Accord relatif a l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE :
TRIOWORLD Saint-Ouen, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de AMIENS, sous le numéro 402 114 474, numéro URSSAF 227 000 000 800 318 824, code APE 2221 Z, dont le siège social est situé 80 rue de la République 80610 SAINT-OUEN
Représentée par son Directeur Général, MonsieurXXXXXX, ayant donné pouvoir à Madame XXXXXX, Chargée des Ressources Humaines, pour signer le présent accord,
Ci-après dénommée l’entreprise D’UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale XXXXX , représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
ET
L’Organisation Syndicale XXXXX, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.
Ci-après dénommées, collectivement, « les parties » ;
PREAMBULE
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant sur la loi 2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Par cet accord, il est réaffirmé que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, qui exclue tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Objet de l’accord
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail.
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Diagnostic partage et constats
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, les parties s’accordent le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En effet, les domaines suivants ne représentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
Nous appliquons une manière uniforme les dispositions de la convention collective. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individus.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
Les parties accordes une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. L’ensemble des commodités sont mis à dispositions et des femmes et des hommes (exemples : douches, vestiaires, etc).
Domaines et actions retenus
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’actions ci-dessous.
A – l’embauche
Les offres d’emploi
Trioworld s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offre de stage ou offre pour les postes disponible en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai. Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers de l’entreprise.
La mixité des métiers
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les femmes sont sous-représentées. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage de femme dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Le Service RH et les managers veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
B - La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Nous appliquons une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
L’organisation des reprises d’activité
Les collaborateurs (trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les collaborateurs (trices) bénéficieront de formation identique à leurs intégrations, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise. Dans le cadre du plan de formation. Pour faciliter la reprise d’activité, une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
C- Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). La société Trioworld Saint-Ouen se porte garante du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités feront l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE, représentant du personnel au Conseil d’administration…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances.
D- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La société Trioworld Saint-Ouen réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
E- Congé de maternité, paternité ou d’adoption
Trioworld Saint-Ouen s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance. Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l’agent et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, …). L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Pour faciliter le retour : - le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption. - dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
F- Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 2027. .
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Saint-Ouen, le 17/09/2024. En quatre exemplaires originaux,
