ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES LIEES A UNE GESTION ACTIVE DE L’EMPLOI AU SEIN DE LA SOCIETE TRIXELL
Entre,
La Société TRIXELL, dont le Siège Social est situé 460 rue du Pommarin 38430 MOIRANS, représentée par X Responsable de la Direction des Ressources Humaines, dument habilité,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives :
La CGT, représentée par………………………………………………………………………………
La CFE-CGC, représentée par ……………………………………………………………………….
La CFDT, représentée par …………………………………………………………………………….
TITRE 1 – Dispositions Générales relatives au dispositif de GAEPAGEREF _Toc165648234 \h8
Article 1 – Périmètre et durée d’applicationPAGEREF _Toc165648235 \h8 Article 2 – Principes d’accompagnement du dispositif de Gestion Active de l’EmploiPAGEREF _Toc165648236 \h9
TITRE 2 - Accompagnement préalable des salariés et adhésion aux mesures de la GAEPAGEREF _Toc165648237 \h9
Article 3 – Communication associée à la GAEPAGEREF _Toc165648238 \h9 Article 4 – L’Espace MétiersPAGEREF _Toc165648239 \h10 Article 4.1 - Espace Métiers et mission de la Référente GAE dédiéePAGEREF _Toc165648240 \h10 Article 4.2 – Accompagnement personnaliséPAGEREF _Toc165648241 \h10 Article 4.3 – Convention d’engagementPAGEREF _Toc165648242 \h11 Article 5 – Respect de la confidentialité de la démarche du salariéPAGEREF _Toc165648243 \h11 Article 6 – Accompagnement pour la Qualité de vie au travail (QVT) et prévention des risques psycho-sociaux (RPS)PAGEREF _Toc165648244 \h11 Article 6.1 - Information régulière des salariés au cours de réunions dédiéesPAGEREF _Toc165648245 \h12 Article 6.2 - Renforcement du dispositif de veille et de préventionPAGEREF _Toc165648246 \h12 Article 6.3 - Soutien social des équipesPAGEREF _Toc165648247 \h12
TITRE 3 – Mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre du dispositif de GAEPAGEREF _Toc165648248 \h13
Article 7 – Principes généraux relatifs aux mesures d’accompagnement des salariés mises en œuvre dans le cadre de la GAEPAGEREF _Toc165648249 \h13 Article 7.1 – Portée des mesures d’accompagnement de la GAE sur l’adaptation des effectifsPAGEREF _Toc165648250 \h13 Article 7.2 – Conditions générales d’éligibilité aux mesures de la GAE liées à l’emploi occupé et principe de solidaritéPAGEREF _Toc165648251 \h14 Article 7.3 – Modalités d’appel à candidatures, critères d’arbitrage et notification de la décisionPAGEREF _Toc165648252 \h14 Article 7.4 – Détermination des dates de départPAGEREF _Toc165648253 \h16 Article 8 – Accompagnement de la mobilitéPAGEREF _Toc165648254 \h16 Article 8.1 - FormationPAGEREF _Toc165648255 \h16 Article 8.2 - Les mesures accompagnant les mobilités professionnelles internesPAGEREF _Toc165648256 \h17 Article 8.3 – Les mesures accompagnant les mobilités professionnelles externes au Groupe ThalesPAGEREF _Toc165648257 \h20 Article 9 – Les aménagements anticipés des fins de carrièresPAGEREF _Toc165648258 \h22 Article 9.1 - Départ à la retraite sans délaiPAGEREF _Toc165648259 \h22 Article 9.2 - Mise à disposition sans obligation permanente d’activité (MAD)PAGEREF _Toc165648260 \h24 Article 9.3 - Rachat de trimestresPAGEREF _Toc165648261 \h29
TITRE 4 – Mesures d’accompagnement des mobilités internes consécutives à l’évolution de l’organisation des équipes de production semaine nuitPAGEREF _Toc165648262 \h29
Article 10 – Champ d’applicationPAGEREF _Toc165648263 \h30 Article 11 – Arrêt des équipes de nuit semaine hors Scintillateur et TefasPAGEREF _Toc165648264 \h30 Article 12 – Modalités d'organisation et de répartition du travailPAGEREF _Toc165648265 \h30 Article 13 – RémunérationPAGEREF _Toc165648266 \h31 Article 13.1 – Salaire de basePAGEREF _Toc165648267 \h31 Article 13.2 – Autres éléments de rémunérationPAGEREF _Toc165648268 \h31 Article 13.3 – Indemnité compensatrice dégressivePAGEREF _Toc165648269 \h31 Article 13.4 – Prime exceptionnellePAGEREF _Toc165648270 \h32 Article 14 – Méthodologie d’affectation en semaine ou en nuit sur l’atelier Scintillateur ou l’activité Tefas et conditions de la mobilité professionnellePAGEREF _Toc165648271 \h32 Article 14.1– Affectation des Opérateurs de Production et LogisticiensPAGEREF _Toc165648272 \h32 Article 14.2 – Affectation des TechniciensPAGEREF _Toc165648273 \h34 Article 15 – Intégration et FormationPAGEREF _Toc165648274 \h34 Article 15.1 – IntégrationPAGEREF _Toc165648275 \h34 Article 15.2 – FormationPAGEREF _Toc165648276 \h34 .Article 16 – Contreparties et mesures de conciliation entre vie personnelle et vie professionnellePAGEREF _Toc165648277 \h35 Article 16.1 – Remboursement de frais supplémentairesPAGEREF _Toc165648278 \h35 Article 16.2 – Droits à un temps de compensation liés à la pénibilité du fait du travail de nuitPAGEREF _Toc165648279 \h35 Article 16.3 – Passage en temps partielPAGEREF _Toc165648280 \h36 Article 16.4 – Priorité de retour en équipe semaine nuitPAGEREF _Toc165648281 \h36 Article 16.5 – Autres dispositionsPAGEREF _Toc165648282 \h36 Article 17 – Information du salariéPAGEREF _Toc165648283 \h37 Article 17.1 – Notification de la proposition de nouvelle affectationPAGEREF _Toc165648284 \h37 Article 17.2 – Conséquence du refus du salarié de sa proposition de nouvelle affectationPAGEREF _Toc165648285 \h38
TITRE 5 – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des CompétencesPAGEREF _Toc165648286 \h38
Article 18 - Formation et transferts des compétencesPAGEREF _Toc165648287 \h38 Article 19 – Renforcement de la démarche de GPECPAGEREF _Toc165648288 \h39
TITRE 6 – Suivi du dispositif GAEPAGEREF _Toc165648289 \h40
Article 20 - Commission de suivi de la GAEPAGEREF _Toc165648290 \h40 Article 20.1 - Composition de la Commission de suiviPAGEREF _Toc165648291 \h40 Article 20.2 - Missions de la Commission de suiviPAGEREF _Toc165648292 \h40 Article 20.3 - Fonctionnement et périodicité des réunions de la Commission de suiviPAGEREF _Toc165648293 \h41
TITRE 7 - Dispositions finalesPAGEREF _Toc165648294 \h41
Article 21 - Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc165648295 \h41 Article 22 – RévisionPAGEREF _Toc165648296 \h42 Article 23 - Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc165648297 \h42
ANNEXESPAGEREF _Toc165648298 \h43
Préambule
Du point de vue de la Direction :
Au sein de la Business Line MIS du Groupe Thales, et de son Business Segment Radiologie, la société TRIXELL doit faire face à une dégradation de sa situation économique au cours de ces dernières années, et cette tendance s’est fortement accentuée sur l’année 2023.
Par conséquent, la Direction de TRIXELL s’est vue dans la nécessité d’engager une adaptation à très court terme de son organisation et de ses emplois pour à la fois : faire face à la baisse d’activité, redonner durablement de la compétitivité à l’entreprise, et créer les conditions de repositionnement stratégique sur un marché très concurrentiel et de développement de nouveaux produits et de services premium.
Ainsi, un projet de GAE a été présenté aux partenaires sociaux avec pour objectif d’agir de manière concomitante sur plusieurs leviers :
une adaptation de l’emploi à hauteur de 59 postes d’ici le 31 décembre 2024 ;
une réorganisation des équipes de production à compter de septembre 2024 dont l’arrêt du recours au travail en semaine nuit (hors atelier Scintillateur et Tefas) ;
un renforcement de la gestion des compétences ;
et une démarche de prévention des RPS pour accompagner les salariés dans ces changements.
Un processus social a été engagé fin 2023 conformément à l’Accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation du 24 avril 2019 :
la Commission Centrale Anticipation du Groupe Thales a été informée lors des réunions des 13 novembre et 04 décembre 2023 ;
le CSE de TRIXELL a ensuite lancé le 19 décembre 2023 une procédure d’information en vue d’une consultation ultérieure sur les prévisions économiques de la société TRIXELL, sur leurs effets sur l’emploi impliquant l’évolution de l’organisation des équipes de production, dont le recours au travail de nuit, et sur la mise en œuvre d’une Gestion Active de l’Emploi ;
une expertise a été instruite en appui par le cabinet SECAFI, puis transmise à la CCA et restituée au CSE le 10 avril 2024 ;
la CCA a émis ses conclusions motivées en faveur du recours à la GAE lors de sa réunion du 12 avril 2024, et a notamment convenu d’un suivi régulier de la mise en œuvre de ce projet d’adaptation des organisations et des emplois, dont la prochaine réunion se tiendra, à l’échéance de la rentrée de septembre 2024, sur le site de TRIXELL à Moirans ;
les élus du CSE de TRIXELL ont émis un avis favorable de manière unanime pour le projet de GAE lors de la consultation du 19 avril 2024, cet avis ayant été accompagné pour chaque organisation syndicale représentée d’une déclaration.
Du point de vue de la CGT :
La situation économique de Trixell n’est pas mauvaise et l’entreprise ne présente pas de difficulté économique notable mais Trixell se trouve à un moment de son histoire où la société a perdu son avance technologique lui permettant d’avoir une rente d’innovation importante. La perte de cette rente d’innovation ne permet plus à Trixell de créer suffisamment de Valeur Ajouté pour investir dans les développements de R&D qui donnerait à Trixell l’avance Technologique nécessaire pour résister à la concurrence déloyale chinoise et répondre aux besoins de santé des populations. Ceci est d’autant plus vrai que l’utilisation intégrale de la rente d’innovation passé pour rémunérer le capital couplé à des problèmes de gouvernance ont conduit à prendre du retard dans le développement de nouvelles technologies ou de nouveau produit et à un portefeuille produit qui ne correspond plus totalement aux attentes du marché. Toutefois, le processus de Gestion active de l’emploi s’il n’est pas utilisé comme une adaptation volumétrique des effectifs afin de restaurer la rentabilité court terme peut permettre de redéfinir un nouveau projet d’entreprise permettant de relancer Trixell et aux salariés de s’investir dans ce nouveau projet. Les échanges ayant eu lieu dans les différentes instances nous laissent à penser que la direction de Thales/Trixell est disposée à traiter les problèmes structurels ayant entraver le développement de Trixell et à permettre un desserrement de la contrainte financière ce qui donnera la possibilité à Trixell d’investir dans les programmes nécessaires au développement de l’activité qui sont :
Un investissement dans un projet d’imagerie innovante lui permettant d’être sur le marché au plus tôt et de retrouver une rente d’innovation.
La production de matériel d’imagerie médicale issu des start-up ou PME à travers Proxiimed
Un budget de R&D augmenté sur les 3 prochaines années
Un engagement budgétaire dans l’investissement de l’outil industriel pour le projet d’imagerie innovante.
Le recrutement d’un Vendeur spécialisé dans les équipes Thales
La production et le développement de détecteurs bas coûts permettant de réaliser du volume et d’amortir les coûts de structure.
Le desserrement de la contrainte financière permettra aussi à Trixell d’absorber les délais d’intégration des nouveaux produits de nos clients. La CGT sera extrêmement attentive à ce que ces investissements s’accompagnent d’une refonte de l’organisation de Trixell négocié avec les salariés et accompagné d’une politique de GPEC ambitieuse, construite de manière paritaire au service du nouveau projet d’entreprise et permettant d’avoir une structure de qualification efficiente. La CGT sera aussi attentive à ce que les délocalisations de la recherche et développement en inde s’arrête au plus tôt afin de préserver les savoirs faire et compétences sur le territoire. Enfin la CGT sera attentive au positionnement des autres actionnaires de Trixell afin de s’assurer que les divergences de stratégie de ces derniers n’entravent pas le développement de Trixell comme cela a pu être le cas dans le passé. C’est dans ces objectifs et ce cadre que la CGT a négocié cet accord de gestion Active de l’emploi. Seul un nouveau projet d’entreprise porté par toute les parties prenantes de l’entreprise permettra de garantir la pérennité de cette dernière, le développement de l’emploi et la production de bien permettant de répondre au besoin de santé des populations tout en respectant l’environnement et l’habitabilité du territoire.
Du point de vue de la CFE CGC :
Nous, CFE CGC, sommes favorable à la GAE.
Nous sommes cependant déconcertés quant à la répartition homogène de la réduction d’effectif dans tous les services et regroupements métiers. Face à l’enjeu de compétitivité et de conquête de nouveaux marchés, face à l’absentéisme récurrent, face à la charge de travail importante dans certains secteurs, nous nous serions attendus à une étude poussée des réductions par familles professionnelles ainsi qu’une cartographie des métiers dits fragilisés. L’analyse RPS des conséquences de la GAE doit être approfondie afin de tenir compte de la charge réelle des métiers en tension. Des choix seront nécessaires dans le jalonnement des projets.
Par ailleurs la réduction du service marketing & stratégie n’est pas de bonne augure pour préparer l’avenir. Accroitre la connaissance des applications et des cas d’usage permet à Trixell une prise de recul par rapport aux demandes de ses clients actionnaires.
Selon l’expertise et selon la projection du MYB (budget à 3 ans), la réduction de l’équipe de nuit n’impacte pas la capacité de production de TRIXELL, et permet de dégager du cash. En conséquence, nous, CFE-CGC, comprenons la nécessité de réduire les effectifs nuit face à l’enjeu de survie de l’entreprise. En revanche, nous demandons que des solutions soient trouvées pour réaffecter les compétences clés et critiques de cette équipe.
L’avenir de TRIXELL au-delà de 2026 se joue maintenant. Nous demandons que le budget R&D soit revu à la hausse et focalisé sur les développements priorisés. De plus, nous demandons à la Direction de continuer à redéfinir les règles du jeu avec les actionnaires-clients afin que pour les prochaines années le versement des dividendes n’ampute ni la capacité de TRIXELL à autofinancer sa R&D, ni son cash et que le bonus/malus soit appliqué si les ventes réelles sont en écart par rapport au forecast. Nous demandons enfin à la Direction de remonter aux clients-actionnaires les recommandations du cabinet d’expertise à savoir : revoir la marge commerciale côté THALES et accélérer la mise sur le marché des nouveaux produits côté PHILIPS et SIEMENS, afin de permettre à TRIXELL d’augmenter ses volumes. Une meilleure synchronisation des projets TRIXELL et clients permettrait d’améliorer le time to market et d’optimiser l’utilisation des ressources.
Cette GAE doit servir de signal d’alerte aux salariés, à la Direction et aux actionnaires-clients. Le destin de TRIXELL est entre les mains des actionnaires et leurs décisions ont des conséquences importantes sur notre avenir.
Du point de vue de la CFDT :
Actuellement, Trixell est en difficulté, et doit faire face à une période de transition qui peut durer jusqu’en 2026…. Les causes en sont multiples et ont été identifiées (mauvaises stratégies, retard de mise sur le marché de nouveaux produits compétitifs, etc…) Néanmoins, un virage a été initié avec notamment :
Le projet A25+ et sa BOM
L’acceptation de nos clients-actionnaires, dont Thales, d’efforts financiers et commerciaux.
En outre, Trixell bénéficie d’un vrai atout : l’engagement de ses salariés. Néanmoins, la mise en place de cette adaptation de l’emploi ne peut, à elle seule, être la réponse. Il est fondamental de prendre en compte les points suivants :
La croissance nécessaire des ventes ;
L’importance d’avoir un budget R&D qui permettra à la fois de maintenir nos produits catalogue attractifs mais aussi d’en développer de nouveaux haut de gamme et à forte marge ;
L’importance de mettre sur le marché des nouveaux produits à la fois à prix concurrentiels mais aussi d’autres avec des ruptures technologiques et ce, au plus tôt ;
La possible accélération de nos clients-actionnaires à remettre plus de produits trixell dans leurs équipements au détriment de ceux de nos concurrents ;
La nécessité de poursuivre les efforts financiers de nos actionnaires afin de laisser à Trixell la possibilité d’accroitre son budget R&D ;
La prise en compte de l’aggravation des problématiques RPS (lié à la GAE + SIGMA) : Un suivi des actions déjà en cours devra être fait et de nouvelles actions devront aussi être mis en œuvre en lien étroit avec le HSE et le service de santé au travail ;
L’analyse des charges actuelles pour mieux ajuster les réductions d’effectifs et protéger les services déjà en tension avec une analyse d’impact à mener par Métier avec élaboration d’un plan d’actions par Métier
La mise en place d’une organisation séparant les ressources demandées en R&D et celles demandées en LCM.
En conclusion, la CFDT est favorable à la mise en place de la GAE, mais demande ardemment à la direction de ne pas simplement mettre en adéquation la volumétrie des effectifs. En effet, il est primordial de conserver les ressources et les compétences de développement afin que Trixell puisse mettre au plus vite de nouveaux produits sur le marché.
***
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations syndicales représentatives de TRIXELL se sont réunies pour des séances de négociations successives de janvier à avril 2024 afin de renforcer et/ou compléter le dispositif GAE et ses mesures de mise en œuvre prévues par l’accord Groupe Thales visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation en date du 24 avril 2019.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent ainsi aux dispositions conventionnelles de même cause ou de même objet.
A l’issue de leurs rencontres les parties ont convergé et sont convenues des dispositions suivantes :
TITRE 1 – Dispositions Générales relatives au dispositif de GAE
Article 1 – Périmètre et durée d’application
Le dispositif de Gestion Active de l’Emploi (GAE) est engagé opérationnellement au sein de la société TRIXELL dès la conclusion du présent accord et prendra fin au 31 décembre 2024.
Les mesures mises en œuvre dans le cadre de ce dispositif s’appliquent, selon les modalités définies par les dispositions du présent accord, aux salariés en CDI présents et exerçant, au 31 octobre 2023, leur activité au sein des regroupements métiers dits « fragilisés » faisant l’objet d’une adaptation des effectifs, conformément aux informations communiquées en CSE extraordinaire le 19 décembre 2023.
Ces regroupements métiers fragilisés et le nombre de postes associés sont listés en
annexe 1 du présent accord.
Les orientations du plan d’adaptation des effectifs sont définies sur la base de l’effectif arrêté au 31 octobre 2023. En conséquence, la comptabilisation des départs et mobilités permettant de répondre aux objectifs d’adaptation des effectifs est prise en compte à compter du 1er novembre 2023.
Au regard de ce qui précède, seuls sont éligibles aux mesures d’accompagnement les salariés dont les départs contribuent de manière effective à l’adaptation des effectifs, à savoir, les départs ne générant pas d’ouverture de poste au sein des regroupements métiers fragilisés identifiés pendant la période d’application de l’accord.
Pour les salariés rattachés à un regroupement métiers fragilisé au 31 octobre 2023, non présents à cette date mais reprenant une activité au cours de la période de GAE, la décision de la Direction des Ressources Humaines du bénéfice des mesures du présent accord fera préalablement l’objet d’une analyse partagée avec la commission de suivi, prévue au Titre 6, après examen de chaque situation.
Article 2 – Principes d’accompagnement du dispositif de Gestion Active de l’Emploi
Le présent accord repose sur les principes suivants :
Le volontariat des salariés de s’inscrire dans l’une des mesures prévues au présent accord, permettant ainsi de contribuer à l’adaptation des effectifs de son regroupement métiers fragilisé.
L’engagement de la Direction de TRIXELL d’apporter pour chaque salarié volontaire une réponse conforme à son projet professionnel.
La GAE est ainsi fondée sur une double volonté tant de l’entreprise que du salarié.
Ainsi, les propositions de l’entreprise seront soumises au volontariat des intéressés, et parallèlement les initiatives du salarié seront étudiées avec attention par l’entreprise qui lui formulera une réponse motivée quant à la faisabilité de la réalisation de son projet.
TITRE 2 - Accompagnement préalable des salariés et adhésion aux mesures de la GAE
Article 3 – Communication associée à la GAE
Dès signature de l’accord, une campagne de communication générale sera envoyée aux salariés de la société TRIXELL, pour les informer de la mise en œuvre de la GAE.
Par la suite, et dans les meilleurs délais, des réunions d’information du personnel seront organisées par la Direction lors du lancement de la GAE portant sur l’ensemble des moyens et dispositifs mis en œuvre. Un livret reprenant toutes les mesures GAE sera maquetté et présenté à la relecture de la commission de suivi puis édité et diffusé au personnel.
Il sera par ailleurs organisé dans les jours qui suivront la signature de l’accord des permanences au sein de l’Espace Métiers, tel que prévu à l’article 4, en priorité pour les salariés occupant un poste relevant d’un regroupement métiers fragilisé qui le souhaiteraient afin d’avoir des informations adaptées à leur situation.
Enfin, et dans un second temps, l’ensemble des établissements du Groupe en France, et notamment ceux de la CBU AVS, recevront une communication sur le recours à une GAE au sein de TRIXELL et les mesures mises en œuvre, notamment pour souligner les possibilités ouvertes au titre de la solidarité.
Article 4 – L’Espace Métiers
Article 4.1 - Espace Métiers et mission de la Référente GAE dédiée
L’Espace Métiers est le lieu principal d’organisation et de mise en œuvre de la GAE.
Les salariés souhaitant se renseigner sur les mesures de la GAE seront reçus sur leur temps de travail au cours des permanences assurées par la Référente GAE dédiée à l’Espace Métiers. Pour le bon fonctionnement de l’organisation, les salariés informeront préalablement leur hiérarchie de leur absence au poste de travail et celle-ci mettra tout en œuvre pour les libérer en conséquence.
L’accès au local de l’Espace Métiers permet à chaque salarié de bénéficier d’une part des informations, y compris avec la mise à disposition d’un PC et accès internet, et d’autre part de l’accompagnement adapté à ses propres besoins et situations. Cet accompagnement couvrira également chaque fois que nécessaire les questions administratives et paie associées aux mesures mises en œuvre, en coordination avec les équipes RH dédiées, afin d’apporter le meilleur service aux salariés.
A ce titre, chaque salarié pourra bénéficier de conseils individualisés dans la construction de son parcours professionnel et aura un accès privilégié à toutes les informations concernant les orientations de carrière, les opportunités de mobilité au sein du Groupe et plus particulièrement au sein du bassin d’emploi concerné, les offres de formation et les données utiles pour chaque bassin d’emploi.
Afin d’accompagner au mieux chaque salarié concerné par le plan d’adaptation des effectifs, des entretiens d’accompagnement seront conduits tout au long de la période de mise en œuvre de la GAE.
Les membres de la commission de suivi, prévue au Titre 6, auront la possibilité de consulter auprès de la Référente GAE dédiée à l’Espace Métiers le registre de suivi de fréquentation de la permanence dans le but d’apporter leur support aux salariés dans leur réflexion, dans le respect de leur engagement de confidentialité.
Article 4.2 – Accompagnement personnalisé
Un entretien individuel sera organisé à la demande de chaque salarié s’étant manifesté lors des permanences assurées par la Référente GAE.
Ce premier entretien d’accompagnement doit permettre au salarié de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution, sa vision de l’avenir et ses attentes. Il s’agit à ce stade, non pas d’un quelconque engagement dans une orientation mais d’une première prise de contact.
A l’issue de ce premier entretien, le déroulé type (à titre indicatif - à adapter à chaque situation) des autres entretiens, pourra être le suivant :
Entretien n°2 : partage autour des souhaits émis par le salarié et de la vision de la Direction sur la faisabilité du projet ;
Entretien n°3 : Convergence des deux parties sur le projet retenu ;
Entretien n°4 : Définition des moyens et du déroulé de mise en œuvre du projet retenu et conclusion de la convention d’engagement, le cas échéant.
Par la suite, et dans le cadre de la convention d’engagement, d’autres entretiens d’accompagnement seront organisés en tant que de besoin en vue d’aboutir notamment à la concrétisation du projet du salarié.
En tout état de cause, le salarié pourra à tout moment décider de mettre un terme à cet accompagnement.
Ces différents entretiens pourront être organisés sur les horaires de travail habituels du salarié. Ce temps sera considéré comme temps de travail effectif et sera, le cas échéant, affecté sur un numéro d’imputation spécifique.
Article 4.3 – Convention d’engagement
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un accompagnement doit, par principe, signer une convention d’engagement à la GAE dont le modèle est joint en
annexe 2.
Cette convention pose le cadre de la démarche engagée, tant en terme de responsabilité des différents acteurs, que de suivi du salarié signataire.
Par exception, la condition de la conclusion préalable de cette convention pour le bénéfice des mesures de mobilité ne sera pas opposable aux salariés dont le départ entre le 1er novembre 2023 et la date de conclusion du présent accord aurait apporté une solution au plan d’adaptation des effectifs.
S’agissant des mesures liées aux aménagements anticipés des fins de carrières prévues à l’article 9, la conclusion de cette convention aura un caractère facultatif, et sera conclue en fonction du besoin d’accompagnement exprimé par le salarié.
Les membres de la commission de suivi obtiendront, pour information et au fur et à mesure de leur signature, la liste nominative des salariés en cours d’accompagnement (sauf avis contraire exprès du salarié) ainsi que la convention d’engagement.
Article 5 – Respect de la confidentialité de la démarche du salarié
Les salariés engagés dans une réflexion sur leur parcours professionnel doivent être assurés à tout instant, s’ils le souhaitent, de la confidentialité de leur démarche vis-à-vis notamment de leur responsable hiérarchique ou de leur responsable RH.
Ainsi, il est précisé que les partenaires professionnels internes ou externes susceptibles d’intervenir dans la mise en œuvre de la GAE seront tenus, vis-à-vis du responsable hiérarchique et du responsable RH du salarié s’engageant dans une telle démarche, de respecter la confidentialité de celle-ci jusqu’à la signature d’une convention d’engagement.
Article 6 – Accompagnement pour la Qualité de vie au travail (QVT) et prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
La prise en compte de la qualité de vie au travail dès la conception des projets de réorganisation structurelle est un élément déterminant de la prévention des risques, notamment des RPS.
A cet effet, un dispositif d’accompagnement spécifique au plan d’adaptation des effectifs en matière de QVT et de prévention des RPS est mis en œuvre, en complément des dispositions Groupe relatives à la QVT.
Le dispositif s’articule autour de trois types d’actions :
L’information régulière des salariés au cours de réunions dédiées ;
Le renforcement du dispositif de veille et de prévention ;
Le soutien social des équipes.
La CSSCT et la Commission QVT seront régulièrement informées du suivi de ces actions.
Article 6.1 - Information régulière des salariés au cours de réunions dédiées
La Direction organisera, sur le temps de travail des salariés, des réunions d’information régulières pour l’ensemble du personnel afin de les informer du suivi du projet, de la situation économique de l’entreprise et de la progression des actions de transformation. Des temps interactifs dédiés aux questions/réponses seront prévus au cours de ces réunions.
Article 6.2 - Renforcement du dispositif de veille et de prévention
La Direction s’engage à renforcer le dispositif de prévention RPS existant tout au long du déploiement de la GAE. A cet effet, il est rappelé qu’une analyse préalable des impacts RPS liés au projet a été réalisée par la Direction. Cette analyse a été restituée auprès de la CSSCT au cours du 1er trimestre 2024.
Considérant le projet et ses conséquence.s sur l’emploi et l’organisation du travail, le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels sera mis à jour. Le CSE sera informé et consulté préalablement à la mise à jour de ce support.
Une évaluation régulière des impacts psychosociaux sera proposée aux salariés par le biais de questions trimestrielles Supermood dédiées. Les retours seront partagés avec les membres de la CSSCT.
Conformément aux prérogatives qui lui sont confiées, la CSSCT, en association avec la Commission QVT, sera amenée à réaliser des enquêtes de terrain. Ces enquêtes visent à identifier et à analyser les situations susceptibles de générer une dégradation de la qualité de vie au travail quotidienne et/ou générer des risques de RPS dans le cadre du déploiement du plan d’adaptation de l’emploi.
Sur la base de ces éléments, la Direction déterminera avec les membres de la CSSCT les plans d’actions appropriés et s’assurera de leur mise en place.
Article 6.3 - Soutien social des équipes
Accompagnement des responsables des équipes
Pour appréhender la mise en œuvre de la GAE, l’intervention d’un consultant et formateur, psychologue-clinicien, au cours de sessions collectives destinées aux équipes d’encadrement a été organisée sur le site de la société TRIXELL les 9 et 10 janvier 2024.
Par ailleurs, les managers de proximité ont pu, au cours du mois de février, participer à des ateliers de travail visant l’« Engagement des équipes ».
Dans le prolongement de ces actions préalables, des sessions d’échange avec les managers sur l’accompagnement du changement seront planifiées pendant le déploiement de la GAE.
Accompagnement des salariés
Outre la mobilisation du service Prévention de Santé au Travail et du service Social, une permanence sera assurée par un psychologue du travail sur le site, sur recommandation du médecin du travail, tout au long du déploiement du plan d’adaptation de l’emploi afin d’accompagner au mieux les salariés, et prioritairement les salariés exerçant leur activité au sein d’un regroupement métiers fragilisé.
Cet accompagnement sera également proposé aux salariés ayant des fonctions d’encadrement.
Ces permanences sont organisées en fonction des besoins sur prise de rendez-vous individuels.
Il sera enfin proposé un accompagnement individuel en toute confidentialité par le biais d'un organisme externe « Ma vie en mieux », pour aider les salariés à avancer sur leurs questionnements, leurs difficultés, et leurs projets professionnels.
Le recours à cet accompagnement est fait sur la base du volontariat à l’initiative du salarié.
TITRE 3 – Mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre du dispositif de GAE
Article 7 – Principes généraux relatifs aux mesures d’accompagnement des salariés mises en œuvre dans le cadre de la GAE
Article 7.1 – Portée des mesures d’accompagnement de la GAE sur l’adaptation des effectifs
Depuis le 31 octobre 2023 et au cours de l’année 2024, certains salariés ont été amenés à quitter ou quitteront leur poste dans le cadre d’évolutions naturelles (départ en retraite, mobilité au sein du Groupe, de la Société, démission …).
Les départs de cette nature au sein des activités relevant des regroupements métiers fragilisés ne seront pas remplacés permettant ainsi l’adaptation des effectifs objets du dispositif de GAE.
Les départs hors périmètre des postes fragilisés dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’adaptation de l’emploi, constituent, quant à eux, autant d’opportunités pour les salariés qui exercent, au 31 octobre 2023, leur activité au sein des regroupements métiers fragilisés.
Selon le projet personnel du salarié, trois types de mesures peuvent être par ailleurs proposées permettant des départs contributifs de manière effective à l’adaptation des effectifs recherchée dans le cadre du dispositif de la GAE :
La mobilité/reconversion interne (à la Société, au Groupe)
La mobilité/reconversion externe
L’aménagement anticipé de fin de carrière
Les permanences assurées par la Référente GAE dédiée au sein de l’’Espace Métiers permettent d’assurer l’accompagnement des salariés volontaires et de construire avec eux le projet le mieux adapté en fonction de leur souhait, leur profil et des opportunités offertes au sein de la Société ou du Groupe.
Il est précisé que les différentes mesures prévues au présent titre visant le même objet ne se cumulent pas.
Article 7.2 – Conditions générales d’éligibilité aux mesures de la GAE liées à l’emploi occupé et principe de solidarité
Sous réserve de dispositions particulières d’application, peuvent par principe bénéficier des mesures du présent titre :
Par principe, les salariés en CDI volontaires, présents et exerçant au 31 octobre 2023 leur activité au sein d’un regroupement métiers fragilisé (cf. Annexe 1) dont le départ a contribué de manière effective à l’adaptation des effectifs ne générant pas d’ouverture de poste au sein des regroupements métiers fragilisés pendant la période d’application de l’accord.
Pour les salariés rattachés à un regroupement métiers fragilisé au 31 octobre 2023, non présents à cette date mais reprenant une activité au cours de la période de GAE, la décision de la Direction des Ressources Humaines du bénéfice des mesures du présent accord fera préalablement l’objet d’une analyse partagée en commission de suivi après examen de chaque situation.
Par mesure de solidarité, les autres salariés de la Société puis du Groupe dont le départ immédiat permettrait (directement ou indirectement) de proposer une solution avérée, effective et adaptée à l’emploi à un salarié relevant d’un regroupement métiers fragilisé (cf.
annexe 1) permettant de contribuer de manière effective à l’adaptation des effectifs.
Cette mise en œuvre exceptionnelle sera soumise à validation de la Direction des Ressources Humaines. Cette décision fera préalablement l’objet d’un partage en commission de suivi.
En cas d’arbitrage, ces salariés ne sauraient être prioritaires par rapport à des salariés exerçant leur activité au sein d’un regroupement métiers fragilisé.
Article 7.3 – Modalités d’appel à candidatures, critères d’arbitrage et notification de la décision
Comme précisé à l’article 1, la comptabilisation des départs et mobilités permettant de répondre aux objectifs d’adaptation des effectifs est prise en compte à compter du 1er novembre 2023.
Ainsi, les mobilités formalisées par une convention de mutation tripartite à compter du 1er novembre 2023 et les départs en retraite notifiés, contribuant de manière effective à l’adaptation des effectifs, avant l’ouverture de la campagne d’appel à candidature bénéficieront des dispositions du présent accord selon les conditions et modalités définies au présent titre pour chacune des mesures.
Un état de la situation sera en conséquence arrêté à la date de signature du présent accord pour connaître les objectifs d’adaptation des effectifs restants.
Sur cette base, un appel à candidature pour demander le bénéfice des mesures de la GAE sera organisé dans la semaine suivant la signature du présent accord pour une période amenant au mercredi 05 juin 2024.
Ce délai sera observé pour comptabiliser le nombre de candidatures correspondant au volume de postes concernés par l’adaptation des effectifs pour chaque regroupement métiers fragilisé.
A noter, pour candidater à l’une des mesures de la GAE, il ne sera pas demandé de justifier de la conclusion préalable d’une convention d’engagement telle que prévue à l’article 4. Un modèle de candidature sera mis à disposition des salariés, joint en
annexe 3.
Un courriel sera adressé à chaque salarié pour l’informer de la prise en compte de sa candidature.
Par la suite, l’examen des candidatures s’effectuera dès la fin de la campagne, dans l’ordre de priorité suivant :
Les candidatures à un départ en Retraite sans délai
Les candidatures à un départ en MAD
Enfin les candidatures à une Mobilité interne ou externe
Les parties conviennent, qu’en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs candidatures, les critères d’arbitrage suivants seront mis en œuvre :
Retraite sans délai
La priorité est donnée : tout d’abord aux candidats disposant d’une « RQTH » (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou ayant une invalidité 1ère catégorie, puis à ceux ayant une restriction médicale au poste de travail en cours, et ensuite aux candidats dont la date de liquidation de la retraite à taux plein est la plus proche.
Mise à disposition sans obligation permanente d’activité (MAD)
La priorité est donnée : tout d’abord aux candidats disposant d’une « RQTH » (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou ayant une invalidité 1ère catégorie, puis à ceux ayant une restriction médicale au poste de travail en cours, et ensuite aux candidats dont la durée en MAD est la moins longue.
Mobilité interne ou externe
La priorité est donnée aux candidats ayant informé au plus tôt d’une mobilité actée, quelle que soit la date effective de mutation.
A l’issue de la période d’examen des candidatures et après partage avec la commission de suivi, la Direction notifiera, par tout moyen, la décision retenue pour chaque salarié candidat. La commission de suivi pourra être saisie des situations spécifiques
Passée cette période d’appel à candidatures, seuls les projets de mobilité (interne ou externe) seront traités au fil de l’eau ; et à titre exceptionnel, la décision de la Direction des Ressources Humaines du bénéfice des mesures d’aménagement anticipé des fins de carrière fera préalablement l’objet d’une analyse partagée en commission de suivi après examen de chaque situation.
Article 7.4 – Détermination des dates de départ
Avant son entrée effective dans une mesure de départ au titre du dispositif de GAE, le salarié devra s’engager, sur la demande motivée de son responsable hiérarchique, dans une potentielle démarche de transfert de ses compétences.
Ainsi, sans remettre en cause l’entrée du salarié dans l’une des mesures, les départs physiques des salariés volontaires et éligibles pourront être différés en fonction de la durée nécessaire au transfert de compétences. De même, et plus précisément pour les mesures liées à la mobilité, un délai complémentaire pourra être envisagé pour assurer le transfert de compétences au-delà de la période de préavis de 3 mois, sans remettre en cause ladite mobilité. Ces situations feront l’objet d’un partage en commission de suivi.
Article 8 – Accompagnement de la mobilité
Article 8.1 - Formation
La formation est un moyen essentiel pour accompagner les salariés en mobilité ou reconversion professionnelle.
Le changement de poste, en fonction de sa nature, nécessitera un accompagnement plus ou moins long et plus ou moins complexe défini de façon personnalisée en fonction du profil, des expériences et des compétences des salariés concernés.
S’agissant des projets de mobilité ou de reconversion professionnelle, la Référente GAE réalisera un entretien destiné à faire le point sur les compétences et expériences acquises par le salarié intéressé au cours de son parcours professionnel. Celle-ci accompagnera ensuite ce dernier dans l’élaboration de son projet, notamment dans la mise en œuvre d’un parcours professionnel adapté incluant la formation appropriée, qui ne pourra être supérieure à 18 mois.
Dans le cadre d’une formation diplômante, le projet devra avoir fait l’objet d’une analyse approfondie (motivation, perspective, conditions de succès) permettant d’assurer la concrétisation du projet professionnel.
La Référente GAE est chargée d’assurer la recherche et l’organisation des formations avec le support du service Talent & Culture de Thales et peut faire appel à des services compétents pour la mise en œuvre de formations de reconversion.
Les coûts associés à ces actions de formation sont traités à l’article 18. Article 8.2 - Les mesures accompagnant les mobilités professionnelles internes
8.2.1 Information sur les postes vacants et priorisation des candidatures
Une attention particulière sera portée pour favoriser les passerelles professionnelles entre métiers mais aussi entre activités permettant ainsi d’assurer une certaine mixité de profils et d’expériences au sein des équipes. Les opportunités de mobilités au sein de la société TRIXELL et du Groupe Thales seront publiées via :
les écrans d’information,
l’espace Intranet TRIXELL,
un affichage sur les panneaux d’information Espace Métiers,
la transmission périodique d’un e-mail à tous les salariés.
La candidature des salariés exerçant une activité au sein des regroupements métiers fragilisés sera prioritaire au sein du Groupe sur les postes correspondant à leurs compétences et qualifications accompagnée le cas échéant d’une formation préalable pour être en adéquation avec le profil recherché.
De manière plus générale, la Direction et les Organisations Syndicales signataires s’engagent à porter une attention particulière à la communication aux candidats à la mobilité interne ou externe des opportunités professionnelles au sein des sociétés se situant dans le bassin d’emploi du site de TRIXELL.
8.2.2 Accompagnement des mobilités professionnelles au sein du Groupe Thales
L’ensemble des mobilités impliquant un changement de lieu de travail qui interviendront dans le cadre du plan d’adaptation de l’emploi seront prises en charge conformément aux dispositions de l’accord Groupe Thales relatif à la mobilité individuelle des salariés du 25 novembre 2019.
En complément, les mesures suivantes seront accordées :
Prime à la mobilité
Mobilité au sein d’un site du Groupe Thales éloigné de 50 km et plus
Une prime de mobilité est versée à la date de prise d’effet du nouveau rattachement du salarié concerné à l’établissement accueillant confirmant la mobilité effective (soit au terme de la période d’adaptation).
Cette prime tient compte de la situation familiale des salariés concernés et est fixée comme suit : Célibataire 6 000 € Couple sans enfant 9 000 € Couple (mariage, PACS, union libre) + 1 ou 2 enfants 12 000 €
De 16 % si le foyer comporte une personne en situation de handicap.
De 300 MG par personne à charge autre qu’un enfant au sein du foyer ou par enfant à charge supplémentaire au-delà du présent barème.
A noter, une seule prime à la mobilité est versée par famille dans le cas d'un couple travaillant dans le Groupe Thales.
La prime est financée par la Société d’origine, à savoir la société TRIXELL.
Mobilité au sein d’un site du Groupe Thales éloigné de moins de 50 km
Une prime de mobilité d’un montant de 3000 € est versée aux salariés qui s’engageraient dans une mobilité entrainant un changement d’établissement/de société au sein du Groupe Thales.
Cette prime sera versée à la date de prise d’effet du nouveau rattachement du salarié concerné à l’établissement accueillant confirmant la mobilité effective (soit au terme de la période d’adaptation).
La prime est financée par la Société d’origine, à savoir la société TRIXELL.
Prime d’installation
En cas de mobilité sur un site du groupe Thales distant de plus de 50 km, impliquant un déménagement et pour faciliter l'installation dans le nouveau domicile, il est attribué, à la date du déménagement, une prime destinée à couvrir les frais d'installation d’un montant de 6 000 € et qui pourra pour partie être exonérée de cotisations dans les limites et selon les règles prévues par l’URSSAF pour les frais d’installation.
Cette prime est majorée :
De 16 % si le foyer comporte une personne en situation de handicap.
De 300 MG par personne à charge autre qu’un enfant au sein du foyer.
Cette prime se substitue à l’indemnité d’installation visée à l’article 2.3.2 « Aides liées au logement » - « Frais d’installation » de l’accord Groupe Thales relatif à la mobilité individuelle des salariés du 25 novembre 2019.
A noter, une seule prime d'installation est versée par famille dans le cas d'un couple travaillant dans le Groupe Thales.
La prime d’installation est financée par la Société d’origine, à savoir la société TRIXELL.
Indemnité dégressive en cas de sortie d’une organisation atypique de travail
Les salariés affectés à un mode d’organisation atypique du travail et notamment en horaire dit « décalé » qui seraient amenés à sortir de cette organisation spécifique de travail dans le cadre d’un changement de poste au sein de TRIXELL ou dans le cadre d’une mobilité au sein d’un site du Groupe Thales, contribuant ainsi de manière effective à l’adaptation des effectifs, se verront allouer une indemnité de sortie dégressive visant à compenser les contreparties liées à l’organisation atypique à laquelle ils étaient affectés.
Personnel bénéficiaire
Le personnel concerné par l’indemnité dégressive de sortie est le personnel dont l’ancienneté en horaires décalés est d’au moins 12 mois continus et effectifs.
Il est précisé que les salariés affectés en horaires de nuit acceptant un changement de poste en semaine au sein de la société TRIXELL dans le cadre du Titre 4 du présent accord, bénéficieront de mesures d’accompagnement à leur mobilité spécifique selon les modalités de l’article 13 qui ne sauraient être cumulées avec la présente indemnité. Il est également précisé pour ces salariés que s’agissant des dispositions ayant le même objet il serait alors fait application des modalités les plus favorables pour le salarié.
Modalités de versement de l’indemnité de sortie d’une organisation atypique du travail
Cas des salariés dont l’affectation à un horaire décalé est comprise entre 12 mois et 3 ans (en continu au jour de l’arrêt de l’organisation atypique de travail) :
Il est versé une indemnité dégressive calculée sur la base de la moyenne des sommes versées au titre du travail en horaire décalé (hors primes de panier et mesure de prise en charge des frais de déplacement) au cours des 12 derniers mois précédant le passage à une organisation ordinaire.
L’indemnité dégressive est versée durant 6 mois suivant le retour à un mode d’organisation ordinaire à hauteur de :
75% de la moyenne de ces sommes pendant les 2 premiers mois (1er et 2ème mois) ;
50% de la moyenne de ces sommes pendant les 2 mois suivants (3ème et 4ème mois) ;
25 % de la moyenne de ces sommes pendant les 2 derniers mois (5ème et 6ème mois).
Cas des salariés dont l’affectation à un horaire décalé est supérieure à 3 ans (en continu au jour de l’arrêt de l’organisation atypique de travail) :
Il est versé une indemnité dégressive calculée sur la base de la moyenne des sommes versées au titre du travail en horaire décalé (hors primes de panier et mesure de prise en charge des frais de déplacement) au cours des 12 derniers mois précédant le passage à une organisation ordinaire.
L’indemnité dégressive est versée durant 12 mois suivant le retour à un mode d’organisation ordinaire à hauteur de :
75% de la moyenne de ces sommes pendant le 1er trimestre ;
50% de la moyenne de ces sommes pendant le 2ème trimestre ;
25 % de la moyenne de ces sommes pendant le 3ème trimestre ;
12,5 % de la moyenne de ces sommes pendant le 4ème trimestre.
Si le salarié bénéficie d’une indemnité de sortie dégressive et réintègre temporairement, durant la période de versement de la prime dégressive, un mode d’organisation du travail en horaire décalé, le versement de la prime dégressive sera suspendu.
L’indemnité dégressive est financée par la Société d’origine, à savoir la société TRIXELL.
Article 8.3 – Les mesures accompagnant les mobilités professionnelles externes au Groupe Thales
8.3.1 Aide à la création ou la reprise d’entreprise
Le Groupe Thales a toujours donné la possibilité à ses salariés de pouvoir se développer en dehors du Groupe au travers de la création ou la reprise d’entreprise.
Les parties conviennent que cette démarche, à laquelle les salariés de Thales sont attachés, s’inscrit dans un parcours professionnel que l’entreprise encourage.
Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise se verra proposer un congé légal de création ou de reprise d’entreprise. Le salarié qui, à l’issue de ce congé souhaiterait réintégrer le Groupe, se verrait proposer un poste équivalent à celui qu’il occupait.
Les salariés concernés par un projet de création d’entreprise, ou de reprise d’entreprise se verront accorder, si la demande en est faite, la possibilité d’utiliser le CPF. Il sera abondé par Thales à hauteur de 30%, y compris si le plafond du compte est atteint, afin de suivre une formation préalable pour accompagner le projet prescrit par le Géris.
Par ailleurs, pendant une période d’un an suivant ce congé, la Bourse de l’Emploi Thales sera ouverte aux créateurs d’entreprise. Leur référencement pourra également être proposé selon les conditions et modalités définies par la politique en vigueur au sein de la Société.
Les salariés créateurs d’entreprise bénéficieront d’une aide spécifique de 30 000 euros au moment de la validation de leur projet professionnel par le Géris qui évaluera leurs besoins financiers, prescrira les formations nécessaires et assurera leur suivi au moins pendant les deux premières années.
Sur proposition du Géris, une aide financière supplémentaire d’un montant pouvant aller jusqu’à 25 000 euros pourra être accordée au cas par cas si l’ambition ou l’ampleur du projet le justifie.
Le congé d’une durée maximale d’un an pourra être prolongé au plus d’un an conformément aux dispositions légales en vigueur.
8.3.2 Mobilité externe encouragée dans le cadre de conventions concertées
Dans le cadre d’une évolution professionnelle s’inscrivant dans une logique de projet personnel partagé avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut exprimer la volonté d’un repositionnement externe au Groupe Thales.
Afin d’accompagner et soutenir cette démarche, la Société s’engage d’une part, sur le cadre juridique et les garanties qui seront données au salarié lors de sa mobilité externe, d’autre part sur des mesures permettant de soutenir les employeurs externes qui proposeront aux salariés une poursuite de leur parcours professionnel.
Garanties données aux salariés
La mobilité externe interviendra dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite, entraînant novation du contrat de travail par changement d’employeur, conclue entre la Société d’origine, la Société d’accueil et le salarié permettant ainsi le maintien des droits à ancienneté.
Cette convention, dont le modèle est en
annexe 4 précisera notamment :
la mutation définitive du salarié dans la Société d’accueil, le versement d’une prime d’incitation à la mobilité externe : si le salarié est confirmé dans son poste à l’issue des 6 premiers mois, il s’inscrira dans une démarche de poursuite de son contrat de travail chez un nouvel employeur et percevra une prime dite de « mobilité externe » dont le montant est déterminé en fonction de son ancienneté.
Ancienneté Prime brute en euros
Nbre de mois de salaire Avec un minimum de Et un maximum de Jusqu’à 10 ans d’ancienneté inclus 3 mois 4 500€ 8 000€ Plus de 10 ans à 20 ans d’ancienneté inclus 4 mois 9 500€ 18 000€ Plus de 20 ans 5 mois 12 500€ 25 000€ Cette prime est versée aux salariés ayant acquis une ancienneté minimum de deux ans au sein du Groupe Thales à la date à laquelle ils informeront la Direction des Ressources Humaines de leur décision de poursuivre leur carrière professionnelle chez un nouvel employeur.
Elle sera soumise aux régimes, fiscal et social, en vigueur à la date de son versement.
En cas de réintégration au sein de la société TRIXELL, le bénéfice de la prime de mobilité externe ne pourra être conservé par le salarié, sauf lorsque cette réintégration est due aux difficultés économiques de la société d’accueil.
Par ailleurs, la société TRIXELL s’engagera à offrir au salarié une possibilité de réintégration, aux conditions antérieures, pendant une période de 12 mois maximum suivant la novation du contrat de travail.
En cas de difficulté économique dans l’entreprise d’accueil mettant effectivement en cause le poste du salarié, celui-ci bénéficiera d’une possibilité de réintégration au sein de la société TRIXELL ou du Groupe dans un emploi équivalent pendant une nouvelle période de 6 mois suivant la période précédente.
A défaut du souhait de réintégration au sein de la société TRIXELL dans cette période, cette dernière s’engage à prendre en charge, dans ce délai de 18 mois suivant la novation du contrat de travail, une partie de l’indemnité de licenciement pour motif économique (le cas échéant) au prorata de l’ancienneté acquise au sein du Groupe Thales.
Informer les salariés sur les postes externes disponibles au sein du bassin d’emploi
De plus, afin de mieux éclairer et identifier des parcours possibles à l’extérieur du Groupe, le Groupe Thales coopérera avec les organismes publics en charge de l’emploi, ainsi qu’avec les collectivités locales et/ou chambres de commerce et des PME partenaires de Thales, afin de permettre au candidat à la mobilité externe de bénéficier de toutes les opportunités d’emploi auprès de partenaires extérieurs.
Mesures additionnelles de soutien aux conventions tripartites externes
Afin d’encourager les projets de mobilité externe intervenant dans le cadre de convention de mutation tripartite, le Groupe Thales s’engage, si nécessaire, à verser au salarié une prime permettant de compenser, pendant une durée de deux ans suivant la novation du contrat de travail, l’éventuelle différence de salaire entre celui dont il bénéficiait dans l’entreprise d’origine et celui qu’il a accepté dans l’entreprise d’accueil.
Dans l’hypothèse où l’ancienneté du salarié ne serait pas reprise dans le cadre d’une convention de mutation concertée tripartite, il sera étudié en lien avec la commission de suivi, la possibilité de verser au salarié une prime correspondant à l’allocation de départ à la retraite au regard de son ancienneté acquise au sein du groupe Thales à la date de novation du contrat de travail, en application du barème de l’accord de Groupe sur les Dispositions sociales et ses annexes. Ce versement interviendra alors à l’issue de la période pendant laquelle le salarié peut réintégrer sa société d’origine.
Cette prime n’est pas due au salarié si elle est versée à la société d’accueil.
Enfin, pour ce qui concerne l’ensemble de ces mesures d’accompagnement des mobilités professionnelles externes, des aides complémentaires pourront être mobilisées, après partage en commission de suivi, en cas de nécessité d’adaptation du poste de travail d’un salarié disposant d’une « RQTH » (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et sur recommandation de l’Espace Métiers.
Article 9 – Les aménagements anticipés des fins de carrières
Article 9.1 - Départ à la retraite sans délai
Dans le cadre du dispositif de GAE, les salariés éligibles visés à l’article 7.2 pourront demander à liquider leur retraite sans délai participant ainsi au déploiement rapide de la GAE.
A cette fin, ils devront déposer leur candidature au cours de la campagne dédiée et organisée selon les modalités de l’article 7.3, dans laquelle ils s’engagent à partir sans délai à la retraite au plus tôt dès qu’ils seront en situation de pouvoir liquider leur retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale. Il sera en conséquence demandé de joindre obligatoirement à la candidature le relevé de trimestres de l’assurance retraite (« relevé de carrière »).
Les candidatures aux départs à la retraite sans délai seront acceptées aux conditions cumulatives suivantes :
Avant le départ du salarié, l’ensemble de ses droits à jours de repos/jours de récupération de temps de travail, de ses congés payés et congés ancienneté, de ses droits placés dans son CET, d’éventuels temps de compensation doit avoir été pris;
La demande de liquidation de retraite doit intervenir au plus tôt dès l’obtention d’une retraite à taux plein au titre du régime général de sécurité sociale ;
Le départ du salarié doit intervenir au plus tard avant le 31 décembre 2024 au titre de la liquidation de ses droits à retraite ou de la mobilisation des droits inscrits à son CET fin de carrière et/ou CET TRIXELL précédent la liquidation de ses droits à retraite à taux plein.
Par cette dernière condition, la mesure de départ à la retraite sans délai est ainsi accessible aux salariés dont l’obtention du taux plein est acquis après le 31 décembre 2024.
A titre exceptionnel, le départ sans délai pourra être différé, sans mettre en cause le bénéfice de la mesure, de 3 mois au plus afin de permettre un transfert des compétences à la demande de la Direction.
Les salariés dont la candidature aura été validée percevront l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
En complément, ils bénéficieront d’une prime exceptionnelle d’un montant égal à 5 mois de salaires de base bruts.
En outre, en lieu et place du versement de la prime exceptionnelle de 5 mois, les salariés prenant un congé CET de fin de carrière pourront compléter ce dernier en demandant l’utilisation de tout ou partie cette prime qui sera(ont) alors attribuée(s) de manière anticipée et transformée(s) en temps.
A noter, comme admis à l’article 7.3, les salariés répondant aux conditions prévues au présent article et dont le départ en retraite a été notifié entre le 1er novembre 2023 et la date d’appel à candidature bénéficient de la prime exceptionnelle du départ à la retraite sans délai.
En revanche, ne peuvent bénéficier de cette prime
Les salariés dont le départ est intervenu avant le 1er novembre 2023 dans le cadre d’un dispositif conventionnel (CET ou temps de compensation pour pénibilité) leur permettant une dispense d’activité jusqu’à la liquidation de leur retraite ;
Les salariés bénéficiant de la Mise à disposition sans obligation permanente d'activité (MAD) prévue à l’article 9.2.
Enfin, il est précisé que cette prime exceptionnelle est versée sans porter préjudice aux dispositions de l’article 16.2 de l’accord dispositions sociales de Thales du 13 juin 2022 qui stipule :
« La rupture du contrat de travail d’un salarié de sa propre initiative dans le cadre d’un départ à la retraite au titre d’un des dispositifs de départ anticipé légalement prévus au profit des salariés en situation de handicap (art. L351-1-3 du code de la sécurité sociale) ouvre droit (hors situation de MAD prévue par l’accord Anticipation) au versement d’une majoration de l’allocation de départ en retraite telle que prévue à l’article 16-1 du présent accord d’un montant équivalent à 8 mois de salaire (3 mois au titre du présent accord + 5 mois au titre de l’accord Handicap).
La rupture du contrat de travail d’un salarié de sa propre initiative dans le cadre d’un départ à la retraite justifiant d’une longue carrière (article L351-1-1 du Code de la Sécurité Sociale) ouvre droit (hors situation de MAD prévue dans l’accord Anticipation) au versement d’une majoration de l’allocation de départ en retraite telle que prévue à l’article16.1 du présent accord d’un montant équivalent à 3 mois de salaire.
Ces deux majorations ne se cumulent pas. »
Cette mesure peut être cumulée avec le dispositif de rachat de trimestres prévu à l’article 9.3 ainsi que les majorations de l’IDR prévues en application des dispositifs conventionnels du Groupe Thales en vigueur.
Article 9.2 - Mise à disposition sans obligation permanente d’activité (MAD)
Considérant qu’envisager une mobilité géographique ou professionnelle, pour un salarié, seulement quelques mois avant son départ en retraite peut constituer une difficulté, une mesure permettant d’assurer une transition vers la retraite pour les salariés volontaires répondant aux conditions ci-après mentionnées, est mise en place.
Il s’agit de la « Mise A Disposition sans obligation permanente d’activité » (MAD) conformément à l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation du 24 avril 2019, ses annexes 5 et 6 et son avenant du 20 mars 2024.
A noter, cette situation ne saurait être confondue avec une situation de préretraite puisque à tout moment le salarié pourra être rappelé au sein de l’entreprise afin de participer à la transmission des compétences ou au maintien de l’activité.
9.2.1 Volume des MAD
Le nombre de MAD auxquelles pourront accéder les salariés volontaires de la société TRIXELL ne pourra être supérieur à une limite maximale de 40% du volume des postes objets du plan d’adaptation d’effectifs, soit 24 salariés.
Le nombre final de MAD pourra donc être inférieur à ce plafond, notamment compte tenu du volume global des autres mesures de GAE.
Outre ce plafond, d’une manière générale, la Direction dans le cadre de l’appréciation des candidatures sera attentive à la fois à la durée des MAD et à l’absence de perte de compétences.
9.2.2 Conditions d’entrée en MAD
Les salariés éligibles visés à l’article 7.2 pourront demander à bénéficier de la mesure de MAD sous réserve de remplir les conditions prévues au présent article.
A cette fin, ils devront déposer leur candidature au cours de la campagne dédiée et organisée selon les modalités de l’article 7.3, dans le cadre de laquelle ils s’engagent à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu’ils seront en situation de pouvoir liquider leur retraite au taux plein du régime général de la Sécurité sociale. Il sera en conséquence demandé de joindre obligatoirement à la candidature le relevé de trimestres de l’assurance retraite (« relevé de carrière »).
Considérant le plafond du recours aux MAD et sous réserve de l’application des critères d’arbitrages fixés à l’article 7.3, les candidatures aux MAD seront acceptées aux conditions cumulatives suivantes :
Le départ du salarié en MAD ou au titre de la mobilisation préalable de ses droits inscrits au CET congé fin de carrière ou CET TRIXELL doit intervenir, au plus tôt à compter du mois suivant la validation de la candidature à la MAD et au plus tard, le 31 décembre 2024 inclus;
Le salarié doit être en situation de pouvoir liquider sa retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale dans un délai n’excédant pas 42 mois à compter de sa date d’entrée en MAD.
Ainsi, la date d’entrée au plus tard en MAD étant le 31 décembre 2024, la liquidation de la retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale devra intervenir dans ce cas au plus tard le 30 juin 2028 ; Par exception, en cas de mobilisation préalable d’un CET fin de carrière ou CET TRIXELL préalablement à l’entrée en MAD, la mesure de MAD sera aussi accessible aux salariés dont l’obtention du taux plein interviendrait au-delà du 30 juin 2028 ;
Le salarié doit rester au minimum 12 mois en MAD ;
Avant le départ du salarié, l’ensemble de ses droits à jours de repos/jours de récupération de temps de travail, de ses congés payés et congés ancienneté, de ses droits placés dans son CET, d’éventuels temps de compensation doit avoir été pris.
Les conditions pour bénéficier de la mesure de MAD seront donc examinées au regard de la situation du salarié une fois l’ensemble de ces droits pris ;
La demande de liquidation de retraite doit intervenir dès l’obtention d’une retraite à taux plein au titre du régime général de sécurité sociale (fin de contrat le dernier jour du mois civil précédent la date d’obtention du taux plein).
La condition de présence minimale de 12 mois en MAD pourra exceptionnellement faire l’objet d’un partage avec la commission de suivi pour une adaptation à l’occasion de l’examen des candidatures.
9.2.3 Modalités d’entrée en MAD et indemnité d’entrée
L’entrée en MAD, ou en CET de fin de carrière préalable à l’entrée en MAD, intervient au plus tard au 31 décembre 2024, après prise effective des congés payés, des JRTT, des trimestres liés à des temps de compensation et des jours placés sur le CET (CET TRIXELL et CET Groupe).
En tout état de cause, cette date est conditionnée par les éventuelles nécessités de transfert des compétences du salarié concerné et doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et la Direction.
Une indemnité sera versée aux salariés concernés au moment de leur entrée en MAD.
Versée en une seule fois, cette indemnité forfaitaire tiendra compte de la durée pendant laquelle le salarié bénéficie de la MAD.
L’indemnité d’entrée en MAD sera attribuée conformément au barème suivant :
Rémunération annuelle brute mensualisée *
Montant de l’indemnité brute
Inférieure ou égale au PMSS 150 % du PMSS > PMSS et < à 1,6 PMSS 130 % du PMSS > 1,6 PMSS 100 % du PMSS
(*) Il s’agit de la rémunération annuelle brute calculée sur la base des 12 derniers mois précédant l'entrée en MAD et rapportée sur un mois (même salaire de référence que celui servant au calcul de la rémunération versée durant la période de MAD défini ci-après). (**) A titre indicatif, la valeur du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale en vigueur à la date de signature du présent accord est de 3 864 €
Le montant de cette indemnité d’entrée en MAD pourra, sur demande du salarié, être lissé et intégré dans la rémunération mensuelle du salarié sur toute ou partie de la période de MAD.
Par ailleurs, l’indemnité spécifiée dans le barème ci-dessus sera versée pour une année complète (12 mois) passée en MAD. En cas d’année incomplète, l’indemnité sera proratisée en conséquence.
Cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu des personnes physiques en vigueur à la date de son versement.
9.2.4 Entrée différée en MAD
Le responsable hiérarchique du salarié volontaire, en accord avec la DRH, pourra différer son entrée en MAD dans un délai ne pouvant pas excéder 6 mois.
Cette possibilité sera ouverte dans l’intérêt du service auquel appartient le salarié volontaire à une MAD, notamment si sa présence est nécessaire pour :
soit organiser un transfert de ses connaissances et/ou de ses savoir-faire,
soit assurer la finalisation d’une affaire ou d’un projet sur lequel il est affecté.
Cette décision de différer le départ sera partagée auprès de la commission de suivi.
Le report de la date de départ en MAD à la demande de l’employeur, n’aura pas d’effet sur la date à laquelle les conditions d’éligibilité des salariés seront appréciées.
9.2.5 Statut du salarié durant la période de MAD
Suspension du contrat
Durant la période de MAD, le salarié bénéficiaire sera dispensé d’activité au sein de la société TRIXELL. Son contrat de travail sera suspendu durant cette période et sera rompu, dans le cadre d’un départ à la retraite, à la date à laquelle le salarié pourra liquider ses droits à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein (pas au-delà).
Jusqu’à cette date, il demeurera salarié de la société TRIXELL. A ce titre, il continuera à figurer dans les effectifs inscrits et pourra bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le CSE d’établissement.
Au cours de la période de MAD, la société TRIXELL pourra lui demander de reprendre son activité, pour une durée maximale de 3 mois en veillant à respecter un délai de prévenance raisonnable. Il pourra notamment être demandé au salarié de participer à des actions de transmission de connaissances et de tutorat, selon un calendrier défini. Le salarié percevra son salaire temps plein pour toute la durée de sa reprise d’activité à temps plein et recouvrera, pendant cette période, la totalité de ses droits.
Un modèle d’avenant d’entrée en MAD est annexé au présent accord (
annexe 5).
Rémunération versée durant la période de mise à disposition
Les salariés intégrant une MAD percevront, pendant toute la durée de la suspension de leur contrat de travail sans dépasser 42 mois des appointements bruts annuels d’un montant égal à 72% de leur rémunération annuelle brute calculée sur la base des 12 derniers mois précédant l’entrée en MAD, versés en 12 mensualités égales (salaire de base + prime d’ancienneté pour les salariés concernés + 13ième mois pour les salariés concernés + heures supplémentaires pour les salariés concernés + rémunération variable année n ou n- 1 dont PVCO pour les salariés concernés + majorations et primes assujetties liées au travail en horaire décalé).
Pour les salariés ayant fait une carrière à temps plein mais se trouvant en situation de temps partiel dans les trois années précédant leur entrée en MAD ou de mi-temps thérapeutique, il sera procédé à une reconstitution de leur salaire sur une base temps plein pour déterminer le montant de leur rémunération en MAD selon les modalités définies ci-dessus.
Cette rémunération forfaitaire sera soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales.
Elle sera versée mensuellement, à l’échéance habituelle de paye et donnera lieu à l’établissement d’une feuille de paie. Cette rémunération sera revalorisée au 1er janvier de chaque année sur la base de l’évolution du PMSS.
Pendant cette période, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours au titre notamment de la réduction du temps de travail. Il bénéficiera néanmoins des accords Groupe relatifs à la participation et à l’intéressement dans les conditions prévues auxdits accords.
Fin de la période de MAD
A l’issue de la période de MAD, le salarié fera valoir ses droits à la retraite dans le cadre d’un départ en retraite.
L’indemnité correspondante sera alors calculée sur la base de l’ancienneté acquise jusqu’à la date de départ à la retraite ainsi que sur la base de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant la suspension du contrat de travail.
Cette indemnité pourra faire l’objet, à la demande du salarié, soit d’un versement anticipé sous forme d’acompte représentant 80% du montant total, au moment de son entrée en MAD, soit d’un règlement échelonné sur toute ou partie de la période de MAD.
En cas de décès avant le terme de la période de MAD, la fraction de l’indemnité de retraite déjà versée restera acquise.
Le montant de cette indemnité sera déterminé conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.
Régime de retraite et prévoyance (santé, Gros risques)
Pour ce qui concerne les régimes de prévoyance « soins santé » et « gros risques » (Incapacité, invalidité, décès), le salarié, pour la part salariale, et l'employeur, pour la part patronale, assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.
Le coût correspondant, pour le salarié, à son adhésion au régime de prévoyance « soins santé » fera l'objet d'une compensation salariale qui viendra s'ajouter à la rémunération mensuelle brute fixée.
S'agissant du régime de prévoyance « gros risques » la Direction de la société permettra aux salariés qui le souhaitent, d'opter pour une cotisation basée sur la rémunération dont ils bénéficiaient avant leur entrée dans le dispositif afin de conserver les mêmes garanties que s'ils étaient restés en activité. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d'une compensation salariale équivalente au coût correspondant à la part salariale de la cotisation assise sur la différence entre la rémunération versée et celle qu'il percevait avant son entrée dans le dispositif.
Les salariés qui bénéficient d’une MAD cotiseront au titre des régimes de retraite (régime général et retraite complémentaire) sur la base de la rémunération qu'ils percevront ; le salarié, pour la part salariale, et l'employeur, pour la part patronale, assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.
Toutefois, il leur sera proposé de continuer à cotiser sur la base d'un salaire à temps plein tant au titre du régime général que des régimes de retraite complémentaire afin de maintenir les mêmes droits que s'ils étaient restés en activité.
Le coût correspondant, pour le salarié, au supplément de cotisation dû, dans cette hypothèse, au titre des régimes de retraite complémentaire (à l'exclusion du supplément de cotisations dû au titre du régime général) fera l'objet d'une compensation salariale équivalente à la part salariale de la cotisation assise sur la différence entre la rémunération versée au salarié durant la période de départ anticipé à la retraite et celle qu'il percevait avant son entrée dans le dispositif. Cette compensation salariale viendra s'ajouter à la rémunération mensuelle brute fixée.
Le choix réalisé par le salarié au moment de sa MAD ne pourra faire l’objet d’aucun changement en cours de période.
Médaille du travail
Les salariés en MAD continuent à bénéficier des dispositions applicables en matière d’attribution de la médaille du travail. Ils bénéficient des conditions appliquées dans la Société à la date de l’obtention de leur médaille et de l’allocation qui en résulte.
Le service RH adresse par courrier aux salariés en MAD la lettre d’information au personnel relative à la médaille du travail à des fins éventuelles de constitution d’un dossier.
Garantie de maintien en MAD
Dans l’hypothèse où surviendrait une modification de la réglementation relative au régime général de retraite de la Sécurité Sociale, l'entreprise assure le maintien en MAD des bénéficiaires jusqu’à ce que ces derniers puissent liquider leur pension de retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein.
Les mêmes dispositions s’appliqueraient en cas d’évolution de la règlementation relative aux régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Formation préparation à la retraite
Les salariés partant dans le cadre d’une MAD pourront bénéficier, pendant cette période, de la formation de préparation à la retraite.
Article 9.3 - Rachat de trimestres
Pour les salariés dont le rachat de trimestres au titre d’années d’études ou d’années incomplètes permet de répondre aux conditions d’éligibilités aux mesures de départ sans délai ou de MAD définies respectivement aux articles 9.1 et 9.2, la Société TRIXELL pourra participer au financement de ce rachat de trimestres afin de faciliter la liquidation d’une retraite à taux plein.
Cette aide financière s’effectuera dans la limite de 48 000 € (hors cotisations sociales) sous la forme d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
Une avance de la somme nécessaire au rachat de trimestres pourra être consentie aux salariés concernés, conformément à l’échéancier mensuel de paiement établi par la CNAV.
Le cas échéant, le salarié pourra demander une avance sur la prime exceptionnelle de 5 mois prévue à l’article 9.1 ou de l’indemnité d’entrée en MAD prévue à l’article 9.2.3, afin de compléter le rachat de trimestres financé par la société.
Enfin, il est rappelé qu’en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes concernant les aménagements anticipés des fins de carrière, la priorité sera donnée aux candidats dont les dossiers font apparaître qu’ils accèderont le plus rapidement à une retraite à taux plein au titre de régime général de la sécurité sociale (hors situations individuelles spécifiques).
TITRE 4 – Mesures d’accompagnement des mobilités internes consécutives à l’évolution de l’organisation des équipes de production semaine nuit
L’adaptation de l’organisation des équipes de production semaine nuit, rappelée au préambule du présent accord, nécessite de proposer et de mettre en œuvre avant cette évolution des mobilités internes au départ de l’équipe semaine nuit vers les équipes semaine, en tenant compte des souhaits des salariés concernés.
C’est ainsi que les parties sont convenues des dispositions spécifiques suivantes, notamment pour définir tant les critères d’affectation sur les postes à l’issue de l’évolution d’organisation que les contreparties pour accompagner ces adaptations.
Il est enfin souligné par les parties que les salariés entrant dans le champ d’application de cette évolution d’organisation du présent Titre 4 n’en demeurent pas moins pleinement éligibles à l’ensemble des autres mesures du présent accord pendant toute sa période d’application, dans la mesure où ils contribuent de manière effective à l’adaptation des effectifs au sein du regroupement métiers fragilisé dont ils relèvent.
Article 10 – Champ d’application
Les dispositions du Titre 4 s’appliquent aux salariés de la société TRIXELL, dont le temps de travail est, au jour de la signature de l’accord, aménagé à durée indéterminée en équipes de nuit en application de l’accord sur le temps de travail en horaire décalé du 28 octobre 1999 et ses avenants du 29 novembre 2001 et du 22 juillet 2004.
Article 11 – Arrêt des équipes de nuit semaine hors Scintillateur et Tefas
Compte tenu du contexte économique et commercial, les parties s’accordent à mettre un terme aux ateliers de production travaillant en équipes de semaine nuit, à l’exception de l’atelier Scintillateur et Tefas, au 31 août 2024.
Dans le cadre de cette l’évolution de l’organisation des équipes de production, la société met tout en œuvre pour adapter et ainsi maintenir l’emploi. Ainsi, le personnel affecté aux équipes de nuit se verra proposer un poste de même catégorie à celui jusqu’alors occupé, en semaine ou en nuit au sein de l’atelier Scintillateur et Tefas maintenu.
Ce changement d’organisation impacte la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, la structure de rémunération ainsi que la mobilité professionnelle des salariés concernés selon les modalités détaillées dans les articles suivants.
Article 12 – Modalités d'organisation et de répartition du travail
Les salariés affectés en semaine sont soumis aux dispositions de l’accord portant sur la réduction du temps de travail du 10 janvier 2001 ou tout accord qui s’y substituerait.
En application de cet accord,
la durée du travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année et le volume annuel d’heure est fixé à 1575 heures par an,
L’horaire hebdomadaire retenu est porté à 38h30 permettant l’octroi de jours de RTT,
Le temps de travail est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Les salariés peuvent, par ailleurs, être affectés en « horaire décalé » selon les dispositions de l’accord du 28 octobre 1999 et de ses avenants ou tout accord qui s’y substituerait.
Article 13 – Rémunération
Article 13.1 – Salaire de base
Pour les salariés de nuit concernés par le changement d’organisation, le salaire de base (taux horaire) reste inchangé et demeure calculé selon les principes de la mensualisation, à savoir sur la base de 151,67 heures pour un temps plein.
Article 13.2 – Autres éléments de rémunération
Selon le mode d’organisation du temps de travail auquel les salariés seront affectés, ceux-ci bénéficieront des primes associées telles que définies dans les accords en vigueur.
En tout état de cause, les salariés ne pourront plus se prévaloir - au titre de leur affectation et de l’exécution de leur contrat en horaire de jour ou en horaire décalé de matin ou d’après-midi - des dispositifs de rémunération, frais professionnels, temps de repos rémunérés, contreparties aux sujétions particulières et toutes autres indemnités associées à l’organisation en équipes de nuit.
Article 13.3 – Indemnité compensatrice dégressive
Dans le cas où la rémunération globale (salaire de base + autres éléments de rémunération) issue de la nouvelle organisation serait inférieure à la rémunération globale précédente, un système de compensation dégressif sera mis en place, selon les dispositions décrites ci-après.
Il sera versé une indemnité compensatrice dégressive correspondant à la différence entre la rémunération globale moyenne perçue au titre du travail de nuit au cours des 12 derniers mois et la rémunération théorique perçue au titre de la nouvelle affectation.
La rémunération globale moyenne perçue au titre du travail en nuit comprend :
Le salaire de base et la prime d’ancienneté (base 35h),
L’allocation annuelle (base 35h),
Les majorations spécifiques liées au travail de nuit (12,5% et 25%)
La prime d’incommodité,
La prime d’équipe,
La prime panier (partie assujettie).
La prime scintillateur et la prime salle blanche seront prises en compte dans la rémunération moyenne en cas de changement d’affectation dans un atelier non éligible à ces primes.
En cas d’arrêt de travail au cours des 12 derniers mois, la société reconstituera la rémunération. La rémunération théorique au titre de la nouvelle affectation en semaine comprend :
Le salaire de référence et la prime d’ancienneté (base 35h),
L’allocation annuelle (base 35h),
Le cas échéant, en cas d’affectation en horaire décalé,
la prime d’équipe, la prime d’incommodité et les majorations associées à ces horaires,
la prime de panier (partie assujettie)
ou toutes autres primes de sujétions qui s’y substitueraient en application des accords en vigueur.
L’indemnité compensatrice dégressive est versée durant les 24 mois qui suivent la date d’affectation en semaine à hauteur de :
L’indemnité compensatrice dégressive sera calculée au mois le mois en fonction de l’horaire applicable au salarié.
Le versement de l’indemnité compensatrice dégressive sera suspendu en cas de retour en horaire de nuit.
Article 13.4 – Prime exceptionnelle
Il est convenu de verser à l’ensemble des équipiers de nuit affectés par mobilité interne TRIXELL en horaire de semaine, de manière effective au 1er septembre 2024, une prime exceptionnelle forfaitaire de
3.500€ brut sur la paie de septembre 2024 (versée début octobre).
Le bénéfice de cette prime exceptionnelle sera acquis par le salarié entrant dans le cadre propre à cette mesure d’accompagnement, sans préjudice du bénéfice des autres mesures GAE du présent accord y compris en cas de mobilité, actée à une date ultérieure à son acceptation de la modification d’horaire, au sein du Groupe ou bien externe et d’ici la date de fin d’application du présent accord.
Article 14 – Méthodologie d’affectation en semaine ou en nuit sur l’atelier Scintillateur ou l’activité Tefas et conditions de la mobilité professionnelle
Article 14.1– Affectation des Opérateurs de Production et Logisticiens
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines a préalablement rencontré chaque salarié des équipes travaillant de nuit, afin qu’il puisse exprimer ses souhaits d’affectation en terme d’horaire et de poste. Les besoins maintenus en semaine nuit ont été communiqués, les besoins en semaine jour, matin ou après-midi seront communiqués aux salariés au plus tard dans les 2 mois qui précèdent la mise en œuvre effective de l’évolution d’organisation, prévue pour le 1er septembre 2024.
Ces nouvelles affectations pourront conduire à une mobilité professionnelle sur les postes suivants :
Postes d’opérateurs en production,
Postes d’opérateurs en logistique.
L’affectation s’effectue selon une méthodologie en plusieurs étapes :
Etape 1 : affectation des opérateurs de production pour l’atelier Scintillateur en semaine nuit (6 postes) Etape 2 : affectation des opérateurs de production pour l’activité Tefas en semaine nuit (1 poste) Etape 3 : affectation des opérateurs de production et logisticiens sur les besoins en semaine jour
ETAPE 1 – Affectation des opérateurs de production pour l’atelier Scintillateur en semaine nuit
Sont affectés sur les postes maintenus pour l’atelier Scintillateur en semaine nuit :
Les opérateurs travaillant actuellement au Scintillateur et ayant exprimé le souhait de rester en horaire de nuit.
L’affectation est réalisée par ordre de priorité établie selon l’ancienneté en horaire de nuit (ici et par la suite : ancienneté en nuit acquise au sein du Groupe), selon les souhaits exprimés, et ce, jusqu’à épuisement des besoins.
En cas de postes vacants, pourront être affectés les opérateurs travaillant au sein des autres ateliers, par ordre de priorité établie selon l’ancienneté en horaire de nuit. L’affectation ne sera définitive qu’après l’avis d’aptitude prononcée par le Médecin du travail.
ETAPE 2 – Affectation des opérateurs de production au sein de l’activité Tefas en semaine nuit
L’évolution d’organisation prévoit le maintien d’un poste au sein de cette activité qui nécessite ainsi une dimension d’expertise.
Dans ce cadre les parties conviennent d’affecter un opérateur de production :
Exerçant actuellement au Tefas et ayant confirmé son souhait de rester en horaire de nuit.
Répondant aux critères attendus dans la fiche d’expertise Tefas selon l’évaluation et la validation de la maitrise technique et du manager
ETAPE 3 – Affectation des opérateurs de production et logisticiens sur les besoins en semaine jour
Cette étape consiste à affecter les salariés travaillant actuellement en nuit et n’ayant pas déjà eu une affectation au travers de l’étape 1 ou de l’étape 2.
L’affectation est réalisée par ordre de priorité établie selon l’ancienneté en horaire de nuit, selon les souhaits exprimés, et ce, jusqu’à épuisement des besoins. L’ordre d’affectation s’applique lorsqu’il y a plus de demandes sur un horaire que de besoins disponibles.
Lorsque l’application de l’ordre d’affectation n’a pas permis d’affecter le salarié sur son premier souhait, son second souhait est pris en compte. De la même manière, si par application de l’ordre d’affectation, le salarié ne peut être affecté sur son second souhait, son troisième souhait est pris en compte.
Enfin, si le salarié, après application de ces dispositions d’ordre d’affectation, n’a pas pu être affecté sur l’un de ses souhaits, l’affectation sera réalisée selon les besoins, sur les postes restant vacants.
Article 14.2 – Affectation des Techniciens
Il est rappelé que la Direction a rencontré au préalable chaque technicien travaillant en nuit afin qu’il puisse exprimer ses souhaits d’affectation en terme d’horaire et de poste, selon les besoins communiqués.
Les parties conviennent que compte tenu des compétences et responsabilités attendues, pour les postes de techniciens, il ne peut être réalisé une méthodologie d’affectation basée sur les principes décrits à l’article 14.1.
Aussi, l’affectation sur les postes tiendra chompte d’une part des souhaits d’horaires et de postes des salariés, au regard des besoins communiqués par la Direction, et d’autre part d’entretiens de recrutement permettant de valider les compétences et aptitudes.
Article 15 – Intégration et Formation
Article 15.1 – Intégration
Pour les salariés de nuit concernés par une affectation en semaine, le premier jour travaillé en horaire semaine sera le lundi 2 septembre 2024.
Cette date d’affectation pourra être exceptionnellement anticipée, soit à l’initiative du management et sous réserve du volontariat du salarié afin de faciliter la transition opérationnelle ou la formation dans le nouveau poste, soit à l’initiative du salarié concerné pour convenance personnelle et sous réserve de la compatibilité avec la bonne marche du service.
Dans ces cas exceptionnels d’entrée anticipée dans la nouvelle affectation, la rémunération du salarié se verrait alors appliquer dès cette date les règles propres aux nouveaux horaires, y compris pour ce qui concerne le déclenchement de l’échéancier de l’indemnité compensatrice dégressive.
Article 15.2 – Formation
La Direction s’engage à mettre en œuvre les actions de formation nécessaires à la prise de poste liée aux nouvelles affectations, dans le cas d’un changement de poste, et conformément aux dispositions relatives aux Parcours Professionnel des Opérateurs de production en vigueur à TRIXELL.
La Direction s’engage à accepter toutes les demandes de VAE en lien avec l’expérience et la qualification des salariés, sous réserve de la validation du dossier par le rectorat ou l’organisme agréé selon le diplôme ou titre visé.
Les demandes de formation qualifiantes/diplômantes intervenant dans le cadre d’un changement de métier consécutif à l’affectation en semaine seront étudiées avec la commission de suivi.
Un suivi sur l’ensemble de ces sujets sera réalisé avec la commission de suivi.
.Article 16 – Contreparties et mesures de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Article 16.1 – Remboursement de frais supplémentaires
Le passage du travail en équipe de nuit vers une équipe en semaine peut entraîner une nécessaire réorganisation de la vie personnelle et familiale.
Pour permettre aux salariés concernés d’aborder ce changement en toute sérénité, la Société prendra en charge les frais réels engendrés par le changement d’horaires liés aux enfants à charge : les frais de cantine, les frais de garde d’enfants, les frais périscolaires, centre de loisirs ou encore de colonies seront pris en charge sur justificatifs. On entend par enfant, tout enfant mineur à charge.
Le salarié fera une déclaration sur l’honneur pour attester du lien entre ces frais et la nouvelle situation causée par le changement d’horaires.
Ce remboursement interviendra dans la limite de 200€ par mois et par enfant durant 1 an, à compter de la date d’affectation en semaine. Ce montant pourra être annualisé, correspondant ainsi à un maximum de 2400€ sur l’année et par enfant.
Article 16.2 – Droits à un temps de compensation liés à la pénibilité du fait du travail de nuit L’Accord Groupe portant sur le temps et l’organisation du travail conclu le 22 novembre 2023 maintient dans son article 17.6 un dispositif conventionnel de temps de compensation.
Il y est notamment défini que pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés justifiant, pendant la durée de l’accord et à la date de leur demande, d’une période minimale de 10 ans d’exposition aux :
facteurs de risques professionnels légaux selon les seuils conventionnels définis à l’annexe 2 de l’Accord Groupe Contrat de Génération de 2013 ;
métiers difficiles identifiés sur la base de l’Accord de Groupe Séniors et des accords d’entreprise.
Ce même article 17.6 de l’Accord Groupe prévoit notamment que ce temps de compensation sera équivalent à un trimestre pour dix ans d’activité et un trimestre par tranche de cinq ans supplémentaire. Au-delà des dix premières années, entre deux tranches de cinq ans, il sera procédé à une interpolation linéaire.
Considérant d’une part que le travail de nuit fait partie des facteurs de risques professionnels éligibles au dispositif conventionnel de temps de compensation, et que d’autre part l’arrêt du recours au travail de nuit au 1er septembre 2024 au sein de TRIXELL à l’exception des ateliers Scintillateur et Tefas crée une situation exceptionnelle qui pourrait notamment avoir pour conséquence d’interrompre définitivement un ou plusieurs salariés concernés par cet arrêt dans l’atteinte d’un premier seuil de 10 années d’exposition à des facteurs de risques professionnels dont le travail de nuit, il est convenu par les parties signataires du présent accord des contreparties suivantes :
Tout salarié entrant dans le périmètre du Titre 4 et amené à quitter l’horaire en nuit du fait de l’évolution de l’organisation des équipes de production de semaine nuit au 1er septembre 2024, pourra faire valoir ses droits à temps de compensation de telle sorte que s’il n’avait pas atteint un premier seuil de 10 années d’activité d’exposition à des facteurs de risque professionnels tels que définis à l’article 17.6 de l’Accord Groupe portant sur le temps et l’organisation du travail conclu le 22 novembre 2023, alors son temps d’exposition notamment lié au travail de nuit serait exceptionnellement pris en compte par interpolation linéaire à concurrence de 3 mois pour 10 années d’exposition ;
Ce temps de compensation ainsi obtenu devra être constitué auprès de la Direction des ressources humaines au plus tard le 31 octobre 2024 puis placé au CET Fin de carrière du Groupe au plus tard le 31 décembre 2024 pour pouvoir prétendre à l’abondement de 40%. Passé ce délai il ne serait être dérogé aux dispositions conventionnelles relatives aux droits à temps de compensation.
Enfin, ces droits à temps de compensation pour un temps d’exposition inférieur à 10 années ne pourront pas être de nouveau valorisés au titre du temps de compensation conventionnel Thales dans le cas de futures expositions, dès lors que le supplément d’exposition amènerait un salarié concerné par cette disposition exceptionnelle à franchir la durée de 10 années d’activité exposée à des facteurs de risque professionnels. En telle situation, seul ce complément amenant aux 10 années serait alors valorisé par interpolation linéaire, à concurrence d’un trimestre pour 10 ans d’exposition.
Article 16.3 – Passage en temps partiel Le passage à des horaires en journée, matin ou après-midi entraînant une modification de la répartition du travail (passage de 4 nuits à 5 jours), la société s’engage à accepter, pour une durée temporaire, toute demande de passage à temps partiel dans les conditions suivantes :
La demande peut intervenir à tout moment dès la connaissance de l’affectation ;
Le temps partiel est accepté pour une durée temporaire, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2024 ;
Ce temps partiel pourra être organisé sur des journées entières ou encore de manière atypique, c’est-à-dire, lissé sur l’ensemble de la semaine ;
Dans le cas d’une demande atypique, l’organisation du travail devra être validée par le manager et le Responsable de l’unité de production de la nouvelle équipe, pour tenir compte des besoins opérationnels.
Toute demande de renouvellement à compter du 1er janvier 2025 sera ensuite étudiée dans les conditions habituellement applicables aux salariés de l’entreprise tenant compte des besoins exprimés par l’ensemble des équipiers, avec en cas d’arbitrage une attention particulière pour la situation spécifique des personnes issues de l’équipe nuit (hors situations liées à des restrictions médicales).
Article 16.4 – Priorité de retour en équipe semaine nuit
Dans les quatre années qui suivront la mise en œuvre de la réorganisation des équipes de production, soit jusqu’au 31 août 2028, en cas de nouveaux besoins de recourir à du travail en nuit, la priorité serait accordée aux anciens équipiers de nuit qui souhaiteraient réintégrer ces horaires, par application des critères définis dans l’article 14.1 et/ou 14.2, en fonction du ou des besoins.
Dans ce cadre, les Organisations Syndicales représentatives seraient préalablement informées.
Article 16.5 – Autres dispositions
Enfin, dans le cadre des changements causés par la modification d’horaires :
Pour les demandes d’achats de jours de congés, le management veillera à les valider systématiquement jusqu’au 31/12/2024 ; à compter du 1er janvier 2025 les demandes seront étudiées dans les conditions habituellement applicables aux salariés de l’entreprise tenant compte des besoins exprimés par l’ensemble des équipiers, avec en cas d’arbitrage une attention particulière pour la situation spécifique des personnes issues de l’équipe nuit (hors situations liées à des restrictions médicales)
Il pourra être octroyée une avance sur salaire d’un montant maximum de 12 000 euros pour l’achat d’un véhicule supplémentaire au foyer du salarié dument justifié par le salarié. Cette avance sur salaire sera remboursable par mensualités sur une durée de 24 mois ; et en cas de situation spécifique une extension jusqu’à 12 mois supplémentaires pourra être exceptionnellement octroyée par la DRH.
Article 17 – Information du salarié
Article 17.1 – Notification de la proposition de nouvelle affectation
Une fois les réponses notifiées aux salariés s’étant portés candidats aux mesures de GAE selon les modalités de l’article 7.3, la Direction des Opérations disposera notamment d’une vue définitive des postes vacants dans le cadre de l’évolution de l’organisation des équipes de production au 1er septembre 2024.
De fait les critères d’affectation pourront être mis en œuvre selon les modalités de l’article 14.
Ainsi, le lendemain de la notification des réponses aux candidatures GAE, la société notifiera aux salariés entrant dans le champs d’application du présent Titre 4, par lettre remise en main propre, par exception par lettre recommandée avec accusé de réception pour les salariés en absence prolongée, la proposition (cf
annexe 6) :
de la modification de sa durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, de sa structure de rémunération ainsi que de sa mobilité professionnelle,
de la date de prise d'effet de cette modification,
du délai de réflexion pour accepter cette proposition
des mesures d'accompagnement prévues au présent accord.
La date de remise en main propre ou d’accusé de réception de cette lettre fixera le point de départ du délai de réflexion, amenant au plus tard au vendredi 28 juin 2024, pour permettre au salarié de faire son choix. A cette occasion les parties signataires du présent accord soulignent que la réussite de la mise en œuvre de cette évolution d’organisation dépend notamment du temps à disposition du management pour préparer les intégrations dans les nouvelles affectations. Aussi, pour favoriser cette anticipation et reconnaître par-là la contribution qu’y apporteront les salariés concernés, le montant de la prime exceptionnelle prévue à l’article 13.4 sera porté à
4.000€ brut en cas d’acceptation, formalisée par la signature de l’avenant correspondant, rapide par le salarié, c’est-à-dire dans les 3 jours ouvrables après la réception de la lettre de notification de la proposition de nouvelle affectation. En cas de courrier recommandé le cachet de la Poste fera foi.
Article 17.2 – Conséquence du refus du salarié de sa proposition de nouvelle affectation
Passé le délai du 28 juin 2024 pour accepter la proposition de la société, l’absence de réponse du salarié destinataire du courrier prévu à l’article précédent sera assimilée à un refus.
Du fait de son refus, le salarié ne pourra plus se prévaloir ni des critères d’affectation ni des contreparties prévues au Titre 4, en vue d’une évolution interne au sein de TRIXELL.
Il sera également mentionné dans le courrier qu’en cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail par application des modalités du Titre 4, le salarié bénéficiera d’un accompagnement renforcé de l’Espace Métiers pour identifier les possibilités de s’engager dans l’une des autres mesures GAE. Dans ce but, un rendez-vous sera systématiquement fixé par la Référente GAE au salarié ayant refusé sa proposition de nouvelle affectation.
Enfin, les parties ont convenu qu’une réunion de la commission de suivi prévue au Titre 6 serait convoquée dans la semaine qui suivra l’échéance du 28 juin 2024, afin de faire un état des lieux des éventuelles situations de refus.
TITRE 5 – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Article 18 - Formation et transferts des compétences
L’accompagnement de la GAE s’appuie sur les 2 dispositifs ci-dessous (qui peuvent être combinés):
PAC : Plan d’Acquisition des Compétences
Mis en place dans le cadre d’un changement de poste qui demande une formation complète.
Trans’faire
Mis en place pour conserver des compétences/ connaissances critiques. Souvent lié à un départ à la retraite.
Ainsi, les coûts associés aux actions de développement de compétences seront imputés sur 2 budgets spécifiques à la GAE :
Un budget dédié aux transferts de compétences pour 35 000 euros ;
Un budget d’accompagnement des projets professionnels de 65 000 euros (hors coûts salariaux).
Ces budgets spécifiques d’un montant de 100 000 euros pour la durée du présent accord bénéficieront prioritairement, outre les cas de préparation des départs en retraite ou MAD, aux salariés accompagnés pour un projet identifié de reconversion lourde, mais aussi pour l’accompagnement de projets identifiés de mobilité interne ou externe contribuant au plan d’adaptation des effectifs.
Les salariés concernés par un projet de reconversion se verront accorder, si la demande en est faite, la possibilité d’utiliser le CPF. Ce dernier sera alors abondé par Thales à hauteur de 30%, y compris si le plafond du compte est atteint, afin de suivre une formation
Un suivi de ces engagements financiers sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi.
Au-delà de cette enveloppe budgétaire, tout nouveau projet permettant de contribuer à l’adaptation des effectifs qui nécessiterait la mobilisation d’un dispositif de formation, fera l’objet d’une analyse partagée avec la commission de suivi en vue de statuer quant au financement supplémentaire de ce projet.
Article 19 – Renforcement de la démarche de GPEC
Les parties s’accordent à reconnaître l’importance de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mise en œuvre au sein de TRIXELL. Cette démarche d’anticipation repose sur une politique de dialogue et d’échanges constructifs entre les membres du CSE, avec sa Commission Anticipation Emploi et Formation dédiée, et la direction.
Afin de renforcer cette démarche en période de GAE, la cartographie des compétences clefs et les socles de compétences associés seront actualisés au sein des Directions de TRIXELL sur les familles professionnelles prioritaires.
Ce travail d’actualisation des cartographies sera construit avec les opérationnels concernés, pour disposer d’une vision exhaustive et précise dans leurs secteurs.
Dès le début de la GAE, les équipes opérationnelles et RH présenteront leurs travaux à la CAEF. Celle-ci analysera et examinera les données ainsi partagées, et proposera un plan d’action, y compris pour ce qui concerne l’implication des salariés. Dans le cadre de la démarche d’anticipation, il pourra être envisagé de renforcer les compétences nécessaires pour répondre aux évolutions techniques, voire de nouveaux axes de diversification.
Ainsi, une première séance de la CAEF sera planifiée sur cet ordre du jour dans un délai d’un mois après la conclusion de l’accord.
Pour ce faire, la CAEF se verra communiquer :
La présentation de la stratégie de développement à moyen terme de la société sur ses lignes de produits, et des besoins en compétences correspondants
Une cartographie des effectifs et la pyramide des âges par famille professionnelle actualisée
Le plan prévisionnel de maintien et d’acquisition de compétences et transfert de connaissances associé au plan de développement des compétences
Le cartographie des métiers et compétences clefs voire critiques actuelles et à 3 ans
Du fait de la situation exceptionnelle du contexte GAE et jusqu’au terme du présent accord, la fréquence de réunion de la CAEF sera ensuite portée à une réunion tous les 2 mois, précédée d’une réunion préparatoire, et le nombre de membres pourra être porté à 2 membres par organisation syndicale représentative.
Les membres de la CAEF débattront également des initiatives en matière de partage de l’information avec l’ensemble des salariés sur les métiers et les compétences, dans le cadre des animations et forums proposés par l’Espace Métiers en soutien de la GAE.
TITRE 6 – Suivi du dispositif GAE
Article 20 - Commission de suivi de la GAE
Afin de suivre la mise en œuvre de l’ensemble du dispositif GAE objet du présent accord, une commission de suivi est mise en place.
Article 20.1 - Composition de la Commission de suivi La commission de suivi de la GAE sera composée :
de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord
du représentant de la CAEF
des représentants de la Direction des Ressources Humaines
Ainsi, dès l’entrée en vigueur du présent accord, chaque organisation syndicale pourra désigner ses représentants auprès de la commission, par un courrier y compris électronique adressé à la DRH de la société.
Article 20.2 - Missions de la Commission de suivi
De manière générale, la Commission de suivi veillera à la bonne application des mesures d’accompagnement de la GAE.
Elle se réunit pour travailler de manière constructive avec la Direction des Ressources Humaines, afin d’appréhender les solutions mises en œuvre pour répondre aux besoins de chaque salarié. A ce titre, elle sera informée de l’ensemble des actions mises en œuvre et de leur avancée, en ce compris les actions de formation et de transfert de compétences s’inscrivant dans le cadre de la GAE ainsi que le suivi financier de ces actions.
Pour ce faire, elle aura accès, pour information, à la liste nominative des salariés en cours d’accompagnement dans toutes les mesures de GAE mises en œuvre, ainsi que, le cas échéant, à la convention d’engagement des salariés volontaires ouvrant l’accès aux mesures GAE.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’examen des candidatures, les décisions prises par la Direction concernant l’application des mesures d’accompagnement à l’un des dispositifs prévus par l’accord seront partagées avec la commission de suivi.
Elle examinera les éventuelles difficultés individuelles ou situations exceptionnelles qui seront portées à sa connaissance et sera force de proposition dans la suggestion de solutions adaptées.
Dans le cadre de ces missions, les membres de la commission de suivi sont soumis à une stricte obligation de réserve et de confidentialité à l’égard des informations présentant un caractère individuel dont ils auront connaissance, afin de respecter les droits individuels du salarié.
Article 20.3 - Fonctionnement et périodicité des réunions de la Commission de suivi
A compter de la signature du présent accord, une première réunion sera programmée dès la désignation effective de ses membres à l’initiative de la DRH de la société.
Par la suite, la commission de suivi se réunira en séance ordinaire chaque mois pendant toute la durée de mise en œuvre des mesures et dispositifs déployés dans le cadre de la GAE. Chaque séance prévoira à son ordre du jour : d’une part le suivi des mesures du dispositif GAE, et d’autre part le suivi des mesures d’accompagnement spécifiques au Titre 4 relatif à l’évolution d’organisation des équipes de production semaine nuit.
En complément, la commission pourra être réunie exceptionnellement à la demande motivée par l’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou bien à l’initiative de la direction.
Les documents afférents de la Direction seront communiqués avant la tenue de la réunion
Un relevé de discussions reprenant les principaux points et sujets évoqués ainsi que les éventuelles décisions prises sera établi à l’issue de chaque réunion par un représentant de la Direction.
Une restitution des travaux sera régulièrement assurée en CSE. Dans le cadre de ses prérogatives, le CSE, en association avec la CSSCT, pourra examiner l’impact du déploiement de la GAE sur les conditions de travail.
Enfin, l’opportunité de poursuivre les travaux de la présente commission au-delà de l’échéance du 31 décembre 2024 fera l’objet d’un partage entre ses membres lors de sa séance ordinaire du mois de décembre.
TITRE 7 - Dispositions finales
Article 21 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets. Il est précisé que ce terme s’entendra de la manière suivante s’agissant de chacune des mesures du présent dispositif GAE :
Chacune de ces mesures pourra être activée pour une prise d’effet au plus tard le 31/12/2024 ;
En revanche ce terme du 31/12/2024 ne sera pas opposable à la mise en œuvre de chacune de ces mesures jusqu’à son propre terme et selon ses modalités propres telles que définies aux articles correspondants du présent accord.
Au cours de son application, les parties conviennent de se réunir dans un délai raisonnable qui n’excèdera pas 1 mois en cas de difficulté d’application du présent accord.
Article 22 – Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de révision.
Article 23 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de la société.
Par ailleurs, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société TRIXELL :
En un exemplaire informatique à la DIRECCTE via la plateforme « téléaccords »,
En un exemplaire original au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données natigonale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (format Word) sous un format rendu anonyme.
Fait à Moirans en 5 exemplaires originaux le 03/05/2024…
Pour la Direction de TRIXELL SAS X, Responsable de la Direction des Ressources Humaines,
Pour la CGT
Pour la CFE-CGC Pour la CFDT
ANNEXES
Regroupements Métiers fragilisés (CSE extraordinaire du 19/12/2023)
Convention engagement GAE
Candidature au dispositif GAE
Convention de mutation concertée tripartite, de mobilité externe
Un modèle d’avenant d’entrée en Mise A Disposition sans obligation permanente d’activité
Modèle d’avenant de modification d’horaire de travail en horaire décalé semaine jour
ANNEXE 1
Regroupements Métiers fragilisés (CSE extraordinaire du 19/12/2023)
CONVENTION D’ENGAGEMENT A LA GESTION ACTIVE DE L’EMPLOI
La signature de cette convention sera proposée lorsque le/la salarié(e), à l’issue de ses démarches, confirme son engagement de s’inscrire dans une des mesures proposées par l’Accord relatif à la mise en œuvre des mesures liées à une Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société TRIXELL. Sauf avis contraire exprès du/de la salarié(e), la présente convention sera transmise à la commission de suivi GAE. La présente Convention d'engagement à la Gestion Active de l'Emploi concerne M./Mme XXX ci-après dénommé(e) « le/la salarié(e) », M./Mme XXX ci-après dénommé(e) « le/la responsable Ressources Humaines » et M./Mme XXX ci-après dénommé(e) « le/la manager opérationnel(le) ». Par la signature de cette convention, le/la salarié(e), son/sa responsable RH et son/sa manager opérationnel(le) marquent leur volonté de s'inscrire dans une démarche effective de Gestion Active de l'Emploi. Celle-ci se concrétisera par le respect d'une part, des dispositions prévues par l'Accord relatif à la mise en œuvre des mesures liées à une Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société TRIXELL et, d'autre part, des obligations leur incombant telles qu'elles ressortent du présent document ainsi que de tout additif susceptible de le compléter. Les éventuels additifs établis pour compléter la présente convention d'engagement seront destinés à préciser les modalités de mise en œuvre de certaines actions engagées au titre l'Accord relatif à la mise en œuvre des mesures liées à une Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société TRIXELL. Il s'agira notamment de préciser l'articulation à prévoir entre d'une part, le temps passé par le/la salarié(e) sur les projets et/ou missions qui lui sont confié(e)s au sein de son service de rattachement et, d'autre part, le temps à consacrer à des actions de formation ou autres telles qu'elles sont prévues par l'Accord relatif à la mise en œuvre des mesures liées à une Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société TRIXELL.
ARTICLE 1 — DROITS ET OBLIGATIONS INCOMBANT A CHAQUE PARTIE SIGNATAIRE
Outre l'engagement du/de la salarié(e), du/de la responsable ressources humaines et du/de la manager opérationnel(le) à respecter les principes et les dispositions définis dans l'Accord relatif à la mise en œuvre des mesures liées à une Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société TRIXELL, la signature de la présente convention engagera chacun(e) au respect d'obligations leur incombant de façon spécifique.
1.1 - LE/LA SALARIÉ(E)
1.1.1 Ayant comme responsabilité principale de s'impliquer dans les actions de formation qui lui seront proposées et qu'il/elle aura acceptées ainsi que dans les démarches éventuelles de recherche d'une opportunité professionnelle correspondant à son profil, le/la salarié(e) continue à bénéficier du support d'une part, de son/sa manager opérationnel(e) et, d'autre part, de son/sa responsable ressources humaines.
Le/la salarié(e) reste ainsi en lien permanent avec ces derniers et ce, même s'il bénéficie d'une prise en charge personnalisée par une structure d'accompagnement dédiée à la Gestion Active de l'Emploi. Il/Elle restera ainsi rattaché(e) à son service d'origine et fera partie des effectifs correspondants jusqu'à ce qu'une solution soit formalisée contractuellement soit par avenant à son contrat de travail actuel soit par la signature d'un nouveau contrat de travail. Par ailleurs, le/la salarié(e) engagé(e) dans les actions de formation ou de repositionnement professionnel pourra demander une révision partielle ou totale du parcours prévu dans le cadre de la présente convention afin de procéder aux adaptations éventuellement nécessaires.
1.1.2 En application des dispositions de l'Accord relatif à la mise en œuvre des mesures liées à une Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société TRIXELL, le/la salarié(e) pourra être concerné(e) par la mise en œuvre d'un cycle de formation long destiné à sa reconversion professionnelle.
Dans le cadre de ces parcours de formation visant à la reconversion professionnelle des salariés, un programme particulier d’accompagnement en alternance interne, impliquant une mise en situation sur le poste, pourra être mis en œuvre. Dans ce cas, le/la salarié(e) s'engage à suivre de façon active le cycle de formation auquel il/elle aura été inscrit(e). Ces parcours font l'objet d'un investissement commun de la Direction et de l'intéressé(e) qui sera assuré(e) des ressources nécessaires pour développer ses connaissances, en contrepartie de son engagement de suivre ces actions jusqu'au terme prévu. Dans la mesure où la reconversion du/de la salarié(e) porte sur les métiers du Groupe, Thales mettra tout en œuvre pour que le/la salarié(e) trouve, à l’issue de sa formation, un poste correspondant aux compétences acquises.
1.1.3 Quel qu'en soit le motif, en cas de désaccord sur le contenu des actions et engagements spécifiés dans la convention d'engagement à la Gestion Active de l'Emploi, le/la salarié(e) bénéficie d'un droit de recours.
A cet effet, il/elle doit saisir un membre, représentant du personnel, de la commission de suivi qui interviendra auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution au point de désaccord soulevé.
1.1.4 Le/la salarié(e) reste libre d'interrompre le processus d'accompagnement mis en œuvre dans le cadre de la Gestion Active de l'Emploi et ce, même s'il/elle a signé une convention d'engagement.
1.2 – LE/LA RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES
1.2.1 Le/La responsable Ressources Humaines est chargé(e) de maintenir un lien permanent entre le/la salarié(e) et son/sa manager opérationnel(le).
1.2.2 Il/Elle assure une interface régulière entre l'Espace Métiers et le/la manager opérationnel(le) afin de veiller à l'avancement du plan d'actions individuel défini en concertation avec le/la salarié(e).
En particulier, il/elle apporte au/à la manager opérationnel(le) toutes explications nécessaires à la compréhension des mesures et dispositifs déployés auprès du/de la salarié(e) par l'Espace Métiers pour lui permettre de diversifier son parcours professionnel. A cet effet, il/elle définit en concertation avec le/la salarié(e) et le/la manager opérationnel(le) concerné(e)s, un planning de suivi de l'avancement des actions engagées au titre de la Gestion Active de l'Emploi.
1.2.3 Le/La responsable ressources humaines garantit les engagements de l'entreprise dans la durée et accompagne le projet professionnel du/de la salarié(e) au titre duquel celui ou celle-ci s'est engagé(e) dans un cycle de formation long.
1.2.4 Qu'il s'agisse d'une mobilité interne ou externe, le/la responsable ressources humaines met en œuvre, ou s'assure auprès de l'Espace Métiers, que toutes les dispositions ont été prises pour faciliter l'accueil et l'intégration du/de la salarié(e) chez son nouvel employeur.
Article 2 : Rôle dU/DE LA Manager opérationnel(le)
2.1 Le/la manager opérationnel(le) suit les actions d'accompagnement engagées auprès du/de la salarié(e) jusqu'à ce qu'il/elle trouve un repositionnement professionnel correspondant à son profil et à ses attentes.
A cet effet, le/la salarié(e) qui bénéficie d'un accompagnement par l'Espace Métiers reste localisé physiquement au sein de son service et continue à être affecté(e) budgétairement à celui-ci.
2.2 Le/la manager opérationnel(le) accepte que le temps passé par le/la salarié(e) à la mise en œuvre d'un repositionnement professionnel soit considéré comme une action relevant du fonctionnement normal de son service.
2.3 Le/la manager opérationnel(le) bénéficie du support renforcé du/de la responsable Ressources Humaines dans le cadre du suivi des actions d'accompagnement engagées auprès du/de la salarié(e).
2.4 Le/la manager opérationnel(le) s’assurera du respect des modalités de réalisation des actions de formation planifiées pour le/la salarié(e). Il s'agit en particulier de faciliter son accès à la formation :
En fixant comme principe générai de ne pas reporter ou différer le départ du/de la salarié(e) à une session de formation planifiée,
En n'écourtant pas les formations planifiées afin de permettre au/à la salarié(e) de s'y impliquer du début à la fin de la session,
En ne sollicitant pas le/la salarié(e) en cours de session de formation afin qu'il/elle puisse disposer de la disponibilité intellectuelle nécessaire à un bon apprentissage.
2.5 Le/la manager opérationnel(le) devra considérer comme prioritaire la mobilité du/de la salarié(e), mis en situation d'anticiper un futur repositionnement professionnel.
Ainsi, dans l'hypothèse où le/la salarié(e) a identifié une possibilité de mobilité interne ou externe alors qu'il est en cours de réalisation d'une mission, le/la manager opérationnel(le) doit faciliter la mise en œuvre de cette mobilité.
ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS DE GESTION ACTIVE DE L'EMPLOI
Des documents spécifiques viendront compléter la présente convention et préciseront, en fonction des actions engagées :
Le projet professionnel identifié.
Les actions de formation nécessaires identifiées incluant une estimation du temps total correspondant et des modalités de mise en œuvre envisagées.
La mobilité envisagée et délai dans lequel elle devra être réalisée.
Ou les autres modalités de mise en œuvre d'un ou plusieurs dispositifs ou mesures prévues par l'Accord relatif à la mise en œuvre des mesures liées à une Gestion Active de l'Emploi au sein de la Société TRIXELL
ARTICLE 4 - SUIVI DE LA CONVENTION D'ENGAGEMENT
Tous les trois mois, le/la responsable ressources humaines, procèdera à un examen de chaque projet professionnel ayant donné lieu à la signature de la présente convention. Au terme de cet examen, il sera décidé soit :
D'en poursuivre l'exécution dans les mêmes termes ;
D'en modifier ou bien d'en compléter le contenu en accord avec le/la salarié(e) dans l'hypothèse d’un changement de projet professionnel ;
De mettre un terme à la démarche en accord avec le/la salarié(e) ;
De manière exceptionnelle, de mettre un terme à cette démarche à l'initiative de la Direction des ressources humaines dès lors qu'il apparaîtrait que le/la salarié(e) ne s'implique pas dans la démarche envisagée.
Dans cette dernière hypothèse, la situation conduisant à envisager de mettre un terme à la convention d'engagement sera examinée au préalable à la commission de suivi du/de la salarié(e).
Il est par ailleurs précisé que la convention d'engagement prendra fin en cas de réalisation du projet professionnel et en cas de non-respect de la convention d'engagement.
Fait à Moirans, le XXXXXX en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.
M./Mme Prénom NOM
Salarié(e)
M./Mme Prénom NOM
Responsable Ressources Humaines
M./Mme Prénom NOM
Manager opérationnel(le)
ANNEXE 3
CANDIDATURE AU DISPOSITIF DE GESTION ACTIVE DE L’EMPLOI
ANNEXE 4
Mobilité externe au Groupe, dans le cadre de la GAE
CONVENTION DE MUTATION TRIPARTITE CONCERTÉE
Entre
La Société Trixell/Thales…….., située……., représentée par M.……………………………..en qualité de ………………………………de l’établissement de ………………..
Ci après appelée « la société d’origine »,
D’une part,
La Société
B…………………………………… située ……………………………et représentée par .M…………………..en qualité de……………………..
Ci après appelée « la société d’accueil »,
D’autre part,/
Et
Madame/Monsieur……………………………., demeurant à………………………………………. ci-après appelé « le/la salarié(e) »
Il est rappelé que :
Vous avez été embauché(e) pour une durée indéterminée le ………………. par la société Trixell/Thales……………..en qualité de ………………………………
Dans le cadre de votre mutation concertée au sein de la société d’accueil, il est convenu ce qui suit :
I - Article 1
Dans le cadre du dispositif de gestion active de l’emploi, vous avez souhaité poursuivre votre carrière professionnelle à l’extérieur de Groupe, au sein de la société B
A compter du ……………….., vous deviendrez salarié(e) de la société B.
Les éléments essentiels de votre contrat de travail avec votre société d’origine, tels que l’ancienneté, une rémunération équivalente, la classification, seront maintenus. De même, l’intégralité de vos droits à congés payés acquis et non pris sera transférée à la société B.
A compter du ……………. votre contrat de travail se poursuivra avec la société B et dès lors, tant la société Trixell/Thales …. que vous même, serez dégagés pour l’avenir de toute obligation réciproque.
Le présent article vaut novation du contrat de travail par changement d’employeur au sens des articles 1329 et suivants du code Civil.
II - Article 2
Si pendant une période de douze mois maximum à compter de votre prise de fonction, ou au plus tard au terme de celle-ci, votre intégration dans la société d’accueil ne donnait pas satisfaction, la société Trixell/Thales …….. s’engage à vous réintégrer dans ses effectifs aux conditions antérieures, à votre demande ou à l’initiative de la société B.
Si, à l’issue de cette première période de douze mois, des difficultés économiques mettant en cause votre poste survenaient au sein de la société d’accueil, vous bénéficieriez d’une possibilité de réintégration au sein de la société Trixell/Thales …….. ou du Groupe Thales, dans un emploi équivalent, pendant une nouvelle période de six mois suivant la période initiale.
Fait à……………………………………..le……………en trois exemplaires.
Pour la société d’origine,
Le/La salarié(e), Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé dans son intégralité »
Pour la société d’accueil,
ANNEXE 5
Modèle d’avenant au contrat de travail / Salarié(e)s entrant dans le dispositif de Mise A Disposition sans obligation permanente d’activité (MAD)
Avenant au contrat de travail du ________
Entre les soussignés :
La Société TRIXELL
domiciliée au 460 rue du Pommarin Z.I Centr’Alp – 38 430 MOIRANS
représentée par X, en sa qualité de Responsable de la Direction des Ressources Humaines de TRIXELL
d’une part,
Et
Monsieur/Madame XXXX
demeurant … à xxx (xxx)
d’autre part.
Après avoir rappelé et exposé ce qui suit :
En application des dispositions du Chapitre 2 et de l’annexe 5 de l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation, un dispositif de mise à disposition sans obligation permanente d’activité a été ouvert aux salariés de la Société TRIXELL.
Les conditions requises pour bénéficier de cette mesure telles qu’elles ont été présentées à Monsieur/Madame_______ sont rappelées ci-dessous :
Au regard de la législation applicable au jour de l’entrée dans le dispositif, être en situation de pouvoir liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général de sécurité sociale, dans un délai n’excédant pas 42 mois à compter de la date d’entrée dans le dispositif:
Et
Appartenir à un regroupement métiers fragilisé, tel que présenté au CSE
Ou
Permettre par son entrée dans le dispositif de proposer une solution adaptée à l’emploi d’un salarié appartenant au point précédent ;
Et
Avoir son volontariat accepté par la Direction de la Société dans la limite du nombre de MAD fixé et (le cas échéant) en application des critères de priorité d’accès au dispositif.
L’examen de la situation individuelle de chaque salarié(e) au regard de l’ensemble de ces conditions est notamment réalisé après présentation par le salarié d’un relevé de trimestres actualisé obtenu par lui/elle-même auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse.
Par courrier en date du ________ , Monsieur/Madame ________ a exprimé le souhait de pouvoir bénéficier d’une mise à disposition sans obligation permanente d’activité.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Date d’entrée dans le dispositif de mise à disposition
Le relevé de trimestres délivré le ________ par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse et présenté par Monsieur/Madame ________, permet d’établir qu’il/elle sera en mesure de liquider sa retraite sécurité sociale à taux plein le ________, soit dans un délai de ________ mois à compter de sa date d’entrée dans le dispositif.
Monsieur/Madame ________ intégrera donc effectivement le dispositif de mise à disposition sans obligation permanente d’activité à compter du ________, après avoir pris l’ensemble de ses droits à congés payés, et JRTT acquis au titre des exercices antérieurs et de l’exercice en cours.
Article 2 – Dispense d’activité et de présence dans l’entreprise :
Dans le cadre de sa mise à disposition sans obligation permanente d’activité, Monsieur/Madame ________ reste contractuellement lié(e) à la Société.
Monsieur/Madame ________ est dispensé(e) d’activité et de présence dans l’établissement à compter du ________ et jusqu’au ______, date à laquelle il/elle sera en mesure de liquider sa retraite sécurité sociale à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale. Monsieur/Madame s’engage à partir à la retraite à cette date.
Dans l’hypothèse où surviendrait une modification de la réglementation relative au régime général de retraite de la Sécurité Sociale ainsi que de la réglementation relatives aux retraites complémentaires, à compter de l’entrée dans le dispositif de Monsieur/Madame ______, ce dernier/cette dernière sera maintenu(e) dans le dispositif MAD jusqu’à la date à laquelle il/elle sera effectivement en mesure de liquider sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein ainsi que de liquider sans abattement ses retraite(s) complémentaire(s). Le/la salarié(e) s’engage, dans cette hypothèse à partir à la retraite à cette date.
Monsieur/Madame ________ est informé(e) que pendant la période de mise à disposition, il/elle cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours conventionnels au titre notamment de la réduction du temps de travail.
Article 3 – Rémunération et régimes social et fiscal :
Pendant sa période de dispense d’activité définie à l’article 2 ci-dessus, la Société TRIXELL versera à Monsieur/Madame ________ une rémunération annuelle brute dont le montant sera égal à 72% de sa rémunération annuelle, calculée sur la base des douze derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif (selon les cas : salaire de base + prime d’ancienneté + 13ème mois + heures supplémentaires pour les salarié(e)s concerné(e)s + rémunération variable de l’année n-1 pour les salarié(e)s concerné(e)s + majorations et primes assujetties liées au travail en horaire décalé).
Le versement de cette rémunération interviendra aux échéances habituelles de paie.
Cette rémunération forfaitaire sera soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de son versement.
Elle sera revalorisée chaque année sur la base de l’évolution du PMSS.
Article 4 – Indemnité d’entrée dans le dispositif de mise à disposition :
Du fait de son entrée dans le dispositif, Monsieur/Madame ________ bénéficie d’une indemnité brute forfaitaire déterminée conformément au barème défini à l’annexe 5 de l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation.
En conséquence, Monsieur/Madame ________ percevra une indemnité brute d’un montant de ________ euros versée lors de son entrée dans le dispositif.
Ou en cas de demande d’échelonnement
[Conformément à la demande de Monsieur/Madame ________, cette indemnité, d’un montant global de ________ euros, sera versée de façon échelonnée et intégrée à la rémunération versée durant les XXX mois suivant l’entrée dans le dispositif à raison de ________ euros par mois.]
Cette indemnité obéit au même régime social et fiscal que la rémunération versée durant la période de mise à disposition.
Article 5 – Activité au cours de la période de mise à disposition :
Au cours de la période de mise à disposition sans obligation permanente d’activité, il pourra être proposé à Monsieur/Madame ________ de reprendre temporairement, au maximum pendant trois mois, une activité au sein de la Société TRIXELL afin notamment de participer à des actions de transmission de ses connaissances et de tutorat.
Dans cette hypothèse, la reprise d’activité de Monsieur/Madame ________ devra être précédée du respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Monsieur/Madame ________ percevra, pendant cette période, un complément de sa rémunération actuelle afin de porter ses appointements à 100% de son salaire antérieur.
Article 6 – Régimes de retraite :
Monsieur/Madame ________ cotisera au titre du régime vieillesse Sécurité Sociale (régime général) et du régime de retraite complémentaire sur la base de la rémunération qu’il/elle percevra, soit sur la base d’une rémunération égale à 72% de sa rémunération brute actuelle, déterminée conformément aux dispositions de l’article 3 du présent avenant.
OU Monsieur/Madame ________ souhaitant continuer à cotiser au titre du régime vieillesse Sécurité Sociale (régime général) et des régimes de retraite complémentaire sur la base d’un salaire équivalent temps plein, soit ________ euros, il/elle assumera le supplément de « cotisations salariales » correspondantes, les cotisations patronales étant alors prises en charge par la Société TRIXELL. Monsieur/Madame ________ bénéficiera, dans cette hypothèse de la compensation salariale prévue par l’annexe n°5 à l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation du 24 avril 2019
Ayant opté pour ces modalités de cotisation aux régimes de retraite, Monsieur/Madame ________est informé(e) que ce choix ne pourra faire l’objet d’aucun changement en cours de période et ce, jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail et la liquidation de sa retraite à taux plein.
Article 7 – Régimes de prévoyance :
Pour ce qui concerne les régimes de prévoyance « soins santé » et « Gros risques » (incapacité, invalidité, décès), Monsieur/Madame ________, pour la part salariale, et la Société, pour la part patronale, assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes. Monsieur/Madame ________ bénéficiera des compensations salariales prévues par l’annexe n°5 à l’accord Groupe visant à favoriser le développement professionnel et l’emploi par des démarches d’anticipation du 24 avril 2019.
Article 8 – Modalités de sortie du dispositif :
Au terme de la période de suspension de son contrat de travail dans le cadre de sa mise à disposition sans obligation permanente d’activité, Monsieur/Madame________ s’engage à liquider ses droits à la retraite.
Les parties conviennent que le présent document vaut notification du départ à la retraite de Monsieur/Madame ________, dont la prise d’effet est fixée à la date du __________, sous réserve des modifications des dispositions visées à l’article 2.
L’ensemble des engagements résultant du présent avenant cesseront de plein droit de recevoir application à cette même date.
Dans ce cadre, un certificat de travail sera remis à Monsieur/Madame ________.
Afin de lui permettre d’engager toutes les démarches nécessaires auprès des organismes correspondants pour procéder à la liquidation de ses droits à la retraite et, de leur adresser les imprimés appropriés dûment complétés et signés, le Service du Personnel de la Société se tiendra à sa disposition.
Article 9 – Indemnité de départ en retraite :
Dans le cadre de son départ à la retraite, Monsieur/Madame________ percevra une indemnité de départ en retraite calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements, avantages et/ou gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 12 derniers mois précédant son entrée dans le dispositif selon le barème de l’indemnité de départ à la retraite de l’article 16 de l’accord Groupe sur les dispositions sociales du 13 juin 2022.
Cette indemnité correspondant à XX mois, sera versée à Monsieur/Madame________ lors de la sortie du dispositif.
Ou Option 1
Conformément à la demande de Monsieur/Madame ________, cette indemnité correspondant à XX mois sera versée à raison de 80 % lors de son entrée dans le dispositif, le solde étant réglé lors de la sortie du dispositif.
Ou Option 2
Conformément à la demande de Monsieur/Madame ________, cette indemnité, correspondant à XX mois, sera versée de façon échelonnée à raison de [à préciser] par an/mois jusqu’à la date du XX/XX/XX.
Cette indemnité sera par ailleurs soumise aux dispositions sociales et fiscales en vigueur à la date de versement des sommes correspondantes.
Fait à ________, le ________ en 2 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.
Pour la Société TRIXELLMonsieur/Madame ________
M. ___________
Directeur des Ressources Humaines
Faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé dans son intégralité, bon pour accord ».
ANNEXE 6
Modèle d’avenant / Modification d’horaire de travail en horaire décalé semaine jour – matin
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Entre
La Société TRIXELL
460 rue du Pommarin Z.I Centr’Alp – 38 430 MOIRANS représentée par X, en qualité de Responsable de la Direction des Ressources Humaines de TRIXELL d'une part, et
XXXXXXXX
N° de sécurité sociale XXXXXXXXXXXX d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
A compter du 01 Septembre 2024, vous serez affecté(e) à l’équipe de Matin et vous serez soumis(e) au régime horaire suivant :
HORAIRE DE TRAVAIL
38 Heures 30 minutes hebdomadaires réparties de la façon suivante :
Matin
Du lundi au vendredi : 05h40 – 13h22
Les dispositions applicables à cet horaire relèvent de l’accord sur le temps de travail en horaire décalé du 28 octobre 1999 modifié. Toute modification de cet accord s’applique à vous.
Les autres termes de votre contrat de travail initial restent inchangés. Fait en double exemplaire,
A Moirans, le XX/XX/XX
XXXXXXXX
Responsable de la Direction des Ressources Humaines Le/La salarié(e)
* Le titulaire du présent avenant fera précéder sa signature de la mention : « Lu et approuvé, bon pour accord ».
Modèle d’avenant / Modification d’horaire de travail en horaire décalé semaine jour – après-midi
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Entre
La Société TRIXELL
460 rue du Pommarin Z.I Centr’Alp – 38 430 MOIRANS représentée par X, en qualité de Responsable de la Direction des Ressources Humaines de TRIXELL d'une part, et
XXXXXXXX
N° de sécurité sociale XXXXXXXXXXXX d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
A compter du 01 Septembre 2024, vous serez affecté(e) à l’équipe de Après-midi et vous serez soumis(e) au régime horaire suivant :
HORAIRE DE TRAVAIL
38 Heures 30 minutes hebdomadaires réparties de la façon suivante :
Après-midi
Du lundi au jeudi : 13h00 – 21h15 Le vendredi : 13h00 – 18h30
Les dispositions applicables à cet horaire relèvent de l’accord sur le temps de travail en horaire décalé du 28 octobre 1999 modifié. Toute modification de cet accord s’applique à vous.
Les autres termes de votre contrat de travail initial restent inchangés. Fait en double exemplaire,
A Moirans, le XX/XX/XX
XXXXXXXX
Responsable de la Direction des Ressources Humaines Le/La salarié(e)
* Le titulaire du présent avenant fera précéder sa signature de la mention : « Lu et approuvé, bon pour accord »
