Accord d'entreprise TRESSE METALLIQUE J. FORISSIER
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour l’année 2024
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PROTOCOLE D’ACCORD 2024
Entre :
La Société par Actions Simplifiée Tresse Métallique J. FORISSIER dont le siège social est situé : Rue Ardaillon – 42400 SAINT CHAMOND représentée par
D'une part
Et
L'organisation syndicale C.F.D.T. représentée par
D'autre part
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ces conditions, s’est tenue le 9 Novembre 2023 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu : - le lieu et le calendrier des réunions de négociation - les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise - les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 28 Novembre 2023, 19 Décembre 2023 et le 18 Janvier 2024 avec un objectif de signature fixé à fin Janvier 2024.
Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a notamment pour objectifs de prévoir des mesures permettant : -d’articuler vie personnelle et vie professionnelle ; -d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; -de lutter contre les discriminations ; -de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ; -la mise en place d'un régime de prévoyance ; -l’exercice du droit d'expression ; -de garantir le droit à la déconnexion.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur ces différents domaines dans les conditions prévues aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail.
Lors de ces négociations ont également été pris en compte les nouvelles modalités induites par la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie du 07 février 2022 étendue applicable à la Société Tresse Métallique J. FORISSIER au 1er janvier 2024.
Compte tenu des nouvelles dispositions induites par le nouvelle convention, de nouveaux échanges ont eu lieu de janvier à mai 2024 et ont reportés l’objectif de signature initialement fixé. Les parties ont convenues de se revoir le 23 Mai 2024 pour un ultime échange avant signature.
Au terme de l’ensemble de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Art. 1er. – Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société par Actions Simplifiée Tresse Métallique J. FORISSIER et il concerne l'ensemble des salariés inscrits aux effectifs.
Art. 2. – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice comptable de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – Objet
L'objet du présent accord est relatif à la fixation des rémunérations, du partage de la valeur ajoutée, de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
Art. 4. – Précisions concernant la nouvelle classification des emplois
Les parties conviennent expressément des applications suivantes en lien avec la nouvelle classification des emplois :
Les Fiches Descriptives d’Emplois indiquent le niveau de cotation applicable dans l’entreprise.
Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.1 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, seront visés les salariés relevant des emplois classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.
Pour l’application des dispositions conventionnelles de l’article 2.2 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, seront visés les salariés relevant des emplois classés dans les groupes d’emplois E.
Pour l’application des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 tel qu’il était en vigueur au 31 décembre 2018, les parties conviennent qu’il n’y a plus de salariés visés par ces dispositions dans l’entreprise.
Art. 5. – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Direction reste à l’écoute du personnel, pour les éventuelles demandes de passage à temps partiel ou d’aménagement du temps de travail, qui seraient dictées par des considérations familiales, notamment liées à la garde et à l’éducation des enfants.
Les parties constatent le maintien de l’accord don de jours de repos à un salarié aidant familial mis en place dans l’entreprise en 2017.
Les parties souhaitent l’évolution de l’accord d’aménagement des fins de carrière signé en 2022 afin de prendre en compte les difficultés des salariés à obtenir des dates certaines de départ en retraite et conviennent de conclure un avenant pour faire évoluer certaines modalités de cet accord.
Concernant les « Congés pour enfant malade » les parties conviennent d’appliquer à compter du 1er Janvier 2024 les nouvelles modalités proposés à l’article 92.3 de la nouvelle convention collective applicable dans l’entreprise que ce soit pour les Cadres comme pour les Non Cadres.
Art. 6. – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.
Les parties constatent que suite à la participation à la « Formation-Action sur les Obligations légales Égalité professionnelle » proposée par la DREETS, l’association FETE et l’ARACT par 2 membres du CSE et le service RH l’accord « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » conclu le 23 Octobre 2018 n’a pas été revu en 2023.
Les parties s’engagent à rédiger un nouvel accord d’ici fin 2024, prenant en compte l’ensemble des travaux réalisés dans le cadre de cette Formation-Action.
Art. 7. – Lutte contre les discriminations
Les conditions d’accès à l’emploi : les parties n’ont pas constaté d’écart particulier, l’accès à l’emploi étant ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les conditions d’accès aux promotions professionnelles : la nature des postes, au sein de l’entreprise, ainsi que la répartition des tâches ne font pas apparaître de grandes possibilités de promotion professionnelle. Toutefois, la Direction reste vigilante à veiller à ce que l’accès aux promotions professionnelles soit identique pour les femmes et pour les hommes.
Les conditions de travail et d’emploi : il n’existe aucune différence de traitement sur ce plan entre les femmes et les hommes.
Art. 8. – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise exprime sa volonté d’assumer pleinement sa responsabilité sociétale en favorisant l’insertion et le maintien des personnes handicapés en milieu professionnel.
Elle emploie des personnes ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés, conclut des partenariats avec le secteur protégé pour des contrats de sous-traitance et des contrats de mise à disposition de personnel dans nos locaux, ce qui lui permet de remplir son obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% et de ne pas verser de contribution supplémentaire à destination de l’AGEFIPH.
Art. 9. – Rémunérations
9.1Augmentation générale
Attribution au
1er Janvier 2024 d’une augmentation générale des salaires mensuels bruts de base de 4% pour les salariés ayant une durée effective de travail égale à 151,67h. Un prorata sera appliqué aux temps partiels en fonction de la durée de travail effectif.
Seuls les salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée inscrits aux effectifs au 1er Janvier 2024 seront concernés par cette augmentation.
Compte tenu que cette mesure a été appliquée au mois de Janvier 2024, les parties conviennent également que les salaires fixés à partir du 1er Février 2024 ( nouveaux embauchés) comprennent déjà cette augmentation.
Les contrats avec des salaires réglementés tels que les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas concernés par cette augmentation générale.
Les parties conviennent que cette augmentation générale s’applique également aux salariés sous contrat de droit étranger.
9.2Augmentations individuelles
Compte tenu des prévisions de chiffre d’affaires et de résultat pour l’année 2024 et des évolutions liés à l’application de la nouvelle convention collective, les parties conviennent qu’aucune enveloppe minimale et/ou maximale n’est prévue au titre des augmentations individuelles.
Cependant, la Direction examinera au cas par cas les situations des salariés pouvant prétendre à une augmentation individuelle. Cet examen se produira sur l’ensemble du 1er semestre 2024 avec application au plus tard au 1er Juillet de l’année considérée en fonction des propositions faites par les responsables d’ateliers et de services puis validées par la Direction.
Aucune proposition d’augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 60 € brut pour une durée effective de travail égale à 151,67h et ces augmentations individuelles pourront être demandées à effet rétroactif jusqu’au 1er Janvier 2024 par les responsables d’ateliers et de services.
Aucune proposition d’augmentation individuelle ne pourra être supérieure à 200 € brut pour une durée effective de travail égale à 151,67h sauf en cas de changement de fonction et/ou statut et/ou évolutions réglementaires.
Les propositions d’augmentation individuelle se feront en concertation avec les chefs d’équipe et selon des critères établis et validés avec les représentants du CSE. L’indication concernant la rétroactivité éventuelle devra être clairement inscrite sur les propositions d’augmentation individuelle.
La Direction examinera toutefois tout au long de l’année les situations des salariés pouvant prétendre à une augmentation individuelle du fait des responsabilités qui leur sont confiées ou de leur polyvalence.
9.3Prime de projet d’entreprise
Le calcul de cette prime prend en compte les éléments qui permettent à l’entreprise d’atteindre ses objectifs et de fonctionner de manière équilibrée, à savoir :
la rentabilité de ses activités
la productivité de ses ressources
la qualité de ses produits
la sécurité des salariés dans l’entreprise
le taux d’absentéisme dit de « courte durée »
et les économies d’énergie.
Cette prime vise à récompenser les salariés inscrits aux effectifs de l’entreprise pour leur implication dans la réalisation du projet d’entreprise.
Chaque composante décrite ci-dessous déterminera un pourcentage de la masse salariale du mois à répartir entre les salariés et qu’en plus du plafonnement de chaque composante, le cumul de ces 6 composantes sera plafonné à 4,50% maximum sur un mois.
Prise en compte de la rentabilité des activités
L’indicateur de la rentabilité des activités est l’EBITDA (résultat avant résultat financier, impôts sur les sociétés, dépréciation et amortissements des investissements).
Le budget d’EBITDA rapporté au Chiffre d’Affaires pour l’exercice 2024 est le suivant :
Janvier
12,06%
Juillet
13,89%
Février
9,14%
Août
7,58%
Mars
9,25%
Septembre
8,46%
Avril
7,55%
Octobre
13,34%
Mai
8,09%
Novembre
8,57%
Juin
9,28%
Décembre
6,87%
Si un écart positif est dégagé, il sera divisé par 4 pour obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.
Cette composante sera plafonnée à 4% maximum sur un mois.
Prise en compte de la productivité des ressources
L’indicateur de la productivité des ressources est la moyenne des indicateurs de productivité par atelier tels que défini dans l’accord d’intéressement en vigueur dans la société.
Le budget de l’indicateur de productivité / h est de
100,00 pour l’année 2024.
Si un écart positif est dégagé, il sera divisé par 400 pour obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.
Prise en compte de la qualité des produits
L’indicateur permettant d’apprécier la qualité des produits fournis aux clients est le coût des avoirs émis et des factures reçues suite à des non conformités clients ramenés au chiffre d’affaires du mois en lieu et place du nombre de non-conformités enregistrées chaque mois proportionnellement aux nombres de lignes livrées dans le mois.
La proportion budgétée pour l’année 2024 est de
0,85%.
Si l’écart entre le pourcentage budgété et le pourcentage constaté est positif, cet écart sera multiplié par 6 pour obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.
Prise en compte de la sécurité des salariés
L’indicateur permettant d’apprécier le niveau de sécurité des salariés dans l’entreprise est le nombre d’heures potentielles de travail perdues dans le mois suite à absence pour accident de travail.
La moyenne d’heures perdues fixée pour l’année 2024 est de
160 heures mensuelles maximum.
Si l’écart entre le nombre d’heures d’accident de travail du mois et l’objectif fixé est positif, cet écart est divisé par 100 afin d’obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.
Pour précision les absences pour rechute d’accident de travail ainsi que pour accident de trajet ne seront pas prises en compte pour cet indicateur.
Les parties conviennent que les nombre d’heures d’accident de travail ne seront pas prises en compte au-delà de 6 mois d’absence et que cette nouvelle règle est applicable dès le 1er Janvier 2024 et ce pour l’ensemble des arrêts en cours.
Prise en compte de l’absentéisme dit de « courte durée » des salariés
L’indicateur permettant d’apprécier l’absentéisme dit de « courte durée » des salariés dans l’entreprise est calculé de la manière suivante :
Taux absentéisme dit de « courte durée » =
Montant total des absences dites de « courte durée » / temps de travail théorique total du mois
Par absences dites de « courte durée » on entend les absences suivantes :
Absences maladie et maladie professionnelle payées (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences accident du travail et accident de trajet de courte durée (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences maternité (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences paternité (tant qu’il y a un complément de salaire payé par l’employeur)
Absences rémunérées
Heures de préavis
Absences liées à la crise sanitaire (COVID-19) tant indemnisées par l’assurance maladie qu’indemnisées au titre de l’activité partielle
Le taux d’absentéisme dit de « courte durée » fixé pour l’année 2024 est le suivant :
Janvier
5,50%
Juillet
5,00%
Février
5,50%
Août
3,50%
Mars
5,50%
Septembre
5,50%
Avril
5,50%
Octobre
5,50%
Mai
5,50%
Novembre
5,50%
Juin
5,00%
Décembre
5,50%
Si l’écart entre le taux réel d’absentéisme dit de « courte durée » et l’objectif fixé est positif, cet écart est multiplié par 2 afin d’obtenir une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.
Cette composante sera plafonnée à 4% maximum sur un mois.
Prise en compte des économies d’énergie
L’indicateur permettant d’apprécier le niveau d’économie d’énergie réalisé par les salariés dans l’entreprise est le nombre de kilowatts réellement consommés sur les week-end non travaillés. Le nombre de kilowatts consommés sur les week-end non travaillés à ne pas dépasser pour l’année 2024 est le suivant :
Janvier
250 KW
Juillet
250 KW
Février
250 KW
Août
300 KW
Mars
300 KW
Septembre
250 KW
Avril
250 KW
Octobre
250 KW
Mai
250 KW
Novembre
300 KW
Juin
300 KW
Décembre
250 KW
Si le nombre de kilowatts réellement consommés sur les week-end non travaillés du mois est inférieur ou égal à l’objectif mensuel fixé ci-dessus alors il est fixé le pourcentage suivant :
0,70% pour les mois où l’objectif maximum de consommation est fixé à 300 KW
0,50% pour les mois où l’objectif maximum de consommation est fixé à 250 KW
Ce pourcentage devient alors une composante du pourcentage de la masse salariale du mois affecté à la prime de projet d’entreprise.
Répartition de la prime
La prime totale du mois obtenue par l’application du pourcentage cumulé des cinq composantes appliqué à la masse salariale du mois considéré (hors versement des primes de treizième mois distribuées en juin et en décembre, prime sur objectif distribuée à n’importe quel moment de l’année et tout élément de salaire lié au départ d’un salarié et distribué à n’importe quel moment de l’année) sera répartie entre chaque salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence, en application de la règle suivante :
Les absences imposées par la loi ou la convention collective, et les absences imputables à l’employeur, seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’octroi de la prime, et n’entraîneront aucune réduction de cette dernière.
Il s’agit notamment des absences suivantes : les absences pour accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congés payés, congés d’ancienneté, jours de fractionnement, congés pour évènements familiaux, jours fériés chômés, activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise), formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, congés imposés ou proposés par l’entreprise. Les absences pour congé de paternité, congé maternité et absences rémunérés seront également assimilées à du temps de travail effectif pour l’octroi de cette prime, et n’entraîneront aucune réduction de cette dernière. Les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires sont ajoutées au nombre d’heures théoriques de travail.
Les autres absences, à l’exclusion des absences pour congés parentaux, viendront en déduction du temps de travail théorique de chaque salarié selon la règle suivante :
Si total de ces absences > 37,33h/mois alors pas de versement de la prime
Si total de ces absences <= 37,33h/mois alors l’absence est doublée
Il s’agit notamment des absences suivantes : maladie, absence injustifiée, congé sans solde, retard, grève, congé individuel de formation (CIF), congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, absences liées à la crise sanitaire (COVID-19) tant indemnisées par l’assurance maladie qu’indemnisées au titre de l’activité partielle etc. La quote-part de prime non attribuée de ce fait sera redistribuée proportionnellement aux heures de présence du personnel.
Les salariés en temps partiel et en congés parentaux percevront cette prime au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Exemple :
Pour une prime de base de 50 € et une absence de 35 h pour un salarié à temps complet : 35<=37,33 alors 50 / 151,67 * (151,67 – 35 * 2) = 26,92 €
Pour une prime de base de 50 € et une absence de 38 h pour un salarié à temps complet : 38>37,33 alors prime = 0 €
Le paiement de la prime de projet d’entreprise ainsi obtenue sera effectué sur la paie du mois suivant.
Primes diverses
Prime d’assiduité
Les parties constatent le maintien de la « prime d’assiduité » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Une prime d’assiduité est attribuée au personnel relevant des groupes d’emplois de A à D de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie du 07 février 2022 étendue applicable au 1er janvier 2024.
règles d’attribution : le montant journalier sera attribué pour toute journée complète de travail ou équivalent (congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congé paternité, congé maternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié lié aux performances économiques de l’entreprise)).
Le décompte de la prime sera effectué au regard des relevés de pointage. Tout pointage irrégulier (retard, absence de pointage par le salarié) entraînera également la suppression de la prime journalière.
montant : variable en fonction du nombre de primes décomptées dans le mois
si le total des primes du salarié est strictement supérieur au total des primes maximum possibles sur le mois moins 5 primes alors
4,5 € brut par jour ouvré à partir du 1er Janvier 2020
si le total des primes du salarié est inférieur ou égal au total des primes maximum possibles du mois moins 5 primes alors
3 € brut par jour ouvré
prorata : les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront cette prime au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Exemple :
Pour un mois contenant 20 jours ouvrés la prime d’assiduité de base pour un salarié à temps complet sans absences ou irrégularités de pointages sera la suivante : 20*4,5 € = 90 €
En cas de 3 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante : (20-3)*4,5 € = 76,5 €
A partir de 5 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante (exemple avec 5 jours d’absences) : (20-5)*3 € = 45 €
Nota :
Compte tenu de la spécificité des conditions de présence du personnel intérimaire, la variabilité du montant ne s’appliquera pas à eux. Le montant appliqué sera toujours de
4,5 € brut par jour ouvré.
Bonus d’assiduité
Les parties constatent le maintien du « Bonus d’assiduité » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Un bonus d’assiduité de
140 € brut par trimestre est attribué au salarié qui bénéficie de la prime d’assiduité et qui, sur trois mois consécutifs :
1/ n’a eu aucune absence liée à de la maladie, de l’absence injustifiée, des congés sans solde, sachant qu’est considéré comme absence un cumul de retards supérieur à une demi-journée sur les trois mois considérés (soit trois heures et demie de temps de travail effectif pour un horaire de base mensuel de 151,67h) 2/ n’a pas déjà eu le versement de ce bonus d’assiduité sur ces trois mois.
Les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront ces primes au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Comme pour la prime d’assiduité, les absences pour congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congé de paternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise) sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les parties conviennent que les « Congés pour enfant malade » n’impactent pas le bonus d’assiduité.
Prime de présentéisme
Les parties constatent le maintien de la « prime de présentéisme » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Une prime de présentéisme est attribuée au personnel relevant du groupe d’emploi E de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie du 07 février 2022 étendue applicable au 1er janvier 2024.
règles d’attribution : le montant journalier sera attribué pour toute journée complète de travail ou équivalent (congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, congé paternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise)).
Le décompte de la prime sera effectué au regard des relevés de pointage. Tout pointage irrégulier (retard, absence de pointage par le salarié) entraînera également la suppression de la prime journalière.
montant : variable en fonction du nombre de primes décomptées dans le mois
si le total des primes du salarié est strictement supérieur au total des primes maximum possibles sur le mois moins 5 primes alors
3,5 € brut par jour ouvré à partir du 1er Janvier 2020
si le total des primes du salarié est inférieur ou égal au total des primes maximum possibles du mois moins 5 primes alors
2 € brut par jour ouvré
prorata : les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront ces primes au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Exemple :
Pour un mois contenant 20 jours ouvrés la prime d’assiduité de base pour un salarié à temps complet sans absences ou irrégularités de pointages sera la suivante : 20*3,5 € = 70 €
En cas de 3 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante : (20-3)*3,5 € = 59,5 €
A partir de 5 absences ou irrégularités de pointages la prime sera la suivante (exemple avec 5 jours d’absences) : (20-5)*2 € = 30 €
Nota :
Compte tenu de la spécificité des conditions de présence du personnel intérimaire, la variabilité du montant ne s’appliquera pas à eux. Le montant appliqué sera toujours de
3,5 € brut par jour ouvré.
Bonus de présentéisme
Les parties constatent le maintien du « Bonus de présentéisme » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Un bonus de présentéisme de
110 € brut par trimestre est attribué au salarié qui bénéficie de la prime de présentéisme et qui, sur trois mois consécutifs
1/ n’a eu aucune absence liée à de la maladie, de l’absence injustifiée, des congés sans solde, sachant qu’est considéré comme absence un cumul de retards supérieur à une demi-journée sur les trois mois considérés (soit trois heures et demie de temps de travail effectif pour un horaire de base mensuel de 151,67h) 2/ n’a pas déjà eu le versement de ce bonus d’assiduité sur ces trois mois.
Les salariés, à temps partiel ou en congé parentaux, percevront ces primes au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Comme pour la prime de présentéisme, les absences pour congés payés, congés légaux et conventionnels pour événements familiaux, congé de formation syndicale, congé de formation à l’initiative de l’employeur, préavis non effectué à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale à la médecine du travail, accident du travail, accident de trajet, congé de paternité, absences rémunérées et activité partielle (on entend par activité partielle toute suspension de l’activité du salarié liée aux performances économiques de l’entreprise) sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les parties conviennent que les « Congés pour enfant malade » n’impactent pas le bonus de présentéisme.
Heures de soudure
Les parties constatent la suppression de la prime appelée « heures de soudure » au titre de la prime d’insalubrité conventionnelle prévue pour les « soudeur et braseur : autogène, à l’arc, à l’étain (machines automatiques exclues) » mentionnée dans la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux et attribuée exclusivement aux salariés faisant ponctuellement de la soudure aux bains d’étains et aux salariés soudeurs braseurs non affectés au secteur « râpes massivation » suivant déclaration mensuelle transmise par le responsable d’atelier et/ou le directeur industriel et ce en raison de l’évolution de notre convention collective.
Les parties conviennent de créer une nouvelle prime appelée « heures de soudure » attribuée exclusivement aux salariés faisant ponctuellement de la soudure aux bains d’étains et suivant déclaration mensuelle transmise par le responsable d’atelier et/ou le directeur industriel applicable à compter du 1er Janvier 2024.
montant :
1,05 € brut par heure de soudure effective du mois M-1
Heures complémentaires de soudure
Les parties conviennent de la suppression des « heures complémentaires de soudure » compte tenu du point précédent.
Heures de soudure (râpes massivation)
Les parties conviennent de la suppression des « heures de soudure (râpes massivation) » et de sa réintégration dans le taux horaire des salariés concernés à hauteur de 0,05 € brut.
Heures de brossage
Les parties conviennent de la suppression des « heures de brossage » compte tenu de l’évolution de notre convention collective.
Heures de nuit
Les parties constatent le maintien de la majoration des « heures de nuits » à
25 % en vigueur depuis le 1er janvier 2011.
Rappel : « heures de nuit » = au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21h à 6h (cf. accord national du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit).
Indemnité de panier de nuit
Les parties constatent l’évolution de « l’indemnité de panier de nuit » à compter du 1er Janvier 2024 et ce conformément à la convention collective en vigueur à savoir :
Le montant de l’indemnité de panier de nuit sera égal au montant d’exonération établi chaque année par l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l’indemnité de restauration sur les lieux de travail.
montant :
7,30 € net par nuit de travail (valeur en vigueur au 01/01/2024).
Les parties constatent le maintien des autres modalités de cette prime en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur et ce en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (horaire de nuit).
Les indemnités de paniers de nuit ne peuvent pas être versées les jours non travaillés par le salarié et elles ne se cumulent pas avec les « indemnités de panier de jour » (cf. 8.4.11) ou avec les « titres de restauration » (cf. 8.4.13).
Indemnité de panier de jour
Les parties constatent le maintien de « l’indemnité de panier de jour » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir : Lorsque le salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail et en dehors du temps de pause classique réservé au repas pour les autres salariés de l’entreprise (entre 11h45 à 13h45) et ce en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé), et dès l’instant où la durée du poste donne droit à un temps de pause (20’ de pause pour un temps de travail effectif supérieur ou égal à six heures), il sera versé une indemnité de panier.
montant :
7,10 € net par jour de travail.
Par horaire posté de jour, on entend le travail en équipes successives suivant les horaires définis dans l’entreprise, à savoir par exemple :
5h00-12h45 (13h00 le vendredi) ou 12h45 – 20h30
5h00-12h35 ou 12h45-20h20
5h00-12h20 ou 12h20-19h40
5h00-12h20 ou 5h-13h
Pour rappel, les changements d’horaires sont de la compétence exclusive de la direction.
Les indemnités de paniers de jour ne peuvent pas être versées les jours non travaillés par le salarié et elles ne se cumulent pas avec les « indemnités de panier de nuit » (cf. 8.4.10) ou avec les « titres de restauration » (cf. 8.4.13).
Prime heures modulation
Les parties constatent le maintien de la « prime heures modulation » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Le personnel en modulation, conformément à notre accord, peut être amené à faire des postes supplémentaires à ceux définis en début d’année lors de l’établissement du calendrier de la modulation. Ces postes, vendredi après-midi et/ou samedi matin, peuvent donner lieu, lorsqu’ils sont faits sur la base du volontariat, au paiement ou à la récupération de ces heures complémentaires et ce au choix du salarié et dans les limites prévues au présent accord. Dans la mesure où le salarié en modulation choisira le paiement immédiat des heures complémentaires effectuées lors de ces postes il lui sera attribué une prime.
montant :
3 € brut par heure de travail effectif
Exemple :
Un salarié travaillant un vendredi après-midi supplémentaire de 5,98 heures percevra, en plus du paiement de ces heures 18 € brut. Un salarié travaillant un samedi matin supplémentaire de 7 heures percevra, en plus du paiement de ces heures 21 € brut.
Cette prime est également appliquée en cas d’heures supplémentaires sur la journée normale de travail ou en cas de journées supplémentaires imposées par la Direction dans le cadre de l’accord de modulation.
Titres de restauration
Les parties constatent le maintien des « titres de restauration » dans les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir : la valeur faciale des titres de restauration est fixé à 12,20 € par salarié bénéficiaire avec une prise en charge de l’entreprise à hauteur de 50% de leur valeur soit une participation de l’employeur de 6,10 € par jour entier travaillé et par salarié bénéficiaire (50% de la valeur faciale).
Les parties constatent également le maintien des autres modalités de ces « titres de restauration en vigueur à la date de signature du présent accord à savoir :
Par salarié bénéficiaire, on entendra, tout salarié de l’entreprise présent dans les locaux de l’entreprise, hors personnel mis à disposition ou stagiaires, dont l’horaire habituel de travail ne permet pas de bénéficier des primes paniers de nuit ou des primes paniers de jour ou de toute autre prise en charge de son repas (plateaux repas fournis par l’employeur, frais professionnels ou invitation par exemple).
Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation en alternance peuvent donc prétendre aux titres Ticket Restaurant® mais uniquement pour les jours passés dans l’entreprise. Ils n’ont pas droit aux titres Ticket Restaurant® pendant les périodes de formation à l’extérieur de l’entreprise.
L’attribution des titres Ticket Restaurant® se fera sur la base des jours travaillés dès l’instant où la durée de travail donne droit à un temps de pause (20’ de pause pour un temps de travail effectif supérieur ou égal à six heures) et à condition que cette pause repas soit comprise dans l’horaire de travail journalier de manière classique (entre 11h45 à 13h45). Par contre, il faut impérativement une reprise du travail après le repas pour pouvoir bénéficier des titres Ticket Restaurant®.
Les parties conviennent toutefois du maintien de l’attribution des titres Ticket Restaurant® lors des journées de Télétravail.
Les salariés à temps partiel ont droit aux titres-restaurant s’il bénéficient d’une pause déjeuner comprise de manière classique dans leur horaire de travail.
L’adhésion à la formule Ticket Restaurant® est facultative, les salariés ne souhaitant pas bénéficier de cet avantage devront compléter un bulletin coupon-réponse qui sera à retourner au service Ressources Humaines. La modification de ce choix ne pourra se faire qu’une fois par an au maximum au 1er Janvier de chaque année suivant la mise en place ou la date d’entrée du salarié.
Les salariés souhaitant bénéficier de cet avantage se verront retenir la part qui leur incombe directement sur leur paie. Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de cet avantage ne pourront bénéficier d’aucune contrepartie en échange.
Les règles applicables en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale seront respectées.
Les titres de restauration ne peuvent pas être versées les jours non travaillés par le salarié et ils ne se cumulent pas avec les « indemnités de panier de nuit » (cf. 8.4.10) ou avec les « indemnités de panier de jour » (cf. 8.4.11).
Prime d’Ancienneté
Les parties conviennent de modifier le calcul de « la prime d’ancienneté » à compter du 1er Janvier 2024 et d’appliquer le calcul prévu aux articles 142 et 143 de la nouvelle convention collective applicable.
Toutefois les parties conviennent de continuer à ne pas limiter à 15 ans l’évolution de cette prime et ce comme convenu depuis 2011.
Jours non travaillés des cadres bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours (RTT Cadres)
Les parties souhaitent l’évolution de l’avenant de 2021, à l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 27 mai 2003, mettant à jour le dispositif des conventions forfaits jours et précisant ainsi les modalités de décompte de jours non travaillés.
Et ce pour la prise en compte des évolutions présentes dans la nouvelle convention collective ainsi que pour faire évoluer les points suivants :
Evolution des jours de repos supplémentaires fixés à l’article 3.2 et ce de la manière suivante :
1 jour après 5 ans d’ancienneté
2 jours après 10 ans d’ancienneté
3 jours après 15 ans d’ancienneté
4 jours après 20 ans d’ancienneté
Les parties conviennent également de faire bénéficier les conventions forfaits jours des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables et ce contrairement à l’usage qui était en vigueur jusqu’à présent dans l’entreprise.
A ces fins, les parties conviennent de signer un nouvel avenant à l'accord d'entreprise portant réduction de la durée du travail en date du 27 mai 2003.
Prime de 13ème mois
Les parties conviennent de mettre à jour les notes applicables au versement des primes de 13ème mois dans l’entreprise et ce pour une mise en conformité avec la nouvelle convention collective (cf. copies en annexe) :
Note interne « 2024-05-23 13ème mois Groupe d'emploi F à I » pour les salariés relevant des emplois classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie du 07 février 2022 étendue applicable au 1er janvier 2024
Note interne « 2024-05-23 13ème mois Groupe d'emploi A à E » pour les salariés relevant des emplois classés dans les groupes d’emplois de A à E de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie du 07 février 2022 étendue applicable au 1er janvier 2024.
Complément d’appointements
Les parties constatent la suppression du « complément d’appointements » tel que définis dans la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux versé en sus de la prime dite de 13ème mois et ce conformément au changement de convention collective applicable au 1er Janvier 2024.
Prime de remplacement
Les parties constatent la suppression de la prime de remplacement prévue à l’article 29 de la Convention Collective des salariés de la Métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d’Yssingeaux compte tenu du changement de convention collective applicable au 1er Janvier 2024.
Par contre les parties constatent le maintien des autres modalités d’attribution des « primes de remplacement » à savoir :
toute personne amenée à fournir en plus de son travail celui de la personne absente pour cause d’arrêt de travail (arrêt maladie ou maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé paternité, congé maternité) supérieur ou égale à 5 jours ouvrés exclusivement pourra bénéficier d’une prime exceptionnelle fixée par la Direction sur une base de
10 € brut par jour pour un temps complet et au prorata du temps théorique de présence.
Cette prime sera proratisée si le remplacement se réparti sur plusieurs salariés.
Cette prime peut également concerner les arrêts de travail pour mi-temps thérapeutique, elle sera alors proratisée en fonction du temps d’absence de la personne en mi-temps thérapeutique.
Prime d’encadrement du personnel de nuit
Les parties constatent le maintien des primes d’encadrement du personnel de nuit à destination des « chefs d’équipe » et ce afin d’assurer un meilleur lien entre le poste de nuit lorsqu’il y en a un et les postes de journée, et ce entre autre à cause d’un décalage entre l’horaire de nuit (terminant à 4h50) et l’horaire du poste du matin (démarrant à 5h).
Cette prime de
100 € par mois sera attribuée à chaque chef d’équipe présent lors de la mise en place d’un poste de nuit et au prorata de la présence effective dudit chef d’équipe sur le mois concerné et au prorata de la durée du poste de nuit.
Prime de référent du poste
Les parties constatent la suppression de la prime de référent du poste en vigueur à la date de signature de l’accord au profit des primes de remplacement lorsque cela est nécessaire.
Prime de cooptation
Les parties constatent le maintien d’une prime de cooptation applicable dans l’entreprise depuis le 1er Janvier 2023 et ce afin d’améliorer la fidélisation dans l’entreprise ainsi que le nombre de candidats potentiels lors d’un recrutement.
Pour rappel : la cooptation signifie le fait de désigner un nouveau membre au sein d’un groupe (assemblée, conseil d’administration de société, etc.) par des membres déjà présents. Lorsqu’une entreprise fait de la cooptation, cela veut dire qu’elle utilise le réseau de ses collaborateurs pour recruter. Ce type de cooptation est aussi appelé « recrutement par recommandation » ou « recrutement participatif ».
Cette prime est versée aux salariés proposant des candidatures lors de l’ouverture d’un poste dans l’entreprise.
Le montant de cette prime à compter du 1er Janvier 2024 est le suivant :
800 € brut de prime de cooptation
Cette prime est versée pour moitié à la validation de la période d’essai et pour moitié un an après la date d’embauche en CDI du nouveau collaborateur.
Dans le cadre d’un contrat d’alternance : cette prime serait versée pour moitié à la signature du contrat d’alternance et pour moitié si embauche en CDI à l’issue de l’alternance.
Art. 10. – Plan d’Epargne Retraite d’entreprise Obligatoire (PERO)
Les parties constatent le maintien du régime de Retraite Supplémentaire nommé à présent PERO et mis en place en 2008 dans l’entreprise et revu à la hausse en 2012, 2014, 2016 et 2020 et dont les modalités de financement sont les suivantes :
3,65 % de cotisation employeur pour le collège Cadres (Articles 2.1 et 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres)
2,85 % de cotisation employeur pour le collège Non-Cadres (Personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres)
Toutefois les parties conviennent de mettre à jour les DUE relatives à ces régimes car elles ne sont plus conformes vis-à-vis des catégories dites objectives. Ces nouvelles DUE seront transmises à chaque salarié bénéficiaire selon les modalités en vigueur.
Art. 11. – Régimes de prévoyance
Les parties constatent le maintien des régimes de prévoyance en place dans l’entreprise depuis le 1er Janvier 2023 et dont les modalités de financement sont les suivantes :
Régime de prévoyance Cadres (Articles 2.1 et 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres)
Prestataire actuel : AXA (gestionnaire HELIUM) Financement : 100% part employeur
Régime de prévoyance des Non-Cadres (Personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres)
Prestataire actuel : AXA (gestionnaire HELIUM) Financement :
Incapacité temporaire : 100% part salariale
Incapacité permanente : 20% part salariale + 80% part employeur
Décès : 100% part employeur
Toutefois, les parties constatent une mauvaise interprétation des groupes d’emplois pouvant bénéficier des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 au 1er Janvier 2024.
En conséquence, l’affiliation du personnel salariés relevant des emplois classés E9 et E10 sera modifiée à compter du
1er Juin 2024 pour les régimes de prévoyance.
Art. 12. – Régimes de frais de santé
Les parties constatent le maintien des régimes frais de santé en place dans l’entreprise depuis le 1er Janvier 2023 et dont les modalités de financement sont les suivantes :
Régime de frais de santé des Cadres (Articles 2.1 et 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres)
Couverture familiale obligatoire Prestataire actuel : AXA (gestionnaire HELIUM) Financement : 1/3 part salariale et 2/3 part employeur
Régime de frais de santé des Non-Cadres (Personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres)
Couverture Salarié avec ou sans Enfants obligatoire + bénéfice du contrat aux conjoints Prestataire actuel : AXA (gestionnaire HELIUM) Financement : 1/3 part salariale et 2/3 part employeur
Toutefois, les parties constatent une mauvaise interprétation des groupes d’emplois pouvant bénéficier des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 au 1er Janvier 2024.
En conséquence, l’affiliation du personnel salariés relevant des emplois classés E9 et E10 sera modifié à compter du
1er Juin 2024 pour les régimes frais de santé.
Art. 13. – Dispositifs d’épargne salariale
Concernant les dispositifs d’épargne salariale, les accords en cours se poursuivent. Il est convenu de conclure un nouvel avenant à l’accord d’intéressement avant la date butoir du 30 Juin prochain.
Par ailleurs, les parties conviennent de conclure un accord spécifique concernant la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent et ce avant le 30 Juin prochain également.
Art. 14. – Durée effective du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 27 mai 2003.
Art. 15. – Organisation des temps de travail
Comme évoqué à l’article 8.6, les parties conviennent de conclure un nouvel avenant à l'accord d'entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 27 mai 2003 pour mettre à jour le dispositif des conventions forfaits jours prévues dans cet accord mais constatent que les autres modalités d'organisation de la durée du travail fixées dans l’accord initial sont maintenues. Concernant l’augmentation de la durée du travail pour les temps partiel, les parties constatent que tout salarié le souhaitant peut augmenter son temps de travail sous réserve d’accord de la direction.
Concernant la modulation du temps de travail :
Les parties constatent le maintien de la limitation du débit /crédit maximal des compteurs de modulation à 35h. Les heures effectuées au-delà seront en conséquence automatiquement payées sauf accord spécifique entre la Direction et le salarié.
Pour rappel : Ces compteurs peuvent être utilisés par journées ou demi-journées dans les 6 mois suivant leur acquisition. Ces périodes de repos sont fixées en fonction des besoins du service et en tenant compte, dans la mesure du possible des desiderata du salarié. Ces compteurs sont par ailleurs soldés au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils sont acquis.
Concernant les horaires dits « variables » :
Les parties conviennent d’une évolution dans le règlement d’organisation de l’Horaire Variable en vigueur afin de permettre un aménagement ponctuel de l’horaire du vendredi. Cette modification est applicable conformément à la note interne suivante :« 2024-05-23 Règlement Horaire Variable » (cf. en annexe).
Pour rappel :
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...). Le salarié concernée peut donc choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables. Quelques conditions à cette liberté :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Concernant les temps de pauses « intermédiaires » :
Les parties constatent le maintien du planning des temps de pauses « intermédiaires » (pause cigarette, café…), applicable depuis le 24 Octobre 2018 et mis à jour au 1er Janvier 2024.
Temps d’habillage et de déshabillage
Depuis le 1er Juillet 2018, la direction a imposé le port d’une tenue de travail et que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisés sur le lieu de travail. Et que conformément à notre règlement intérieur le personnel est tenu de s’habiller et de se déshabiller dans les vestiaires.
Les parties conviennent expressément et en application de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, que les dispositions de l’article 96.1. relatives au temps d’habillage et de déshabillage de la nouvelle convention collective ne sont pas applicables compte tenu que les salariés concernés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations, à savoir jours de repos supplémentaires, dans les conditions fixées par le présent article.
Sont concernés par cette obligation les salariés occupant les fonctions suivantes :
Personnel des services production (hors cadres)
Personnel des services maintenance (hors cadres)
Personnel des services logistique (hors cadres)
Dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions viendraient à être concernées par l’obligation d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail, les salariés en relevant bénéficieraient des contreparties énoncées ci-après.
Les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisées en dehors du temps de travail avant la prise de poste et après la fin de poste. Elles ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos supplémentaires acquis sera déterminé au 31 Décembre de chaque année (année N) en fonction du temps de présence du salarié sur l’année concernée. Pour une année complète de présence il sera accordé un repos forfaitaire de 2 jours. Dans l’hypothèse où le nombre de jours acquis ne sera pas entier, il sera arrondi au 0,5 supérieur. Ces jours de repos supplémentaires acquis seront pris l’année N+1dans les conditions suivantes : jours ajoutés dans les compteurs de congés à prendre jusqu’au 30 Avril de l’année N+1 puis pouvant être transféré dans le compte Epargne Temps.
Le calcul d’attribution de ces jours de repos supplémentaires ne se fera qu’au 1er Janvier de l’année N+1 et le personnel parti au cours de l’année ne pourra pas en bénéficier de manière anticipée.
Pour le personnel entré en cours d’année sur l’année N, l’acquisition se fera au prorata de son temps de présence sur l’année N.
Art. 16. – Droit à la déconnexion numérique
Concernant l’obligation de négocier sur le thème du droit à la déconnexion, les parties commentent le bilan présenté par le service RH et constatent le maintien de la charte de 2017, en lieu et place de l’accord évoqué en 2018 et continuent de renoncer pour l’instant à la mise en place d’un accord d’entreprise.
Les parties rappellent toutefois à l’ensemble des utilisateurs que cette charte a pour but de garantir le droit à la déconnexion numérique et de préserver ainsi la vie familiale et personnelle de chacun et ne doit pas être vécu comme une entrave à la liberté d’organisation de l’emploi du temps des cadres en forfait jours.
Art. 17. – Accord de Compte Epargne Temps
Les parties constatent le maintien de l’accord de Compte Epargne Temps en place dans l’entreprise et mis à jour en 2021.
Art. 18. – Droit d’expression
Au cours des différentes réunions, le thème relatif au droit d’expression a fait l’objet de discussions.
Les parties ont reconnu l'importance du droit d'expression lequel est respecté au sein de la Société. En conséquence, les parties sont convenues qu’il n’y avait pas lieu de négocier un accord spécifique, étant toutefois précisé que les parties resteront vigilantes sur cette question.
Art. 19. – Budget du Comité Social et Economique (CSE)
Les parties constatent le maintien des contributions annuelles au Comité d’ Entreprise fixées aux niveaux suivants depuis le 1er Janvier 2020 :
0,20% de la masse salariale de l’entreprise pour le budget fonctionnement
0,80% de la masse salariale de l’entreprise pour le budget social et culturel.
Le versement de ces contributions s’effectuera par le biais d’acomptes trimestriels et d’une régularisation en fin d’année afin de permettre le bon fonctionnement du Comité Social et Economique.
Art. 20. – Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe au Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Art. 21. –Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer et à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Art. 22. – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Art.23. – Clause de rendez-vous
Dans un délai de six mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Art. 24. – Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Art. 25. – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Art. 26. – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Art. 27. – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Art. 28. – Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5 dans tous les autres cas.
Art. 29. – Formalités
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique, le 23 Mai 2024.
Le présent accord sera adressé à la DREETS, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.
Le présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise. Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction ainsi que sur le portail documentaire interne à l’entreprise.
Fait à Saint-Chamond en 5 exemplaires originaux, le 23 Mai 2024
