société TRINEO, SASU au capital de 200 000€, enregistrée au R.C.S de Bobigny sous le numéro SIREN 799 764 766, dont le siège est situé au 24, rue Henri Becquerel 93270 SEVRAN, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur d’Unité Opérationnelle,
Ci-dessous appelée "La Société", d'une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par un délégué syndical,
Pour
SUD, XXXXXXXXXXX, dûment mandaté, en sa qualité de délégué syndical
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
SOMMAIRE
p.2
PRÉAMBULE p.3
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORDp.4
ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORDp.4
ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ÊTRE MISE EN OEUVREp.5
3.1 : La rémunération effectivep.5 3.1.1. Objectifs de progressions retenusp.5 3.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifsp.5 3.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifsp.6 3.2 : L’embauchep.6 3.2.1. Objectifs de progressions retenusp.6 3.2.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifsp.7 3.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifsp.7 3.3 : la formation professionnellep.7 3.3.1. Objectifs de progressions retenusp.7 3.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifsp.8 3.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifsp.8
La Direction et les partenaires sociaux de TRINEO souhaitent s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la réduction des inégalités en s’engageant par la signature d’un premier accord collectif, prévoyant la mise en place d’actions concrètes et le suivi d’indicateurs de mesure. Cet engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la lignée des engagements du groupe Veolia qui a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021. Cet accord tient compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée. La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société TRINEO, et à tous niveaux hiérarchiques et rappelle le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes. Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise. C’est dans ce cadre là, que les parties se sont réunies le 8 décembre 2022, le 14 décembre 2022 et le 1er février 2023 afin d’échanger, proposer et aboutir à la signature du présent accord.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) qui s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que l’accord collectif, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Les parties au présent accord conviennent de se fixer des objectifs de progression et d’engager des actions concrètes portant dans 3 domaines pris parmis les thèmes suivants:
Embauche et mixité professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail, santé et sécurité
Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Rémunération effective (thème obligatoire)
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Mixité de la représentation du personnel
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes précisées dans l’accord.
ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 3 - ACTIONS MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines précédemment cités et énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
3.1 - La Rémunération effective
3.1.1. Objectifs de progressions retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalentes
Augmenter le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé de maternité ou d’adoption
S’assurer de l’égalité de rémunération, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
3.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mise en place sont les suivantes :
Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale, transgressant la réglementation en vigueur était avérée, elle devra être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les périodes de congé maternité ou d’adoption n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’aucune distinction ne soit faite, entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et résultats obtenus équivalents, lors des augmentations salariales
3.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
Ecart de rémunération brute moyenne mensuelle par CSP, tous coefficients confondus
Taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption (seront prises en compte les femmes ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu)
Analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle, par coefficient et par tranche d’âge
3.2 - L’embauche
3.2.1. Objectifs de progression retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
S’assurer de la conformité des publications des offres d’emploi
Poursuivre la dynamique de recrutement déjà engagée sur le recrutement du sexe sous-représenté par métier
S'assurer de la mixité sur les postes à plus haute qualification lors du sourcing (interne et externe) et présenter, dans la mesure du possible, un profil du sexe sous-représenté dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes d'encadrement
3.2.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :
Mixité dans la rédaction des offres formulées de façon assexuée et/ou en écriture inclusive : veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et de stage : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Sensibiliser les managers, les services RH, les partenaires sociaux et externes sur les orientations politiques prises par l'entreprise en matière de mixité et d'égalité
Recevoir en entretien 100% des candidatures du sexe sous-représenté présentant les pré-requis nécessaires au poste
3.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
100% des offres d'emploi conformes à la rédaction femmes/hommes
Pourcentage de femmes embauchées en CDI par rapport à la totalité des recrutements en CDI en année
Nombre de candidatures présélectionnées sur des postes d'encadrement
3.3 - La Formation
3.3.1. Objectifs de progression retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Accompagner les salariés dans le montage de leur dossier CPF et CPF de transition sans distinction homme/femme
Donner accès aux postes du pré-tri au sexe sous-représenté
3.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivantes :
S’assurer de l’égalité d’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au CPF de transition, etc. pour les salariés y ayant le moins accès, qu’elles soient financées par l’entreprise ou par un autre dispositif (CPF, CPF de transition…).
Accompagner et aider à la constitution du dossier par les équipes RH dans le cadre de projet de formation ou de reconversion (autant d'hommes accompagnés que de femmes ayant formulé une demande)
Former au pré-tri tout salarié qui souhaite découvrir ce poste, quelque soit son sexe et ne pas restreindre l’accès à ce dernier en fonction du sexe du salarié
3.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, CPF et CPF de transition avec répartition par sexe
Nombre de dossiers CPF ou CPF de transitions montés Vs le nombre de demandes d'accompagnement avec répartition par sexe
Pourcentage de salariés ayant été formé au pré-tri après avoir formulé la demande auprès de son manager
ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que le suivi des indicateurs se fera lors de la présentation de la politique sociale de l’entreprise au CSE.
ARTICLE 5 - ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
ARTICLE 6 - DÉNONCIATION ET RÉVISION
6.1 : dénonciation
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et l’ Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.
6.2 : révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à partir du 7ème mois, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.
Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
ARTICLE 7 - NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 8 - PUBLICITÉ
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale «TéléAccords» du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Sevran, le 02/02/2023
En 5 exemplaires dont un pour chacune des parties.
