par catégorie de salariés de retour de congés familiaux par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
BILAN – Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
L'écart de taux d’augmentations individuelles par sexe :
Concernant les conducteurs, la rémunération est indexée à la Convention Collective.
Concernant les sédentaires, la politique de l’entreprise applique régulièrement des augmentations collectives de 1% à 2% sans distinction de sexe.
Sur les trois dernières années, l’écart de taux d’augmentations individuelles par sexe à diminuer allant même jusqu’à son inversion. En effet, en 2021 cet écart était de l’ordre de 1.8% en faveur des hommes, contre 0.4% en faveur des hommes en 2022, pour arriver à 6.1% en 2023 en faveur des femmes cette fois.
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (après le seuil de pertinence) :
Concernant les conducteurs, hommes et femmes, la rémunération à l’embauche est fixée par la Convention Collective des Transports ce qui permet une totale transparence et une égalité entre tous les conducteurs.
Sur les trois dernières années, l’écart de rémunération annuelle brute moyenne par EQTP progresse vers une diminution. En effet, en 2021 cet écart était de l’ordre de 9%, contre 8.3% en 2022 et 6.8% en 2023.
Les salaires moyens par catégorie de salariés revenant de congés familiaux par rapport au salaire moyen des autres salariés de l’entreprise :
Durant les 3 années du plan précédent nous n’avons pas rencontré ce type de situation. De ce fait cet indicateur n’a pas été renseigné.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
En 2021, on comptait 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, contre 4 en 2022 et 2023, soit une hausse de 10%.
III – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD, FORMALITES
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord est conclu pour une durée de trois années. L’entreprise décide que chaque année civile, les indicateurs de suivi fixés seront communiqués par la direction aux élus du CSE. La direction et le CSE sont seules habilitées à émettre des interprétations sur les dispositions du plan, et veilleront à son application et recenseront les difficultés rencontrées. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre Recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, qui auront 2 mois pour répondre à la demande de révision. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud' hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait le 09/02/2024 en 4 exemplaires.
Pour les élus du CSEPour l'employeur Représentés par le délégué syndical Représentée par la Directrice
ANNEXE 1
Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs
Recrutement / Embauche
Nombre de candidatures et de recrutements par catégorie socioprofessionnelle et par sexe:
Candidatures
Recrutements
Femmes Hommes Ratio Nb femmes candidates/ Nb total de candidatures Femmes Hommes Ratio Nb femmes recrutées/ Nb total de recrutements
Année
Ouvriers
Employés
Agents de Maîtrise
Cadres
ANNEXE 2
Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs
Formation professionnelle et évolution de carrière
Nombre d’heures et coûts de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe:
Heures de formation
Coûts de formation
Femmes Hommes Ratio Nb heures de formation femmes/ Nb total d'heures de formation Femmes Hommes Ratio coûts de formation femmes/ Coût total de formation
Année
Ouvriers
Employés
Agents de Maîtrise
Cadres
ANNEXE 3
Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs
Suivi des évolutions salariales
Nombre d’augmentations individuelles réalisées par catégorie de salarié et pourcentage d’augmentation.
Nombre augmentation
% augmentation
Femmes Hommes Ratio Nb femmes augmentées/ Nb total des salariés augmentés Femmes Hommes Ratio Moyenne % augmentation femmes / Moyenne augmentation
Année
Ouvriers
Employés
Agents de Maîtrise
Cadres
Suivi égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
Nombre de salariés revenant de congé familial – Salaire moyen du salarié revenant de congés familiaux comparé au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie.
Suivi des indicateurs au sens du décret du 8 janvier 2019
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents
Rem. Moyenne
âge 25 - 40 âge 41 - 55 âge > 55
H F H F H F Admin
sédentaire exploit°
atelier
entrepôt
conducteurs
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
