Accord en faveur de l’égalité Professionnelle Femmes / Hommes
Accord en faveur de l’égalité Professionnelle Femmes / Hommes
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société TRENCH FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 693 504 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° 945 753 002 et dont le siège est situé à SAINT-LOUIS (68300) – 16 rue du Général Cassagnou.
Ladite Société représentée par … agissant en sa qualité de Président et … agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par … Délégué Syndical,
L’organisation syndicale FO68 représentée par … Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CGT représentée par … Délégué Syndical,
d’autre part.
Ont également participé aux réunions de négociation :
L’organisation syndicale CFDT représentée par …, Représentant de Section Syndicale
L’organisation syndicale CFTC représentée par …, Représentant de Section Syndicale
PREAMBULE :
Conformément aux valeurs de la Société TRENCH FRANCE SAS reposant sur des pratiques et traitements non discriminatoires notamment en matière d’égalité Femmes / Hommes et convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’innovation au sein de la Société TRENCH FRANCE SAS, la Direction de la Société TRENCH FRANCE SAS et de l’organisation syndicale signataire présente au sein de la Société TRENCH FRANCE SAS ont souhaité affirmer leur engagement en la matière par la mise en œuvre de différentes mesures et actions concrètes de nature à garantir une stricte égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les parties signataires souhaitent ainsi affirmer leur volonté de garantir cette égalité en combattant d’éventuels préjugés et d’éventuelles différences de traitement, en considération du sexe et en mettant si nécessaire les actions correctives pour les éventuelles inégalités constatées. Aussi, afin de se mettre en conformité avec l’ensemble des textes, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a créé pour les entreprises de 50 salariés et plus l’obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action destiné à résoudre les écarts constatés en matière d’égalité professionnelle mais également les dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, la Société TRENCH FRANCE SAS entend prendre les mesures en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes quelque soit le domaine d’activité.
Il importe à cet égard de rappeler que les dispositions des articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes impliquent que dans la situation de la Société TRENCH FRANCE SAS, l’accord envisagé traite non seulement la question de la rémunération effectivement, mais également deux domaines d’actions identifiés par la loi, à savoir :
-l’embauche, -la formation, -la promotion professionnelle, -la qualification, -la classification, -les conditions de travail, -la sécurité et la santé au travail, -la rémunération effective, -l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
A cet effet, les parties se sont réunies lors des réunions des 24 juin 2019, du 12 juillet 2019 et du 11 septembre 2019 afin de parvenir aux mesures du présent accord.
Sur ce,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord est de poursuivre la politique de promotion de la diversité et de l’égalité des chances en portant les actions sur les trois objectifs de progression suivants :
la rémunération effective,
l’embauche
la classification
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la Société TRENCH FRANCE SAS.
Il s’applique également aux salariés titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le diagnostic
Voir fiche diagnostic en annexe : Situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective au 31/01/2019
Ainsi,
La rémunération brute moyenne des femmes non cadre s’élève à 2.478,25€ et celle des hommes à 2.636.67€.
La rémunération brute moyenne des femmes cadre, hors Comité de Direction, s’élève à 3.152,75€ et celle des hommes, hors Comité de Direction, à 4 165,28 €.
Les actions envisagées
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel permettant de faire un bilan des objectifs de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année suivante, entretien permettant aussi de déterminer l’évolution de carrière (évolution salariale, souhait de progression, de mutation, de besoins en formation, etc).
La Société TRENCH FRANCE SAS s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction. Cette égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
La société TRENCH FRANCE SAS s’engage à ne pénaliser aucune population en réduisant les écarts de rémunération.
Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations salariales individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination liée au sexe.
Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions des accords d’entreprise tels que ceux issus de la NAO.
Les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité, d’adoption, doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
La Société TRENCH FRANCE SAS s’engage aussi à ce que les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein soient examinées avec la plus grande attention par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sans distinction de sexe. Seules les indications du Médecin du Travail pourraient déroger à ce principe.
Enfin, la Société TRENCH FRANCE SAS s’assurera que les écarts ne perdurent pas dans le temps, et que ces écarts ne puissent être compensé par les éventuelles augmentation individuelles discutées lors des NAO.
Les indicateurs de suivi
Annuellement, soit au cours de mois de janvier, il sera procédé à l’examen des indicateurs suivants :
-pourcentage de réduction annuel des écarts de rémunérations (30% de la population),
-nombre de changement de statut par sexe sur la totalité des évolutions de l’année,
nombre de demandes de passage à temps partiel ou à temps complet demandées par le personnel et nombre de demandes satisfaites par sexe par rapport au nombre de demande,
-nombre de congé de maternité, paternité et adoption demandés par sexe,
comparaison des salaires moyens mensuels entre les hommes et les femmes (rapport comparatif hommes et femmes),
nombre de personnes dont l’écart de salaire entre un salarié déjà en place et un nouveau salarié n’est pas justifié par l’ancienneté, la classification et la performance, et inversement.
Le résultat recherché
La Société TRENCH FRANCE SAS veillera tout particulièrement à analyser les écarts de rémunération et à les diminuer pour autant que ces écarts apparaissent non justifiés, c’est-à-dire ne reposant pas sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables.
Ainsi, pour ce faire la Société TRENCH FRANCE SAS procèdera à l’analyse et au traitement de 30 % chaque année des dossiers individuels présentant des écarts de rémunération, constatés par catégorie professionnelle.
L’estimation de ces travaux d’analyse est évaluée à 40 heures de travail au minimum par an.
L’objectif est d’identifier une population ayant un écart de rémunération avec la moyenne des salaires sans justificatif d’ancienneté, compétences, performances et proposer un plan d’action au CSE pour réduire cet écart en proposant un échéancier.
La présentation de l’analyse sera faite au 31 octobre au plus tard de chaque année d’application du présent accord.
ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE
Le diagnostic
L’analyse du dernier rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise fait ressortir que les femmes représentent 45,05 % de l’effectif total contre 54,95 % pour les hommes au 1er janvier 2019.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Les actions envisagées
La Direction s’engage ainsi à garantir l’égalité du traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de la candidate au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les postes proposés.
La Direction veillera :
Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues,
A équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement féminins ou masculins,
A favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise (quel qu’en soit le niveau hiérarchique), à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un processus de recrutement identique.
Les offres d’emploi ne comporteront pas de formulations susceptibles de décourager les hommes ou les femmes de postuler aux postes proposés.
Le résultat recherché
Lors du recrutement, l’entreprise veillera à convoquer à l’entretien d’embauche a minima un tiers de femmes le cas échéant et idéalement autant de candidatures hommes que de candidatures femmes correspondants au profil recherché et dans la limite de trois Candidats hommes et de trois Candidats femmes.
L’estimation de cette mesure pour la durée de l’accord est évalué à 21 heures de travail par an de traitement des candidatures.
L’échéancier pour la mise en place de cette mesure a été déterminé comme suit : dès les prochains recrutements à intervenir après la conclusion de l’accord, le tableau de suivi des candidatures par sexe sera mis en place.
Les indicateurs de suivi relatifs à cette mesure seront
. nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée par fonction,
. nombre et répartition des candidatures hommes et femmes,
. nombre et répartition des candidatures hommes et femmes reçues en entretien,
. répartition des embauches en contrat à durée déterminée et indéterminée par sexe, fonction, catégorie professionnelle,
ARTICLE 5 – LA CLASSIFICATION
Le diagnostic
L’analyse de la situation fait ressortir un relatif équilibre en hommes et femmes quant à l’évolution de leur catégorie et/ou classification professionnelle notamment sur l’année 2018.
La société TRENCH France souhaite pérenniser différentes actions déjà engagées de nature à conserver la situation.
Les actions envisagées
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
La volonté de l’entreprise est de permettre aux salariés, sans discrimination de genre, de développer leurs compétences pour leur permettre, en fonction des opportunités qui pourront intervenir, d’évoluer au sein de l’entreprise, d’atteindre la même classification à niveau de formation, d’efficacité professionnelle, de compétence et d’expérience comparable.
La société TRENCH France SAS veillera
A identifier lors de l’entretien annuel, les potentiels humains (sans discrimination de genre) et à favoriser des programmes de formation adaptés, visant au développement des compétences, sur la base du volontariat,
A présenter et proposer, pour les postes à responsabilité ouverts en interne, une proportion à hauteur d’au moins 30% de candidats de sexe minoritaire en nombre
Le résultat recherché
L’objectif pour l’entreprise, sur la durée d’application de l’accord est de surveiller et conserver la parité entre la classification des hommes et des femmes sur la totalité des évolutions dans l’entreprise.
Ces mesures, en elles mêmes, n’entrainent pas de coûts particuliers.
En revanche, elles induisent des frais relatifs à l’évolution du plan de compétences, ainsi qu’à la recherche et/ou à l’élaboration de formations et du plan de développement de la polyvalence qui reste un fil conducteur essentiel dans la programmation annuelle des formations pour l’entreprise.
Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à 15 jours de travail par an.
Ces mesures seront mises en œuvre dès les entretiens annuels et les postes ouverts en interne à intervenir suite à la signature de l’accord.
Les indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Comparaison du nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une évolution de leur classification par catégorie,
Nombre de changement de coefficient ou de statut Femmes/Hommes
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires de cet accord souhaitent évaluer la progression des actions envisagées en matière d’égalité entre les hommes et les femmes annuellement avec les représentants du personnel et avec les délégués ou représentants syndicaux.
A cet effet, la direction souhaite créer une commission de suivie de l’accord ayant pour but d’exposer annuellement aux signataire la situation d’avancement du plan d’action et la présentation des résultats.
Suite à ces réunions une communication globale sera diffusée auprès du CSE.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit pour les années 2020, 2021 et 2022. Il prendra ainsi effet au 1er janvier 2020 et prendra fin au 31 décembre 2022. A cette date, il cessera de produire ses effets.
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
La dénonciation pourra intervenir sur demande de l’une des parties signataires du présent accord dans le respect des dispositions légales prévues à cet effet.
ARTICLE 8 – INFORMATION DU PERSONNEL - PUBLICITE
L’ensemble du personnel de la Société TRENCH FRANCE SAS sera informé de l’existence de cet accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise. Il sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 3313-1 du code du travail en ligne sur le site officiel www@teleaccords.travail.gouv.fr, accompagné des pièces exigées par les textes légaux et réglementations européennes, au plus tard 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.
Fait à SAINT-LOUIS, le 25 septembre 2019.
Pour l’organisation syndicale CFE CGC … Délégué Syndical,
Pour la Société TRENCH FRANCE SAS … Président
Pour l’organisation syndicale FO 68Pour la Société TRENCH FRANCE SAS …… Délégué Syndical,Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CGT … Délégué Syndical,
