Partie 1 : Recrutement et insertion professionnelle PAGEREF _Toc63238059 \h 4
Article 1 : Améliorer notre processus de recrutement afin qu’il soit garant d’une égalité des chances PAGEREF _Toc63238060 \h 4 Article 2 : Renouveler le processus d’intégration PAGEREF _Toc63238061 \h 5 Article 3 : Continuer à être un acteur de l’insertion professionnelle PAGEREF _Toc63238062 \h 7 Article 4 : Favoriser l’emploi direct et indirect des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc63238063 \h 7 Article 5 : Assurer un équilibre de représentation des femmes dans les catégories socioprofessionnelles supérieures PAGEREF _Toc63238064 \h 8
Partie 2 : Maintien dans l’emploi et formation professionnelle PAGEREF _Toc63238065 \h 9
Article 6 : Assurer un accès équilibré à la formation professionnelle PAGEREF _Toc63238066 \h 9 Article 7 : Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc63238067 \h 11 Article 8 : Prévenir le risque de désinsertion professionnelle en cas de longue absence PAGEREF _Toc63238068 \h 12
Partie 3 : Egalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération PAGEREF _Toc63238069 \h 13
Article 9 : Diminuer les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc63238070 \h 13 Article 10 : Assurer un équilibre entre les hommes et les femmes dans la distribution des mesures individuelles PAGEREF _Toc63238071 \h 13 Article 11 : Assurer une parité hommes – femmes dans les 10 plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc63238072 \h 14
Partie 4 : Prévention et lutte contre les agissements prohibés et les incivilités PAGEREF _Toc63238073 \h 15
Article 12 : Prévenir et lutter contre les agissements prohibés et les incivilités PAGEREF _Toc63238074 \h 15
Partie 5 : Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc63238075 \h 16
Article 13 : Durée, mise en œuvre et révision de l’accord PAGEREF _Toc63238076 \h 16 Article 14 : Périodicité de négociation PAGEREF _Toc63238077 \h 16 Article 15 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc63238078 \h 16 Article 16 : Suivi des engagements PAGEREF _Toc63238079 \h 16 Annexe : Tableau recensant les dispositions particulières prises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (R.2242-2 du Code du travail) PAGEREF _Toc63238080 \h 18
Entre, d’une part, - L’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociales,6 rue Elsa Triolet 93100 Montreuil, Siret 784621435, représentée par son Directeur, M.,
Et d’autre part, les organisations syndicales soussignées, CFDT représentée par M. CFTC représentée par M. SUD UCANSS représentée par M.
Les parties ont négocié ce qui suit :
Préambule
L’accord local du 19 juin 2017 relatif à la responsabilité sociale de l’UCANSS en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail avait une durée d’application de 3 ans. En juin 2020, un accord de révision est venu proroger la durée de l’accord pour 15 mois, donnant ainsi le temps aux partenaires sociaux de négocier de nouveau sur ces différents thèmes. Les engagements du présent accord s’appuient, en partie, sur le bilan du précédent accord, qui permet de souligner des résultats positifs à maintenir pour l’avenir (exemple : insertion professionnelle des jeunes, accès à la formation professionnelle), des actions qui nécessitent un engagement renouvelé afin d’améliorer les dispositifs existants ou de les inscrire dans une nouvelle dynamique (exemple : processus de recrutement, parcours d’intégration) et des points de progrès à prendre en compte (exemple : emploi des personnes en situation de handicap, représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les catégories socioprofessionnelles supérieures). D’autres éléments contextuels orientent les engagements du présent accord. D’une part, le calcul de l’index de l’égalité entre les hommes et les femmes réalisé en 2020, en application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, permet de clarifier les écarts pour certaines catégories. Par ailleurs, la crise sanitaire actuelle incite à développer une vigilance accrue sur le risque de désinsertion professionnelle. Enfin, la réforme de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap accentue le besoin de renforcer l’emploi direct de ces personnes. Sur la manière d’aborder les différentes thématiques afférentes à la responsabilité sociale des entreprises, les partenaires sociaux s’entendent pour organiser la négociation en deux séquences distinctes :
une négociation couvrant le champ de l’égalité professionnelle et la promotion de la diversité, objet du présent accord ;
une négociation sur le champ de la qualité de vie au travail qui s’ouvrira au 1er semestre 2021, pour aborder, à titre d’exemple, les thèmes suivants : droit à la déconnexion, conciliation entre vie professionnelle et vie privée, association et expression des salariés à la stratégie de l’organisme, sobriété numérique, forfait mobilité durable, prévention des risques psychosociaux, aménagement des locaux et les modalités de vie en collectivité.
Au travers de cet accord, les parties manifestent leur volonté que l’UCANSS conforte et développe ses engagements d’employeur socialement responsable, garant de la non-discrimination, acteur de l’emploi des salariés en situation de handicap, de l’égalité professionnelle et de l’accès à la formation professionnelle, et d’une manière plus transversale, garant d’une égalité des chances en matière d’évolution professionnelle. Chaque thématique abordée dans cet accord rappelle des éléments de bilan et de contexte, complétés d’objectifs et d’actions concrets et adaptés à la situation de l’organisme. Concernant le champ de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le présent accord prévoit des dispositions portant sur les domaines de l’embauche, de l’accès à la formation professionnelle, de la rémunération effective et de la promotion professionnelle. Enfin, si les notions de discrimination et de harcèlement (sexuel ou moral) ne se confondent pas, les parties ont souhaité intégrer dans cet accord le thème de la prévention des agissements prohibés, notamment en raison de la transversalité des valeurs associées aux engagements qui se rapportent à l’ensemble de ces thèmes : être un employeur socialement responsable, dont les pratiques en interne ne portent pas atteinte aux droits et à la dignité des personnes, ni ne compromettent leur avenir professionnel.
* * *
Partie 1 : Recrutement et insertion professionnelle Article 1 : Améliorer notre processus de recrutement afin qu’il soit garant d’une égalité des chances
Constats
Un processus de recrutement est actuellement défini dans toutes ses étapes : de la rédaction d’une vacance de poste à l’évaluation des candidats au sortir de laquelle une décision d’embauche est prise. Des principes existants ont utilement vocation à être maintenus : diffusion des offres sur des médias spécialisés handicap, maintien d’une clause diversité dans les contrats avec le prestataire d’intérim, constitution de jurys mixtes RH/métier, évaluation des candidats à partir d’une grille de critères prédéfinis. Des améliorations peuvent également être apportées, tant pour assurer l’adéquation entre les besoins en compétences et les profils de candidats à attirer, que pour garantir l’éthique du processus :
recours systématique à des tests afin d’aider à objectiver la décision de recrutement : tests de connaissances, tests d’aptitudes cognitives, mise en situation, diagnostic de personnalité ;
précision du processus de sélection dans la rédaction des vacances de postes ;
retour attentionné aux candidats reçus ;
conservation des données dans le respect des règles relatives au traitement des données personnelles.
L’objectif est ainsi de garantir que seules les compétences et aptitudes pressenties des candidats à occuper le poste sont prises en compte, à l’exclusion de toute critère discriminant (sexe, âge, religion, …).
Par ailleurs, une formation collective sur le thème de l’égalité des chances a été dispensée pour l’ensemble des managers et du personnel RH sur la précédente COG 2014-2017, afin de promouvoir une culture et des engagements communs sur ce thème. Les nouveaux arrivants ont bénéficié, quant à eux, de formations individuelles sur le sujet. Au vu de l’ancienneté de la formation collective et du turn-over important sur la fonction managériale et RH, il est opportun de renouveler ce type d’actions.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Rénover le processus de recrutement à travers le recours à des dispositifs d'évaluation variés favorisant une décision fondée exclusivement sur les aptitudes et compétences du candidat eu égard aux attendus du poste Pour chaque recrutement => avoir recours à au minimum 1 dispositif d'évaluation en plus du ou des entretiens menés avec les candidats : test de connaissances, test(s) d'aptitudes cognitives générales, mise en situation, test de comportements et de valeurs en milieu professionnel.En cas de nécessité (ex : crise sanitaire, candidat situé à longue distance), possibilité de réaliser les entretiens en visioconférence. 1er semestre 2021 - Nombre et nature des outils mobilisables dans le processus recrutement - Taux de recours aux outils dans le processus de recrutement
Former tous les acteurs RH en charge du recrutement à l'utilisation des outils de diagnostic de personnalité et d'aptitudes cognitives générales
- Nombre de personnes formées pour chaque outil
Informer le CSE sur le processus rénové de recrutement : process, acteurs, outils utilisés
- Note au CSE
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
100% des managers et de la fonction RH sensibilisés sur le thème de la diversité / égalité des chances et au processus interne de recrutement Organiser de nouvelles sessions de sensibilisation en format individuel ou collectif sur le thème de l'égalité des chances (formation, conférences, jeux) Démarrage au 1er semestre 2021 - Nombre et taux de managers / acteurs RH formés ou sensibilisés
Organiser des ateliers managers dédiés à la présentation du processus et des outils de recrutement + diffusion sur l'intranet (groupe Managers) d'un support de présentation de cette offre de service
100% de retours personnalisés à chaque candidat reçu dans le processus de recrutement, sur demande du candidat Proposer à chaque candidat interne et externe reçu en entretien un retour personnalisé par le service RH sur les constats et observations réalisées lors du processus d'évaluation. Pour les candidats internes, ce temps d'échange peut également permettre de réexaminer le projet de mobilité interne et les moyens pouvant être mobilisés à cette fin Dès début 2021 - Nombre de retours personnalisés réalisés / an avec distinction candidats internes et externes Assurer un "droit à l'oubli" des dossiers de candidatures au bout de 3 ans Organiser la destruction des données - dématérialisées sur les serveurs GIRH, et papier le cas échéant - relatives aux candidatures et aux évaluations réalisées Dès début 2021 - Nombre de dossiers non détruit (examen dans le cadre d'une revue de 2nd niveau avec le conseiller MDR) Faire une évaluation critique du processus de recrutement afin d'identifier d'éventuels axes d'amélioration Organiser une revue critique du processus recrutement afin d'identifier d'éventuels axes d'amélioration et présentation des résultats et des actions d'amélioration au CSE afin que le processus réponde aux critères de transparence, d'objectivation et de traçabilité 1er semestre 2023 - Note au CSE avec plan d'action
Article 2 : Renouveler le processus d’intégration
Constats
Sur la période 2017-2020, plus d’une centaine d’embauches externes (hors mobilités internes et réintégration dans l’organisme) ont été réalisées, dont les 2/3 en CDI, ce qui établit tout l’intérêt pour l’UCANSS d’investir sur le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs. Depuis plusieurs années, un tel dispositif a été mis en place, constitué de plusieurs actions se déroulant dans les mois suivant l’arrivée du candidat : rendez-vous avec le service RH, remise d’un livret d’accueil, accompagnement par un référent, entretiens de suivi de la période d’essai ou du stage probatoire, formation PASS, stages de découverte des organismes locaux, journée des nouveaux embauchés. Une partie de ces dispositifs nécessitent d’être confirmés et consolidés (exemple : livret d’accueil, référent nouvel embauché), tandis que d’autres demandent à être plus profondément renouvelés en raison de la relative difficulté à les faire vivre dans le temps, notamment en période de crise sanitaire (stage d’immersion, journée des nouveaux embauchés). Par ailleurs, il est utile de se doter d’un dispositif d’évaluation continue du processus d’intégration en organisant de manière plus systématique un retour d’expérience des nouveaux embauchés, et éventuellement des managers recruteurs.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
100% des salariés nouveaux embauchés ont accès au livret d'accueil Refondre le livret d'accueil (contenu et format) et en assurer sa diffusion 2ème semestre 2021 - Mise à disposition du livret d'accueil sur le U 100% des nouveaux embauchés externes sont inscrits dans la formation PASS Inscrire les salariés concernés dans le dispositif xxxx dans le semestre suivant immédiatement l'embauche Dès début 2021 - Nombre de salariés inscrits dans le parcours PASS 100% des salariés embauchés en CDI, y compris personnel ADD, ou CDD en alternance bénéficient d'un parrainage Désigner préalablement à l'arrivée du nouvel embauché un salarié référent, sur la base du volontariat, chargé de faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement. Le référent peut être désigné en dehors du service d'appartenance du nouvel embauché. Dès début 2021 - Taux de nomination de référents Favoriser l'acculturation interne et institutionnelle Expérimenter un dispositif de pré-acculturation : création d'un espace personnalisé pour le futur embauché (accès à de la doc°, discours d'accueil du Directeur, transmission de pièces administratives, mise en contact avec le futur parrain) 1er semestre 2022 - Bilan d'expérimentation
Rénover le parcours d'intégration en poursuivant 3 objectifs : * intégration au sein du collectif de travail* intégration au sein de l'xxxx et de l'institution* compréhension des problématiques et besoins des organismes en vue de comprendre les enjeux liés à aux missions du poste 1er semestre 2022 - Note avec plan d'actions présentée au CSE- Nombre de sessions organisées
Pour chaque nouvel embauché en CDI, organiser 1 "RDV RH" avant la fin de la période d'essai ou stage probatoire en vue d'échanger sur les principaux dispositifs RH et sujets d'actualités internes Dès début 2021 - Taux d'entretiens réalisés 100% des salariés nouveaux embauchés en CDI bénéficient d'un suivi formalisé et personnalisé Réaliser un bilan RH / manager en 2 temps : mi-période d'essai et fin de période d'essai. Ce bilan écrit recense également les actions de formation ou d'accompagnement identifiées pour consolider la prise de fonction, et ce, particulièrement en cas de difficulté perçue au moment de l'entretien à mi-période. Dès début 2021 - Taux d'entretiens réalisés Favoriser l'amélioration continue du dispositif d'intégration Proposer à chaque nouvel embauché en CDI de rédiger un rapport d'étonnement (à partir d'une trame prédéfinie) au terme de la période d'essai, à destination du service RH et du manager. Dans ce cas, un échange est organisé avec le salarié et le manager et/ou le service RH. Les axes d'amélioration retenus font l'objet d'une information annuelle du CSE. Dès début 2021 - Bilan annuel
Article 3 : Continuer à être un acteur de l’insertion professionnelle
Constats
Depuis plusieurs années, l’UCANSS a montré son implication dans l’accueil de salariés en alternance ou de stagiaires. Ainsi, sur la période 2017-2020, 13 salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ont été embauchés et accompagnés sur ces 4 ans. En outre, 21 stagiaires ont été accueillis, certains étant issus de l’enseignement secondaire pour des stages de découverte et d’observation, d’autres venant de l’enseignement supérieur en lien avec l’acquisition d’une qualification professionnelle (stages universitaires ou EN3S). Enfin, par sa présence sur la plateforme Myjobglasses, l’UCANSS contribue à l’accompagnement des jeunes de l’enseignement supérieur, à travers des échanges avec des collaborateurs internes, pour les aider à définir leurs choix d’orientation à partir de la découverte de la réalité des métiers. Depuis début 2018, date d’inscription sur la plateforme, plus de 250 rendez-vous ambassadeur métier / étudiant ont été réalisés, ce qui permet par ailleurs de mieux faire connaître l’Institution et de promouvoir nos métiers auprès de ce public.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Poursuivre l'embauche de salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage Systématiser le recensement annuel des propositions d'accueil au niveau des responsables de branches et des managers Dès début 2021 - Nombre d'alternants embauchés et répartition par emploi et branches Poursuivre l'accueil de stagiaires Accueillir des stagiaires issus de l'enseignement secondaire (stages de découverte) et supérieur (stages métier liés à l'obtention d'une qualification)
- Nombre de stagiaires accueillis
Article 4 : Favoriser l’emploi direct et indirect des personnes en situation de handicap
Constats
L’atteinte de l’objectif de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, qui est définie à hauteur de 6%, dépend principalement de l’emploi direct de ce public. Sur ce point, si l’UCANSS avait un faible nombre d’unités bénéficiaires jusqu’en 2016 (entre 4,03 et 4,91), elle l’a quasiment doublé sur la période 2017-2019 pour atteindre le score moyen de 8,6, représentant un taux moyen d’emploi direct de 3,97%. En parallèle, le montant de la contribution financière versée à l’Agefiph a nettement diminué : 27 979 € en 2015 contre 10 103 € en 2019. Malgré les efforts et les progrès enregistrés, l’UCANSS a du mal à améliorer son taux d’emploi direct, et ce malgré la diffusion systématique des offres d’emplois sur des sites dédiés à l’emploi des travailleurs handicapés. Pour rappel, 4 embauches ont été réalisées depuis 2017 (3 CDI, 1 CDD) et 5 sorties ont eu lieu sur la même période. Enfin, aucun stagiaire reconnu travailleur handicapé n’a été accueilli au sein de l’UCANSS (stagiaire en centre de réadaptation professionnelle ou personne en période de mise en situation en milieu professionnel). En matière d’emploi indirect, l’UCANSS sollicite la réalisation de prestations de natures diverses (logistique évènementielle, entretien plantes vertes, …) auprès du secteur protégé constitué d’ESAT ou d’entreprises adaptées. La dépense moyenne annuelle sur la période 2017-2019 s’élève à 15 770 €. Cependant, la volumétrie de ces sollicitations ne permet de valoriser qu’un faible nombre d’unités bénéficiaires (score moyen de 0,74 sur la période 2017-2019). La réforme récente portant sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés modifie par ailleurs la prise en compte du recours à l’emploi externe pour le calcul de l’obligation : 30% du coût de la main d’œuvre relève d’une dépense déductible plafonnée. Ainsi, cette réforme accentue le poids de l’emploi direct. En conclusion, si les actions réalisées par l’UCANSS sur la période écoulée ont permis d’améliorer nos résultats, des efforts sont à poursuivre, particulièrement sur l’emploi direct.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Augmenter le nombre d'unités bénéficiaires d'au minimum 2 unités (rappel score 2019 : 8,77) Favoriser l'embauche directe (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation) de personnes en situation de handicap : participation aux forums dédiés à l'emploi Handicap, diffusion des offres sur des médias spécialisés ou des partenaires locaux afin d'enrichir le vivier de candidats Progressive ment jusqu'en 2024 - Nombre d'embauches réalisées (CDI/CDD) Accueillir au minimum 2 stagiaires reconnus TH (rappel score antérieur : 0) Développer le recours à l'emploi indirect : développer des partenariats avec des acteurs locaux pour l'accueil de personnes handicapées en stage ou en période de mise en situation en milieu professionnel
- Nombre de stagiaires accueillis et durée des stages Augmenter les dépenses auprès du secteur protégé d'au minimum 20%(rappel score antérieur : 15 770 €) - Développer une veille sur l'ensemble des services ou prestations pouvant faire l 'objet d'un recours auprès du secteur protégé- Augmenter le recours à la sous-traitance auprès du secteur adapté ou protégé ou auprès de travailleurs indépendants handicapés
- Nombre de contrats conclus et montants des prestations et des dépenses déductibles Informer annuellement le CSE des actions engagées et résultats obtenus Informer le CSE du plan d'actions local qui sera mis en place dans la cadre de la politique Handicap définie au niveau de la branche Dès 2021 - Note au CSE
Article 5 : Assurer un équilibre de représentation des femmes dans les catégories socioprofessionnelles supérieures
Constats
L’effectif social de l’UCANSS est majoritairement féminisé. Sur la période 2017-2019, le poids moyen des femmes rapporté à l’effectif est de 61,9%. Lorsque l’on ventile l’ensemble du personnel dans les mêmes catégories socioprofessionnelles que celles retenues pour le calcul de l’index de l’égalité entre les hommes et les femmes (employés, cadres intermédiaires, cadres stratégiques, direction et cadres supérieurs), on observe que la part des femmes diminue avec l’élévation de la catégorie socioprofessionnelle. Ainsi, pour l’année 2019, si les femmes représentent 77,8% des « employés », elles ne sont plus que 43,8% dans la catégorie « direction et cadres supérieurs ».
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Assurer l'équilibre de représentation des femmes dans la CSP "cadres stratégiques" en maintenant un taux de féminisation à minimum 60% et atteindre un taux de féminisation de 55% dans la CSP "Direction et cadres dirigeants" Maîtriser le taux de recrutement de femmes, dans le respect de procédures de recrutement exemptes de discrimination, pour les CSP visées Progressive ment jusqu'en 2024 - Nombre de postes ouverts au recrutement sur la période et taux de féminisation des recrutements
Assurer un suivi annuel du taux d'emploi des femmes dans ces 2 CSP dans le rapport annuel unique et assurer la diffusion de ces données au CSE (BDES) et sur le réseau social interne
Partie 2 : Maintien dans l’emploi et formation professionnelle
Article 6 : Assurer un accès équilibré à la formation professionnelle
Constats
Des évolutions législatives et conventionnelles récentes sont venues modifier les dispositifs de formation et les modalités de financement (loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et protocole d’accord interbranche du 19 décembre 2019). Ces évolutions, souvent complexes à appréhender par ailleurs, nécessitent un effort de communication auprès du personnel afin de permettre à chacun de s’approprier les informations utiles pour sécuriser son évolution professionnelle et d’exercer effectivement ses droits. Dans ce cadre, un guide pratique a été diffusé à l’ensemble du personnel afin de présenter les différents dispositifs existants et de préciser leurs modalités d’accès. Il est important de poursuivre ces actions de communication, notamment sur les dispositifs à forts enjeux pour les salariés, tel le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences, le compte personnel de formation et le projet de transition professionnelle. En matière d’accès à la formation, les données sociales sur la période 2017-2019 attestent d’un effort constant de l’UCANSS en la matière. Ainsi, sur ces 3 années, le taux d’accès moyen à la formation est de 69,7%. Cet effort profite de façon équilibrée aux femmes et aux hommes, au regard de leur poids respectif dans l’effectif social. Toutefois, quelques disparités existent, notamment concernant l’accès des séniors (55 ans et +) et des personnes en situation de handicap. S’agissant des modalités de mise en œuvre des actions, on observe le recours croissant aux actions en tout ou partie en distanciel (formations, webinaires, mooc). En outre, certains thèmes de formation permettent l’organisation des sessions en intra (bureautique, formation outils, santé et sécurité, actualités juridiques, …). Enfin, la durée moyenne des actions de formation relevant du plan de développement des compétences est de 13 heures. Ces modalités doivent continuer à être encouragées en ce qu’elles concourent à faciliter l’accès à la formation des salariés (limitation des déplacements, accès pour les salariés temps partiel, …).
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Créer des conditions d'organisation propres à favoriser l'accès à la formation Favoriser les actions de type e-learning (webinaire, Mooc, …) et actions organisées en intra (ateliers entre pairs, ambassadeurs démultiplicateurs, ...) Dès 2021 - Nombre d'actions dispensées et nombre de bénéficiaires
Rendre accessible les informations relatives aux modalités d'accès aux différents dispositifs de formation : - diffusion d'un guide pratique présentant chaque dispositif de formation et ses modalités d'accès, - communication 2 fois / an sur l'actualité de la formation, en faisant notamment un focus sur les modalités de mobilisation du CPF (ateliers pratiques, communication sur le U)- recensement des besoins au moment de l'EAEA ou EP, - rendez-vous personnalisé RH sur demande du salarié Dès 2021 - Nombre de bénéficiaires d'actions mobilisant le CPF (en tout ou partie sur temps de travail)- Nombre de bénéficiaires pour les autres dispositifs de formation- Nombre de RDV RH personnalisés Sur la durée de l'accord, 100% salariés en CDI sont inscrits dans une démarche d'acquisition d'un socle minimal de compétences sur le volet numérique Diagnostiquer les compétences et proposer des prestations d'accompagnement pour le développement des compétences socles : se repérer dans son environnement et utiliser les outils associés, acquérir et exploiter de l’information dans un environnement professionnel numérisé, interagir en mode collaboratif et appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique Démarrage au 1er semestre 2021 - % de salariés inscrits dans une démarche de diagnostic et de développement des compétences Garantir un taux d'accès équilibré, à +/- 2 pts d'écart, à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes au regard du poids respectif de ces catégories dans l'effectif social Suivre annuellement l'accès à la formation et mettre à disposition ces informations au CSE, ainsi qu'à la ligne managériale Progressive ment jusqu'en 2024 - % d'accès à la formation, sur la base de l'effectif social annuel Garantir un taux d'accès équilibré à la formation selon différents critères, au regard du poids respectif de ces catégories dans l'effectif social : tranches d'âges (- de 45 ans, de 45 à 54 ans, 55 ans et +) à +/- 3 pts, temps de travail (tps plein / tps partiel) à +/- 2 pts, handicap à +/- 2 pts Suivre annuellement l'accès à la formation et mettre à disposition ces informations au CSE, ainsi qu'à la ligne managériale Progressive ment jusqu'en 2024 - % d'accès à la formation, sur la base de l'effectif social annuel, par catégories (tranches d'âges, temps de travail, handicap)
Sensibiliser les managers chaque année au moment des campagnes d'EAEA ou EP et des bilatérales formation
Garantir un accès individuel à la formation professionnelle : 100% des salariés en CDI bénéficient d'au moins 1 action de formation inscrite au plan de développement des compétences sur une période de 4 ans Assurer un suivi annuel de l'accès à la formation et mise à disposition de ces informations au CSE, ainsi qu'à la ligne managériale Dès 2021 - Taux d'accès au plan de développement des compétences
Article 7 : Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Constats
Au niveau local, l’UCANSS a déployé des actions déclinant les dispositions prévues dans la convention nationale conclue avec l’Agefiph. Un diagnostic local a été établi ainsi qu’un plan d’actions. Comme évoqué à l’article 4 du présent accord, celles relatives à l’emploi direct et indirect des travailleurs handicapés ont permis d’obtenir des résultats, malgré tout insuffisants pour atteindre un taux d’emploi de 6%. En matière de maintien dans l’emploi, plusieurs actions ont également été menées :
Déploiement d’actions de communication et de sensibilisation : jeux (« Han’jeu » et « Super collègue handicap »), affichage et vidéo (handicap invisible), support d’information sur la politique handicap et la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Nomination en interne d’un référent handicap, formé sur le sujet, qui assure le pilotage de l’ensemble des actions sur le thème du handicap et qui est l’interface privilégiée des salariés en termes d’information et de suivi personnalisé. A ce titre, chaque salarié reconnu travailleur handicapé s’est vu proposé un entretien pour faire le point sur sa situation et les éventuels aménagements à prévoir en vue de l’emménagement dans les locaux du Digital ;
Adaptation du poste de travail : sur la période 2017-2019, 3 salariés ont bénéficié d’un aménagement de leurs postes de travail via l’acquisition d’équipements spécifiques (logiciels informatique et téléphonique, lampes de bureau, imprimante, appareillage auditif), une mise à disposition d’une place de parking a été définie pour 3 salariés dans le cadre de leur trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et 2 salariés ont bénéficié d’aide au transport.
Il est nécessaire de poursuivre le déploiement de ce type d’actions, et même de les renforcer concernant la sensibilisation du personnel au handicap, particulièrement sur la démarche de RQTH. En outre, des actions de même nature sont menées auprès de salariés qui se sentent concernés par des problèmes de santé, quand bien même ils ne sont pas reconnus travailleurs handicapés, et ont vocation à se poursuivre dans l’avenir.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Poursuivre le déploiement local de la politique Handicap définie au niveau de la branche Informer le CSE du plan d'actions local qui sera mis en place dans la cadre de la politique Handicap définie au niveau de la branche 2ème semestre 2021 - Note d'information au CSE 100% des salariés concernés (CDI ou CDD) bénéficient d'une proposition d'entretien de suivi personnalisé avec le Référent Handicap Proposer au moins un entretien au moins tous les 2 ans pour recenser les éventuels besoins en terme d'aménagement de poste (équipement, formation, conditions de travail) et orientation vers des acteurs spécialisés le cas échéant (Médecine du travail, autre) Dès 2021 - Nombre d'entretiens proposés et réalisés- Nature des aménagements mis en place Déployer un dispositif d'écoute et de conseil dédié aux travailleurs handicapés, et salariés avec problème de santé (pouvant engendrer un handicap) ou tiers-aidant Au-delà de la fonction de Référent Handicap (fonction interne), mettre en place un service, sous forme de hot-line téléphonique, permettant à un salarié TH (voire un salarié avec des problèmes de santé n'ayant pas encore une RQTH) de faire appel à un service d'écoute, de conseil et d'orientation Début 2021 - Nombre et nature des sollicitations Réaliser au moins une action de communication interne chaque année sur le sujet du handicap pour sensibiliser le personnel et l'encadrement, notamment sur la démarche de RQTH Mettre en place des actions sous différents formats (conférences, jeux, affichage ...) sur la politique handicap, les différents handicaps, témoignages, la démarche de RQTH, les actions réalisées en local Dès 2021 - Nombre et nature des actions de sensibilisation ou de communication
Article 8 : Prévenir le risque de désinsertion professionnelle en cas de longue absence
Constats
A ce jour, les salariés absents de l’entreprise pour une longue durée (6 mois ou +) bénéficient d’un entretien conduit par le manager au moment de leur retour sur poste, qui a pour objet d’identifier les mesures d’accompagnement à mettre en place pour la reprise d’activité. Ce dernier a valeur d’entretien professionnel. En outre, il est important de permettre à chaque salarié concerné par une longue absence de pouvoir conserver un lien avec l’organisme, dès lors qu’il souhaite se tenir informer de l’actualité générale ou des informations RH pouvant l’intéresser (exemple : campagne d’alimentation du PERCO-LI, campagne des demandes de télétravail) durant la période de son absence. A cette fin, la préservation de l’accès au réseau professionnel interne est nécessaire. Par ailleurs, avec l’essor du télétravail, et particulièrement en raison de la crise sanitaire récente, le risque de désinsertion professionnelle s’exprime sous une forme nouvelle pour des salariés exerçant principalement leurs activités à distance : risque de perte du lien avec le collectif de travail et d’isolement, perte des repères professionnels. La prise en compte de ce risque appelle la mise en place d’un dispositif permettant de le détecter et d’y répondre.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
100% des salariés concernés par une longue absence (6 mois ou +) ont la possibilité d'accéder aux informations générales sur la vie de l'organisme et aux informations RH Préserver un accès à distance au réseau social interne Ucanss Dès 2021 - Taux de salariés ayant accès aux informations 100% des salariés en retour de longue absence bénéficient d'un entretien de retour, dans le mois suivant leur retour, pour identifier les mesures d'accompagnement à mettre en place (organisation du travail, formation, …) Conduire un entretien dédié avec le salarié (manager) et formalisation du contenu par écrit. Cet entretien vaut EP. Les besoins de formation ayant un lien direct avec la tenue de l'emploi s'inscrivent dans les formations prioritaires du plan de développement des compétences Dès 2021 - Taux de réalisation des EP des salariés revenant d'une longue absence 100% des salariés travaillant dans les locaux de l'Ucanss moins de 2 jours par semaine (suite à du télétravail pour motif médical ou temps partiel thérapeutique) bénéficient d'un suivi annuel par le référent Santé Organiser, chaque année, des entretiens visant à identifier le risque de désinsertion professionnelle et, le cas échéant, adopter des aménagements visant à prévenir ce risque Dès 2021 - Nombre de salariés concernés et nature des aménagements mis en place
Compléter chaque année le BHSCT d'une partie récapitulant le nombre de salariés concernés et des aménagements mis en place Dès 2021
Mettre en œuvre des actions de développement des compétences sur le management à distance (cible managers) Dès 2021 - Nombre d'actions mises en place
Partie 3 : Egalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération Article 9 : Diminuer les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes
Constats
Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 porte application de dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment à travers la publication d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, et fixe les modalités de calcul et les barèmes à prendre en compte pour la mesure de ces écarts. Le 1er indicateur de cet index concerne les écarts de rémunération moyenne annuelle brute (temps plein) entre les femmes et les hommes, par tranches d'âges, répartis dans 4 catégories socioprofessionnelles (employés, cadres intermédiaires, cadres stratégiques, direction et cadres supérieurs).
Pour 2020, le score à cet indicateur, calculé à partir des données de l’année 2019, est de 36 points sur 40. Il permet donc d’afficher un score de bon niveau d’une manière générale. De façon plus détaillée, des écarts sont observés, pour certaines catégories de population, notamment chez les cadres et pour les tranches d’âges les plus élevées. Le calcul du prochain index en 2021 permettra de poser un diagnostic consolidé et d’identifier, le cas échéant, les actions correctrices à mettre en œuvre.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Réduire les écarts de rémunération moyenne constatés à l'indicateur n°1 de l'index de l'égalité entre les hommes et les femmes Analyser et suivre chaque année l'évolution des écarts de rémunération par CSP et par tranches d'âge afin de cibler les corrections à mettre en place Progressive ment jusqu'en 2024 - Score annuel à l'index de l'égalité hommes-femmes (par sexe, CSP et tranches d'âges)
Informer le CSE des écarts nécessitant une vigilance, voire des actions de rattrapage
Article 10 : Assurer un équilibre entre les hommes et les femmes dans la distribution des mesures individuelles
Constats
Sur la période 2017-2019, les femmes représentent 61% des bénéficiaires de points de compétence et les hommes 39%. Cette distribution est très équilibrée au regard du poids moyen de ces catégories dans l’effectif social sur la même période (respectivement 61,9% et 38,1%). Nous observons une dynamique similaire s’agissant des parcours professionnels : 63,9% des bénéficiaires sont des femmes. Concernant les primes de résultats et les parts variables, on constate que l’évaluation du pourcentage d’atteinte des objectifs est généralement plus favorable aux femmes que pour les hommes (écart moyen d’un peu plus de 3 points sur la période 2017-2019). Ainsi, pour l’avenir, il s’agit essentiellement de garantir le même niveau de résultat tout en veillant à la maîtrise des écarts constatés sur les primes de résultats et les parts variables.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
100% des salariés sont informés de la politique de rémunération chaque année Présenter chaque année aux salariés la politique de rémunération (en réunion d'équipe et diffusion sur l'intranet). Progressiv ement jusqu'en 2024 - % de salariés ayant accès au support d'information Assurer un % équilibré (à +/- 2 points) de bénéficiaires de points de compétences entre H et F au regard du poids de ces catégories dans l'effectif Sensibiliser chaque année les managers et les membres du CODIR sur la politique d'égalité salariale : présentation des résultats de l'index égalité H-F et du bilan de la politique de rémunération de l'année N-1 et des orientations pour l'année N Assurer un suivi RH de la distribution des mesures et primes individuelles et mise à disposition des données au CSE (BDES) + diffusion d'une synthèse sur l'intranet
- Nombre de bénéficiaires / an avec répartition par sexe Assurer un % équilibré (à +/- 2 points) de bénéficiaires de promotions entre H et F au regard du poids de ces catégories dans l'effectif social
Assurer une évaluation équilibrée entre H et F (à +/- 3 points) des taux d'atteinte des objectifs fixés pour la prime de résultat ou part variable
- % moyen d'évaluation d'atteinte des résultats par an pour les hommes et pour les femmes
Article 11 : Assurer une parité hommes – femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Constats
Le nombre de femmes et d’hommes présents parmi les 10 personnes recevant les plus hautes rémunérations constitue le 4ème indicateur de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour l’année 2019, ce groupe était constitué à parité de femmes et d’hommes. Pour l’année 2020, il devrait à priori être composé de 4 femmes et 6 hommes. Cette différence d’une unité est l’écart maximal autorisé pour avoir un score de 10 points / 10 à cet indicateur. Il s’agit donc de veiller à la maîtrise de représentation des femmes dans cette population.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Maintenir une parité (à 1 unité près) H-F dans les 10 + hautes rémunérations Assurer un suivi RH annuel et diffusion des informations au CSE (BDES) et sur l'intranet Progressivement jusqu'en 2024 - Nombre d'hommes et de femmes parmi les 10 + hautes rémunérations
Partie 4 : Prévention et lutte contre les agissements prohibés et les incivilités
Article 12 : Prévenir et lutter contre les agissements prohibés et les incivilités
Constats
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de sécurité, notamment en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Une telle obligation s’accompagne nécessairement d’une démarche de sensibilisation de l’ensemble du personnel et de prévention, et, le cas échéant, d’une démarche d’enquête propre à l’examen d’une situation faisant l’objet d’un signalement. Dans ce dernier cas, il apparaît alors l’utilité de s’être préalablement pourvu d’un cadre permettant l’analyse des faits et l’identification des phénomènes de harcèlement : procédure de signalement, désignation d’un référent formé sur le sujet et mise en œuvre d’une procédure d’examen. Au-delà du fait de harcèlement, moral ou sexuel, il apparaît utile de renforcer une démarche de prévention qui concerne d’autres types d’attitudes ou de comportements hostiles, tels les agissements sexistes, les agissements violents – physiques ou verbaux - ou les incivilités.
Objectifs de progression
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes Nommer un référent interne et diffuser sur le réseau U la procédure de signalement et de traitement des agissements prohibés 2ème semestre 2021 - Procédure diffusée sur le réseau social interne
Organiser des actions de sensibilisation des managers et du personnel (conférences, affichage, jeux, …) Dès 2021 - Nombre et nature des actions mises en place
Assurer un suivi RH des signalements et des suites apportées et mise à disposition chaque année de ces informations, sous forme anonyme, au CSE dans la BDES via le BHSCT) Dès 2021 - Nombre de signalements et d'enquêtes menées Prévenir et lutter contre les agissements violents et les incivilités Diffuser sur le réseau U une procédure de signalement et de traitement des agissements prohibés, incluant la possibilité d'avoir recours à une médiation externe 2ème semestre 2021 - Procédure diffusée sur le réseau social interne
Organiser des actions de sensibilisation des managers et du personnel (conférences, affichage, jeux, …) en abordant notamment les différentes causalités, personnelles ou professionnelles, à l'œuvre dans ces comportements Dès 2021 - Nombre et nature des actions mises en place
Assurer un suivi RH des signalements et des suites apportées et mise à disposition chaque année de ces informations, sous forme anonyme, au CSE (BDES via le bilan annuel sur l'hygiène, la santé et les conditions de travail) Dès 2021 - Nombre de signalement et nature des actions mises en place
Partie 5 : Mise en œuvre de l’accord
Article 13 : Durée, mise en œuvre et révision de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale et prendra effet à compter du jour suivant son obtention. Il se substitue aux articles 1 à 9 de l’accord local du 19 juin 2017 rappelé en préambule, les autres articles de ce dernier, portant sur la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et sur la qualité de vie au travail, continuant de s’appliquer pleinement. Toute demande de révision de l’accord devra être formulée par lettre recommandée papier ou électronique avec accusé de réception. A ce titre, les parties conviennent de se réunir au cours de l’année suivant l’agrément du prochain accord national sur le thème de la RSE, afin d’apprécier l’opportunité de faire évoluer le contenu du présent accord à l’aune des engagements nationaux.
Article 14 : Périodicité de négociation
La périodicité de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la promotion de la diversité est fixée à 4 ans.
Article 15 : Publicité de l’accord
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil des prud’hommes. Il sera transmis aux organisations syndicales ainsi qu’au comité social et économique et fera l’objet d’une communication auprès du personnel.
Article 16 : Suivi des engagements
La mise en œuvre des dispositions de l’accord fait l’objet d’un suivi annuel au niveau du comité social et économique. A ce titre, les indicateurs de bilan sont présentés dans 2 publications sociales :
Le bilan annuel en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail pour les indicateurs relatifs aux articles 8 et 12 ;
Le rapport annuel unique pour les autres indicateurs.
* * *
Une annexe figure en page 19 du présent document : « Tableau recensant les dispositions particulières prises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (R.2242-2 du Code du travail) »
* * *
Fait à Montreuil, le 26 février 2021 au siège de l’Ucanss 6 rue Elsa Triolet 93100 Montreuil
Les organisations syndicales : M., Directeur CFDT M. CFTC M. SUD UCANSS M.
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Annexe : Tableau recensant les dispositions particulières prises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (R.2242-2 du Code du travail)
Domaine d'action
Article du présent accord
Objectifs de progression
Actions concrètes à mettre en œuvre
Échéance
Indicateurs de suivi
Embauche
1
100% des managers et de la fonction RH sensibilisés sur le thème de la diversité / égalité des chances et au processus interne de recrutement Organiser de nouvelles sessions de sensibilisation en format individuel ou collectif sur le thème de l'égalité des chances (formation, conférences, jeux) Démarrage au 1er semestre 2021 - Nombre et taux de managers / acteurs RH formés ou sensibilisés
Organiser des ateliers managers dédiés à la présentation du processus et des outils de recrutement + diffusion sur l'intranet (groupe Managers) d'un support de présentation de cette offre de service
Accès à la formation
6
Garantir un taux d'accès équilibré, à +/- 2 pts d'écart, à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes au regard du poids respectif de ces catégories dans l'effectif social Suivre annuellement l'accès à la formation et mettre à disposition ces informations au CSE, ainsi qu'à la ligne managériale Progressive ment jusqu'en 2024 - % d'accès à la formation, sur la base de l'effectif social annuel
Rémunération effective
9
Réduire les écarts de rémunération moyenne constatés à l'indicateur n°1 de l'index de l'égalité entre les hommes et les femmes Analyser et suivre chaque année l'évolution des écarts de rémunération par CSP et par tranches d'âge afin de cibler les corrections à mettre en place Progressive ment jusqu'en 2024 - Score annuel à l'index de l'égalité hommes-femmes (par sexe, CSP et tranches d'âges)
Informer le CSE des écarts nécessitant une vigilance, voire des actions de rattrapage
10
Assurer un % équilibré (à +/- 2 points) de bénéficiaires de points de compétences entre H et F au regard du poids de ces catégories dans l'effectif Sensibiliser chaque année les managers et les membres du CODIR sur la politique d'égalité salariale : présentation des résultats de l'index égalité H-F et du bilan de la politique de rémunération de l'année N-1 et des orientations pour l'année N Assurer un suivi RH de la distribution des mesures et primes individuelles et mise à disposition des données au CSE (BDES) + diffusion d'une synthèse sur l'intranet Progressive ment jusqu'en 2024 - Nombre de bénéficiaires / an avec répartition par sexe Assurer une évaluation équilibrée entre H et F (à +/- 3 points) des taux d'atteinte des objectifs fixés pour la prime de résultat ou part variable
- % moyen d'évaluation d'atteinte des résultats par an pour les hommes et pour les femmes
Promotion professionnelle
10
Assurer un % équilibré (à +/- 2 points) de bénéficiaires de promotions entre H et F au regard du poids de ces catégories dans l'effectif social
- Nombre de bénéficiaires / an avec répartition par sexe
11
Maintenir une parité (à 1 unité près) H-F dans les 10 + hautes rémunérations Assurer un suivi RH annuel et diffusion des informations au CSE (BDES) et sur l'intranet Progressive ment jusqu'en 2024 - Nombre d'hommes et de femmes parmi les 10 + hautes rémunérations
5
Assurer l'équilibre de représentation des femmes dans la CSP "cadres stratégiques" en maintenant un taux de féminisation à minimum 60% et atteindre un taux de féminisation de 55% dans la CSP "Direction et cadres dirigeants" Maîtriser le taux de recrutement de femmes, dans le respect de procédures de recrutement exemptes de discrimination, pour les CSP visées Progressive ment jusqu'en 2024 - Nombre de postes ouverts au recrutement sur la période et taux de féminisation des recrutements
Assurer un suivi annuel du taux d'emploi des femmes dans ces 2 CSP dans le rapport annuel unique et assurer la diffusion de ces données au CSE (BDES) et sur le réseau social interne
