La société Triumph International, société anonyme dont le siège social est situé 69, boulevard d’Europe, 67210 Obernai, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne sous le numéro 668 500 622, représentée par;
Ci-après « la société TISA ou la Société » D’une part,
Et l’Organisation Syndicale ci-dessous désignée et représentée par son représentant dûment mandaté à cet effet :
- Pour la CFDT, - Déléguée syndicale
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Il est convenu le présent accord à durée déterminée relatif aux mesures d’accompagnement en cas de licenciement collectif pour motif économique consécutif à une transformation du groupe TRIUMPH ayant un impact sur la Société en France.
Cet accord fait suite à l’accord à durée déterminée sur les mesures d’accompagnement en cas de licenciement pour motif économique consécutif à une décision du groupe ayant un impact sur la société Triumph International SA en France qui était en vigueur du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022 et qui a été renouvelé chaque année jusqu’au 31 décembre 2025.
La société Triumph et les partenaires sociaux souhaitent dans ce cadre faire bénéficier les salariés potentiellement concernés par de tels projets des mesures identiques aux années précédentes.
SOMMAIRE
Préambule 3
Définitions 3
Objectifs de l’accord 3
Champ d’application 4
Mesures destinées à limiter le nombre de licenciements en interne 6
Modalités du reclassement interne 6
Objectif et périmètre du reclassement interne 6
Recensement des postes disponibles 6
Propositions des postes vacants 6
Adaptation / Formation aux nouveaux postes ou emplois 6
2.1.4.1 Objectifs6 2.1.4.2 Modalités7
Modalités du reclassement7
Mesures en faveur du reclassement externe8
Le congé de reclassement8
Contenu8
Procédure8
Durée9
Déroulement9
Obligations du salarié9
Rémunération et statut10
Accompagnement par une cellule d’outplacement10
Mission Orientation Professionnelle10
L’Antenne-Emploi reclassement10
Aide à la formation ou bilan de compétences11
Dispositions d’accompagnement financières et diverses13
Indemnité conventionnelle de licenciement13
Préavis dans le cadre d’un licenciement pour motif économique14
Indemnité supra légale14
Priorité de réembauchage (L1233-45)15
Maintien de la couverture sociale15
Indemnité de reclassement rapide15
Aide à la mobilité géographique15
Dispositions finales16
Bonne foi16
Interprétation de l’accord16
Clause de sauvegarde16
Suivi de l’accord17
Durée de l’accord – Révision17
Formalités de dépôt et de publicité 17
1. PREAMBULE
1.1 Définitions
Licenciement pour motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Il est précisé que l’Ordonnance Macron n° 20171387 (article L.1233-3 mod.) limite au seul niveau national le périmètre d’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise souhaitant procéder à des licenciements économiques.
Licenciement pour motif économique collectif
Licenciement pour motif économique concernant au moins deux salariés sur une même période de 30 jours.
1.2 Objectifs de l’accord
Les partenaires sociaux ont demandé à la direction à ce que les mesures d’accompagnement prévues dans l’accord à durée déterminée précédent soient reconduites à l’identique si de nouveaux licenciements économiques devaient intervenir.
La Société a donné une réponse favorable à cette demande.
Les Parties signataires entendent continuer à renforcer le dialogue et la concertation afin d’anticiper et de préparer l’avenir de la Société. Aussi, l’objectif du présent accord est de présenter les mesures négociées avec les partenaires sociaux en matière d’accompagnement des licenciements individuels ou collectifs pour motif économique, qui pourraient être notifiés aux salariés par la société TISA entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026.
Dans cet esprit, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions du présent accord. Après avis favorable du Comité Social et Economique (ci-après « CSE »), les Parties se sont accordées sur le présent accord.
1.3 Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de la société TISA. Et est ainsi applicable à l’ensemble des établissements de la Société en France.
Les mesures d’accompagnement qu’il stipule bénéficieront aux salariés de la société TISA au cas où, du fait d’une réorganisation du Groupe, elle serait amenée à envisager des licenciements individuels ou collectifs pour motif économique, tel que visé :
Par l’article L. 1233-11 du Code du travail (hypothèse d’un licenciement individuel pour motif économique),
Par l’article L.1233-8 du Code du travail (hypothèse où le licenciement collectif pour motif économique concernerait moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours),
Par l’article L.1233-61 du Code du travail (hypothèse où la rupture du contrat de travail pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours serait envisagée par la société),
Par l’article L.1233-26 du Code du travail (hypothèse où, après avoir procédé pendant trois mois consécutifs à des ruptures de contrat de travail pour motif économique de plus de dix salariés au total, sans atteindre 10 personnes sur une même période de 30 jours, la société envisagerait une ou plusieurs nouvelles ruptures pour motif économique au cours des trois mois suivants),
Par l’article L.1233-27 du Code du travail (hypothèse où, après avoir procédé au cours d’une année civile à des ruptures de contrat de travail pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir eu à présenter de plan de sauvegarde de l’emploi, la société envisagerait de procéder à une ou plusieurs nouvelles ruptures de contrat de travail pour motif économique au cours des trois mois suivant la fin de cette année civile),
Par l’article L.1233-25 du Code du travail (hypothèse où au moins 10 salariés refuseraient la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif économique, et où le licenciement de ces salariés serait en conséquence envisagé) dans le respect des procédures applicables à chaque situation.
Tous les autres modes de rupture du contrat de travail sont exclus du périmètre du présent accord, et notamment :
le licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non),
la rupture conventionnelle individuelle,
la rupture conventionnelle collective,
la démission,
la prise d’acte ou la résiliation judiciaire, -
le départ ou la mise à la retraite.
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société du périmètre ainsi défini sous contrat de travail à durée indéterminée, à l’exclusion notamment des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire.
Les salariés concernés par une cession d’entreprise ou un transfert d’activité autonome au titre de l’article L.1224-1 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et accords collectifs applicables dans la société TISA.
En cas de projet de licenciement collectif économique nécessitant la mise en place d’un PSE (en cas de projet de licenciement de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours), les garanties sociales contenues dans le présent accord seront déclinées soit dans le cadre des négociations que la Direction initiera avec les organisations syndicales, soit dans le cadre du projet de document unilatéral que la Direction de la Société mettre en place en cas d’échec des négociations. Dans les deux cas (accord collectif majoritaire ou document unilatéral), la Société soumettra le PSE à l’information-consultation du CSE.
Il est précisé que toutes les mesures proposées dans le présent accord ont été établies sous réserve de modifications, évolutions législatives et/ou règlementaires et/ou de positions jurisprudentielles qui seraient prises ultérieurement à sa signature.
Le présent accord est donc conclu conformément aux textes législatifs, règlementaires et conventionnels en vigueur au moment de sa signature. Les engagements qu’il contient ne sauraient être augmentés automatiquement à raison de modifications, évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles postérieures à son adoption, sauf au regard des éventuelles obligations légales ou conventionnelles.
2. MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS EN INTERNE
2.1 Modalités du reclassement interne
2.1.1Objectif et périmètre du reclassement interne
Tous les efforts seraient déployés par la Société en vue de rechercher et de lister les emplois disponibles de manière à proposer ceux-ci aux salariés préalablement à la rupture de leur contrat de travail.
Le périmètre de reclassement envisagé s’étend à la Société sur les postes disponibles en France.
La Société ferait bénéficier le personnel des mesures d’accompagnement proposées ci-après.
2.1.2Recensement des postes disponibles
Au niveau de TISA, les postes disponibles en France au sein de la Société et compatibles avec la qualification et les compétences actuelles seront proposés à titre de reclassement aux salariés impactés.
En cas de candidatures multiples sur un poste de reclassement, le critère retenu sera celui de la compétence professionnelle par rapport au poste, déterminée à la discrétion de la Société.
Au niveau du groupe TRIUMPH, pour les éventuels postes ouverts à l’étranger, les salariés pourraient postuler directement aux postes publiés par le biais de la plateforme https://www.triumph.com/corporate/fr/our-careers/ , auprès des sociétés concernées.
2.1.3 Propositions des postes vacants
Propositions individuelles aux salariés :
Les salariés impactés dont le profil correspondrait au(x) poste(s) disponibles se verraient proposer le/les dits poste(s) par la Société.
Les salariés impactés disposeraient d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de proposition d’une offre ferme de reclassement adressée par la Société pour faire connaître leur acceptation, sous la réserve ci-dessous.
2.1.4Adaptation / Formation aux nouveaux postes ou emplois
2.1.4.1Objectifs
Pour chaque salarié qui serait reclassé, la Société s’engagerait, si considéré par la Société d'être nécessaire, à lui assurer une formation/adaptation d'un montant maximum de 3000 euros HT à prendre dans les six mois maximums à compter de l'offre de reclassement en vue de lui faire atteindre le niveau de compétence requis pour son nouveau poste de travail.
2.1.4.2 Modalités
Pour bénéficier de cette formation, le salarié devrait dans un premier temps être évalué par la Commission de suivi pour apprécier l’adéquation du projet de formation avec le projet de reclassement.
2.1.5 Modalités du reclassement
En cas de reclassement accepté par le salarié, les formalités nécessaires seraient réalisées (par exemple, nouveau contrat de travail pour des reclassements à l'étranger, avenant au contrat de travail, etc...).
En cas de refus de poste ou si la candidature du salarié n’était finalement pas retenue (notamment en cas de candidatures multiples) et si aucune autre solution de reclassement interne n’était trouvée, la Société se réserverait le droit de poursuivre la procédure de licenciement.
Si le reclassement devait entraîner une baisse de rémunération pour le salarié, ce dernier bénéficierait, le cas échéant, des dispositions de la Convention collective applicable, à savoir :
Catégorie cadre : Il est prévu un maintien de salaire durant les mois de préavis, puis le versement d’une indemnité temporaire dégressive correspondant au pourcentage ci-dessous de la différence entre l’ancien salaire moyen (base identique préavis) et le nouveau salaire moyen :
Pour le 1er mois suivant :80 %
Pour le 2ème mois suivant : 60 %
Pour le 3ème mois suivant : 50 % -
Pour le 4ème mois suivant : 30 %.
Catégorie Agent de Maîtrise et employés Il est prévu un maintien de salaire durant les mois de préavis puis le versement d’une indemnité temporaire dégressive correspondant au pourcentage ci-dessous de la différence entre l’ancien salaire moyen (base identique préavis) et le nouveau salaire moyen :
Pour le 1er mois suivant : 80%
Pour le 2ème mois suivant : 60%
Pour le 3ème mois suivant : 45%
Pour le 4ème mois suivant : 25%.
3.MESURES EN FAVEUR DU RECLASSEMENT EXTERNE
En l’absence d’opportunité de reclassement interne, des mesures pour faciliter le reclassement des salariés à l’extérieur de la Société et du groupe TRIUMPH seraient proposées.
Ces mesures s’articuleraient autour de la mise en place d’un congé de reclassement qui aurait pour objectif d’accompagner les salariés dans leurs démarches de reclassement et d’une série de mesures diverses destinées à faciliter le reclassement des salariés.
3.1 Le congé de reclassement
3.1.1Contenu
Il permet de bénéficier des prestations d’une cellule de reclassement (dénommée « cellule d’outplacement »), des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser le reclassement professionnel.
Le salarié peut également, pendant ce congé, faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation).
Le congé débute, en cas de nécessité, par un bilan de compétences destiné à permettre au salarié de définir un projet professionnel.
L’employeur finance la cellule d’outplacement et le congé de reclassement.
3.1.2 Procédure
L’employeur doit :
Informer le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération) lors de l’entretien préalable au licenciement ou lors d’une réunion d’information collective (selon la procédure applicable).
Proposer obligatoirement ce congé dans la lettre de licenciement.
Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé de reclassement. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.
En cas d’acceptation du congé de reclassement, il débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). Le congé de reclassement débute par un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par la cellule d’outplacement. Il s’agit de déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre. A défaut, un bilan de compétences peut être réalisé.
3.1.3 Durée
Compte tenu des difficultés potentielles de réinsertion des salariés âgés, la durée du congé de reclassement a été fixée de manière progressive, à savoir :
Âge du salarié à la notification du licenciement Durée de reclassement < 40 ans 6 mois 40 ans ≤ Âge < 50 ans 8 mois 50 ans ≤ Âge < 55 ans 10 mois ≥ à 55 ans 12 mois
Le congé de reclassement s’effectue pendant le préavis dont le salarié est dispensé d’exécution.
Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, la rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé.
Le congé prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors, avant son embauche, informer l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Il en est de même si le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein, en cours de congé de reclassement.
3.1.4 Déroulement
Afin de déterminer le projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre, le salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par la cellule de reclassement.
Au vu des résultats de cette première étape :
A l’issue de l’entretien ou du bilan de compétences, l’organisme en charge du congé de reclassement remet à la société et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de sa présentation, pour le signer.
Le congé prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu ou s’il est bénéficiaire d’une retraite à taux plein.
3.1.5 Obligations du salarié
Le salarié s’engage à suivre les actions de formations ou de validation des acquis de l’expérience, ainsi que les prestations de la cellule d’accompagnement, les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé.
Il doit se présenter aux convocations qui lui seront adressées dans le cadre des actions de reclassement et mener une démarche active de recherche d’emploi. Il s’engage à ne pas avoir une activité rémunérée pendant son congé de reclassement.
Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé, il doit en informer son employeur avant son embauche, par lettre avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. Il en est de même en cas de retraite à taux plein.
3.1.6Rémunération et statut
Salarié de la Société, le bénéficiaire du congé de reclassement :
Continue d’être rémunéré.
Pendant la durée correspondant au préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle.
Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, il perçoit une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC.
Conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse, de prévoyance et de mutuelle pendant toute la durée du congé.
La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement.
3.2Accompagnement par une cellule d’outplacement
La société TISA, soucieuse d’aider les salariés dans leur reclassement, a prévu la mise en place d’un dispositif permettant l’accompagnement de ces derniers dont le licenciement est envisagé.
3.2.1Mission Orientation Professionnelle
Le cas échéant, selon l’effectif concerné, la Société pourra organiser une Mission d‘Orientation Professionnelle, en amont d’un potentiel licenciement, qui aura pour objectif de renseigner les salariés éventuellement impactés sur les possibilités du marché de l’emploi, en établissant un bilan et en renseignant sur les différentes mesures du plan d’accompagnement.
Dans cet échange, un consultant extérieur s’attachera à établir une relation de qualité et d’échanges.
3.2.2L’Antenne-Emploi reclassement
L’Antenne-Emploi a pour objectif, pendant la période de congé de reclassement, de prendre en charge les salariés licenciés qui en expriment le souhait à retrouver un emploi correspondant à leurs compétences et à leurs aspirations, en leur apportant un soutien humain, social, psychologique et logistique.
L’action s’articule autour de 3 axes :
Bilan Evaluation, orientation permettant de travailler et de valider un projet professionnel,
Techniques de recherche d’emploi,
Accompagnement individualisé et prospection du bassin d’emploi, suivi et intégration dans le nouvel emploi.
L’objectif étant le reclassement rapide et durable des salariés adhérents à l’Antenne-Emploi.
Le cabinet actionnera son réseau de partenaires professionnels afin de diffuser dans un périmètre professionnel conséquent les CV des personnes adhérentes à l’Antenne. D’autre part, il sera proposé aux salariés de mettre leur CV en ligne sur la CVthèque du cabinet et sur l’ensemble des autres sites internet généralistes et spécialisés selon la qualification professionnelle.
Dans le cadre de cette Antenne-Emploi, le cabinet assurera le suivi et la gestion des personnes adhérentes à l’Antenne-Emploi.
Les salariés impactés par la restructuration ont la possibilité d’adhérer à l’Antenne-Emploi.
L’objectif est donc le reclassement à terme des salariés. Toutefois, tout salarié inactif dans sa recherche d’emploi est susceptible de sortir du dispositif, après avis de la Commission de suivi (cabinet, entreprise et partenaires sociaux) et sur proposition du cabinet.
3.3Aide à la formation ou bilan de compétences
Afin de favoriser le retour à l’emploi, l’entreprise pourra financer les frais pédagogiques ou d’inscription à une formation d’adaptation dans la limite maximale de 3000 euros HT (tous frais compris) en ligne avec le projet professionnel et validé par la Commission de suivi de la cellule d’outplacement pour toute formation ou bilan de compétences ayant lieu dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
Modalités : Présentation de deux devis, validation par la Commission de suivi et paiement directement à l’organisme de formation.
Le bénéfice de cette formation devra être demandé durant les 6 mois qui suivent la première présentation de la notification de rupture du contrat de travail.
A l’issue de la période des 6 mois pour l’ensemble des personnes concernées, une mutualisation partielle pourrait être envisagée en accord avec la société et la commission de suivi de l’antenne emploi. Un montant maximum de mutualisation sera déterminé par la Société à sa discrétion et toute formation devra nécessairement démarrer dans un délai maximum d’un mois suivant la décision (passé ce délai, aucune formation ne pourra plus être demandée à ce titre).
4.DISPOSITIONS D’ACCOMPAGNEMENT FINANCIERES ET DIVERSES
4.1Indemnité conventionnelle de licenciement
Salariés régis par la convention des industries de l’habillement Le salarié licencié pour motif économique bénéficierait du montant le plus avantageux entre (i) l’indemnité conventionnelle de licenciement pour raison économique ou (ii) l’indemnité légale, à savoir :
Indemnité légale de licenciement (due à partir de 8 mois d’ancienneté) :
1 /4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par années d’ancienneté au-delà de 10 ans
Indemnité conventionnelle de licenciement (due à partir d’un an d’ancienneté) :
0,25 de mois de salaire pour les 10 premières années d’ancienneté ;
0,34 mois pour les années d’ancienneté comprises entre 10 et 20 années d’ancienneté.
0,40 mois pour les années suivantes.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des trois ou des douze derniers mois (primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois retenues à due proportion).
Salariés régis par l’avenant interprofessionnel des VRP
Le VRP bénéficierait du montant le plus avantageux, entre l’indemnité conventionnelle VRP ou l’indemnité légale.
Indemnité VRP
Indemnité conventionnelle de rupture :
Lorsque le représentant a deux ans d’ancienneté dans la Société et qu’il est âgé de moins de 65 ans, l’indemnité conventionnelle de rupture, basée sur la seule partie fixe de la rémunération, est de :
Années comprises entre 0 et 3 ans d’ancienneté 0,15 mois par année entière Années comprises entre 3 et 10 ans d’ancienneté 0,20 mois par année entière Années comprises entre 10 et 15 ans d’ancienneté 0,25 mois par année entière Années au-delà de 15 ans d’ancienneté 0,30 mois par année entière
Indemnité spéciale de rupture :
Lorsque le représentant est âgé de moins de 65 ans, l’indemnité spéciale de rupture, basée sur la rémunération variable, est de : Années comprises entre 0 et 3 ans d’ancienneté 0,70 mois par année entière Années comprises entre 3 et 6 ans d’ancienneté 1 mois par année entière Années comprises entre 6 et 9 ans d’ancienneté 0,70 mois par année entière Années comprises entre 9 et 12 ans d’ancienneté 0,30 mois par année entière Années comprises entre 12 et 15 ans d’ancienneté 0,20 mois par année entière Années au-delà de 15 ans d’ancienneté 0,10 mois par année entière - dans la limite d’un maximum de dix mois.
4.2 Préavis dans le cadre d’un licenciement pour motif économique
Salariés régis par la convention des industries de l’habillement
En cas de licenciement d’un employé ou d’un agent de maîtrise ayant plus de 6 mois et moins de 2 ans de présence dans la Société, la durée du préavis est de 1 mois.
En cas de licenciement d’un employé ou d’un agent de maîtrise ayant plus de 2 ans de présence dans la Société, la durée du préavis est de 2 mois.
En cas de licenciement d’un cadre ayant plus de 6 mois de présence, la durée du préavis est de 3 mois, et en cas de licenciement d’un cadre ayant plus de 3 ans de présence dans la Société, la durée du préavis est de 4 mois.
Salariés régis par l’avenant interprofessionnel des VRP
En cas de licenciement d’un VRP, la durée du préavis est de : - Un mois durant la première année d’ancienneté, - De deux mois durant la deuxième année d’ancienneté, - De trois mois au-delà de la 2ème année d’ancienneté.
4.3 Indemnité supra légale
Le salarié quittant la société, dans le cadre d’un licenciement économique par application des critères d’ordre, percevrait une indemnité additionnelle à l’indemnité de licenciement calculée comme suit pour un contrat de travail à temps plein :
Ancienneté à la notification du licenciement Indemnité versée (brute) ≥1 an et < 5 ans 2.000 € ≥5 ans et < à 10 ans 4.000 € ≥10 ans 12.000 €
Le régime fiscal et social de ces sommes serait appliqué conformément aux dispositifs légaux.
4.4Priorité de réembauchage (L1233-45)
Durant un délai d'un an à compter de la date de rupture du contrat de travail, toute personne licenciée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans notre Société à condition de nous informer, dans les douze mois suivant la fin du préavis, de son désir de faire valoir cette priorité. Si elle devait acquérir une nouvelle qualification et qu’elle en informe la société, elle bénéficiera également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci.
4.5 Maintien de la couverture sociale
Au-delà de la période de préavis ou de congé de reclassement, toute personne licenciée bénéficierait du maintien des garanties en matière de prévoyance (décès – incapacité - invalidité) et frais de santé conformément aux dispositions légales pour une durée maximale de 12 mois, et sous réserve de justification de prise en charge par l’assurance chômage.
4.6Indemnité de reclassement rapide
Elle est destinée aux personnes concernées par le licenciement économique, et à condition d’avoir trouvé un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois destiné à devenir un CDI en dehors du Groupe TRIUMPH, et dont la période d’essai aura été confirmée par le nouvel employeur avant l’expiration de la première moitié du congé de reclassement.
La personne pourra prétendre à une indemnité de reclassement rapide d’un montant brut égal à 50 % du solde des allocations brutes qui auraient été versées dans le cadre du congé de reclassement si celui-ci n’avait pas été rompu à la date de prise d’effet du nouveau contrat de travail.
Le versement de cette indemnité de reclassement rapide externe sera effectué quand le reclassement sera devenu définitif sur présentation d’un justificatif (certificat du nouvel employeur).
4.7 Aide à la mobilité géographique
L’aide à la mobilité géographique est applicable en cas de changement d’emploi entrainant un changement de domicile avec un déménagement de plus de 100 kms du domicile actuel.
Sous réserve dans faire la demande dans les 12 mois suivant la rupture du contrat de travail et avec la production de l’ensemble des justificatifs/devis requis, l’aide suivante pourra être accordée :
Remboursement des frais de déménagement à frais réel dans la limite de 3000 € HT.
5. DISPOSITIONS FINALES
5.1 Bonne foi
Les Parties ont conclu le présent Accord de bonne foi, pour offrir un certain degré de sécurité aux salariés et œuvrer à créer un climat social positif. Néanmoins, eu égard aux conditions économiques et de marchés difficiles auxquelles la Société fait face de manière récurrente, il est bien entendu possible qu'entre la date d'aujourd'hui et le 31 décembre 2026, la Société soit confrontée à une situation l'amenant à devoir modifier les termes sur lesquels les parties se sont accordées dans la cadre du présent Accord.
Dans ces circonstances, les Parties sont expressément convenues qu'elles discuteront ensemble, de toute bonne foi, de toute modification éventuelle au présent Accord afin de prendre en compte la situation à laquelle la Société pourrait être confrontée, notamment (sans s'y limiter) afin de chercher à garantir que la Société ne soit pas placée, à cette occasion, dans une situation qui lui serait particulièrement préjudiciable.
L’organisation syndicale reconnait qu'en signant le présent Accord, la Société n'est pas en mesure de prédire toutes les circonstances futures, et elles acceptent donc expressément de renégocier les termes du présent Accord toutes les fois où la Société en fait raisonnablement la demande, avant le 31 décembre 2026.
5.2 Interprétation de l’accord
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différent d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
5.3 Clause de sauvegarde
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales, règlementaires ou encore jurisprudentielles mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les 30 jours suivant la publication de la loi, du décret ou de la jurisprudence, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter au présent accord. Cette révision serait faite en collaboration avec la DRH Groupe
5.4 Suivi de l’accord
Durant la durée de validité de l’accord, le Comité Social Economique sera tenu informé régulièrement de la mise en œuvre de cet accord et de son suivi.
5.5 Durée de l’accord – Révision
Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et s’achèvera au plus tard le 31 décembre 2026 au soir.
Il se substitue à tous les usages et accords ayant le même objet.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Il cessera de produire tout effet à l’échéance du terme, et en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les Parties décidant expressément de s’opposer à la règle de la transformation prévue à l’article L.2222-4 du Code du Travail.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par note remise en mains propres adressée à tous les signataires.
Les Parties précisent que chacun des engagements pris au titre du présent accord résulte d’une négociation. Dans l’hypothèse où l’une quelconque des stipulations du présent accord serait jugée nulle ou inapplicable, en vertu notamment de nouvelles dispositions législatives ou règlementaires qui interviendraient, ou de positions jurisprudentielles nouvelles, les autres stipulations continueront à s’appliquer dès lors qu’elles ne remettent pas en cause l’équilibre du présent accord.
Il est précisé que la Société s’engage via le présent accord à une obligation de moyens, non de résultats.
5.6Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société TISA :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail conformément aux dispositions légales en vigueur,
Un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord collectif fera l’objet de formalités de publicités prévues aux articles R.2262-1 et R.22622 du Code du travail.
