ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société TRANSVINS DISTRIBUTION, Société par Actions Simplifiée au capital de 160.000 €,
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 402 244 370, Dont le siège social est 3 route du Mole 2-3, Bâtiment B31 - CE 222 à 92637 GENNEVILLIERS CEDEX Représentée par son Directeur Général, Madame, ès qualités
D’une part
ET
Le Comité Social et Économique (CSE) :
Représenté par ses membres titulaires : Mesdames, , et Monsieur, Et ses membres suppléants : Mesdames, et Messieurs,.
D’autre part
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre des dispositions :
Des articles L.2232-24 et suivants, L.3121-41 à L.3121-44 du Code du Travail,
La Convention Collective Nationale des Transports Routiers et activités auxiliaires du transport applicable à l’entreprise,
PREAMBULE
Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur a souhaité proposer à l’ensemble des salariés un projet d’accord collectif visant à instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail.
L’activité de la Société TRANSVINS Distribution est soumise à des fluctuations liées aux demandes des clients, aux fêtes de printemps et fin d’année, qui font varier la répartition et la durée du travail un mois sur l’autre.
L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une durée annuelle moyenne de travail égale à la durée prévue à leur contrat de travail.
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail. Un accord a ainsi été conclu pour une année et signé le 25 juillet 2024. Le projet de renouvellement dudit accord ayant été ratifié par le CSE, à l’occasion d’une consultation organisée conformément aux dispositions légales en réunion du 8 septembre 2025, il est procédé à la signature du présent accord.
CECI RAPPELLE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : Il est arrêté, par voie du présent accord, une période de référence d’un (1) an, soit douze (12) mois consécutifs. L’accord portant sur l’annualisation du temps de travail est renouvelé pour une période de 3 années consécutives, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Soit 3 périodes de référence :
Du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2026
Du 1er octobre 2026 au 30 septembre 2027
Du 1er octobre 2027 au 30 septembre 2028
A l’issue de ces trois années, le présent accord pourra faire à nouveau, l’objet d’un renouvellement, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période d’un (1) an, soit douze (12) mois.
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tout établissement confondu, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou déterminée et peu important que ces derniers soient conclus à temps complet ou à temps partiel.
Il est, par ailleurs, entendu que les apprentis peuvent faire l’objet d’une annualisation de leur temps de travail.
Le présent accord n’a toutefois pas vocation à s’appliquer aux salariés sous convention de forfait individuel en jours.
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
ARTICLE 2 – DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année conformément à l’article L.3121-41 du code du travail.
Le recours à un aménagement du temps de travail répond aux variations du carnet de commande et de livraisons ainsi qu’aux mouvements sociaux, crise sanitaire etc…
Ce recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond à ces variations d’activité en permettant :
De répondre aux besoins de l’entreprise et de répondre aux fluctuations importantes de son activité,
D’améliorer la qualité du service et de mieux répondre aux fluctuations des demandes des clients,
D’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours excessif à des heures supplémentaires, à l’activité partielle, au chômage partiel en période de baisse d’activité.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
3.1 -Détermination de la période de référence
L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre d’une période de référence d’une (1) année, soit douze (12) mois consécutifs, tenant compte de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise. Ces 3 périodes de référence sont donc fixées :
Du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2026
Du 1er octobre 2026 au 30 septembre 2027
Du 1er octobre 2027 au 30 septembre 2028
Le calcul de l’aménagement du temps de travail débutera le 1er octobre de chacune des années.
En cas d’embauche ou de départ au cours d’une période de référence, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation sera calculée le cas échéant en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Ces mêmes modalités seront appliquées aux salariés intégrants ou quittant une période de temps partiel en cours d’une période de référence.
En application des dispositions de l’article L.3121-32 du Code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail est constituée d’une période de 7 jours consécutifs débutant lundi à 0 heures se terminant le dimanche à 24 heures.
3.2 -Détermination du volume annuel d’heures
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés à temps complet, deux régimes d’organisation du temps de travail dits « 35 heures » et « 39 heures » sont possibles, étant précisé que ces derniers sont arrêtés contractuellement à l’embauche ou par voie d’avenant.
La durée moyenne du travail est calculée ci-après en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat par 35 heures, ou 39 heures, ou un volume hebdomadaire inférieur pour les salariés à temps partiel sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.
Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une période de douze (12) mois consécutifs dans la limite du nombre d’heures calculées selon la méthode explicitée ci-après pour les 35H ou dans la limite nombre d’heures calculées selon la méthode explicitée ci-après pour les 39H, journée de solidarité incluse journée de solidarité comprise.
Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera proratisé sur la période de référence, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
Remarque : Lorsque l’entreprise est fermée (maximum 4 jours ouvrés par an en sus des dimanche et jours fériés), le nombre de jours « travaillables » diminue d’autant.
Les limites horaires exprimées ici correspondent au calcul ci-dessous, pour chaque période de référence du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante (incluant la journée de solidarité) :
365 jours calendaires sur la période de référence
Note : le nombre de jours calendaires est calculé sur le site de référence Calculis
Desquels sont retranchés 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois sur douze (12) mois soit
25 jours par période de référence
Desquels sont retranchés
X jours de week-end
Desquels sont retranchés
Y jours fériés tombant en semaine pendant la période de référence
A titre d’exemple, le calcul est ici fait pour la période de référence qui va du 1 er octobre 2025 au 30 septembre 2026 (incluant la journée de solidarité):
365 jours calendaires sur la période de référence
Desquels sont retranchés 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois sur douze (12) mois soit
25 jours par période de référence
Desquels sont retranchés 104 jours de week-end
Desquels sont retranchés
9 jours fériés tombant en semaine pendant la période de référence
Soit 227 jours « travaillables », pour lesquels le temps de travail est calculé comme suit : (227*7) + 7 heures (journée de solidarité) =
1 596 heures à travailler pour un contrat de 35H
(227*7,8) + 7 heures (journée de solidarité) =
1 778 heures à travailler pour un contrat de 39H
Ces calculs sont effectués chaque année, en début de période par le service des Ressources humaines et communiqués aux salariés par voie d’affichage.
Un point sera fait trimestriellement par le service des Ressources humaines, pour calculer la durée annuelle de travail effectif accompli par tout salarié concerné.
Remarque : Les horaires de travail qui s’appliquent par défaut sont ceux renseignés dans les contrats de travail. En cas de changement de planning, se référer à l’article 4.2 du présent accord.
3.3 -Durée maximale de travail
L’horaire de travail des salariés à temps complet peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
48 heures sur une même semaine
À l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur le semestre civil peut varier selon l’activité de 0 à 43 heures.
L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif, sauf exception prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.
3.4 -Suivi du temps de travail
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en lien avec son manager tient un document de décompte hebdomadaire individuel de son temps de travail, signé mensuellement par le salarié et par son manager. Pour rappel, les horaires de travail qui s’appliquent par défaut sont ceux renseignés dans les contrats de travail.
Le service RH effectue un récapitulatif trimestriel qui est remis à chaque salarié comportant notamment :
Le nombre d’heures effectuées depuis le début de la période de référence ;
Le nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures ou à 39 heures (pour les salariés à temps plein), ou de la durée contractuelle prévue (pour les salariés à temps partiel)
Les catégories et heures d’absences (maladie, congés payés, congés sans soldes…)
3.5 -Dispositions particulières aux salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail contractuelle est inférieure à 35 heures.
Le cadre annuel est la référence d’organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée annuelle de travail du salarié est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 1582 heures par an et respecte les dispositions légales sur la durée minimale du travail à temps partiel.
Les heures complémentaires sont les heures dépassant la durée annuelle contractuelle.
En application de l’article L.3123-20 du code du travail, le volume d'heures complémentaires maximal est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat sans avoir pour effet de porter la durée annuelle à 1582 heures. Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions légales.
Pour les salariés qui bénéficient d’une dispense à l’article L.3123-14-1 du code du travail, la durée annuelle pourra être inférieure et sera, dans le cas présent, précisée dans le contrat de travail.
L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné.
Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :
La qualification du salarié
Les éléments de la rémunération
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
Le plafond d’heures complémentaires pouvant être effectué
Les cas dans lesquels l’horaire de travail peut être modifié
Les modalités de communication des horaires.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du temps de travail pourra varier tout au long de l’année sans limites basses ni hautes.
L’horaire de référence ne constitue pas la limite haute hebdomadaire permettant de décompter les heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixée au contrat de travail, ramené sur la période de référence fixée ci-dessous.
Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue seront rémunérées comme suit :
Taux de majoration de 10 % dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail
Taux de majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail
Ou pourront donner lieu, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré selon les mêmes modalités.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.
Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.
ARTICLE 4 – PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
4.1 -Programmation indicative des horaires
La durée et les horaires de travail seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) et par défaut, sont ceux renseignés dans les contrats de travail.
La répartition du temps de travail peut se faire sur la base d’une semaine de 6 jours.
L’horaire de travail fera l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, ou 39 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle moyenne prévue pour les salariés à temps partiel.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
Dans le cadre de cette planification, au cours de la semaine, des demi-journées et/ou journées entières peuvent être non travaillées.
4.2 -Délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire prévu pour une semaine donnée par le contrat de travail pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société.
Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de situation imprévue (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle, surcroît exceptionnel d’activité), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun dans le respect toutefois du bon fonctionnement de la société.
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduits, le salarié a la possibilité de refuser deux fois par an la modification de ses horaires sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Remarque : Dans le cas d’un changement exceptionnel de dernière minute (la veille pour le lendemain), celui-ci ne peut se mettre en place qu’avec l’accord exprès du salarié. A défaut, il ne pourra faire l’objet d’une sanction.
4.3 -Dépassement du volume annuel d’heures
Lorsque ces variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence ont conduit à un dépassement du volume périodique d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà limite du nombre d’heures calculées pour la période pour les 35H ou dans la limite nombre d’heures calculées pour la période pour les 39H, seront payées avec les majorations en vigueur ou donneront lieu, d’un commun accord, entre l’employeur et le salarié à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré selon les mêmes modalités.
4.4 -Contingent annuel d’heures supplémentaires
Pour mémoire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est égal à 220 heures par an et par salarié. Lorsque le nombre d’heures supplémentaires accompli au-delà du temps de travail prévu au présent accord dépasse ce contingent, ces dernières seront payées avec les majorations en vigueur ou donneront lieu, d’un commun accord, entre l’employeur et le salarié à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré selon les mêmes modalités.
Concernant les salariés à temps partiel, il conviendra de se référer aux dispositions de l’article 3.5 « salariés à temps partiel » du présent accord.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
5.1.-Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des collaborateurs à temps complet ou à temps partiel concernés par le présent accord est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.
De cette manière, le collaborateur est assuré de bénéficier d’une rémunération stable et régulière indépendante de la variation du nombre de jours ou heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle notamment les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée par le contrat de travail du salarié.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période annuelle de référence (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année) et n’a donc pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.
Toutefois, pour les collaborateurs engagés au cours d’une période de faible activité, il pourra être fait abstraction du lissage de la rémunération. L’application du principe de la rémunération au réel jusqu’à la fin de la période de faible activité peut être appliquée.
Remarque : La journée de solidarité entre dans les calculs du temps de travail énoncés au présent accord. Cette journée ne sera plus décomptée en juin de chaque année mais intégré au calcul global du temps de travail annuel. Sa régularisation éventuelle pourra être faite dans le cadre du calcul global en fin de période.
5.2 -Incidence des absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés, les absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont donc payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur seront décomptées en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé (temps planifié pendant cette période).
Ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. De plus, le nombre d’heures restant à réaliser sur la période sera diminué d’autant.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-50 du Code du travail, la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou accident du travail, est interdite.
Dans les autres cas que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer le jour de son absence.
5.3 -Embauche ou départ au cours de la période de référence
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Si le compte du salarié est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié a effectué l’horaire moyen supérieur à la durée moyenne contractuelle servant de base à la rémunération lissée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées.
Si le compte du salarié est débiteur à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat, c’est-à-dire que le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation d’horaires, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Il sera procédé à une retenue de 1/10ème du salaire, sur les éléments de salaire dus à l’occasion du solde de tout compte, ou ceux qui seront à venir.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.
Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures (ou 39 heures), sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail.
En conséquence, en aucune façon le salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’entreprise. Il en va de même concernant les salariés à temps partiel.
ARTICLE 6 – TRAITEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS PRÉSENTS SUR LA TOTALITÉ DE LA PERIODE DE REFERENCE
A l’exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclus en cours de période, l’entreprise arrête les décomptes de chaque collaborateur à l’issue de la période de référence, soit telle que prévue par le présent accord au 30 septembre 2025.
6.1 -Solde de compteur positif
Pour les collaborateurs à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire, lorsqu’il dépasse la durée contractuelle effective de la période de référence, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.
Pour les collaborateurs à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire lorsqu’il dépasse la durée fixée au contrat sur la période de référence, les heures effectives accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément au présent accord ainsi qu’aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Un changement durable de temps de travail au cours de la période de référence entraîne la définition d’un nouveau planning de travail.
En conséquence, le décompte d’heures d’origine est complété de la nouvelle valeur d’heures effectuées. Le règlement des heures sera effectué sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
6.2 -Solde de compteur négatif
6.2.1 Les heures d’absences du fait du collaborateur
Les heures d’absences du fait du collaborateur (retards, journées d’absences sans justificatif, congés sans solde,) font l’objet d’une retenue le mois de l’évènement.
6.2.2 Les heures non réalisées du seul fait du collaborateur dans le respect de ses droits et devoirs
Les heures non réalisées du seul fait du collaborateur (sans cause externe imputable à l’employeur) feront l’objet d’une compensation sous la forme d’une retenue sur salaire.
Il en est ainsi des heures régulières ou ponctuelles que le collaborateur n’a pas pu accomplir lors de la variation des horaires de travail à la réserve que la non réalisation des heures soit dûment motivée par une situation exceptionnelle liée à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle (rendez-vous médicaux réguliers, urgence familiale dont le salarié devra justifier …) ou une impossibilité liée à l’exercice d’un autre emploi à temps partiel (chevauchements d’horaires).
Dans ce cas, si ces heures ont déjà été payées, le trop-perçu sera récupéré par une retenue sur le salaire par retenue mensuelle, ou retenue annuelle des heures. Leur paiement est ainsi assimilable à un indu si le décompte en fin de modulation est négatif. La retenue sur le salaire mensuel pourra s’effectuer au besoin sur plusieurs mois sans pouvoir excéder 10 % de la rémunération brute mensuelle.
6.2.3 Les heures non réalisées du fait de l’entreprise
Les heures non réalisées du fait de l’entreprise compte-tenu d’une planification incomplète du temps de travail ne pourront faire l’objet d’une retenue quand bien même elles auront été rémunérées par la société.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties au présent contrat s’engagent par tout moyen, et lors de réunions CSE, à faire le bilan de cet accord, deux fois pour chaque période de référence :
Au bout de six (6) mois, soit en avril
En fin de période de référence, soit en septembre.
Ainsi, à la fin des 3 années, des négociations en vue d’éventuelles adaptations ou d’un éventuel renouvellement, pourront avoir lieu.
ARTICLE 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DÉPÔT, PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L2232-29-1 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DREETS) Ile de France par lettre recommandée avec accusé de réception et via la plateforme télé accord.
Conformément à l’article 16 de la Loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs applicables aux accords collectifs conclus à partir du 1er septembre 2017, une copie numérisée du présent accord sera également envoyée à l’adresse électronique de la DREETS ainsi qu’une version en DOCX (Word) dans laquelle toutes les mentions de nom, prénom de personnes physiques y compris paraphe et signature seront supprimés en vue du versement dans la base de données numériques nationales accessible au public.
Il sera remis également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92). Il en sera de même pour les éventuels avenants de cet accord.
Sous réserves de l’accomplissement des formalités susmentionnées du présent article, le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er octobre 2025.
Si toutefois, les formalités de dépôt devaient être accomplies à compter de cette date, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civique suivant leur accomplissement.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société TRANSVINS Distribution sur les panneaux prévus à cet effet.
Un exemplaire sera tenu à la disposition permanente des salariés.
ARTICLE 9 – DUREE DE DENONCIATION – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2028.
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de trois ans, d’une révision dans les conditions fixées à l’article L2232-24 du Code du travail.
Par la suite (au-delà d’octobre 2028), si un accord était conclu à durée indéterminée, celui-ci pourra être dénoncé à chaque date anniversaire par l’une et l’autre partie signataire sous réserve de respecter un préavis de 3 mois dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 10 – DIFFERENDS
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la Direction et les salariés.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il l’a énoncé.
A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
