Groupement d’Intérêt Économique au capital social de 5 114 000 euros, dont le siège social est situé Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès, 44470 Carquefou, R.C.S. 532 036 399
Représenté par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommé “
U TECH” ou “l’Entreprise”
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFDT S3C 44-85, représenté par le Délégué Syndical
1.1 - CHAMP D’APPLICATION4 1.2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL4 1.3 - AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL4
ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL6
2.1 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ6 2.2 - PRINCIPE DE VOLONTARIAT6 2.3 - EXPRESSION DE LA DEMANDE DU SALARIÉ7 2.4 - PRINCIPE DE RÉVERSIBILITÉ7
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL8
3.1 - NOMBRE DE JOURS ET RÉPARTITION DU TÉLÉTRAVAIL8 3.2 - MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL8 3.3 - LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL9 3.4 - TEMPS DE TRAVAIL10 3.5 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL11 3.6 - EQUIPEMENT11
ARTICLE 4 - DROITS ET DEVOIRS12
4.1 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS12 4.2 - MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL12 4.3 - ENGAGEMENTS12
ARTICLE 5 - COMMUNICATION13
ARTICLE 6 - MODALITES DE SUIVI13
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES13
7.1 - DURÉE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD13 7.2 - RÉVISION DE L’ACCORD13 7.3 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD14 7.4 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE14
ANNEXE15
PREAMBULE Depuis 2017, U TECH a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail avec la mise en œuvre réussie du télétravail en s'appuyant sur l'intégration de nouveaux outils de communication. Dès l’année suivante, un avenant à l’accord télétravail a permis d’augmenter le nombre de journées en télétravail.
Le télétravail a ainsi offert aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à leur domicile. Il contribue ainsi à la performance économique et sociale de l’entreprise par la réduction des émissions de carbone en diminuant le nombre de trajets et, dans le même temps, le risque routier et d’accidents de trajet.
La gestion de la crise sanitaire survenue en 2020 a accéléré le déploiement du télétravail, qui a constitué un mode d’organisation du travail indispensable à la continuité de l’activité.
Les retours d'expérience de cette période, partagés par les Parties, ont permis de confirmer l'efficacité et les bénéfices du travail à distance. Cette période a également démontré que de nombreux métiers peuvent être exercés à distance.
En parallèle, le télétravail généralisé à temps complet pendant cette période a présenté des limites, en mettant en évidence l’importante nécessité de veiller au maintien du lien social dans l’application du télétravail. Les locaux de l’entreprise restent le lieu principal et essentiel de coordination et d’exercice de l’activité de l’entreprise.
Sur la base des retours d'expérience du premier accord d’entreprise de 2017 d’une part, de cette période de pandémie d’autre part, et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour U TECH et ses salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d'organisation, un nouvel accord sur le télétravail a été signé le 29 septembre 2021.
L’accord arrivant à échéance, les Parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions qui se sont déroulées le 3 juillet 2024 et les 5, 19 et 25 septembre 2024. Les Parties se sont entendues pour conserver le contenu de l’accord de 2021 en y apportant plus de souplesse. Au cours de ces réunions, chacune des parties a fait part de ses propositions et à l’issue de la 4ème réunion,, un accord a pu être trouvé.
Aussi, l’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail via un cadre formel afin d’apporter des garanties pour chaque partie tout en reconnaissant l'importance de la flexibilité dans son application. Cette flexibilité, essentielle pour s'adapter aux contraintes opérationnelles et aux situations individuelles, doit toutefois s'exercer dans le respect des principes fondamentaux du présent accord et des exigences opérationnelles de l’entreprise. Cet accord vise à garantir une organisation du travail optimale et durable, au bénéfice tant de l’entreprise que de ses collaborateurs. Les Parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 - CADRE DU TÉLÉTRAVAIL
1.1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositifs du présent accord s’appliquent aux salariés de U TECH, répondant aux conditions d’éligibilité, conformément à l’article 2.1.
1.2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Depuis la LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’article L.1222-9 du Code du travail vient définir le télétravail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.
Est ainsi qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans cet article de loi, et remplissant les critères du présent accord. Le télétravail est donc une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise. Les Parties souhaitent définir les modalités d’un dispositif de télétravail qui se définit comme un télétravail occasionnel, faisant partie de l’organisation structurelle du travail du salarié, sans pour autant s'enfermer dans un rythme ou une fréquence imposés, tant au salarié qu’à l'entreprise. Ne sont pas concernés par le présent accord :
toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée en dehors des horaires de travail habituels
le travail “nomade” réalisé lors de déplacements professionnels
1.3 - AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
1.3.1 - Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (intempéries, pénurie de carburant, blocage de site, …), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Il en est de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.
S’agissant du télétravail justifié par des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, celui-ci s’impose alors aux salariés, sans préjudice du respect de leurs droits. L’entreprise informera alors les salariés concernés de la décision prise, de façon officielle, et de la durée de sa décision.
Pour des situations personnelles graves et exceptionnelles, la Direction des Ressources Humaines pourra, après échange avec le salarié, accepter la mise en place d’une période de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées par le présent accord, et qui seront définies au cas par cas.
Les articles suivants du présent accord ne s'appliquent pas à aux situations de télétravail exceptionnelles.
1.3.2 - Travailleurs en situation de handicap
Les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’1 jour supplémentaire hebdomadaire de télétravail, dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine et sous réserve d’être présents 2 jours sur site.
Par ailleurs, s’il s’avère qu’un aménagement de leur poste de travail sur leur lieu de télétravail est rendu nécessaire par leur situation de handicap, le salarié devra au préalable obtenir un avis motivé du Médecin du travail relatif à sa situation de télétravail.
Si le Médecin du travail formule un avis d’aptitude au télétravail sous réserve d’aménagement du poste de travail, l’entreprise engage alors les démarches nécessaires auprès des organismes habilités pour obtenir les aides à la mise en place de l'aménagement nécessaire.
Il en va de même pour les salariés qui, sans être reconnus travailleurs en situation de handicap, bénéficient d’un aménagement de poste sur préconisation du Médecin du travail.
En l’absence d’avis favorable du Médecin du travail, ou en cas d’impossibilité d'aménagement du poste de travail, le salarié concerné sera considéré comme non éligible au télétravail.
1.3.3 - Parentalité
Les Parties rappellent qu’à compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine, sous réserve d’être présente à minima 2 jours sur site dans un souci de maintien du lien social.
De plus, le salarié de retour de congé maternité, congé paternité ou congé d'adoption pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine durant les deux premiers mois qui suivent le retour dudit congé. Cette mesure est mise en œuvre afin de permettre au parent de concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et d’avoir plus de souplesse quant à sa nouvelle organisation personnelle. Cette possibilité de télétravailler un 3ème jour pourra être mise en œuvre sous réserve que le salarié soit présent sur site 2 jours sur la semaine. Il est précisé que cette disposition ne vise pas à assurer la garde de son enfant à domicile.
ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
2.1 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 1.1 devront en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.
Reposant notamment sur l’autonomie du salarié dans l’exécution de ses tâches, les Parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravail aux salariés, en CDI ou CDD, cadres ou non cadres, qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les tâches ne nécessitent pas de proximité managériale permanente.
Pour les salariés en CDI, afin de favoriser la bonne intégration des salariés, le télétravail sera possible à l’issue de la période d’essai. Cependant, en cas d’autonomie suffisante sur le poste, le manager disposera de la possibilité d’autoriser ponctuellement le télétravail avant la fin de la période d’essai.
Pour les salariés en CDD, le télétravail sera possible à l’issue d’une période de 4 mois. Cependant, en cas d’autonomie suffisante sur le poste, le manager disposera de la possibilité d'autoriser le télétravail avant la fin de cette période.
Pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, le télétravail sera possible à l’issue d’une période de 4 mois, considérant que leur présence dans l’entreprise est requise durant cette période pour assurer leur formation et leur accompagnement professionnel. Cependant, en cas d’autonomie suffisante sur le poste, le manager disposera de la possibilité d’autoriser ponctuellement le télétravail avant la fin de la période d’essai.
Les stagiaires sont par nature exclus du présent accord.
La confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
Le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si ce dispositif s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’activité, les demandes de télétravail pourront être refusées par le responsable hiérarchique.
Pour télétravailler, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Aucun autre matériel spécifique ne pourra être attribué au seul titre du télétravail.
2.2 - PRINCIPE DE VOLONTARIAT
Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et de l’entreprise, et sous condition d’une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du salarié que de l’entreprise. Il est toutefois précisé que le télétravail ne pourra être imposé (exception faite des situations décrites à l’article 1.3) et que, dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail.
En parallèle, le refus d’accorder une journée de télétravail à un salarié éligible, pour des raisons objectives d’organisation ou de contraintes opérationnelles, ne saurait constituer un défaut d’application des modalités de télétravail.
Les Parties entendent ainsi affirmer clairement que le télétravail ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié, mais uniquement une possibilité.
2.3 - EXPRESSION DE LA DEMANDE DU SALARIÉ
Sous réserve des conditions d'éligibilité, le salarié informe son manager de son souhait de bénéficier d’une journée de télétravail. En cas de refus, le manager indique le motif ayant conduit à cette décision. Les journées réalisées en télétravail devront être renseignées dans l’outil de gestion des temps par le salarié, avant la réalisation de celles-ci. Chaque salarié dispose ainsi d’un historique complet de ses journées réalisées en télétravail.
Il est noté que la déclaration de télétravail dans l’outil de gestion des temps ne se substitue pas à la déclaration de son temps de travail selon les modalités habituelles (cf. article 3.4).
Le refus de la demande pourra reposer sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d'éligibilité définies dans le présent accord, et également sur le bon fonctionnement de l’équipe et de l’activité, ainsi que sur les conditions de réalisation de la mission du salarié.
En cas de difficultés à trouver une organisation propice au télétravail, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH de l’entreprise et son manager.
Avant de pouvoir exercer son activité en télétravail, le salarié devra remettre au service RH, l’attestation sur l’honneur de mise en oeuvre du télétravail (cf. annexe), dans laquelle il reconnaît avoir pris connaissance du présent accord et s’engage à en respecter les règles et conditions.
2.4 - PRINCIPE DE RÉVERSIBILITÉ
Le télétravail est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son responsable hiérarchique.
Compte tenu du fait que le télétravail ne sera pas formalisé de manière individuelle, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à ce dernier, le salarié peut à tout instant renoncer au télétravail sans formalisme particulier. Si le salarié souhaite renoncer à une journée initialement demandée en télétravail dans l’outil de gestion des temps, il pourra en demander l'annulation, sans que cela puisse lui être refusé.
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés.
Pour les mêmes raisons, les Parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de définir de période d’adaptation.
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 - NOMBRE DE JOURS ET RÉPARTITION DU TÉLÉTRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail repose sur un principe général d’une possibilité de 2 jours maximum de télétravail par semaine pour les salariés éligibles au dispositif.
Il est rappelé ici que ces 2 jours de télétravail maximum ne constituent en aucune manière un droit individuel acquis.
Le salarié a la possibilité d’avancer la prise de son second jour de télétravail à la semaine précédente ou de la différer à la semaine suivante. Ce différé pourra donc amener le salarié à réaliser jusqu'à 3 jours de télétravail dans une semaine.
Afin de le rendre compatible avec d’autres formes d’organisation du travail, de garantir le maintien d’un collectif de travail et d’éviter les situations d’isolement, le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent des locaux de l’entreprise plus de 3 jours par semaine. A ce titre, les journées de déplacement professionnel ne seront pas comptabilisées comme des journées d’absence des locaux de l’entreprise.
3.2 - MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Tous les jours ouvrés sont par principe éligibles au télétravail.
Les journées de télétravail ne sont pas nécessairement fixes et peuvent varier pour s’adapter à l’organisation de l’équipe et du salarié qui souhaite en bénéficier. La régularité des jours de télétravail dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur.
Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service. Pour une bonne compréhension de l’équipe, il est recommandé au manager de partager avec l’équipe les contraintes de service et ainsi donner du sens aux modalités définies pour l’organisation du télétravail.
Chaque manager pourra décider de journées de présence sur site, communes à tous les membres de l’équipe pour favoriser le collectif de travail. Ces journées seront déterminées en tenant compte des impératifs d’organisation du service.
Plusieurs types d’activités distinctes existant dans l’entreprise, chaque manager devra rester attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de service et de l’organisation.
Si la période de télétravail complète une demi-journée d’absence (temps partiel, congés, récupération, mi-temps thérapeutique, …) ou une demi-journée de présence sur site, elle sera prise en compte pour 1 journée dans le décompte des journées en télétravail.
En cas d’imprévu, ou de changement d’organisation (absences imprévues, réunions importantes, incidents, …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront finalement être effectuées sur site à la demande du manager.
Pour les mêmes motifs, pendant la journée de télétravail, il peut être demandé au salarié de revenir travailler sur site de façon exceptionnelle.
En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager et prendre les mesures appropriées, notamment le retour sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
3.3 - LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
L’activité de télétravail pourra s’exercer depuis tout lieu d’habitation privé pour lequel le salarié devra garantir l’ensemble des points suivants :
Le lieu de télétravail doit être propice au travail et à la concentration. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est cependant pas obligatoire.
Le lieu de télétravail doit être équipé afin de permettre un aménagement ergonomique du poste de travail, afin de préserver la santé du salarié (bureau, fauteuil, éclairage, …).
Le lieu de télétravail doit être couvert par une police d’assurance habitation qui n'exclut pas l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à domicile. A cet effet, le salarié devra s’assurer de cette option dans son contrat d’assurance habitation. A défaut, il devra informer sa compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu assuré. Sur demande du service RH, le salarié devra être en capacité de fournir l’attestation d’assurance multirisques habitation incluant la possibilité d’exercice en télétravail.
Conformément à la législation, le lieu de télétravail doit respecter la réglementation en vigueur en matière d’installations électriques et de protection des circuits de la zone dédiée et de dispositions assurant la sécurité des personnes.
Le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet haut débit permettant de travailler par le biais d’une connexion sécurisée privée.
Le lieu de télétravail doit permettre un retour sur site dans un délai compatible avec les impératifs de service, en cas de nécessité (problème technique, urgence opérationnelle, incident majeur, …).
Le lieu de télétravail doit être situé en France métropolitaine.
Afin de garantir la sécurité des salariés et la confidentialité des données, l’exercice du télétravail à partir d’un espace public/lieu de co-working est interdit.
L’attestation sur l’honneur de mise en œuvre du télétravail prévue à l’article 2.3, engagera le salarié à pratiquer son activité de télétravail dans un lieu d’habitation privé répondant en tout point aux caractéristiques ci-dessus énoncées.
Lorsque l’activité de télétravail s’exerce en dehors du lieu de résidence principale du salarié (adresse déclarée par le salarié, figurant sur le bulletin de paie), le salarié informe son manager du lieu occasionnel à partir duquel il effectue sa journée de télétravail, pour des raisons tenant à la législation relative aux risques professionnels (accident du travail et accident du trajet).
Le salarié devra remettre au service RH une attestation sur l’honneur de mise en œuvre du télétravail pour chaque lieu d’habitation privée (domicile principal ou lieu occasionnel) où l’activité de télétravail s’exercera.
Dans la mesure où la mise en place du télétravail est une possibilité qui intervient à la demande expresse du salarié, et qui, sauf cas de force majeure, ne lui sera pas imposée, et qu’il dispose par ailleurs d’espaces de travail composés de tout l’équipement nécessaire dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles, d’éventuels surcoûts de police d’assurance, ou de mise en conformité liée à l’activité de télétravail ne lui seront due.
3.4 - TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié en télétravail reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait annuel en jours, mi-temps thérapeutique, …). Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituelle.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis par l’accord temps de travail de l’entreprise.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Par conséquent, le salarié s’engage :
à déclarer son temps de travail, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise (badgeuses pour les salariés en forfait horaire, déclaration de présence pour les salariés en forfait jour),
à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires prévues par la loi et l’horaire collectif de l’entreprise,
à ne pas travailler en dehors des plages prévues par l’horaire collectif de l’entreprise applicables aux salariés en forfait horaire
Il est rappelé à ce titre, que le Code du travail prévoit une période journalière minimale de repos de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. Cette réglementation s’applique tant aux salariés en forfait horaire, qu’aux salariés en forfait jours.
La réalité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des salariés en dehors de leur temps de travail, chaque salarié en télétravail devra définir avec son manager, préalablement à son activité en télétravail, les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté et sollicité dans le cadre de son activité professionnelle. Pendant cette période, le salarié en télétravail doit rester joignable par l’intermédiaire des outils professionnels mis à sa disposition.
D’une manière générale, les règles et principes édictés par l’accord télétravail et par l’accord de droit à la déconnexion en vigueur dans l'entreprise doivent être respectés par le salarié comme par son manager. Ils garantissent une organisation du travail respectueuse de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
3.5 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié.
Les outils informatiques de messagerie instantanée et de visio en place dans l’entreprise ont pour objectif de permettre au salarié de participer à distance à des réunions internes ou externes. En cas de refus du salarié d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister physiquement aux réunions.
De même, un salarié ne pourra pas refuser de répondre à des sollicitations managériales par ces canaux de communication.
3.6 - EQUIPEMENT
Le télétravail s’effectue par le biais de l’équipement informatique et des outils de communication mis à disposition du salarié dans le cadre de son activité habituelle. A ce titre l’ensemble des salariés de l’entreprise est équipé d’un ordinateur portable.
Les salariés non équipés d’un téléphone mobile professionnel, utilisent les moyens de communications tels que les mails, la messagerie instantanée ou la softphonie installés sur leur poste de travail. Ces salariés ne doivent pas utiliser leur ligne personnelle pour émettre ou recevoir des appels à caractères professionnels. Aucun téléphone professionnel ne pourra être attribué à la seule justification du télétravail.
L’ensemble des outils mis à disposition du salarié en télétravail doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le salarié doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces outils.
Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la charte informatique et sécurité de l’entreprise.
Afin de répondre au besoin d’équipements complémentaires et afin de garantir une bonne installation du poste de travail à domicile ou dans tout autre lieu adapté au télétravail, l’entreprise renouvelle la participation aux frais d’achats de matériels engagés par le salarié dans la limite de 50% des frais réellement engagés et dans la limite d’un coût total d’achat de 260€, soit une prise en charge maximale de l’entreprise de 130€ par salarié. Les collaborateurs dont la période d’essai n’est pas validée ou se trouvant en cours de préavis ne pourront solliciter cette participation. Les Parties précisent également qu’il sera possible de mobiliser cette participation tous les 5 ans à compter de la date de la première note de frais et que cette participation n’est pas multipliée en cas de déclaration de plusieurs lieux de télétravail. Cette participation pourra être demandée en une ou plusieurs fois, dans les limites énoncées.
Les factures présentées pour bénéficier de la participation de l’entreprise devront être établies au nom du salarié, et indiquer clairement la nature de l’achat. Les équipements qui entrent dans le périmètre de cette mesure sont le mobilier (bureau et fauteuil) et le matériel informatique et périphériques (écran, clavier, souris, base de connexion) à l'exclusion des consommables. Comme pour chaque frais professionnel, le remboursement ne pourra s’effectuer que sur l’exercice comptable en cours, soit du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 4 - DROITS ET DEVOIRS
4.1 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail continue de bénéficier de l’ensemble de ses droits concernant notamment le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, les règles de santé et de sécurité au travail.
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.
Les jours de télétravail n’ouvrent pas droit au versement de l’indemnité transport.
Les salariés en télétravail sont éligibles à l’attribution de l’indemnité repas dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur, et tel que prévus dans les accords d’entreprise.
Il est rappelé que le salarié exerçant du télétravail qui ne respecterait pas les dispositions du présent accord s’expose à des sanctions disciplinaires.
4.2 - MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, quand bien même il serait en télétravail.
Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Aussi, en cas d’accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l'exécution de ses fonctions professionnelles, le salarié doit en informer le service RH de l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
4.3 - ENGAGEMENTS
Naturellement, les salariés bénéficiant du dispositif de télétravail disposant des mêmes droits que les autres salariés (exception faite des cas prévus par cet accord), l’entreprise s’engage à ne faire aucune discrimination à l’encontre des salariés bénéficiant du dispositif de télétravail.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du salarié en télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail seront abordés avec le manager au minimum un fois par an, par exemple lors de l’entretien perspectives.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou de promotion, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
Le salarié s’engage à réaliser sa mission avec la même implication que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 5 - COMMUNICATION
Suite à la signature de ce nouvel accord, une communication sur les nouvelles dispositions sera adressée à l’ensemble des collaborateurs.
Un Guide relatif au télétravail sera également rédigé et mis à disposition des collaborateurs afin notamment de les sensibiliser sur les bonnes pratiques du télétravail.
Il est par ailleurs précisé que les managers bénéficieront d’une sensibilisation sur le sujet.
ARTICLE 6 - MODALITES DE SUIVI
Le suivi annuel des conditions d’application du présent accord sera effectué une fois par an, par la commission de suivi des accords.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES
7.1 - DURÉE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
7.2 - RÉVISION DE L’ACCORD Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois, s’ouvrira la négociation de révision.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial ou de ses avenants qu'elles modifient. 7.3 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
7.4 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par l’entreprise à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis également au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes (44).
Fait à Carquefou, en 3 exemplaires, le 27 septembre 2024
Pour l’Entreprise,Pour les organisations syndicales,
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Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical CFDT S3C44-85
ANNEXE
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL A REMETTRE AU SERVICE RH
Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………………………………… salarié(e) de U TECH, reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, définies par accord d’entreprise, et m’engage à en respecter les règles et conditions.
Par ailleurs, je m’
engage sur l’honneur à pratiquer mon activité professionnelle en télétravail dans un lieu d’habitation privé, ci-dessous désigné, et répondant en tout point aux caractéristiques suivantes :
propice au travail et à la concentration
disposant d’un aménagement ergonomique du poste de travail, permettant de préserver ma santé (bureau, fauteuil, éclairage, …)
couvert par une police d’assurance habitation qui n'exclut pas l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à domicile
conforme à la réglementation en vigueur en matière d’installations électriques et de protection des circuits de la zone dédiée et de dispositions assurant la sécurité des personnes
disposant d’une connexion internet haut débit permettant de travailler par le biais d’une connexion sécurisée privée.
permettant un retour sur site en cas de nécessité (problème technique, urgence opérationnelle, incident majeur, …) dans un délai compatible avec les impératifs de service.
Adresse de télétravail - Domicile principal : ………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………..
Adresse de télétravail - Autre lieu : …………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………..
Je suis également informé, que je dois avoir en ma possession, afin de pouvoir la présenter sans délai en cas de demande de l’entreprise, une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant ce lieu de télétravail, et autorisant l’ exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
Fait à ……………………………………………, le ………………….
Signature (précédée de la mention manuscrite “lu et approuvé”) :
