La Société TRANSPORTS RAPIDES AUTOMOBILES (61820038000102) située 241 che du loup 93420 VILLEPINTE, représentée par M. , Directeur,
ET
Le
Syndicat CFE-CGC, représenté par M. , Délégué Syndical,
Le
Syndicat CGT, représenté par M. , Délégué Syndical,
Le
Syndicat FO, représenté par M. , Délégué Syndical,
Le
Syndicat UNSA, représenté par M. , Délégué Syndical,
PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2024 ont été engagées au sein de la société TRANSPORTS RAPIDES AUTOMOBILES entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 25/01/2024.
Les échanges ont porté sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail. Dans le contexte de modifications profondes et à venir des périmètres d’activités, du fait des appels d’offres sur le périmètre OPTILE d’IDFM, les débats se sont rapidement concentrés sur la rémunération.
Dans la continuité des négociations et à l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 06/02/2024, le 15/02/2024, le 27/02/2024 et le 12/04/2024, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Article 1 – Mesures sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Salaire effectif
Les salaires de base pour l’ensemble du personnel sont revalorisés de +4%, avec effet rétroactif au 01/01/2024.
Augmentation de la valeur faciale des titres restaurant au 1er juillet 2024
La Direction a convenu d’augmenter la valeur faciale des titres restaurant à compter du 1er juillet 2024et de la porter à 9,50€.
Pour illustration, la contribution actuelle de l’employeur et de la part salarié au financement des titres restaurant est la suivante :
Part employeur 5,40€ par TR 60% Part salarié 3,60€ par TR 40% Montant total du TR 9€ par TR
Elle sera décomposée comme suit à compter du 1er juillet 2024 :
Part employeur 5,70€ par TR 60% Part salarié 3,80€ par TR 40% Montant total du TR 9,50€ par TR
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Aucune modification n’est à apporter à l’organisation du temps de travail car elle correspond à l’organisation de l’entreprise et ce en fonction des accords d’entreprise.
Epargne salariale
Il a été conclu le 9 juin 2015 un accord de participation des salariés aux résultats de l’Entreprise prévoyant une adhésion au Plan d’Epargne Groupe (PEG) et au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) du Groupe TRANSDEV s’appliquant à l’ensemble des salariés de la société justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois.
Il est prévu l’ouverture des négociations pour la conclusion d’un accord d’intéressement au second trimestre 2024 portant sur les exercices 2024, 2025 et 2026.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes/hommes
A ce jour, en matière de rémunération des conducteurs, la société propose la même grille de salaires aux hommes et aux femmes. Pour les autres catégories de personnel, le salaire est individualisé. L’analyse de l’emploi et des rémunérations fait apparaître des différences qui résultent de l’ancienneté.
En termes de recrutement, l’entreprise entend favoriser, à compétence égale, l’embauche de femmes afin de tendre vers la parité en termes d’effectifs.
Il est envisagé l’ouverture de négociations au dernier trimestre 2024 sur l’égalité femmes/hommes, dans le respect de la loi n° 2006.340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application de l’article 18 de la convention collective relatif à l’égalité de rémunération et de traitement professionnels entre les hommes et les femmes.
De plus, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer le cas échéant, selon des modalités et une méthodologie définie par décret (article L.1142-8 du Code du travail).
Article 2. Qualité de vie au travail
2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les parties reconduisent la définition du droit à la déconnexion sur laquelle ils se sont précédemment entendus : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 3. Mise en place pour 2024 d’accords gagnant/gagnant
3.1 Accord gagnant-gagnant sur la qualité de service
La qualité de service, mesurée par IDF Mobilités dans le cadre de nos CT3 actuellement en cours, est le résultat d’une satisfaction client optimale. Tous les mois, elle fait l’objet d’évaluation via des enquêtes mystères, les indicateurs contrôlés sont, par exemple, l’attitude du conducteur, la propreté du véhicule, la régularité ou encore l’information voyageurs. Les indicateurs de contrôle sont définis par notre client Ile-de-France Mobilités.
Pour atteindre cet objectif commun, la Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens de l’entreprise.
Définition des critères et du montant de la prime : Si la qualité de service est supérieure ou égale à 85% au 31/12/2024 alors cela donnera lieu à une prime brute d’un montant de 180€.
Conditions d’attribution :
Pour l’ensemble du personnel
Faire partie des effectifs au 31/12/2024 et avoir au moins 1an d’ancienneté au 31/12/2024
Prime calculée au prorata du temps de présence du 01/01/2024 au 31/12/2024.
Date de versement : Le calcul de la prime étant arrêtée au 31/12/2024, cette dernière sera versée sur la paie du mois de mars 2025.
3.2 Accord gagnant-gagnant sur la réduction de l’ONR
Une clause gagnant-gagnant sur la base de la réduction des coûts engendrés par la réalisation de l’Offre Non Réalisée (ONR) a été convenue pour l’ensemble du personnel. Le montant du budget de la prime sera établi comme suit :
Si l’ONR est inférieure ou égale à 600 000€ (budget 2024 d’un montant de 700 000€) alors cela donnera lieu à une prime brute d’un montant de 180€.
Conditions d’attribution :
Pour l’ensemble du personnel
Faire partie des effectifs au 31/12/2024 et avoir au moins 1an d’ancienneté au 31/12/2024
Prime calculée au prorata du temps de présence du 01/01/2024 au 31/12/2024
Date de versement : Le calcul de la prime étant arrêtée au 31/12/2024, cette dernière sera versée sur la paie du mois de mars 2025.
3.3 Accord gagnant-gagnant sur l’absentéisme
Compte-tenu des enjeux de performance liés à notre contrat CT3 avec IDFM, les parties s’accordent, dans le but de trouver des leviers de performance sans coûts supplémentaires pour l’entreprise, à valoriser le travail des salariés méritants tout au long de l’année.
Par conséquent, afin de récompenser la diminution du taux d’absentéisme de l’année 2024 :
Un montant de
78 000 euros bruts sera distribué si le taux d’absentéisme annuel passe sous le seuil de 10%
En effet, le taux d’absentéisme de l’année 2023 est de 18,60%. Sont prises en compte les absences suivantes :
Accident du travail
Accident de trajet
Maladie professionnelle
Maladie de droit commun
Conditions d’attribution :
Pour l’ensemble du personnel
Ce montant sera réparti entre les salariés présents au 31/12/2024 et ayant au moins 1 an d’ancienneté au 31/12/2024
Prime calculée au prorata du temps de présence du 01/01/2024 au 31/12/2024.
Date de versement : Le calcul de la prime étant arrêtée au 31/12/2024, cette dernière sera versée sur la paie du mois de mars 2025.
Article 4. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui souffriraient d’un handicap et d’ouvrir des postes à des personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les contraintes des métiers à exercer au sein de l’entité).
Article 5. Protection sociale complémentaire des salariés
Des régimes professionnels de prévoyance complémentaires fixés par la branche sont d’application obligatoire. En ce qui concerne le régime des frais de santé, l’entité a suivi la mise en place des dispositions du Groupe TRANSDEV en matière d’harmonisation des dispositifs garantie frais de santé complémentaire possible depuis le 1er janvier 2018. Un régime de prévoyance complémentaire incapacité, invalidité est également en vigueur dans l’entité.
Article 6. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe individuelle et/ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l'organisation de leur travail. Chaque salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle ou collective, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n'emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel et ne peut être soumis à une autorisation préalable.
Article 7. Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Article 8. Durée de l’accord et périodicité de la renégociation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la signature.
Article 9. Clause de suivi et de rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10. Révision
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.
Article 11. Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise contre décharge.
Fait à Villepinte, le 26/04/2024 (en 7 exemplaires)
Pour l’Entreprise : Signature et cachet de l’Entreprise
Représentée par Monsieur , En sa qualité de Directeur
Pour les organisations syndicales signataires représentées par
