Entre l’association TRAPEZE, Siret 897 749 404 00017, APE 9499Z, dont le siège social est situé 8/10 avenue Louis Tirman 08000 Charleville-Mézières et représentée par en sa qualité de Président d'une part, et l'ensemble du personnel de l'association ayant ratifié l’accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord d’autre part, il est conclu le présent accord relatif aux modalités d’organisation du travail.
PREAMBULE
L’association TRAPEZE a été créée le 14 novembre 2020 sous la dénomination « Force de Réhabilitation des Ardennes et de son Patrimoine industriel (FRAP) ». Elle a pour objet de « contribuer à la préservation, la restauration, l’entretien, la mise en valeur, la gestion et l’animation du patrimoine industriel ardennais, en y favorisant le développement durable d’activités économiques, sociales, culturelles ou touristiques ». Pour mettre en œuvre son projet, elle a recruté deux salariés le 1er mars 2023, lesquels travaillent notamment à la définition d’un projet de revitalisation de la friche de la Macérienne, dans l’esprit des tiers-lieux. Au regard de son activité principale, l’association TRAPEZE n’est pas mécaniquement couverte par une convention collective applicable et aucune évidence ne se dégage quant à l’application volontaire d’une convention collective réglementant un secteur d'activité proche du sien. De plus, l’activité principale de l’association TRAPEZE est appelée à évoluer considérablement dans un avenir proche, lorsque le projet de revitalisation de la friche de la Macérienne entrera en phase de concrétisation (2028/2029), ce qui pourrait faire regretter un choix finalement inadapté. Cela étant, l’absence de convention collective prive l’employeur, comme les salariés, d’un cadre de référence au niveau des conditions de travail, les conventions collectives ayant vocation à définir notamment les conditions de travail, les salaires, les congés payés, les droits et obligations des parties, ainsi qu’à adapter les règles du code du travail aux situations particulières rencontrées dans le secteur d’activité. Fort de ce constat, le Conseil d’administration a décidé de proposer la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur les modalités d’organisation du travail sur des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. Il a alors initié un dialogue avec les salariés, avec l’objectif d’aboutir à des propositions qui fassent l’objet d’un consensus et permettent à l’association, et à son personnel, de bénéficier de conditions plus adaptées à son activité. Les échanges, tant individuels que collectifs, ont été organisés notamment avec le concours du cabinet VAKOM, entreprise de conseil en relations et ressources humaines mandatée en 2024 pour accompagner l’association dans la gestion de ses ressources humaines. C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association sauf mention spécifique contraire.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée
Conformément aux articles L2232-22 et L2261-1 du code du travail, l’accord d’entreprise est considéré comme valide lorsque le projet est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel et il est applicable à partir du jour qui suit le dépôt auprès du service compétent prévu le 27 mai 2025 à l’issue de la consultation des salariés. Il s’exerce à durée indéterminée.
Article 3 – Durée collective de travail, période de référence et jours de repos
L’horaire collectif de travail de référence est fixé en moyenne à 36 heures 30 hebdomadaires, portant la durée du travail annuelle de référence à 1668 heures augmentée de la journée de solidarité de 7 heures. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sont rémunérées en heures supplémentaires avec majoration de 25 %. La période de référence du temps de travail annuel est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. La première période de référence débute le 1er janvier 2025.
Les jour de repos hebdomadaires sont fixés le samedi, le dimanche et le lundi matin, même si les salariés peuvent être amenés à travailler les samedis et les lundis matins si l’activité le nécessite.
Article 4 – Disposition transitoire concernant la prise de congés payés
La modification de la période de référence, préalablement fixée du 1er juin au 31 mai, nécessite de prendre une disposition transitoire concernant la prise des congés payés dans le cadre de la première période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre 2025. Chaque salarié dispose de X jours de congés payés à utiliser pendant cette période, X étant composé du solde de jours de congés payés acquis pendant la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et non utilisés au 31 décembre 2024, auxquels sont ajoutés les jours de congés payés acquis pendant la période de référence abrégée du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 et non utilisés au 31 décembre 2024.
Article 5 – Forfaits annuels en jours
5.1 - Motif de recours La conclusion de conventions de forfaits annuels en jours peut se justifier pour les salariés qui, par la nature de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 5.2 - Salariés concernés Les dispositions du présent article peuvent concerner l’ensemble des salariés cadres et agents de maîtrise bénéficiant d’un contrat d’au moins 12 mois et répondant aux caractéristiques précisées dans l’article 5.1 du présent accord. Le recours au forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours doit résulter d’un écrit, c’est-à-dire d’une clause expresse à faire figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. 5.3 - Répartition du temps de travail Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et ne peut pas dépasser 215 jours par an plus 1 jour au titre de la journée de solidarité. Ce plafond de jours travaillés s’apprécie sur la période de référence fixée à l’article 3 du présent accord et correspond à une année complète de travail justifiant d’un droit intégral à congés payés. Par conséquent, toute convention individuelle fixant un nombre de jours inférieur se traduit par des éléments de rémunération et des droits à congés payés calculés au prorata. Les salariés fixent leurs jours de travail en cohérence avec l’activité de l’association et leurs contraintes professionnelles, y compris celles liées à l’encadrement de salariés placés sous leur responsabilité le cas échéant. Ils décomptent en principe leur temps de travail en journées de travail mais ils peuvent également le faire en demi-journées. 5.4 – Suivi de la charge de travail, entretiens individuels et droit à la déconnexion Si les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis ni à la durée hebdomadaire de travail définie à l’article 3 du présent accord, ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour, la charge de travail assumée ne doit pas porter atteinte à leur santé et à leur sécurité. A ce titre, ils doivent impérativement respecter les temps de repos obligatoires : le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien soit 35 heures. L’employeur organise chaque année au moins un entretien individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l’association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. Il fait l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties. En cas de difficultés rencontrées, le salarié est invité à alerter par écrit son responsable hiérarchique qui reçoit alors le salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de sept jours. Lors de cet entretien, il est procédé à un examen des difficultés identifiées et des solutions permettant de les traiter. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, est établi avec les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. En application de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ainsi, les salariés ne sont aucunement dans l’obligation de répondre aux appels ou aux courriels pendant leur temps de repos et leurs congés et il leur est conseillé de paramétrer un courriel de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant vers d’autres contacts disponibles. Ce droit est rappelé et évoqué lors des entretiens annuels. 5.5 – Modalités de renonciation à des jours de repos En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec l’employeur, travailler au-delà des 215 jours par an plus un jour au titre de la journée de solidarité. Le salarié formule par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui refuse ou accepte si le volume d’activité l’autorise. En cas d’acceptation, un avenant écrit à la convention de forfait précise le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année et le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10 %. En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 250 jours.
Cet accord n’est valable que pour l’année en cours mais le salarié peut renouveler sa demande chaque année.
Article 6 – Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
6.1 - Motif de recours Le recours à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s’explique par le caractère irrégulier et discontinu de l’activité menée par l’association qui comprend notamment l’accueil ou l’organisation d’activités ponctuelles ou de manifestations événementielles. 6.2 - Salariés concernés Les dispositions du présent article concerne l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de plus de 6 mois à temps complet ou d’un CDI à temps complet, à l’exception de ceux soumis à des conventions de forfaits en jours. 6.3 - Répartition du temps de travail Le temps de travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, de 14 heures à 48 heures par semaine voire 60 heures en cas de dérogation accordée par l’autorité compétente. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures sauf dérogation accordée par l’autorité compétente. Les semaines hautes et basses se compensent entre elles de façon à ce que la durée du travail ne dépasse pas 36 heures 30 en moyenne par semaine travaillées sur la période de référence fixée à l’article 3 du présent accord. 6.4 - Lissage des rémunérations La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume horaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée. Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sera calculée sur la base de 158,17 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel, pendant toute la période d'aménagement du temps de travail. 6.5 - Planning et document de suivi Avant chaque début de période de référence, un planning annuel prévisionnel est communiqué aux salariés. En cas de modification de planning, chaque salarié concerné est informé au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue de la modification. Ce délai peut toutefois être réduit lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Sous réserve de l’acceptation du salarié, le délai de prévenance peut être ramené à 24 heures dans les cas suivants : absence non prévue d’un autre salarié, sous-effectif imprévisible, événement exceptionnel. Des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heures de travail effectif de chaque salarié. Ils sont établis par les salariés concernés, datés et signés, et mis à la disposition du responsable hiérarchique et de l’employeur pour le suivi et le contrôle de la durée du travail.
6.6 - Bilan à la fin de la période de référence et rémunération des heures supplémentaires Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence et donne lieu, le cas échéant, à une régularisation de salaire selon les conditions prévues par le code du travail. 6.7 - Période de travail incomplète Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire évaluée sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence. En cas de départ en cours de période de référence :
les heures éventuellement payées et non travaillées sont déduites du solde de tout compte sauf en cas de licenciement économique ;
les heures éventuellement travaillées et non rémunérées sont payées lors du solde de tout compte.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le temps de travail est calculé au prorata du nombre de semaines restant à travailler. 6.8 - Remplacement d’un salarié Le salarié sous contrat à durée déterminée ou le salarié d’entreprise de travail temporaire recruté pour remplacer un salarié dont l’horaire était modulé se voit notifier la répartition de ses horaires dans les mêmes conditions que le salarié remplacé.
Article 7 - Retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance
A défaut de convention collective applicable, les dispositions relatives à la retraite complémentaire, à la mutuelle complémentaire et à la prévoyance sont mises en œuvre sur la base des dispositions prévues par la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988.
Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires. La demande de révision doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par le signataire. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie. Conformément à l’article L2232-22 du code du travail, l'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. Conformément à l’article L2232-22 du code du travail toujours, l'accord conclu peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 9 – Dépôt légal
Le présent accord est déposé sur la plateforme TéléAccords en vue notamment de sa publication dans la base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance. Il est également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Charleville-Mézières.
Article 10 – Modalités d’information des salariés
Le projet d’accord et les modalités de la consultation prévue le 27 mai 2025 ont été communiqués par écrit à l’ensemble des salariés le 6 mai 2025. Le délai de prévenance entre la communication du projet d’accord et la consultation du personnel, fixé à 15 jours minimum par l’article L2232-21 du code du travail, a ainsi été respecté. Une fois validé, l’accord collectif est communiqué aux salariés selon les mêmes moyens et affiché sur le lieu de travail.
Fait à Charleville-Mézières, le 27 mai 2025, En 3 exemplaires originaux (1 exemplaire pour l’employeur, 1 pour l’affichage sur le lieu de travail et 1 pour le secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Charleville-Mézières)
