TRENITALIA FRANCE, domiciliée 185 rue de Bercy à Paris (75012), SASU inscrite au RCS de Paris sous le numéro 520 287 004, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » D’UNE PART
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
XXX, Délégué Syndical
CGT
XXX, Délégué Syndical
UNSA
XXX, Délégué Syndical
CFDT
Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »
D’UNE PART
Préambule
Le 6 décembre 2021, un accord majoritaire relatif aux classifications et aux rémunérations a été signé par l’Union des Transports Publics et Ferroviaire (UTP) et les organisations syndicales représentatives au sein de la branche ferroviaire (« L’Accord de Branche »)
Cet accord porte notamment sur la mise en place d’un dispositif commun de classification et évaluation des emplois qui doit être décliné au sein de l’ensemble des entreprises de la branche ferroviaire. La création d’un système de classification des emplois commun répond à plusieurs objectifs :
Identifier et évaluer les emplois-types exercés dans les entreprises de la branche ferroviaire
Classer les différents emplois selon une méthode équitable au travers de critères classants
Apporter une visibilité aux salariés de la branche sur leur progression professionnelle éventuelle au sein du dispositif de classification
L’accord prévoit également un mécanisme commun de rémunération annuelles garanties (RAG) aux entreprises de la branche pour chacun des emplois. Ce dernier assure à chaque salarié de la branche d’une rémunération minimale conventionnelle correspondant au classement de son emploi au sein du dispositif de classification et à son ancienneté.
C’est ainsi que la Société Trenitalia France et les Organisations Syndicales ont engagé les discussions le 20 septembre 2022 afin d’adapter le dispositif de classification des emplois prévu par l’Accord de Branche, au niveau de sa structure et à la réalité de ses métiers.
Pour chaque métier présent chez Trenitalia France, les parties ont identifié un emploi-type parmi les 152 emplois-types définis par l’Accord de Branche. Un emploi type correspond à un ensemble d’emplois, similaires et aux caractéristiques homogènes dont les missions principales et les activités ont la même finalité. Il est donc possible que plusieurs métiers Trenitalia France soient associés à un même emploi-type.
Les emplois-types sélectionnés par les parties sont regroupés au sein des 8 familles professionnelles suivantes (sur les 13 familles que prévoit l’Accord de Branche) :
Circulation/exploitation
Conduite / Manœuvre du matériel voyageur et fret
Fonctions transverses
Pilotage et animation de la sécurité et de la qualité
Production ferroviaire
Responsables/Management
Services / Relation client / Marketing
Système d’information et digital
Une fois la correspondance entre les métiers Trenitalia France et les emplois-types effectuée, les parties ont apprécié la notation globale, dite « cotation » pour chaque emploi-type donné par l’Accord de Branche à partir de six critères classants. Les critères classants sont des critères explicites d’évaluation des emplois, qui permettent de les classer en fonction de leurs niveaux d’exigence et de compétence dans un certain nombre de domaines.
Technicité – Elle correspond au niveau d’expertise à maitriser ainsi que du niveau de réflexion et d’action nécessaire pour effectuer les tâches et prendre une décision. Elle inclut l’ensemble des savoirs et savoir-faire requis et leur transmission. Elle s’apprécie au regard du degré de complexité des opérations à réaliser, du niveau d’adaptation nécessaire ainsi que du nombre de technicités requises selon les fonctions occupées.
Connaissances et savoir-faire - Ce critère correspond au niveau de connaissances requis par l’emploi quel que soit son mode d’acquisition : formation ou expérience. Pour certains postes, il est complété par le niveau de connaissances requis par l'emploi pour exercer une ou plusieurs tâches de sécurité prévues par l’arrêté du 19 mars 2012.
Autonomie - Elle correspond à la capacité d’organiser son travail. Elle s’apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions ainsi que de l’initiative et de l’importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique.
Responsabilité - Elle correspond aux missions confiées au salarié sur un ou plusieurs domaines d’action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels. Elle s’apprécie au regard de l’impact plus ou moins grand de l’activité du titulaire du poste sur la marche de l’entreprise, notamment au regard de la sécurité ferroviaire, des risques financiers, industriels, juridiques ou économiques. Elle s’apprécie également au regard de la marge de manœuvre dont dispose le salarié essentiellement dans l'impact des décisions prises dans le cadre du degré d'autonomie définie.
Encadrement et animation - Ce critère correspond à l’ensemble des techniques d’organisation pour encadrer de manière hiérarchique ou fonctionnelle une ou plusieurs équipes.
Relations internes et externes - Ce critère se caractérise par la nature et le niveau des relations professionnelles dans l’exercice des activités avec des interlocuteurs internes et/ou externes.
Pour chacun de ces six critères classants, la cotation va de 1 à 6 points. Les six critères classants permettent le positionnement des emplois-types dans la grille de classification (ci-après) définie par l’Article 2 de l’Annexe de l’Accord de Branche
Les catégories socio-professionnelles sont réparties comme suit entre les classes :
Classe 1 à 3 : Employé
Classe 4 et 5 : Agent de maitrise
Classe 6 à 9 : Cadre
Pour chaque classe et en fonction de l’ancienneté du salarié, une rémunération annuelle garantie est associée.
Enfin, au sein d’un même emploi type, l’Accord de Branche prévoit un dispositif de progression professionnelle vers une classe de niveau supérieur, laissé à l’appréciation de chaque entreprise (cf. Annexe de l’Accord de branche – Article 3).
Au-delà de la transposition du dispositif de classification des emplois au sein de l’entreprise, les parties ont également échangé au sujet de la prime d’ancienneté de branche et des niveaux minimaux d’indemnisations conventionnelles tels que prévus par l’Accord de Branche.
Après cinq réunions d’échanges, les parties ont donc conclu le présent accord.
Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – Champ d’application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les établissements de la Société.
ARTICLE 2 – Classification des métiers Trenitalia France
Les parties se sont entendues sur le choix de l’emploi-type et de la classification pour chaque métier Trenitalia France. L’ensemble des métiers Trenitalia France a pu être associé à l’un des 152 emplois-types définis dans l’Accord de Branche.
Pour certains métiers, et afin de s’adapter aux réalités des métiers Trenitalia France, les parties se sont accordées à revoir à la hausse la classe d’entrée et/ou la cotation globale proposée par l’Accord de Branche pour l’emploi-type sélectionné. Certains métiers ont en effet un périmètre d’action et/ou un niveau de responsabilités plus important que ce que l’Accord de Branche prévoit.
Par ailleurs, afin de respecter la correspondance « classe d’entrée » et « catégorie socio-professionnelle » lors de son application vis à vis des salariés déjà en poste au moment de la signature de cet accord, les parties se sont entendues sur :
L’octroi d’une classe d’entrée supérieure si la classe d’entrée de son emploi-type est inférieure à l’équivalent de sa catégorie professionnelle. (Exemple : si le salarié est « cadre » (classe d’entrée 6 à 9) mais la classe d’entrée de son emploi-type est 5 alors le salarié « cadre » en poste passera en classe 6).
La réévaluation de la catégorie socio-professionnelle d’un salarié, si l’Accord de Branche prévoit une catégorie socio-professionnelle supérieure à la classification de l’emploi-type sélectionné. (Exemple : si le salarié est « employé » (classe d’entrée 1 à 3) mais la classe d’entrée de son emploi-type est 4 alors le salarié passera à la catégorie socio-professionnelle correspondante à celle de sa classe d’entrée c’est-à-dire « Agent de Maitrise ».
Le détail de la classification des emplois de la Société est à retrouver en annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 3 – Processus d’évaluation de la progression professionnelle
Au-delà du dispositif de classification des emplois, l’Accord de Branche prévoit également celui de la progression professionnelle. En effet, pour chaque emploi-type, 1 à 2 classes supplémentaires sont prévues afin que les entreprises de la branche ferroviaire puissent mettre en place un processus d’évaluation permettant au salarié de passer à la classe supérieure au sein d’un même emploi-type et ainsi participer à son évolution et progression professionnelles. L’accès à une classe supérieure peut s’expliquer par le fait qu’au cours de son parcours professionnel, le salarié est amené à acquérir de nouvelles compétences/savoir-faire professionnel, principalement liés aux critères suivants :
Approfondissement des
connaissances et des savoir-faire détenus et nécessaires permettant de réaliser les activités principales de l’emploi (c’est-à-dire : formation préalable, savoir-faire acquis par l’expérience et/ou formation continue destinée à compléter les acquis préalables) ;
Capacité à
répondre à la complexité des problèmes à résoudre, exprimant le degré de réflexion mis en œuvre pour appréhender la complexité d’une situation et élaborer des solutions. L’évaluation doit prendre en compte la nature des problèmes rencontrés, l’existence de références pour les traiter en qualité, leur répétitivité et leur diversité et le processus intellectuel que nécessite leur résolution ;
Capacité à
faire face à la diversité des situations rencontrées, celles-ci pouvant toucher des activités techniques, organisationnelles, ou managériales (qualité, organisation du travail, …). Cette diversité pourra s’exprimer sous la forme d’activités connexes, annexes ou complémentaires au « métier », ou bien sous la forme d’activités appartenant à plusieurs métiers ;
Accroissement de l’
autonomie correspondant à la marge de manœuvre dont dispose le salarié pour agir, prendre des décisions, ou proposer des choix, dans les limites des consignes et contrôles auxquelles auxquels le salarié est soumis ;
Approfondissement de la
dimension relationnelle et comportementale se traduisant par la capacité à écouter, percevoir, comprendre les préoccupations et les attentes des interlocuteurs internes ou externes, et y répondre en utilisant le langage et les arguments adaptés. Il peut s’agir d’échanges simples ou plus complexes (coopération pour l’exécution des missions, négociation avec des enjeux plus ou moins élevés);
Capacité à
assumer un champ d’action élargi et une extension des responsabilités en termes humains, financiers, techniques, commerciaux (animation d’équipe, suivi de budget, gestion de moyens, …) ;
Capacité à
transmettre des connaissances de manière permanente ou occasionnelle.
Les parties ont estimé que l’entretien professionnel bisannuel édicté par l’article L.6315-1 du Code du Travail est une bonne opportunité pour le supérieur hiérarchique d’évaluer ces critères. Si cette évaluation permet d’identifier un élargissement conséquent du domaine de responsabilité du salarié, son supérieur hiérarchique pourra initier un changement de classe. Afin de garantir la plus grande transparence et objectivité sur cette progression/évolution professionnelle, chaque demande sera étudiée et soumise à l’approbation du Directeur des Ressources Humaines. Les parties s’entendent sur le fait que ce processus d’évaluation et donc d’évolution professionnelle ne se planifie pas sur une courte période mais bien tout au long du parcours professionnel du salarié au sein de l’entreprise. De même, les parties s’accordent sur le fait que certains métiers de Trenitalia France laissent peu de perspectives d’évolution au sein d’un même emploi-type. Dès lors qu’un élargissement des compétences/responsabilités reviendrait pour le salarié à prendre un poste de classification supérieure existant dans l’entreprise (exemple : le poste de son supérieur hiérarchique).
ARTICLE 4 – Voies de recours
Durant les deux mois suivant la date de réception du bulletin de salaire informant le salarié de sa nouvelle classification, ce dernier, pourra fait part de son désaccord éventuel quant à sa classification d’emploi. Le mode opératoire sera le suivant :
Le salarié demande par écrit (mail ou courrier) le réexamen de son cas au service RH en justifiant ses raisons
Examen la demande par le service RH et le N+1 du salarié
Entretien entre la RH et le salarié (la RH peut se faire accompagner du N+1 et le salarié d’un délégué syndical)
Réponse écrite de la RH dans les 15 jours suivant l’entretien
ARTICLE 5 – Prime d’ancienneté
L’Accord de Branche prévoit le versement d’une prime d’ancienneté au sein des entreprises de la branche ferroviaire.
Bien que la Société dispose déjà d’une prime d’ancienneté instaurée par l’accord NAO en date du 5 décembre 2017, les parties s’accordent à remplacer à partir du 1er juillet 2023, ladite prime d’ancienneté d’entreprise actuellement en vigueur par la prime d’ancienneté telle que définie à l’article 13 de l’Annexe dudit Accord de Branche.
Ainsi, la prime d’ancienneté sera versée à l’ensemble des salariés de la Société dont l’emploi est positionné au sein des classes 1 à 8. Cette prime est calculée en fonction d’un pourcentage du salaire annuel brut de base du salarié. Le tableau ci-après détaille les modalités de versement telles que prévues par l’Accord de Branche.
Les parties s’accordent à prendre en compte l’ancienneté du salarié selon les dispositions suivantes :
Du 1er juillet 2023 au 31 Mars 2024 : l’ancienneté d’entreprise sera retenue pour le calcul de la prime d’ancienneté.
Comme la définit l’Accord de Branche, l’ancienneté d’entreprise est « égale au nombre d’années complètes d’ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilés comme telles par la loi) du salarié au sein de l’entreprise qui l’emploie ».
A partir du 1er Avril 2024, l’ancienneté de branche sera retenue pour le calcul de la prime d’ancienneté.
Comme la définit l’Accord de Branche, l’ancienneté de branche est « égale au nombre d’années complètes d’ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilés comme telles par la loi) du salarié au sein d’entreprises appliquant la présente convention collective depuis le 1er Mai 2015 ».
Quoi qu’il en soit, l’ancienneté la plus favorable entre l’ancienneté d’entreprise et l’ancienneté de branche du salarié sera retenue pour le calcul de la prime d’ancienneté, sans cumul possible.
ARTICLE 6 –Rémunération annuelle garantie
En complément du dispositif de classification des emplois, l’Accord de Branche prévoit également une grille de rémunération annuelles garanties (« RAG ») commune à toutes les entreprises de la branche ferroviaire.
La RAG constitue la rémunération annuelle minimale brute en-deçà de laquelle un salarié ne peut être payé au regard du classement de son emploi et de son ancienneté.
Les parties s’entendent :
A garantir l’application de cette grille au travers de la méthode de vérification du respect des rémunérations minimales garanties telle que définie à l’article 10.2 de l’Annexe à l’Accord de Branche ;
A prendre en compte l’ancienneté du salarié telle que prévue à l’article 5 du présent accord. De même, il est à noter que l’ancienneté la plus favorable entre l’ancienneté d’entreprise et l’ancienneté de branche du salarié sera retenue pour le calcul des rémunérations annuelles garanties, sans cumul possible.
ARTICLE 7 – Indemnisation du travail de nuit
En matière de compensation de travail de nuit, il est appliqué à ce jour au sein de la Société les modalités suivantes:
Attribution d’un repos compensateur égal à 5% du temps de travail effectué durant la « période nocturne »
Majoration à hauteur de 20% des heures de nuit pour les salariés considérés comme « travailleurs de nuit »
Conformément à l’article 14 de l’Annexe à l’Accord de Branche, les parties conviennent qu’à partir du 1er Avril 2023, la majoration de 20% par heure de nuit sera accordée à l’ensemble des salariés mensualisés en heures.
ARTICLE 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 9 – Révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail ; la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Un bilan des évolutions professionnelles sera réalisé chaque année dans le cadre de l’information consultation du Comité Social et Economique relative à la politique sociale prévue à l’article L.2312-26 du Code du Travail.
Par nature et du fait de l’évolution du marché, la Direction peut être amenée à créer de nouveaux postes. En cas de création de poste après l’entrée en vigueur du présent accord et dans un esprit de simplification de nos procédures, la Direction pourra proposer une classification nouvelle aux organisations syndicales représentatives formalisée par l’envoi d’un courrier électronique avec accusé réception. Ces dernières disposeront d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la proposition de création de la Direction pour s’opposer à celle-ci. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales s’engagent à se réunir dans un délai d’un mois pour définir la classification du nouvel emploi
ARTICLE 10 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel via une communication interne faite par mail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
