Durée de l'accord et entree en vigueur PAGEREF _Toc166685228 \h 5
Conditions de suivi et d'évaluation PAGEREF _Toc166685229 \h 6
denonciation et revision PAGEREF _Toc166685230 \h 6
Règlement des différends PAGEREF _Toc166685231 \h 6
Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc166685232 \h 7
Objet de l'accord PAGEREF _Toc166685233 \h 7
Article 1 – L’INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc166685234 \h 8
I.L’information des collaborateurs PAGEREF _Toc166685235 \h 8 II.L’information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc166685236 \h 8
Article 2 – Les outils de la GPEC PAGEREF _Toc166685237 \h 9
I.La cartographie des emplois PAGEREF _Toc166685238 \h 9 II.Les fiches emplois repères PAGEREF _Toc166685239 \h 9 III.La catégorisation des emplois PAGEREF _Toc166685240 \h 9 1.Les différentes catégories d'emploi PAGEREF _Toc166685241 \h 10 2.Les emplois sensibles et les emplois en vigilance PAGEREF _Toc166685242 \h 10 3.La prise en compte de l’impact de l’introduction de nouvelles technologies sur les emplois PAGEREF _Toc166685243 \h 10 IV.Les référentiels de compétences PAGEREF _Toc166685244 \h 11 V.Les entretiens PAGEREF _Toc166685245 \h 11 VI.Les revues d'effectif PAGEREF _Toc166685246 \h 12
Article 3 – LES DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc166685247 \h 13
3.1 A l’entrée du parcours professionnel PAGEREF _Toc166685248 \h 13
I.Les perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc166685249 \h 13 1.Le contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc166685250 \h 13 2.Les emplois dits « précaires » (CDD et intérim) PAGEREF _Toc166685251 \h 13 3.L’alternance et les stages PAGEREF _Toc166685252 \h 13 II.Le recrutement PAGEREF _Toc166685253 \h 14 1.La marque employeur PAGEREF _Toc166685254 \h 14 2.La professionnalisation de nos managers aux fondamentaux du recrutement PAGEREF _Toc166685255 \h 14 3.Le parrainage PAGEREF _Toc166685256 \h 14 III.Le parcours d’accueil et l’intégration PAGEREF _Toc166685257 \h 15
3.2 Pendant le parcours professionnel PAGEREF _Toc166685258 \h 16
I.L’accompagnement dans la formation PAGEREF _Toc166685259 \h 16 1.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc166685260 \h 16 2.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc166685261 \h 16 3.L’accompagnement proposé par l’Entreprise en matière de formation PAGEREF _Toc166685262 \h 17 II.L’accompagnement de la mobilité interne PAGEREF _Toc166685263 \h 17 1.L’accès aux offres d’emploi PAGEREF _Toc166685264 \h 17 2.Les candidats à la mobilité interne PAGEREF _Toc166685265 \h 17 3.Le parcours de mobilité interne PAGEREF _Toc166685266 \h 18 4.La mobilité géographique interne PAGEREF _Toc166685267 \h 19 5.Le dispositif de viviers PAGEREF _Toc166685268 \h 19 III.L’accompagnement de la mobilité externe PAGEREF _Toc166685269 \h 20 1.La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc166685270 \h 20 2.Le congé pour création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc166685271 \h 20 IV.L'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en cas d'inaptitude au poste PAGEREF _Toc166685272 \h 20 V.La transmission des savoirs et des compétences par l’intermédiaire du tutorat PAGEREF _Toc166685273 \h 21 VI.L’animation de la polyvalence PAGEREF _Toc166685274 \h 22 VII.L'accompagnement des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou un mandat électif PAGEREF _Toc166685275 \h 22
3.3 A la fin du parcours professionnel PAGEREF _Toc166685276 \h 23
I.L’amélioration des conditions de travail des séniors et prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc166685277 \h 23 II.Le binômat PAGEREF _Toc166685278 \h 23 III.L'accès volontaire au régime de retraite progressive PAGEREF _Toc166685279 \h 24 IV.Le compte professionnel de prévention PAGEREF _Toc166685280 \h 25 V.L’aide à la constitution du dossier de retraite PAGEREF _Toc166685281 \h 25 VI.La formation "Préparation à la retraite" PAGEREF _Toc166685282 \h 25 VII.La formation aux gestes qui sauvent PAGEREF _Toc166685283 \h 25 VIII.L’utilisation du CET dans le cadre d'une cessation progressive de l'activité PAGEREF _Toc166685284 \h 26 IX.La communication sur les différents dispositifs PAGEREF _Toc166685285 \h 26
Article 4 – L’observatoire des metiers PAGEREF _Toc166685286 \h 27
ANNEXE PAGEREF _Toc166685287 \h 29
La Société U Logistique,
Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros, dont le siège social est situé à Carquefou (44470), Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563
,
Représentée par Monsieur xxxxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après désignée « l'Entreprise ou la Société »
D'une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,
La Fédération des Services CFDT (Chez Artois – Bâtiment A – 11 rue de Cambrai – CS 40091 – 75019 Paris), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxx,
Le SNCDD CFE-CGC (2 boulevard du 1er R.A.M. - 10000 Troyes), représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxx,
La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 263 rue de Paris - 93514 Montreuil Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxx,
La FGTA-FO (15 avenue Victor Hugo – 92170 Vanves), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur xxxxxx,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties ».
Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, qui a pour finalité d'assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins de l'Entreprise, revêt une importance capitale dans un marché du travail qui connaît depuis quelques années des tensions fortes et des mutations profondes.
Afin de mener à bien une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pertinente, il est nécessaire d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent, dans un contexte de changements environnementaux et technologiques susceptibles d’impacter l’Entreprise.
Dans ce cadre, l’Entreprise renouvelle au travers du présent accord sa volonté de mener une politique forte en matière de marque employeur et d’alternance afin d’attirer les talents, et de continuer à améliorer la qualité de l’intégration et des parcours de formation proposés aux salariés.
L’Entreprise réaffirme également son attachement profond à la promotion interne, ainsi que son engagement à protéger la santé de ses salariés à travers une gestion fine de la polyvalence et le développement d’une mécanisation raisonnée.
En outre, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle en lien avec le report progressif de l’âge légal de départ en retraite, l’Entreprise porte une attention toute particulière à l’aménagement des fins de carrière.
Enfin, les parties conviennent de la nécessité de renforcer l’animation et la communication autour des nombreux dispositifs existants, afin d’en faciliter l’appropriation et la mise en œuvre.
Périmètre de l'accord
Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U Logistique.
Durée de l'accord et entree en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès de la DDETS avec effet rétroactif au 1er janvier 2024, sauf dispositions contraires expressément mentionnées, et qu’il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Conditions de suivi et d'évaluation
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par le Comité Social et Economique Central.
Ce dernier bénéficiera également d'une présentation annuelle du bilan de mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des engagements qui y sont fixés dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.
La Société U Logistique communiquera au Comité Social et Economique Central la situation économique, la stratégie et les perspectives de l'Entreprise notamment au travers de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Afin de faciliter les échanges, l’Observatoire des Métiers mis en place dans le cadre du précédent accord d’entreprise relatif à la GPEC est reconduit. Ses missions sont rappelées à l’article 4 du présent accord.
denonciation et revision
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.
Il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision, c'est à dire le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Règlement des différends
Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.
Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Il sera porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par voie d’affichage et un exemplaire sera remis à chacune des parties.
Cet accord sera également mis à la disposition de tous les représentants du personnel de l’Entreprise via la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE).
Objet de l'accord
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des articles L 2242-2, L 2242-20 et suivants du Code du Travail visant à négocier, au sein d'une entreprise employant au moins 300 collaborateurs, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers en s'appuyant sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Article 1 – L’INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
L’Entreprise présente chaque année au Comité Social et Economique Central ses orientations en matière de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.
L’information des collaborateurs
Afin de donner du sens et de la visibilité aux collaborateurs, les orientations stratégiques de l’Entreprise leur sont présentées chaque année au sein de chaque établissement par la Direction.
Par principe, ces réunions se tiennent en présentiel. Néanmoins, en fonction du contexte sanitaire et au regard de l’obligation de sécurité de l’employeur, d’autres modalités pourront être proposées pour préserver la santé des collaborateurs (visioconférence, film…).
L’information des entreprises sous-traitantes
L’Entreprise recourt actuellement à la sous-traitance dans différents domaines.
Toute décision concernant la stratégie de l’Entreprise et qui aura un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de toute entreprise sous-traitante devra faire l’objet d’une information en temps utile auprès de ses entreprises sous-traitantes.
Elles en seront informées par tout moyen, en particulier via les représentants de la Direction Générale et, sur les sites, par le Directeur de site et/ou le Responsable Ressources Humaines.
Article 2 – Les outils de la GPEC
Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, différents outils ont été mis en place. Les parties conviennent de continuer à développer ou améliorer ces outils qui constituent des éléments clés de la démarche.
La cartographie des emplois
Les parties rappellent que la cartographie des emplois a pour finalité d'établir un inventaire des emplois repères existants au sein de l'Entreprise.
Instaurée dans le cadre de l'accord de substitution signé le 13 février 2017 et constituée initialement de 65 emplois repères, cette cartographie s’enrichit au fur et à mesure de l'évolution de l'Entreprise et de ses emplois.
Les fiches emplois repères
Des fiches emplois repères sont rédigées pour l'ensemble des emplois de l'Entreprise. Elles comportent les éléments suivants :
l'intitulé de l'emploi ;
la finalité du poste ;
les missions générales ;
les missions spécifiques ;
la formation ;
l'expérience ;
les connaissances requises ;
le comportement adapté ;
les responsabilités ;
les indicateurs : critères de réussite.
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des fiches emplois repères jusqu’au niveau 7 inclus soient mises à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales d’ici au terme du présent accord.
La catégorisation des emplois
Dans le cadre de ses orientations stratégiques, l’Entreprise entend développer une démarche d'anticipation des emplois et des compétences permettant de prendre en compte les facteurs économiques, technologiques, sociaux et humains auxquels elle sera confrontée et devra s'adapter dans le futur.
Afin de déterminer les impacts prévisibles de sa stratégie sur les emplois et les compétences, l’Entreprise a identifié des typologies d'emplois, dans le but de développer et de sécuriser au mieux le parcours de tous les collaborateurs.
Ainsi, à partir des orientations stratégiques définies par l'Entreprise et dans le cadre d’un partage avec l’Observatoire des Métiers, les emplois sont classés en différentes catégories afin de mieux cibler les mesures d'accompagnement devant être mises en œuvre.
Un diagnostic annuel sera effectué dans le cadre de l’Observatoire des Métiers, afin d’identifier les éventuels changements de catégorie de certains emplois.
Les différentes catégories d'emploi
Dans le cadre d'une démarche d'anticipation de l'évolution des emplois, les parties conviennent de déterminer la catégorisation des emplois suivante :
les emplois stables : métiers qui ne subiront pas d'évolution significative ni en termes de compétences, ni en termes d'effectifs à court ou moyen terme ;
les emplois en évolution : métiers qui connaissent une augmentation prévisible en nombre ou une évolution de leur champ de compétences en raison du contexte économique, législatif, organisationnel ou technologique ;
les emplois en vigilance : métiers pour lesquels une attention particulière est nécessaire sans toutefois que les perspectives à court terme ne justifient leur classement en emplois sensibles ;
les emplois sensibles : métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution des effectifs ou une évolution importante du périmètre de compétences ;
les emplois nouveaux.
Les emplois sensibles et les emplois en vigilance
Les collaborateurs dont l’emploi sera identifié comme sensible ou en vigilance en seront informés. Cette communication pourra, par exemple, prendre place dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel.
Un entretien pourra également être organisé avec le Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur la situation du collaborateur et faciliter sa réflexion dans la construction de son projet professionnel.
Les parties conviennent que les collaborateurs dont l'emploi a été reconnu comme étant sensible ou en vigilance seront considérés comme public prioritaire pour l’accès aux mesures d'accompagnement prévues par le présent accord.
La prise en compte de l’impact de l’introduction de nouvelles technologies sur les emplois
La stratégie globale de l’Entreprise s’appuie sur de nombreux investissements, ayant au fil du temps permis l’introduction de différentes technologies nouvelles au sein des sites (AGV simples et élévateurs, trieur frais, …). Ces projets s’inscrivent dans une logique d’efficience économique et logistique, mais également dans une démarche d’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Afin de mesurer, prendre en compte et accompagner les évolutions éventuelles des métiers dans le cadre de l’introduction de nouvelles technologies, une analyse rigoureuse est systématiquement menée en amont de la prise de décision.
Sont en particulier étudiés :
La structure des effectifs du site (nombre de collaborateurs, pyramide des âges, départs prévisibles, présence de collaborateurs en « groupes fermés » …),
La répartition des heures de travail entre les différentes activités, à date et dans l’organisation cible,
Les impacts du projet sur le site (organisationnels, humains…).
Cette analyse permet d’anticiper les évolutions possibles des métiers, et de définir au besoin les parcours à mettre en place pour permettre aux collaborateurs d’acquérir les nouvelles compétences attendues, en ayant pour objectif l’adéquation entre besoins et ressources.
En outre, avant tout déploiement à grande échelle, le nouvel outil est éprouvé sur un site pilote, afin de confronter les analyses préalables à la réalité du terrain, et d’ajuster les plans d’actions si nécessaire. Le site pilote est accompagné dans la mise en œuvre du projet par les fonctions supports sur la partie métier, et par les fournisseurs sur la partie technique ; par la suite, il partage ses savoirs et ses compétences avec les autres sites accueillant la même technologie dans le cadre d’immersions organisées in situ.
Enfin, les CSE d’établissement sont également associés à toute introduction de nouvelle technologie sur leur site et à l’analyse d’impact de celle-ci sur les emplois, au travers du dispositif d’information-consultation prévu par les textes en vigueur.
Les référentiels de compétences
A partir de la cartographie des emplois, l’Entreprise a développé des référentiels de compétences qui sont intégrés aux supports des entretiens annuels. Ils permettent, d'une part, de faire le lien entre les compétences du collaborateur et les exigences du poste occupé, et d'autre part, de déterminer les axes d'amélioration et de développement du collaborateur.
Ainsi, chaque référentiel est composé de compétences pour lesquelles un niveau d'exigence est déterminé.
A ce jour, les référentiels de compétences disponibles couvrent l’ensemble des emplois repères, un même référentiel pouvant être utilisé pour plusieurs emplois repères.
Les entretiens
L’accompagnement des compétences et des parcours au sein de la Société U Logistique s'appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des collaborateurs à différentes périodes de leurs parcours professionnels.
Celui-ci s'organise autour de quatre entretiens :
l'entretien annuel, destiné à l’ensemble des collaborateurs, qui a pour finalité de réaliser le bilan de l’année écoulée, d’évaluer les résultats en lien avec les objectifs fixés, et de définir des objectifs, résultats attendus et moyens associés pour l’année à venir ;
l'entretien de suivi, qui permet de faire le point à 6 mois sur les objectifs fixés pour l’année et de remonter les éventuels besoins de formation, étant précisé qu’il est systématique pour les Agents de Maîtrise et les Cadres, ainsi que pour tous les collaborateurs embauchés ou promus depuis moins de 3 ans, et optionnel pour les autres collaborateurs ;
l'entretien professionnel et le bilan à 6 ans, qui sont des dispositifs légaux encadrés par l’article L 6315-1 du Code du Travail.
L’Entreprise s’engage à ce que les nouveaux managers n'ayant jamais été formés à la réalisation de ce type d’entretiens de suivi du parcours du collaborateur bénéficient, d'ici le terme du présent accord, d'une telle formation.
En outre, une réflexion sera engagée pour améliorer le suivi et l’accompagnement managérial mis en œuvre à l’issue des entretiens.
La tenue des entretiens visés ci-dessus est facilitée par l'utilisation du Système d'Information de gestion des Ressources Humaines (SIRH) "U-Talents". En effet, grâce à ce dernier, les collaborateurs peuvent consulter leur profil, leurs entretiens, leurs objectifs, leurs formations passées et à venir, le catalogue des formations ainsi que l'organigramme de l'Entreprise. Les collaborateurs peuvent également, sur ce portail, apposer leur signature électronique sur la synthèse de l'échange avec leur manager.
Les revues d'effectif
En parallèle des demandes de mobilité et d'évolution professionnelle exprimées par les collaborateurs, l'Entreprise a mis en place un dispositif permettant la détection des potentiels disponibles, l’anticipation des futurs mouvements et la préparation des collaborateurs à une évolution professionnelle ou à l'exercice d'un nouveau métier par l’intermédiaire d’un accompagnement adapté.
Ainsi, des revues annuelles d'effectif sont organisées au sein des différents établissements de l’Entreprise, pour tous les collaborateurs quel que soit leur statut. Ces revues d’effectif sont partagées par la Direction de site avec la Direction de zone et le DRH Zone.
Ces revues d'effectif permettent :
de partager les informations issues des entretiens et d'examiner collectivement les souhaits d'évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les collaborateurs ;
de croiser ces souhaits avec les besoins de l'Entreprise, les opportunités de postes et les mises à disposition pouvant exister à moyen terme ;
de définir les plans d'action et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles ainsi que les éventuels plans de succession possibles.
Les résultats de ces revues sont consolidés, une fois par an, auprès de la Direction générale.
La méthodologie de la démarche a été partagée avec les membres du Comité Social et Economique Central dans le cadre de la réunion du 16 juin 2021.
Les perspectives d’évolution ou plans d’actions identifiés dans le cadre de ces revues d’effectif sont communiqués aux collaborateurs concernés uniquement lorsque les conditions de mise en œuvre sont réunies.
En outre, une réflexion sera engagée pour améliorer le suivi et l’accompagnement managérial mis en œuvre à l’issue des revues d’effectif.
Article 3 – LES DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT
3.1 A l’entrée du parcours professionnel
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Le contrat à durée indéterminée
L’Entreprise précise que le contrat de travail à durée indéterminée reste la forme de contrat qu’elle privilégie lors de ses recrutements.
Depuis la création de U Logistique, plus de 3.600 embauches en CDI ont été réalisées par l’Entreprise, tous postes confondus.
L’Entreprise souhaite, dans le cadre de ses perspectives de développement, poursuivre cette démarche, et vise notamment la conclusion de plus de 500 nouveaux CDI au cours de l’année 2024. En particulier, des plans d’actions relatifs au recrutement des Employés Logistiques et des métiers de la Maintenance sont élaborés et animés de façon régulière sur l’ensemble des sites logistiques avec le soutien des services supports.
Les emplois dits « précaires » (CDD et intérim)
Les parties rappellent qu'en dehors des contrats d’alternance et cas de remplacement de collaborateurs absents, l’Entreprise conclut peu de contrats à durée déterminée.
Par ailleurs, afin de lutter contre la précarisation des emplois, les parties conviennent de limiter, dans la mesure du possible, le recours à l'intérim.
L’Entreprise porte également une attention particulière à la qualité de l’accueil et de l’intégration des intérimaires, en lien avec les valeurs et l’image véhiculées par l’Entreprise.
En outre, chaque établissement s’engage à effectuer régulièrement des revues d’effectif portant sur sa population intérimaire afin d’identifier les potentiels et de proposer une embauche en CDI dès que possible aux collaborateurs sélectionnés.
L’alternance et les stages
L’Entreprise réaffirme son engagement sociétal en poursuivant sa politique favorisant l’accueil d’alternants et de stagiaires au sein de l’ensemble de ses établissements.
Le recours à l’alternance (contrats de professionnalisation ou apprentissage) ainsi qu’aux stages contribue notamment à l’insertion des jeunes générations et est un vecteur de diversité pour l’Entreprise. Il permet aux personnes concernées d’acquérir un savoir-faire pratique en complément de leur formation théorique, et de se constituer une expérience professionnelle.
L’Entreprise s’engage à intégrer au minimum 100 alternants par an dans tous ses domaines d’activité (logistique, transport, maintenance…) ainsi qu’au moins 200 stagiaires au cours de la durée du présent accord.
Dans cette perspective, l’ensemble des établissements de la Société sont invités à créer et/ou renforcer leurs liens avec les établissements d’enseignement de leur secteur géographique, afin de faire de U-Logistique une référence incontournable pour les personnes à la recherche d’un stage, d’une alternance ou d’un emploi.
L’Entreprise précise qu’une attention particulière est portée à l’accueil des alternants et des stagiaires, à leur suivi ainsi qu’à la qualité des missions qui leur sont proposées. Ainsi, chaque alternant est accompagné par un tuteur ou un maître d'apprentissage spécifiquement formé. A cet effet, différents outils sont mis à disposition pour assurer un suivi efficace et pertinent du parcours dans l’Entreprise (livret de suivi des alternants, guide du stage pour les managers…).
Dans une démarche d’amélioration continue, l’Entreprise passera régulièrement en revue ces outils afin de s’assurer de leur pertinence et leur apporter toute modification utile. De nouveaux supports pourront également être développés en tant que de besoin.
Le recrutement
L’Entreprise renouvelle son engagement d’adopter systématiquement un process de recrutement efficace, de qualité, respectant l’égalité des chances et luttant contre toute forme de discrimination.
La marque employeur
Pour répondre à l’ambition de U de devenir l’employeur local de référence partout en France, U Logistique s’engage à appliquer les principes d’une charte Emploi et Intégration animée au sein des différents établissements et précisant les valeurs humaines portées par l’Entreprise, ainsi que les bonnes pratiques à adopter vis-à-vis des candidats et des collaborateurs nouvellement intégrés.
En outre, des outils de communication seront élaborés et mis à disposition afin d’optimiser la visibilité de U Logistique sur le marché de l’emploi (vidéos métiers, supports visuels pour les salons…), et le site internet U Emploi fera l’objet d’une refonte pour développer l’attractivité de l’Entreprise et de l’enseigne U et optimiser son ergonomie pour les candidats utilisateurs.
La professionnalisation de nos managers aux fondamentaux du recrutement
L’Entreprise souhaite développer la professionnalisation des managers impliqués dans le recrutement (accompagnement, formation, mise à disposition d’outils…). De fait, un module de formation « manager recruteur », qui comprendra notamment une partie dédiée à la sensibilisation à la non-discrimination, est en cours de développement, pour déploiement au cours de la durée du présent accord.
Le parrainage
L’Entreprise a mis en place un dispositif de parrainage depuis mai 2017. Ouverte aux collaborateurs en CDI, cette démarche consiste à recommander un membre de son réseau sur la base de ses compétences, de son savoir-être et du partage des valeurs de l’Entreprise pour les recrutements en CDI de profils dits « pénuriques ».
A l’issue du processus de recrutement, si le candidat parrainé est retenu, le collaborateur qui l’a recommandé est gratifié d’une prime d’un montant de 1.500 €uros bruts, dont le versement est décliné en 3 parts égales : 500 €uros bruts au recrutement, 500 €uros bruts à la fin de la période d’essai et 500 €uros bruts après 1 an d’ancienneté, sous réserve que le parrain et le filleul soient tous deux inscrits à l’effectif de l’Entreprise à chacune de ces échéances.
Le parcours d’accueil et l’intégration
Consciente que la réussite de l’intégration des nouveaux collaborateurs se joue dès les premiers pas dans l’Entreprise et doit mobiliser tous les acteurs de leur environnement, l’Entreprise s’engage à développer des parcours d’accueil et d’intégration. Ceux-ci ont pour objectifs de renforcer le sentiment d’appartenance, de garantir la montée en compétences et donc de fidéliser au mieux nos nouveaux collaborateurs.
Un parcours d’intégration, dédié aux employés logistiques nouvellement embauchés, a été élaboré et déployé dans le cadre du précédent accord triennal. Il pourra être amené à évoluer et à être aménagé afin de répondre au mieux aux besoins de nos entrepôts et de nos collaborateurs.
En outre, l’Entreprise étudiera l’opportunité de mettre à disposition de nouveaux outils facilitant l’intégration, optimisant sa mise en œuvre et limitant ainsi la charge administrative.
Enfin, la Direction s’engage à ce que les documents liés à l’intégration des Employés Logistiques soient mis à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales d’ici au terme du présent accord.
3.2 Pendant le parcours professionnel
L’accompagnement dans la formation
La formation permet à chaque collaborateur d’adapter, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité tout au long de sa vie.
L’Entreprise s’engage dans une démarche de formalisation de ses parcours de formation métiers, afin de donner de la visibilité à ses collaborateurs.
En outre, par le biais des nombreux dispositifs existants, chacun a désormais la possibilité d’être acteur de son parcours professionnel.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences se construit chaque année en tenant compte des projets et des besoins de l'Entreprise. Les actions de formation retenues ont pour objet de permettre le maintien des collaborateurs dans leur emploi, de favoriser leur adaptation notamment dans le cadre de la polyvalence, de développer leurs compétences et d'accompagner la mobilité et la promotion interne.
Le plan de développement des compétences s'inscrit également dans une stratégie à plus long terme. Ainsi, les orientations pluriannuelles de formation ont un lien étroit avec la GEPP puisqu'elles visent à accompagner les orientations stratégiques de l'Entreprise en anticipant les évolutions technologiques, conjoncturelles et/ou structurelles pour développer les compétences des collaborateurs et favoriser leur maintien dans l'emploi.
Les parties rappellent que toutes les catégories de collaborateurs sont concernées par les actions proposées et bénéficient d'un même droit d'accès aux différents dispositifs de formation.
Cependant, elles tiennent à souligner que les collaborateurs qui appartiendraient à un emploi qualifié de sensible ou en évolution seront prioritaires pour réaliser les actions de formation leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences et/ou de développer leur employabilité.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les parties rappellent que chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un Compte Personnel de Formation (CPF), intégré depuis le 1er janvier 2017 au Compte Personnel d'Activité (CPA).
Ce compte a pour objectif de rendre chacun acteur de son parcours professionnel et de l’évolution de ses compétences, par la constitution au fil des ans d’une « réserve de fonds » pouvant être utilisée pour suivre une formation de son choix parmi le catalogue proposé sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr ou www.moncompteactivite.gouv.fr, ou sur l’application mobile dédiée.
Chaque collaborateur a accès à son compte personnel de formation sur ces supports, d'où il peut consulter librement le montant dont il dispose et les formations qui lui sont accessibles.
Ces formations pourront être réalisées sur temps de travail, avec l’accord de l’Entreprise, ou hors temps de travail.
L’Entreprise étudiera, pour certaines formations l’intéressant, la possibilité d’un co-financement des coûts pédagogiques.
L’accompagnement proposé par l’Entreprise en matière de formation
De nombreux dispositifs annexes peuvent être mobilisés au cas par cas pour permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur parcours de formation et de leur carrière (Conseil en Evolution Professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilan de Compétences, Projet de Transition Professionnelle…). Pour renseigner les collaborateurs sur ces différents dispositifs ainsi que sur leurs modalités de mise en œuvre, l’Entreprise désigne des interlocuteurs référents au sein du service Développement RH. Les échanges se dérouleront en présence du collaborateur et de son Responsable Ressources Humaines.
Par ailleurs, U Logistique souhaite poursuivre le développement de contenus de formation spécifiques en lien avec les besoins des collaborateurs et ceux de l’Entreprise, et développer ainsi son offre de formation. Elle axera aussi son action sur la diffusion de modules sous format digital (classes virtuelles, e-learning, etc.) ou sur l’utilisation d’une pédagogie innovante pour toujours mieux s’adapter au contexte des collaborateurs et diffuser plus largement les savoirs et savoir-faire au sein de l’Entreprise.
Enfin, l’Entreprise s’attachera également à partager à nouveau les contenus de formation existants avec les équipes d’encadrement, afin de permettre une bonne appropriation des modules à leur disposition pour une meilleure réponse aux besoins de leurs équipes.
L’accompagnement de la mobilité interne
La mobilité interne est à même d’apporter des réponses tant aux besoins d’évolution des organisations et des compétences de l’Entreprise qu’aux aspirations professionnelles des collaborateurs.
Dans ce contexte, U Logistique ambitionne de pourvoir 75% de ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne, et ce, pour tous les types de postes.
Elle peut également être amenée – en fonction des besoins identifiés – à intégrer de nouvelles compétences par le recrutement externe de collaborateurs.
Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et les compétences au sein de l’Entreprise.
L’accès aux offres d’emploi
Pour promouvoir les postes disponibles en interne, l’Entreprise s’engage à les communiquer par voie d’affichage. Celui-ci pourra - selon la difficulté de sourcing - faire l’objet d’une diffusion à l’externe en parallèle. Les candidatures internes seront bien entendu étudiées en priorité.
La période d’affichage interne est fixée à 3 semaines pour tous les postes en contrat à durée indéterminée, avec un allongement à 4 semaines durant la période estivale de façon à tenir compte des absences des collaborateurs en congés payés.
Les parties conviennent de la possibilité de ne pas diffuser d’offre en interne, en cas d’identification préalable d’un collaborateur pressenti pour le poste dans le cadre d’un plan de succession en lien avec les revues d’effectif.
L’Entreprise rappelle également que ses annonces sont communiquées aux sociétés U Enseigne et U Iris. Elles pourront y être affichées sous réserve de leur accord. En parallèle, les offres d’emploi émises par U Enseigne et U Iris sont consultables sur le site intranet du groupement U.
Les candidats à la mobilité interne
Les collaborateurs peuvent exprimer leur souhait de mobilité :
dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel
en faisant acte de candidature auprès du Responsable Ressources Humaines du site concerné – pour les postes d’Employé ou Agent de Maîtrise à pourvoir au sein des entrepôts – ou du service Développement RH pour les postes de Cadre et les fonctions « support » quel que soit le statut.
Les candidatures exprimées font l’objet d’un examen attentif par le service Développement RH ou le Responsable Ressources Humaines du site logistique.
Les collaborateurs qui candidatent à un poste interne doivent informer au préalable leur manager de leur démarche.
A compétences égales, les parties conviennent de privilégier les candidatures internes.
Il est également précisé que toute demande d’évolution, qu’elle soit formulée dans le cadre d’un entretien annuel ou d’une candidature sur une offre interne, doit recevoir une réponse dans un délai raisonnable.
Le parcours de mobilité interne
Pour les collaborateurs de l’Entreprise bénéficiant d’un parcours de mobilité interne, cet accompagnement individualisé s’articule autour de différentes étapes :
Identification du projet professionnel :
Cette démarche doit permettre aux collaborateurs :
d’identifier et valoriser leurs compétences et savoir-faire,
d’analyser leurs intérêts et préférences professionnelles de manière à les orienter vers des emplois en cohérence avec leurs motivations,
d’identifier les postes dits « accessibles », c’est-à-dire disponibles et correspondant à leurs compétences et aux besoins de l’Entreprise.
Afin de renforcer cet accompagnement et d’aider les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel, des outils pourront également être mis en œuvre, tels que la passation d’un test « Motiva » afin de mettre en évidence leurs centres d’intérêt professionnels et les ressorts-clé de motivation.
En outre, afin de confirmer l’adéquation entre la vision du poste par les collaborateurs et la réalité du terrain, mais également entre le profil des collaborateurs et les attendus de la fonction, la possibilité de réaliser un « Vis ma Vie » sur le poste envisagé sera ouverte aux candidats finalistes d’un recrutement. Cette possibilité pourra également être étudiée dans d’autres situations, et proposée au cas par cas. La durée de ce « Vis ma Vie » sera à déterminer en fonction du poste visé et ne saurait dans tous les cas être inférieure à une journée.
Formation :
Si la mobilité interne nécessite une formation, celle-ci pourra – après étude – être mise en œuvre.
Intégration dans le nouvel emploi :
Préalablement à l’intégration dans le nouvel emploi, un avenant au contrat de travail est conclu définissant les nouvelles conditions d’emploi du collaborateur.
Afin de veiller à la réussite de l’intégration du collaborateur, une attention particulière sera portée à ses conditions d’accueil au sein de sa nouvelle équipe. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines et le manager d’accueil définiront un parcours d’intégration.
Période d’adaptation :
Afin de sécuriser le parcours professionnel du collaborateur, une période d’adaptation – aussi appelée période probatoire – pourra être prévue pour une durée ne pouvant excéder la durée maximale de la période d’essai applicable au statut professionnel concerné.
Pour accompagner au mieux le collaborateur dans sa nouvelle mission, des évaluations intermédiaires pourront être réalisées au cours de la période d’adaptation.
Au terme de cette période, un bilan sera réalisé en présence du Responsable Ressources Humaines, du manager d’accueil et du collaborateur.
En cas de période d’adaptation insatisfaisante, l’Entreprise étudiera avec le collaborateur les possibilités d’un retour à son ancien poste si ce dernier est toujours disponible. A défaut, il conviendra d’étudier les éventuelles possibilités de reclassement interne ou externe.
La mobilité géographique interne
Tout collaborateur en contrat à durée indéterminée bénéficie, lors d’une mobilité géographique interne d’au moins 50 kilomètres et impliquant un changement de son lieu de résidence, d’un accompagnement spécifique par l’Entreprise.
En cas de mobilité volontaire à son initiative dans le cadre d’un projet personnel (rapprochement familial, mobilité du conjoint, etc.), le collaborateur perçoit une prime d’installation de 1 000 € bruts majorée de 200 € bruts par enfant à charge.
En cas de mobilité à l’initiative de l’Entreprise, dans le cadre d’un recrutement interne, le collaborateur bénéficie des prestations suivantes :
Période de découverte : le collaborateur bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée ne pouvant excéder 2 jours pour lui permettre de mieux appréhender son nouvel environnement de travail et son futur lieu de vie. Il peut être accompagné par son conjoint et ses enfants.
Dans ce cadre, les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement sont pris en charge selon les barèmes applicables au sein de l’Entreprise sur présentation de justificatifs.
Congés pour recherche d'un logement ou pour déménagement : le collaborateur bénéficie d'une autorisation d'absence complémentaire rémunérée ne pouvant excéder 2 jours pour rechercher un logement à proximité de son futur lieu de travail et/ou organiser son déménagement.
Prise en charge des frais de déménagement : le déménagement du collaborateur est financé par l’Entreprise sur la base du devis préalablement validé par la Direction des Ressources Humaines.
Prime d'installation : le collaborateur perçoit une prime d’installation de 1 000 € bruts majorée de 200 € bruts par enfant à charge.
Accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi : à la demande du collaborateur concerné, l’Entreprise peut aider son conjoint dans sa recherche d’emploi en activant les réseaux professionnels dont elle dispose (entreprises d’intérim, cabinets de recrutement…).
Par ailleurs, quel que soit le type de mobilité - volontaire ou à l’initiative de l’Entreprise - le collaborateur bénéficie également des dispositifs d’Action Logement : accompagnement à la recherche d’un logement, solutions temporaires d’hébergement, aides financières pour faciliter son installation (sous conditions), etc.
Le dispositif de viviers
Afin d’appuyer sa politique en matière de mobilité interne et de développer l’employabilité des collaborateurs, l’Entreprise souhaite renforcer la mise en œuvre du dispositif dit de « viviers ».
Les collaborateurs intégrant ce dispositif seront amenés, après un processus de recrutement interne, à assurer des missions ponctuelles au sein des services ayant des besoins de renfort (surcroît temporaire d’activité, nécessité d’assurer la continuité du service en l’absence temporaire d’un collaborateur…).
Ce dispositif permet aux collaborateurs concernés d’acquérir de nouvelles compétences, d’avoir une vision plus globale du fonctionnement de l’Entreprise, et le cas échéant de se constituer une expérience dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
L’accompagnement de la mobilité externe
Dans le cadre d'une GEPP maîtrisée, la Société U Logistique souhaite sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel tant interne qu'externe.
La mobilité volontaire sécurisée
Les collaborateurs de la Société ayant pour projet d’exercer une activité dans une autre entreprise sans pour autant rompre le contrat de travail les liant à U Logistique peuvent bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, dans les formes et conditions prévues par les articles L.1222-12 et suivants du Code du Travail.
Toutefois, par dérogation aux dispositions légales, l’ancienneté dans l’entreprise minimale exigée pour bénéficier de ce dispositif est abaissée de 24 à 12 mois.
La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le collaborateur, avec l’accord de la Direction, sur une durée maximale de 24 mois.
A mi-parcours, l’Entreprise prend contact avec le collaborateur pour anticiper une éventuelle évolution de son projet professionnel.
Le congé pour création ou reprise d’entreprise
Les collaborateurs de la Société ayant pour projet de créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, dans les formes et conditions prévues par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du Travail.
L'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en cas d'inaptitude au poste
Les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, d’une incapacité permanente d’au moins 10%, d’un titre d’invalidité précisant une perte de capacité de travail des 2/3 au moins, etc.) constituent un public particulièrement fragile en cas de perte d’emploi.
Afin de faciliter la reconversion de ces collaborateurs lorsqu’ils sont confrontés à un licenciement consécutif à une inaptitude à leur poste de travail, l’Entreprise leur propose un accompagnement spécifique via un organisme externe.
Cet accompagnement personnalisé a notamment pour objectif de :
Faire le point avec le collaborateur sur sa situation actuelle pour identifier et qualifier ses besoins,
L’informer sur les démarches administratives à effectuer par rapport à sa situation médicale,
Echanger sur des pistes réalistes de nouveau projet professionnel ou d’activité occupationnelle, compatibles avec ses contraintes médicales et son profil,
L’orienter vers les partenaires et services adéquats en fonction de sa situation individuelle (Pôle Emploi, Cap Emploi…)…
La mise en place effective de ce dispositif est soumise à l’accord exprès du collaborateur.
En outre, afin d’éviter le constat d’inaptitude, l’Entreprise agira autant que possible en amont, dès lors qu’un risque potentiel aura été détecté, afin d’anticiper au mieux les éventuelles difficultés que le collaborateur pourrait rencontrer pour se maintenir dans l’emploi. En particulier, pourront être mobilisés les services proposés par nos partenaires externes en matière de mutuelle, de prévoyance et de retraite complémentaire, et par les services sociaux du travail intervenant au sein de chacun des établissements de l’Entreprise.
La transmission des savoirs et des compétences par l’intermédiaire du tutorat
Engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste de transmission des savoirs et des compétences en interne par le biais du tutorat, l’Entreprise entend poursuivre et renforcer cette démarche.
Le tutorat constitue en effet un maillon essentiel des dispositifs de management des compétences et de gestion des parcours professionnels, en participant à la capitalisation et au transfert des savoirs et des pratiques professionnelles dans le contexte de développement de l’Entreprise.
Cette transmission permet d'accompagner de façon efficace les collaborateurs dans l'acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers. Elle valorise également les collaborateurs tuteurs ayant acquis un professionnalisme certain dans leur "sphère métier" ou des compétences techniques spécifiques.
L’Entreprise privilégiera autant que possible le dispositif du tutorat dans les process d’intégration et de développement de la polyvalence de ses collaborateurs.
Les tuteurs ont notamment pour mission :
d'accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs et/ou intérimaires dans l'environnement de travail,
de faciliter l'intégration des nouveaux embauchés,
de former et faciliter le transfert des savoirs, des savoir-faire et savoir-être attendus en situation de travail,
de participer à l'évaluation et à la validation des compétences acquises.
Il appartient à chaque collaborateur de manifester son intérêt pour cette mission. Une fois recruté, le nouveau tuteur bénéficiera d’une formation lui permettant d’acquérir les compétences complémentaires nécessaires, notamment en termes de pédagogie.
L’engagement en tant que tuteur est d’une durée minimale de 2 ans, à l’issue de laquelle un bilan sera réalisé afin d'apprécier la motivation du collaborateur à poursuivre cette mission et lui apporter, le cas échéant, l'aide nécessaire pour l'accomplir.
Les parties conviennent que les collaborateurs volontaires âgés de 45 ans et plus seront prioritairement sollicités pour exercer la mission de tuteur au sein de leur entrepôt, sous réserve notamment de leurs compétences à exercer cette mission. L’Entreprise accordera une attention particulière aux recrutements des tuteurs âgés de 45 ans et plus par la mise en place d'un indicateur annuel.
De plus, l’Entreprise s’engage à identifier au travers des revues d’effectif les collaborateurs susceptibles de prétendre à la fonction de tuteur à un horizon de 3 ans et à les y préparer.
Conformément à l'accord de substitution du 13 février 2017, les parties rappellent que les employés relevant des niveaux 1 à 3 qui exercent la mission de tuteur bénéficient d'une prime de tutorat.
Un tableau de synthèse des missions ou métiers concernés par le tutorat ainsi que le nombre de jours de formation pour chaque mission ou métier est annexé au présent accord.
L’Entreprise s’engage par ailleurs à optimiser les supports de formation et/ou d’intégration pour faciliter le suivi.
L’animation de la polyvalence
Le pilotage de la polyvalence joue un rôle prépondérant au sein des établissements de la Société, tant pour le bon fonctionnement de l’exploitation que pour la répartition de la pénibilité entre les collaborateurs ou encore pour l’évolution professionnelle de ces derniers. Il permet également de renforcer le sens et l’intérêt du travail, de fidéliser nos collaborateurs, et de limiter l’absentéisme.
Devant l’importance des enjeux liés à cette thématique, une démarche homogène d’animation de la polyvalence sera déployée sur l’ensemble des sites à partir de juin 2024, au travers d’un outil permettant d’analyser finement les données, d’identifier les situations particulières (groupes fermés, inaptitudes, collaborateurs dont le nombre de polyvalences ne correspond pas à l’emploi occupé ou à l’évolution professionnelle envisagée…) et d’anticiper les évolutions professionnelles.
En outre, d’ici fin 2024, chaque site devra organiser mensuellement une revue de polyvalence pilotée par le Directeur de Site ou le Directeur d’Exploitation et le Responsable Ressources Humaines.
Ce travail régulier d’analyse, de pilotage et d’animation devra permettre d’atteindre, d’ici au terme du présent accord, une cible de 55% d’Employés Logistiques titulaires de 3 polyvalences et donc d’une classification de niveau 3 au sein de l’Entreprise.
Ce suivi devra également permettre d’effectuer un « lissage de la polyvalence » entre les collaborateurs d’une part et pour chaque collaborateur individuellement d’autre part, tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’exploitation.
Enfin, la Direction s’engage à ce que les besoins en polyvalence soient présentés une fois par an dans le cadre de chaque Comité Social et Economique d’établissement.
L'accompagnement des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou un mandat électif
Tel qu'exposé dans l'accord collectif relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social du 11 mars 2019, les parties réaffirment leur volonté qu'un collaborateur titulaire d’un mandat électif ou désignatif puisse occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, uniquement en fonction de ses compétences.
Dans cette perspective, différents entretiens peuvent être proposés aux collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou un mandat électif, ainsi que le prévoit l’accord collectif relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social.
3.3 A la fin du parcours professionnel
Les parties conviennent de mettre en œuvre différents dispositifs permettant d’aménager les fins de carrière des collaborateurs de l’Entreprise et de faciliter la transition entre activité et retraite.
Dans le cadre du maintien en activité des collaborateurs et de l’allongement des carrières en lien avec le report de l’âge légal de départ en retraite induit par la réforme de 2023, les parties conviennent de l’importance de faciliter les dernières années de carrière et, notamment, celle des employés logistiques.
A cet effet, les parties souhaitent favoriser, d’une part, le binômat, et d’autre part, l’accès volontaire au temps partiel des collaborateurs dans le cadre de différents dispositifs (retraite progressive, compte professionnel de prévention, compte épargne temps…).
L’amélioration des conditions de travail des séniors et prévention de la pénibilité
L’amélioration des conditions de travail, la prise en compte de la pénibilité et le maintien dans l’emploi constituent une priorité pour l’Entreprise.
Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, en particulier dans les missions de préparation de commandes, l’Entreprise veille aux conditions de travail de ses collaborateurs et notamment à limiter le port de charges.
Ainsi, en complément des dispositions déjà prévues par l’Accord de substitution du 13 février 2017 visant les collaborateurs seniors issus des « groupes fermés », l’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible et notamment des contraintes de l’exploitation, à favoriser la réduction de la quotité de mission de préparation de commandes pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus afin de tendre vers une part individuelle n’excédant pas 40% de leur temps de travail, sauf volonté contraire du salarié.
En parallèle de cet objectif apprécié à l’échelle individuelle, sur le plan collectif et national, la stratégie globale de l’Entreprise est de tendre vers un taux de préparation de commandes n’excédant pas 30% en moyenne pour l’ensemble de la population des employés logistiques et employés logistiques polyvalents de 55 ans et plus.
L’Entreprise s’attachera tout particulièrement à répartir de la façon la plus homogène possible la part de préparation de commandes confiée à ce public senior, tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’exploitation.
Le binômat
Une part importante des employés logistiques (hors équipe de nuit) suivent une organisation du travail basée sur un "2 x 8", c'est-à-dire une alternance de cycles de travail du matin et de l’après-midi d'une semaine sur l'autre.
Afin d'atténuer la pénibilité pouvant résulter de cette organisation du travail et d’animer les fins de carrière, les parties conviennent de la poursuite du dispositif existant de binômat.
Ainsi, tout employé logistique âgé de 50 ans et plus pourra demander à la Direction du site à travailler exclusivement le matin ou l'après-midi, dès lors que cette demande sera accompagnée de l'accord d'un autre collaborateur volontaire pour compléter le cycle de travail et que cette organisation du travail sera compatible avec les contraintes de l’exploitation.
Les binômes seront constitués par la Direction d’établissement en priorisant, si nécessaire, les demandes exprimées par les collaborateurs les plus âgés.
Chaque membre du binôme pourra demander à la Direction du site de mettre fin à cette organisation et ce, en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 jours. Les parties rappellent, par ailleurs, que le binômat prendra automatiquement fin lors de la cessation définitive d'activité d'un de ses deux membres et ce, quel qu'en soit le motif.
En cas de départ de l’un des membres du binômat, la priorité est donnée à la personne restante pour constituer un nouveau binôme.
Les parties précisent que le collaborateur binôme atteignant 50 ans pourra demander à constituer un nouveau binôme sous réserve d'obtenir l'accord d'un autre collaborateur volontaire pour compléter le cycle de travail.
Enfin, les établissements pourront engager une réflexion sur l’extension possible du binômat par la mise en place d’équipes fixes.
L'accès volontaire au régime de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal, auquel peuvent prétendre les collaborateurs qui :
justifient de 150 trimestres validés, tous régimes confondus (régime général, collaborateurs agricoles, professions artisanales …),
ont atteint l'âge légal de départ à la retraite qui leur est applicable diminué au plus de 2 ans,
ont un temps de travail compris entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle (que ce soit avant ou au moment de la retraite progressive).
Les parties rappellent que ces conditions sont celles en vigueur à la date de signature du présent accord.
La retraite progressive consiste à faire valoir un droit à la retraite anticipée tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Les revenus cumulés sont ainsi constitués d'une pension de retraite (calculée en fonction des droits acquis à la date d'entrée dans le dispositif de la retraite progressive) et d'un salaire d'activité à temps partiel.
Durant cette période, qui ne peut excéder 24 mois, le collaborateur et l'Entreprise continuent à cotiser pour la retraite future du collaborateur sur la base du temps d'activité réduit.
La Direction s'engage, dans le cadre du présent accord, à accepter la demande de tous les collaborateurs souhaitant bénéficier du régime de retraite progressive, dès lors qu’ils répondent aux conditions rappelées ci-dessus.
Les parties conviennent qu'afin de prendre en compte les caractéristiques des organisations de travail en vigueur au sein de l’Entreprise, la réduction du temps de travail du collaborateur dans le cadre de ce dispositif sera de 20 %, soit un travail réduit à 80 % du temps complet, avec une journée non travaillée par semaine (soit une organisation hebdomadaire de travail de 4 jours) ou une réduction du temps de travail répartie sur 5 journées travaillées par semaine.
Les jours non travaillés – en cas de répartition du travail sur 4 jours – ou les plages horaires non travaillées – en cas de répartition du travail sur 5 jours – pourront différer d'un collaborateur à l'autre selon les besoins du site.
Un avenant au contrat de travail, actant l'accord des parties et précisant notamment les modalités d'exercice du temps partiel, sera obligatoirement signé.
Pendant la mise en œuvre de ce dispositif, le collaborateur percevra mensuellement une rémunération basée sur le nouveau temps de travail contractuel et les cotisations sociales seront assises sur cette nouvelle rémunération à temps partiel.
Cependant, en cas de demande formulée par un salarié d’un site logistique appartenant à la catégorie Employés, et afin de neutraliser la minoration de retraite pouvant résulter du passage à temps partiel, les cotisations "retraites" (retraite de base de la Sécurité Sociale et retraite complémentaire) pourront être versées sur la base d'un temps complet reconstitué. Ce mécanisme permettra au collaborateur de s'assurer, malgré la diminution de son temps de travail, une retraite valorisée sur la base d'un temps complet.
Ainsi, la Direction s'engage à prendre en charge :
les cotisations patronales au titre de la retraite de base Sécurité Sociale et de la retraite complémentaire pour la part comprise entre le temps de travail du collaborateur à 80% et le temps de travail d'un collaborateur à temps complet et ce, pour une durée ne pouvant excéder 24 mois ;
les cotisations salariales au titre de la retraite de base de la Sécurité Sociale et de la retraite complémentaire pour la part comprise entre le temps de travail du collaborateur à 80% et le temps de travail d'un collaborateur à temps complet et ce, pour une durée ne pouvant excéder 24 mois.
L’Entreprise s’engage à communiquer sur le dispositif de retraite progressive auprès des collaborateurs concernés.
Le compte professionnel de prévention
L’Entreprise rappelle que certains de ses collaborateurs sont exposés à des facteurs de risques professionnels, en particulier les températures extrêmes dans les entrepôts frais et le travail de nuit, susceptibles de leur permettre d’acquérir des points crédités sur leur Compte Professionnel de Prévention (C2P). Ces points peuvent ensuite être mobilisés, notamment dans le cadre d’aménagements de fin de carrière.
L’Entreprise s’engage à animer ce dispositif auprès des collaborateurs concernés.
L’aide à la constitution du dossier de retraite
La Société propose à tous les collaborateurs âgés de 58 ans et plus un entretien avec un interlocuteur des Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objectif d'apporter au collaborateur un premier niveau d'information concernant la constitution de son dossier de départ à la retraite.
Par ailleurs, les parties conviennent que des réunions collectives d'information pourront également être organisées.
La formation "Préparation à la retraite"
L’Entreprise s'engage à permettre à tous les collaborateurs âgés de 58 ans et plus qui le souhaitent de suivre la formation "Préparation à la retraite".
Les collaborateurs intéressés par cette formation devront en informer l’Entreprise au moment du recueil des souhaits de formation de l'année N pour une participation en N+1.
La formation aux gestes qui sauvent
La loi n°2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent, complétée par des décrets d’application parus ultérieurement, a introduit pour les entreprises une nouvelle obligation, formalisée par le nouvel article L. 1237-9-1 du Code du Travail : « Les salariés bénéficient d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite ».
U Logistique se conforme à cette nouvelle obligation en proposant à l’ensemble de ses collaborateurs âgés de 58 ans et plus de suivre une action de sensibilisation sur ce sujet avant leur départ en retraite.
L’utilisation du CET dans le cadre d'une cessation progressive de l'activité
Les parties rappellent que conformément à l'accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) du 28 avril 2017 et à son avenant du 14 mars 2018, les collaborateurs âgés de plus de 50 ans peuvent utiliser les droits affectés à leur CET pour indemniser tout ou partie de la cessation progressive de leur activité. Les modalités détaillées de ce dispositif sont précisées dans l’accord CET et l’avenant susvisés.
L’accord conclu dans le cadre de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour la période 2021-2023 a étendu les possibilités d’alimentation du CET en permettant aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent de convertir certaines de leurs primes en temps, afin de leur permettre d’anticiper davantage leur cessation progressive d’activité.
Les primes éligibles à ce dispositif sont les suivantes :
Prime annuelle,
Prime vacances,
Prime d’intéressement.
Le montant de ces primes est converti en jours selon la formule de calcul suivante :
Montant brut des primes converties / taux journalier de référence = nombre de jours placés sur le CET
étant entendu que le taux journalier de référence est déterminé selon les règles fixées dans les accords et avenants relatifs au Compte Epargne Temps applicables dans l’Entreprise.
Seuls les jours entiers résultant de ce calcul viennent alimenter le CET. Le solde correspondant aux décimales est versé sur le bulletin de paie du collaborateur.
Il est rappelé que l’intéressement collectif ainsi épargné est soumis à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS lors de son placement sur le CET, et aux charges sociales (hors CSG et CRDS) lors de la liquidation de l’épargne temps ainsi constituée.
Les parties conviennent de renouveler ce dispositif dans le cadre du présent accord, et rappellent que le temps ainsi épargné ne peut pas être mobilisé à d’autres fins que la cessation progressive d’activité.
Toutefois, eu égard à l’allongement de la vie professionnelle induit par la réforme des retraites survenue en 2023, les parties conviennent que ce mécanisme est aménagé comme suit pour les primes épargnées à compter du 1er juin 2024 :
L’utilisation des primes épargnées sous forme de jours CET sera limitée à un plafond global de 200 jours maximum par salarié. Ce plafond est cumulable avec les jours CET issus des autres sources d’alimentation prévues par les accords en vigueur au sein de l’Entreprise, et avec les jours CET issus de la conversion de primes antérieurement au 1er juin 2024.
La conversion des primes épargnées sous forme de jours CET se fera sur la base du taux journalier de référence en vigueur au moment de l’utilisation desdits jours.
Les jours CET qui n’auraient pas été consommés au moment de la rupture du contrat de travail feront l’objet d’un paiement sur le solde de tout compte du collaborateur.
La communication sur les différents dispositifs
Conscientes qu’il peut être complexe pour les collaborateurs de savoir où trouver les informations relatives aux différents dispositifs mobilisables dans le cadre de la dernière partie de carrière, les parties conviennent qu’un « Guide de fin de carrière » regroupant l’ensemble des mesures existantes sera rédigé au cours de l’année 2024. Il sera remis à tout collaborateur en faisant la demande auprès de son Responsable Ressources Humaines.
Article 4 – L’observatoire des metiers
Les parties conviennent de reconduire l’Observatoire des Métiers instauré par l’accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé le 20 novembre 2017.
Cet Observatoire est une structure de réflexion, d'échanges et d'information ayant pour objectif d'anticiper l'évolution des métiers. Il doit apporter une vision intégrée des métiers et peut, le cas échéant, formuler des préconisations en adéquation avec les tendances du marché et les orientations stratégiques de l'Entreprise.
Cet Observatoire est composé :
d'une délégation patronale ne pouvant excéder 5 membres ;
d'une délégation salariale composée de 2 membres par Organisation Syndicale signataire du présent accord.
Il est présidé par l'employeur ou son représentant.
L’Observatoire des métiers a pour missions :
d'identifier les tendances du marché (évolutions technologiques, environnement concurrentiel,…) pouvant avoir un impact sur les métiers et les compétences ;
d'évaluer l'impact de ces tendances et de la stratégie de l'Entreprise tant sur le contenu des métiers que sur le volume de l'emploi ;
d'alerter la Direction sur l'évolution prévisible des métiers ;
de proposer des actions de formation afin d'améliorer l'employabilité des collaborateurs et adapter les métiers à l'évolution de l'activité ;
de faire des préconisations à la Direction et au Comité Social et Economique Central.
En outre, dans le cadre de l’Observatoire des métiers, les créations de fiches emplois repères seront systématiquement présentées, de même que le niveau associé.
Afin de favoriser les échanges, les parties conviennent de réunir l’Observatoire des Métiers une fois par an, à une date fixée par la Direction. Le cas échéant, une deuxième réunion pourra être organisée au cours de l’année.
Par analogie avec les dispositions de l’article 2 du titre II de l’Accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel, à l’exercice du droit syndical et au dialogue social signé le 28 décembre 2020, les réunions de l’Observatoire des Métiers se tiendront en présentiel ou à distance en fonction de la situation sanitaire à date. Lorsque la réunion aura lieu en présentiel, la valorisation forfaitaire des déplacements et des temps passés en réunion prévue au III de l’article 4 et détaillée dans l’annexe 2 de l’Accord relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social signé le 11 mars 2019 trouvera à s’appliquer.
Afin de permettre aux membres de cet Observatoire d'exercer pleinement les missions confiées, les parties conviennent que chacun des membres bénéficie d'un crédit d'heures individuel de 7 heures par réunion.
Fait à Carquefou, Le 19 juin 2024, , En un exemplaire original
Pour la Société U Logistique Xxxxxx Directeur des Ressources Humaines
