SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Parties signataires PAGEREF _Toc148609638 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc148609640 \h 3 1. Champ d’application PAGEREF _Toc148609641 \h 4 2. Éléments de diagnostic PAGEREF _Toc148609642 \h 4 3. Objectifs fixés et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle prises pour les quatre années à venir PAGEREF _Toc148609643 \h 5 3.1Domaine d’action n° 1 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc148609644 \h 6 3.2Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc148609645 \h 7 3.3Domaine n° 3 : Embauche PAGEREF _Toc148609646 \h 9 3.4Domaine n° 4 : Rémunération effective PAGEREF _Toc148609647 \h 10 4. Le principe de non-discrimination PAGEREF _Toc148609648 \h 11 5. La prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc148609649 \h 12 6. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc148609650 \h 12 7. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé PAGEREF _Toc148609651 \h 13 8.L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc148609652 \h 13 9. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148609653 \h 13 10. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc148609654 \h 14 11. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés PAGEREF _Toc148609655 \h 14 12. L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc148609656 \h 15 13.Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc148609657 \h 16 14.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc148609658 \h 17 15.Durée de l’accord PAGEREF _Toc148609659 \h 17 16.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc148609660 \h 17 17.Signatures PAGEREF _Toc148609661 \h 18
TREDI, société par actions simplifiée au capital de 15.000.172,50 €, ayant son siège situé Parc Industriel de la Plaine de l’Ain, Allée des Pins – CS 30072 – 01150 SAINT-VULBAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 338 185 762, (ci-après désignée la "Société"), représentée par … en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
(ci-après désignée la "
Société"),
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,
d’autre part.
(la société et les organisations syndicales représentatives de salariés étant collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »).
Préambule
L’Accord triennal 2020-2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est arrivé à échéance le 31 décembre 2022.
A l’issue de cet accord, un bilan des engagements a été réalisé et présenté en amont de la négociation.
Les Parties ont constaté que certains des engagements pris dans le cadre de l’Accord triennal pour les années 2020-2022 n’avaient pas pu être atteints au cours de la période de mise en œuvre de l’accord, en partie du fait de la pandémie liée à la Covid-19.
Ainsi, lorsque les Parties se sont réunies le 15 juin 2023 afin de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, il a été partagé le souhait de concentrer les efforts sur un nombre d’engagements limité, afin de se donner les moyens d’atteindre les objectifs fixés.
La Direction a, par ailleurs, proposé de réunir l’ensemble des thèmes compris dans la négociation relative à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail, visés par l’article L. 2242-17 du Code du travail au sein d’un unique texte.
Ainsi, les Parties se sont entendues pour réintégrer au présent accord les thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle et ayant fait l’objet d’un accord le 4 janvier 2023.
En conséquence, les Parties ont réintégré au présent accord les 4 points suivants :
Le droit à la déconnexion ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Avec cet accord, les Parties réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles réitèrent ainsi leur ambition de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées au sein de la société afin de s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière de progression.
Les Parties confirment ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec les politiques de l’entreprise. Elles considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Par ailleurs, il est reconnu que des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années au sein de la Société en matière de Santé, Sécurité, de Conditions de travail et de Ressources Humaines afin d’assurer la protection de la santé et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Les chiffres de la BDESE sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société ont permis d’identifier des domaines d’actions et de définir des leviers permettant d’améliorer l’égalité des chances au sein de la Société et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute discrimination.
C’est ainsi que les Parties ont conclu le présent accord dont la réalisation est fixée pour les années 2023, 2024, 2025 et 2026, en application des dispositions légales du Code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit :
1. Champ d’application
Le présent accord a pour vocation de définir les règles applicables dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie et de conditions de travail. Par ailleurs, il fixe les modalités selon lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de TREDI.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
2. Éléments de diagnostic La Société établit, chaque année, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions légales. Ce diagnostic, intégré à la BDESE, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Dans le cadre de cette négociation, la Direction a réalisé un diagnostic sur la base des données de l’année 2022.
Au sein de TREDI, la population féminine représente 23.6% de l’effectif total et se trouve principalement dans la catégorie socio-professionnelle des agents de maîtrise (64.0% de femmes).
Concernant les embauches en CDI, celles des hommes restent majoritaires (68.8%). Les embauches se trouvent principalement à l’exploitation (38%). En 2022, deux femmes ont été embauchées à l’exploitation.
Au niveau de la formation, le nombre moyen d’heures de formation globale est de 24.9 heures par salarié, soit 16.6 heures pour les femmes et 27.2 heures pour les hommes. Le taux de formation des femmes est de 21.4%.
Le taux de formation « métier » (hors formations relevant de la sécurité, de la santé et autres) est de 12.6% chez les femmes.
Concernant les promotions, les salariés promus représentent 6.5% de l’effectif CDI, dont la part des femmes représente 20.7% des promotions.
L’analyse des données de la BDESE sur les rémunérations 2022 fait apparaître un salaire de base brut moyen global de 2 922 €, soit 2 939 € pour les hommes et 2 861 € pour les femmes. L’écart de rémunération en faveur des hommes est justifié par le fait que beaucoup d’hommes cadres ont des fonctions avec des niveaux de responsabilités plus élevés par rapport à celles des femmes cadres.
3. Objectifs fixés et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle prises pour les quatre années à venir Partant du bilan des engagements pris dans le précédent accord et du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, la Direction a souhaité poursuivre la politique menée par la Société depuis plusieurs années en vue de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez TREDI. A ce titre, elle a privilégié des objectifs de progression et a fixé des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :
La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
L’embauche
La rémunération effective.
Les Parties s’entendent pour dire que tous les acteurs de la Société : direction, encadrement, collaborateurs et représentants du personnel, doivent faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un enjeu majeur.
Les Parties ont conscience que les dispositions du présent accord ne pourront être satisfaites sans l’implication de l’encadrement. C’est en effet, par son implication et sa détermination, que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.
Par ailleurs, elles rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne l’ensemble des salariés de TREDI. Chacun, quel que soit son emploi et son niveau de responsabilités doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.
La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences.
C’est l’outil essentiel permettant à chacun de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.
La Direction souligne que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières et l’évolution professionnelle.
La Société TREDI s’engage à garantir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Afin de concrétiser cet engagement, TREDI se fixe pour objectif, de :
Garantir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, notamment pour toutes les formations qui ne sont pas des formations entrant dans le domaine des formations « sécurité ».
En outre, elle s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Informer les salariés des évolutions des différents dispositifs de formation en élaborant une note d’information. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Favoriser le retour à l’emploi après une absence depuis au moins un an, en organisant, lorsque le besoin est identifié et validé par la hiérarchie, une ou des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail notamment en cas de changement ou d’évolution des outils et/ou des techniques. En cas de besoin identifié et validé, la réalisation de la formation devra s’effectuer dans les 3 mois suivant le retour à l’emploi.
Etudier un processus de réponse et de suivi des demandes de formation exprimées au cours des entretiens annuels d’activité. Les motivations des formations non retenues devront être clairement exprimées ; la réalisation des formations retenues devra être suivie et donner lieu à un retour aux salariés en cas d’impossibilité ou de report de réalisation.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi pour ce premier domaine, sont les suivants :
-Taux de formation, par sexe, hors formation Sécurité
-Nombre d’heures moyen de formation, par sexe, hors formation Sécurité
- Elaboration d’une note d’information sur les évolutions des différents dispositifs de formation et affichage sur tous les sites
-Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation après une absence d’au moins un an, par sexe, comparativement au nombre de salariés de retour après une absence de plus d’un an
- Processus de réponse aux demandes de formation rédigé et en place
3.2Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction souhaite, d’une part, reconduire les mesures prévues dans les précédents accords, et, d’autre part, mettre en place d’autres mesures visant à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Dans le cadre de cet accord, TREDI se fixe comme objectifs de :
Prolonger le temps partiel ou le forfait-jours réduit parental arrivé à terme jusqu’à 1 an supplémentaire
Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes formulées par les salariés à l’issue de leur temps partiel ou forfait-jours réduit parental ; pour autant que cette prolongation soit compatible avec les exigences de bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Cette mesure s’applique à compter de la troisième année de l’arrivée de l’enfant au foyer et au plus tard jusqu’à la quatrième année de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Pour pouvoir en bénéficier, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit, en précisant les modalités de temps partiel/forfait jours réduits souhaitées (pourcentage du temps de travail, jours, ...), dans un délai de prévenance de 4 mois avant la fin du temps partiel parental. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par les RH sites dans un délai maximum de 2 mois.
Faciliter les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit
Pour concrétiser cet objectif, la Société s’engage, dans la mesure des possibilités, à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes de reprise à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, si celles-ci correspondent à un besoin de l’entreprise et sont compatibles avec les contraintes du service concerné.
Toutefois, en cas d’impossibilité pour un retour à temps plein dans le poste occupé, il pourra être proposé, le cas échéant, que la reprise à temps plein s’effectue en partie sur un autre poste, dans le même service ou dans un autre service en fonction des opportunités, et, sous réserve que le profil du salarié soit en adéquation avec le poste.
Pour bénéficier d’une reprise à temps plein, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit dans un délai de prévenance de 4 mois. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par les RH sites dans un délai maximum de 2 mois. En cas d’acceptation, le retour à temps plein devra s’effectuer dans un délai maximum de 3 mois.
Permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire
Pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires pourront être mis en place après validation de la hiérarchie. Afin d’organiser le service, les salariés devront informer au minimum 15 jours à l’avance, leur hiérarchie de leur souhait. En cas d’acceptation, les salariés pourront ainsi accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction de 2 heures maximum, en début de journée. Cette mesure concerne le personnel en horaires de journée (non-posté) ayant des enfants scolarisés, âgés de moins de 12 ans.
Les heures prises le jour de la rentrée devront être compensées si possible dans la journée, sinon dans la semaine ou dans le cycle. Elles pourront également être compensées par du RCR.
Maintenir la rémunération de base pendant les 11 jours de congé paternité et d’accueil d’un enfant
La loi du 14 décembre 2020 est venue modifier les modalités relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cette loi a notamment allongé la durée du congé de paternité, lequel est désormais de 25 jours ou 32 jours en cas de naissance multiples.
Les Parties se sont entendues pour maintenir intégralement le salaire de base durant les 11 premiers jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté.
Accorder un jour de congé pour enfant malade de moins de 12 ans
Pour leur permettre de soigner leur(s) enfant(s) malade(s), il sera accordé au père ou à la mère un jour de congé rémunéré, par année civile et par enfant.
Ce congé pour enfant malade doit répondre aux conditions suivantes :
Justifier que l’enfant est âgé de moins de 12 ans
Produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un des parents.
Il sera vérifié que le parent n’a pas bénéficié d’un jour de congé pour enfant malade pour ce même enfant au cours de l’année.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi pour ce deuxième domaine sont les suivants :
Prolongation du temps partiel ou du forfait jours réduit parental : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.
-Temps partiel à temps plein : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.
-Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, par sexe.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, nombre de jours pris et nombre de jours de maintien du salaire de base.
Congé enfant malade : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour pour enfant malade, par sexe.
3.3Domaine n° 3 : Embauche
La répartition des femmes et des hommes au sein de TREDI diffère selon les métiers et le niveau de responsabilités.
On constate une sous-représentation des femmes dans les métiers de la maintenance et de l’exploitation. Chez les hommes, on constate une sous-représentation dans les métiers administratifs.
Les déséquilibres constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve son origine dans l’orientation scolaire.
Les actions menées par la Société depuis plusieurs années, dans le cadre de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté, ont eu un impact limité en raison notamment du déficit de candidatures féminines, en particulier dans les métiers de l’exploitation.
C’est pourquoi, la Société s’engage à renforcer les actions permettant de mieux faire connaître les différents métiers de l’entreprise, d’attirer des candidatures féminines/masculines dans les métiers où elles/ils sont sous-représenté(es) et d’élargir les sources de recrutement.
Afin de concrétiser cet engagement, TREDI se fixe pour objectif, de
:
Constituer un groupe de travail avec un membre de chaque établissement de la Société pour réfléchir à « comment féminiser nos postes ? »
Examiner de manière approfondie toute demande de changement de métier et le cas échéant apporter les éventuels aménagements nécessaires et possibles pour favoriser la prise de poste
Intégrer dans toute réflexion sur une création ou un aménagement de poste de limiter la contrainte physique ou d’améliorer l’ergonomie pour occuper le poste (information et inscription dans le processus des équipes concernées par exemple : équipes projets, R&D, techniques, maintenance, pour intégrer le sujet dès l’étude de faisabilité)
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi pour ce troisième domaine sont les suivants :
- Nombre de demandes de changement de métier effectuées et types d’aménagements nécessaires et réalisés pour favoriser la prise de poste
Nombre de créations ou d’aménagements de poste réalisés et type de mesures mises en place pour limiter la contrainte physique et améliorer l’ergonomie du poste.
3.4Domaine n° 4 : Rémunération effective
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents).
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, une comparaison annuelle de la rémunération des femmes et des hommes sera effectuée lors de la présentation du diagnostic à la commission égalité professionnelle qui précèdera la consultation des membres du CSEC sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cadre de ce plan d’action, TREDI se fixe comme objectif :
D’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à situation comparable.
Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Dans le cas où un écart significatif et non justifié serait constaté, pour les salariés placés dans des situations comparables, il reviendrait à la Direction d’en rechercher l’explication et d’en informer les Organisations Syndicales afin de mettre en place, si nécessaire, lors des négociations annuelles obligatoires, les mesures correctives correspondantes.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi pour ce quatrième domaine sont les suivants :
Suivi annuel du salaire moyen de base et pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (chiffres de la BDESE)
Analyse des écarts salariaux éventuellement constatés et mesures prises pour réduire ou supprimer les écarts salariaux non justifiés constatés.
4. Le principe de non-discrimination TREDI rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mixité dans les emplois, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de représentation du personnel.
En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité/paternité/d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.
Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, TREDI s’accorde sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes.
Le présent accord s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois, sous réserve des limites règlementaires.
Par ailleurs, les dispositions de la convention collective relatives à l'emploi des femmes enceintes continueront naturellement de s'appliquer, en particulier en ce qui concerne les aménagements d’horaires.
5. La prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
TREDI tient à réaffirmer la prohibition, dans le milieu professionnel, de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences qu’elle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte donnera lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.
Pour prévenir, agir et lutter contre de tels comportements, la Société et le CSEC ont chacun désigné un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
6. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés La Direction a présenté le rapport de situation sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et a rappelé les différentes actions entreprises pour favoriser l’insertion, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Elle a par ailleurs expliqué qu’elle est inscrite sur deux sites d’emploi spécialisés dans le recrutement de personnes handicapées : http://www.handiplace.org https://www.agefiph.fr
Dans le cadre de ce nouvel accord, la Société entend poursuivre sa politique Handicap :
En apportant son soutien au milieu protégé par le recours régulier à la sous-traitance ;
En organisant des actions de sensibilisation, notamment lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ;
En accompagnant les salariés vers une reconnaissance de leur handicap par le biais des Référents Handicap présents sur chacun des sites ;
En accueillant des partenaires de l’AGEFIPH et des stagiaires handicapés pour faire découvrir la Société et ses métiers.
7. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé
La Société a rappelé l’existence de régimes de prévoyance et frais de santé au sein de l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2018, Trédi est titulaire d’un contrat de frais de santé responsable pour les garanties de bases obligatoires.
Elle a précisé que AXA est l’assureur pour les frais de santé depuis le 1er janvier 2021. Gras Savoye continue de gérer le contrat (adhésion, remboursement, …). La Société bénéficie des conseils du cabinet Béssé pour le suivi et le pilotage du contrat.
Afin de garantir une meilleure accessibilité aux soins et conformément aux évolutions règlementaires, les garanties frais de santé intègrent, depuis le 1er janvier 2020, les dispositions introduites par la réforme « 100% santé ».
8.L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise.
En ce sens, la Société a proposé de reconduire les mesures existantes, à savoir :
Poursuivre les réunions régulières au sein des entités de travail (réunions 5 minutes, réunions de service …) pour faciliter l’expression directe et collective ;
Permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ;
Apporter des réponses aux questions formulées.
9. Le droit à la déconnexion Conformément aux engagements pris lors des négociations annuelles de 2017, les parties ont rappelé que les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion avaient été définies dans l’accord du 12 octobre 2017 portant sur le même thème.
La Direction précise qu’un support de communication accompagnant l’accord a été diffusé et affiché sur tous les sites de la Société.
10. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Le Groupe Séché Environnement est sensible à la question de la mobilité de ses collaborateurs de par son activité spécialisée dans la valorisation, le traitement de déchets ménagers et industriels mais aussi des métiers des services à l’environnement.
La question de l’écomobilité concerne notamment les trajets domicile/lieu de travail.
L’utilisation du véhicule personnel pour se rendre du domicile à son lieu de travail peut résulter d’une nécessité absolue (compte tenu des horaires de travail, de l’inexistence de transport en commun – lorsque le trajet domicile/lieu de travail n’est pas desservi ou l’est dans des conditions incommodes pour le salarié).
Afin de participer aux frais liés au transport, il existe, au sein de la Société, une indemnité kilométrique dont le montant varie en fonction de la distance entre son domicile et le lieu de travail.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoire pour 2021 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la Direction a revalorisé ce barème d’indemnisation.
La Société pratique la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 50%, pour les trajets domicile/lieu de travail, lorsque le salarié est concerné par ce mode de transport.
La Société encourage les salariés à recourir au covoiturage et entend porter une attention particulière concernant l’éventuelle mise en place de bornes électriques permettant l’alimentation des véhicules électriques ou hybrides dans la mesure des possibilités techniques et économiques.
11. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, d’améliorer le bien-être au travail et de répondre aux aspirations individuelles, dans le respect de la productivité et des besoins de l’entreprise, il a été conclu le 17 juin 2021 un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société.
12. L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Chez TREDI, cet Index est calculé autour de 5 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour l’année 2022, la Société a obtenu la note de 79/100 pour le calcul de son index.
Au regard du score obtenu par TREDI et compte des obligations issues des décrets du 25 février 2022, les Parties se sont entendues pour fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index dont la note maximale n’a pas été atteinte.
Il est précisé que ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet du Groupe.
Mesures relatives aux écarts de rémunération
TREDI s’engage à veiller à ce qu’aucune éventuelle disparité de rémunérations entre les femmes et les hommes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes, ne soit identifiée.
Mesures relatives aux écarts d’augmentations individuelles
Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités d’augmentations qui peuvent résulter de la performance, de la motivation, de l’esprit d’équipe et de l’implication du collaborateur, peu important son sexe. Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la décision s’opérant sur la base des seuls critères cités ci-dessus.
Mesures relatives aux écarts de promotion
Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités de promotions qui peuvent résulter de départs à remplacer, de créations de poste, ou de mesures d’organisation. Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la sélection s’opérant sur la base des seules compétences techniques, le potentiel de développement, et le savoir être. Compte tenu du score obtenu lors du calcul de l’Index pour l’année 2022, les Parties se sont entendues pour prendre les objectifs de progression suivants :
Garantir un accès égal et encourager la formation continue à poste égal
Former les RRH et sensibiliser les managers au sexisme organisationnel / promotionnel
Examiner de manière approfondie toute demande de changement de métier et le cas échéant apporter les éventuels aménagements nécessaires et possibles pour favoriser la prise de poste
Intégrer dans toute réflexion sur une création ou un aménagement de poste de limiter la contrainte physique ou d’améliorer l’ergonomie pour occuper le poste (information et inscription dans le processus des équipes concernées par exemple : équipes projets, R&D, techniques, maintenance pour intégrer le sujet dès l’étude de faisabilité)
Mesures relatives aux retours de congé maternité
Application des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.
Mesures relatives aux 10 plus hautes rémunérations
Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes de Direction. A l’heure actuelle, aucune femme ne figure à cet effectif. L’évolution de cet effectif s’effectuerait en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou de mesures d’organisation. Dans le cas où une telle opportunité surviendrait, il serait appliqué les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, avec la même égalité des chances, en s’appuyant sur des critères de compétence et de savoir-être, sans distinction de sexe. Compte tenu du score obtenu lors du calcul de l’Index pour l’année 2022, les Parties se sont entendues pour prendre les objectifs de progression suivants :
Accompagner la montée en responsabilité lors des plans des successions
Veiller à ce que les cabinets de recrutement qui nous accompagnent dans la recherche de ces profils respectent les principes de non-discrimination
Développer des mesures relatives à l’organisation du temps de travail (flexibilité et équilibre vie professionnelle et personnelle)
Rédiger un paragraphe pour promouvoir la politique d'égalité et en faire mention sur le site internet du Groupe Séché Environnement et au sein du rapport RSE.
13.Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel conformément aux textes en vigueur. Ainsi, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre cet objectif.
14.Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord sera suivie par la commission égalité professionnelle. Cette commission se réunit une fois par an, pour examiner l’application des dispositions prévues dans le présent accord et pour analyser les indicateurs de suivi.
Par ailleurs, la société transmettra pour information au CSEC, dans le cadre d’une réunion annuelle, un bilan des actions réalisées pour chacune des années d’application de l’accord.
15.Durée de l’accord
Le présent accord est d’une durée de 4 ans, sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026. A cette date, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.
16.Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.
Une copie sera communiquée au secrétaire du CSEC, aux secrétaires des comités d’établissements ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction de chaque établissement composant TREDI.
17.Signatures
Fait à Saint-Vulbas le 15 juin 2023, en 4 exemplaires. Pour TREDI
…
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux centraux
OS
Nom
Signature
CGT
…
FO
…
Annexe 1
Liste des établissements auxquels est applicable le présent plan d’action
Etablissement
Adresse
Code Postal
Commune
Siège Social Parc Industriel de la Plaine de l'Ain Allée des Pins CS 30072 01150 Saint-Vulbas Hombourg Zone industrielle de Hombourg 68490 Ottmarsheim Saint-Vulbas Avenue Charles de Gaulles Parc Industriel de la Plaine de l'Ain 01150 Saint-Vulbas Salaise Zone Industrielle portuaire de Salaise sur Sanne 38556 Saint Maurice l’Exil Cedex Strasbourg 74, quai Jacoutot 67000 Strasbourg
