Accord de fin de négociation relatif à la NAO 1ère partie, portant sur la répartition des mesures salariales au profit du Personnel Permanent concernant partiellement les années 2018 et 2019
Préambule :
Pour l’année 2018, la Direction a annoncé disposer d’un cadrage de xxx Comme chaque année, cette enveloppe doit permettre d’absorber le coût de l’augmentation de la prime d’ancienneté ainsi que les éventuelles mesures générales et individuelles qui peuvent être décidées à l’issue des réunions de négociation et des arbitrages. Un des premiers arbitrages rendu a porté sur le fait que cette enveloppe doit permettre d’accorder prioritairement des mesures aux femmes suite à l’étude réalisée sur les écarts salariaux à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle (toujours en cours). Par ailleurs, la Direction a annoncé aux OS qu’elle souhaitait conserver une enveloppe de mesures individuelles comparable à celle prévue en 2017. Les organisations syndicales et la Direction ont souhaité que ces mesures, liées à des écarts de salaires femmes-hommes, soient déconnectées de l’attribution des mesures individuelles qui doivent rester liées à la seule performance de l’année écoulée. Les organisations syndicales ont exigé de pouvoir bénéficier d’une enveloppe supplémentaire spécifique pour les mesures en faveur des femmes mais la Direction a réaffirmé que le contexte budgétaire ne nous permettait absolument pas de l’obtenir. Bien que l’ensemble des organisations syndicales ait contesté l’absence de budget supplémentaire, les OS ont accepté de négocier avec la Direction une enveloppe de mesures catégorielles.
Concernant les budgets :
Montant disponible pour les mesures salariales des permanents : xxxxx Montant du coût de l’augmentation de la prime d’ancienneté sur 2018 : xxxxxx Montant du budget pour les mesures du Groupe 7 et 5J :xxxxxx Compte tenu des chiffres ci-dessus, le montant disponible est de :xxxxxxx
Mesure générale pour l’année 2018 :
Plusieurs propositions ont été évoquées avec les organisations syndicales afin de pouvoir dégager une enveloppe pour les mesures catégorielles, et préserver une enveloppe pour la mesure générale. Les organisations syndicales CFDT, SNJ, FO ont présenté les propositions suivantes :
Une mesure générale :
xx€ par mois pour les salariés dont les salaires de base sont inférieurs ou égaux à xxx €
xx€ pour les salariés dont les salaires de base sont supérieurs à xxxx € et inférieurs à xxxx €
Le coût de cette mesure a été estimé à xxxx euros.
Maintenir le montant des mesures individuelles pour tous les salariés au montant prévu lors de la NAO de 2017 , soit :
Montant du budget pour les mesures du Groupe 7 et 5J :xxxx €
Montant des mesures individuelles :xxxx €
Le syndicat SNAPSA a formulé les propositions suivantes :
utiliser les xxx € d'économies pérennes réalisées sur la renégociation du contrat avec la mutuelle d'entreprise pour financer la majeure partie de la mesure catégorielle en faveur des femmes ;
en cas de nécessité absolue de toucher à l'enveloppe NAO que cela soit étalé sur plus de 3 exercices,
opérer une distinction dans les montants distribués entre les salariés dont le salaire est inférieur au salaire moyen à TV5Monde, et ceux dont le salaire est supérieur à ce salaire moyen
la mesure générale doit toucher l'ensemble des salariés, et ne pas être inférieure à xx
Déroger à la règle des 50/50, si et seulement si la Direction accepte d'étaler sur une durée plus longue l'impact de la mesure catégorielle en faveur des femmes, de manière à garantir à tous les salariés, dans la mesure où le cadrage budgétaire serait identique à celui qui a servi aux différentes simulations pour cette NAO 2018), une augmentation générale d'un montant supérieur ou égal à xx €.
Ne pas, dans un 1er temps, prendre en compte les écarts de salaire inférieurs à 2%.
réserver le montant obtenu par la future location de nouvelles places de parking TV5Monde à d'autres sociétés, au financement de la mesure catégorielle en faveur des femmes ;
de réserver une partie de la prime d'intéressement au financement de la mesure catégorielle en faveur des femmes.
En cas de désaccord, application de la règle des 50/50.
Afin de pouvoir faire la mesure catégorielle en faveur des femmes, et compte tenu des contraintes budgétaires, La Direction a alors accepté le principe de la mesure générale et proposé un seuil à xxx € pour la mesure à xx €. Le coût estimé de cette mesure serait de xxx €. Afin de contribuer à l’effort général nécessaire à la résorption des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, la Direction a accepté de réduire le budget global des mesures individuelles. leurs montants étant respectivement fixés à hauteur des budgets prévus lors de la NAO 2017.
Dispositions relatives à la mesure des écarts de rémunération femmes-hommes.
Lors des 1ères réunions de négociation sur l’égalité professionnelle (les 4, 25 mai et le 8 juin 2018), les organisations syndicales et la Direction ont acté une méthode de comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, en tenant compte des points suivants :
Une grande majorité des fonctions occupées par des femmes à TV5MONDE est unique et ne trouve pas de salaire homme en comparaison.
L’absence de comparaison à poste égal ne doit pas permettre d’exclure ces femmes de l’étude relative aux écarts de rémunération.
Méthodologie :
Les dispositions de la convention d’entreprise précisent que chaque salarié est affecté à un poste de travail, rattaché à un emploi repère, rattaché à un groupe de qualification. La comparaison du salaire doit donc se faire prioritairement au sein du même emploi repère et si cette comparaison n’est pas possible, elle doit se faire au niveau du groupe. Il convient néanmoins de tenir compte de l’ancienneté et de l’âge moyen afin d’opérer une pondération du salaire moyen de comparaison.
Précautions relatives aux écarts calculés par la méthode :
En l’absence de données précises de l’expérience professionnelle sur le poste pour chaque salarié, l’âge est utilisé pour en estimer une expérience théorique. Cette méthode objective ne peut donc pas tenir compte de l’ensemble des situations individuelles. Les groupes de classification peuvent regrouper des emplois ayant des degrés de responsabilités différents et/ ou des niveaux de rémunérations différents liés notamment au fait que ces emplois ou postes soient en tension sur le marché du travail (ex : postes liés au développement numérique ou à la sécurité informatique). Dans un emploi repère, des écarts de rémunérations peuvent aussi s’expliquer par la prise en compte d’une spécialité et des compétences particulières et ce, plus particulièrement dans certains postes (ex : chefs de projets, chargés de communication, journalistes…).
Lorsque la rémunération des salariées doit être comparée à la seule moyenne du groupe, ou à la moyenne d’un emploi repère regroupant des postes différents ou impliquant des spécialités différentes, l’écart mesuré pourrait donc ne pas être le résultat d’une inégalité salariale liée au poste.
Une grande précaution relative aux écarts calculés et à leur cause doit aussi être prise lorsqu’il n’existe qu’un seul homme dans l’emploi repère. Mais en l’absence d’autres critères objectifs, seuls le groupe et l’emploi repère peuvent être utilisés comme outils. Compte tenu des précautions à prendre par rapport à la méthode, la Direction souhaitait ne prendre en compte que les écarts supérieurs ou égaux à 4%.
Mais à la suite des négociations, à la demande des syndicats, La Direction a néanmoins accepté de prendre en compte l’ensemble des écarts supérieurs à 1%, et ce dans le cadre d’un souhait de prendre dès 2018 une mesure forte et significative en faveur du plus grand nombre de femmes.
En abaissant de 4% à 1 % le seuil, le nombre de femme pouvant bénéficier d’une mesure catégorielle est ainsi passé de 26 à 39 personnes.
Répartition du Budget et impact sur le budget 2019 .
Sur la mesure catégorielle en faveur des femmes.
L’enveloppe prévisionnelle ainsi calculée s’élève à : xxxxx €
Le budget le permettant, les OS et la Direction ont ainsi décidé d’étaler les mesures catégorielles en faveur des femmes sur 2018 et 2019.
La première année, le budget prévisionnel est xxxxxx € .
La deuxième année sera consacrée à la résorption des écarts résiduels et ceux des autres salariés, soit
xxxxx €.
Les modalités d’attribution des mesures en années 1 et 2 seront discutées avec les organisations syndicales en négociation sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord avec les organisations syndicales formalisé avant fin octobre 2018, la Direction s’engage à distribuer le budget en année 1 au profit de la totalité des femmes concernées, impliquant donc que la mesure de rattrapage salariale soit plafonnée en 2018 afin de respecter le budget alloué .
En 2019, les Organisations syndicales et la Direction s’engagent donc à réserver un montant global d’au maximum xxxx euros qui s’imputera, comme en 2018, sur la mesure générale. dans la mesure où le cadrage serait identique.
Pour l’année 2018 le budget de 218 019 € serait ainsi réparti :
xxxx € augmentation de la prime d’ancienneté
Xxxx € pour les mesures des Groupes 5J et 7
Xxxx € mesure catégorielle relative à la résorption des écarts
Xxxx € mesure générale répartie comme suit :
Xx € par mois pour les salariés dont les salaires de base sont inférieurs ou égaux à xxx €
Xx € pour les salariées dont les salaires de base sont supérieurs à xxx € et inférieurs à xxx €
Xx € pour les mesures individuelles (dont xxx % soit xxx € pour la réserve)
Conditions de versement de la mesure générale Montant brut de la mesure générale : les sommes viendront en augmentation du salaire de base des CDI. Ne bénéficient pas de cette mesure : Les collaborateurs recrutés en CDI en 2018 et ne bénéficiant pas d'une ancienneté reconnue antérieure au 1er janvier 2018. Les collaborateurs placés en groupe 7 et groupe 5J (conformément aux dispositions de la convention d’entreprise qui prévoit que ces personnels sont exclus des mesures générales) Les collaborateurs qui ont quitté l’entreprise en 2018 Les collaborateurs bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé sans solde d’une durée supérieure à 5 mois au cours de l’année 2018 (hors congés parentaux) Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et prend effet à compter du 1er janvier 2018. Il est rappelé que seules les dispositions relatives au budget relatif à la mesure catégorielle en faveur des femmes s’étalent sur 2 ans, les dispositions relatives à la répartition du budget global pour l’année 2018 ne concernant que 2018.
Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Paris, le Établi en 4 exemplaires Pour Les organisations SyndicalesPour la Direction
