Située 7 boulevard JF KENNEDY 51000 Châlons en Champagne Représentée par, Agissant en qualité de Président, D’une part,
Et,
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
Consultés sur le projet d'accord, D’autre part,
PREAMBULE
L’UDAF est une association de moins de 300 salariés. L’objectif du présent accord est de négocier et de prendre des mesures sur deux des trois grands thèmes obligatoires de la négociation annuelle :
La rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail.
Dans le cadre des précédentes négociations ayant abouties depuis le 17 février 2017 il a été conclu :
La diffusion systématique des offres d’emploi à Cap emploi,
Une augmentation du plafond des remboursements de frais concernant les déplacements en région Parisienne applicable au 1er janvier 2020,
Une augmentation des remboursements des frais de repas à compter du 1er janvier 2021 à 16€,
L’accessibilité du mode RTT aux CDD supérieurs à 6 mois dans le cadre de l’aménagement du temps de travail,
La mise en place d’une organisation de travail : 70 heures sur 2 semaines en phase expérimentale avec une fin prévue dans le cadre de l’avenant de l’accord d’Aménagement du Temps de Travail,
L’engagement de l’UDAF d’engager en 2021 une négociation portant sur la mise en place d’un Accord de Télétravail au sein de l’UDAF,
L’engagement de relancer les négociations sur la mise en place d’un CET,
L’institutionnalisation du don de congé,
La prise en compte des situations de parents allaitants,
La prise en compte de 2 jours d’absences complémentaires dans le cas d’une hospitalisation d’un enfant (au moins une nuit),
La mise en place de la subrogation dans le cadre du congé paternité et dans une volonté d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
De continuer en 2021 l’engagement d’une Démarche de Qualité de Vie au Travail avec l’instance paritaire (COPIL),
La prise en compte de l’intégralité du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté en 2022,
La signature des accords télétravail le 6 avril 2023 et une mise en place effective à partir de juin 2023,
L’attribution par année civile d’un congé mobile au titre de la journée de solidarité sans référence au lundi de Pentecôte.
ARTICLE 1
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-5 et suivants du code du travail.
Au terme de trois réunions en date des 26 septembre 2023, 17 octobre 2023 et 30 novembre 2023, la négociation annuelle a permis à la Direction de l’UDAF de la Marne et aux Délégations Syndicales de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après.
ARTICLE 2
Portée de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.
Une négociation sur les thèmes ci-dessous s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives :
La rémunération
Le temps de travail et la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La qualité de vie au travail
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’ensemble des dispositions du présent accord complète les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’UDAF de la Marne et prévues par accord collectif, à savoir :
Les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif,
Les accords conclus dans le cadre de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966,
Les accords d’entreprise suivants :
L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 juin 1999
L’avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 17 novembre 2005
L’avenant n°2 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 27 janvier 2010 et à effet du 1er juin 2010
ARTICLE 3
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4
Rémunération
L’employeur comprend, partage et soutient la pertinence de soutenir la nécessité de l’évolution des salaires portée par les Organisations Syndicales, pour autant toute évolution des salaires reste soumise à accord et agrément ministériel, conformément à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
4.1 – Rémunération
Les salaires sont déterminés en fonction des grilles de salaire, sans aucune distinction de sexe.
L’indemnité des métiers socio-éducatifs, a été mise en place par accord du 2 mai 2022, pour les Délégués Mandataires Judiciaires, les Délégués aux Prestations Familiales, les Chefs de Service de la PJM et DPF, les Délégués en charge des mesures AVDL, la Chef de service juridique et les juristes de la PJM, les Accompagnateurs Sociaux du CHRS / l’Habitat Inclusif (HILA) / IML, les accompagnateurs du SAVS, les Gouvernantes, les Accompagnateurs et AMP des Pensions de Familles et Résidences Accueil, l’Animateur du SAVS. Cette indemnité a depuis été étendue à l’ensemble des autres salariés éducatifs de l’UDAF.
L’UDAF continue à apporter son soutien pour permettre de distribuer l’indemnité des métiers socio-éducatifs à l’ensemble de ses salariés.
A compter de 2023, le métier de Secrétaire PJM évolue vers un métier d’Assistant Tutélaire impliquant une formation et une évolution des missions. Cette modification entraînant une revalorisation de leurs salaires par le passage de la grille « Agent Administratif Principal » à la grille « Technicien Qualifié ».
4.2 - Compte Epargne Temps
Dans le cadre des négociations obligatoires précédentes, la Direction de l’UDAF et les Délégations Syndicales s’étaient accordées sur l’intérêt de la mise en place d’un compte épargne temps au sein de l’UDAF. Les parties s’étaient entendues sur les dispositions et modalités de mise en place d’un accord portant sur le C.E.T. Les éléments financiers relatifs à cette mise en œuvre n’avaient pas reçu d’accord financeur favorable. La mise en place d’un compte épargne temps vient renforcer la volonté de l’UDAF de pouvoir permettre à ses collaborateurs de pouvoir répondre à un projet individuel ou d’améliorer les conditions de départ à la retraite. Cette démarche reste volontaire et participe à la démarche engagée sur la QVCT.
La Direction envisage une nouvelle rencontre en 2024 avec notre financeur.
4.3 – Remboursement de frais
Evolution à compter du 1er janvier 2024 des remboursements de frais, en tenant compte du taux de l’inflation de 2,6%.
4.4 – Rachat de RTT
La Direction ne prévoit pas d’autoriser le rachat de RTT par souci d’équité pour les salariés ne disposant pas de RTT.
4.5 – Tickets restaurant
Ce sujet sera négocié en 2024.
ARTICLE 5
Temps de travail et la valeur ajoutée
5.1 – Organisation du temps de travail
Un accord est en cours de négociation.
5.2 - Formations
5.2.1 Temps de formation organisé par l’employeur
Les règles évoluent, dans le respect du cadre des accords du temps de travail (amplitude journalière et cycle dans Kelio), et sont simplifiées par :
La possibilité de travailler sur son poste le jour de la formation (en amont et/ou en aval),
Le décompte du temps de travail de la journée par badgeage en amont de la prise d’un véhicule de service (quand il y a déplacement), et à la fin de la journée. Le salarié est tenu de respecter les horaires de présence de la formation concernée.
Le temps de midi est inclus. Le salarié a l’obligation de rester au repas du midi. Le repas est à la charge de l’employeur. Quand les formations sont adaptées en distanciel, elles peuvent être réalisées en télétravail en dehors des périodes prévues par l’accord sur le télétravail et sous réserve de validation de son supérieur hiérarchique.
5.2.2 Autres formations
Toute autre formation sera effectuée selon les modalités du centre de formation. Le salarié est tenu de respecter les horaires de présence de la formation concernée.
5.3 – Prime sur le partage de la valeur Les règles restent identiques aux années précédentes. La Décision Unilatérale de l’Employeur a été validée et signée concomitamment aux NAO à hauteur de 200€ dans les conditions fixées par la Décision.
ARTICLE 6
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La note globale de l’index relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes est à produire au 1er mars de chaque année.
Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération sont les suivants :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes par tranches d’âge et par catégories socio-professionnelles
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les hommes et les femmes
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Et si une augmentation est intervenue durant ce congé.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
La note globale obtenue en 2022 est de 93 points sur 100.
Pérennisation des propositions mises en place.
ARTICLE 7
Mise en place d’une démarche « sobriété »
Le contexte économique actuel nous rappelle que chacun est acteur dans la volonté d’adopter des comportements vertueux dans son quotidien professionnel. La Direction de l’UDAF ainsi que les Délégations Syndicales s’accordent pour qu’en 2024 des réunions de travail soient planifiées afin d’identifier des actions et les mettre en place.
Des actions ont déjà été engagées : cartes de photocopieuse, installation de fontaines à eau avec réseau d’eau fraiche et d’eau chaude, raccordement du Siège au réseau de chauffage CLOE pour une meilleure gestion de l’énergie, GED, numérisation des envois de courriers, le tri des déchets (installation de poubelles jaunes dans les cuisines, la mise en place de machines à café collectives), …
Les salariés de l’UDAF ont été invités, lors du Séminaire de juin 2023, à signer la charte « Unis pour l’environnement ».
La Direction prévoit d’étudier en 2024 la question de la Mobilité Durable et des outils associés.
ARTICLE 8
Qualité de vie et conditions de travail
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, complément de l’ANI du 19 juin 2013, introduit la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en remplacement de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
7.1 QVCT
La QVCT vise ainsi à réaffirmer que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela avait été prévu par l’ANI QVT de 2013.
La QVCT englobe les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ; la réalité du travail.
Les salariés peuvent s’exprimer, et participer aux échanges relatifs à l’organisation, le management, et la prévention santé.
Concernant l’évaluation des risques professionnels (DUERP), la plateforme numérique G2P sera accessible à l’ensemble des salariés à compter de janvier 2024.
Un plan d’action annuel est mis en place, en lien avec le CSE.
La commission paritaire QVT a pris la décision en février 2022 de mettre fin à ses activités pour réintégrer la thématique QVT au sein du CSE.
7.2 Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle à l’UDAF, plusieurs options d’adaptation sont proposées, sous réserve des possibilités des services concernés :
Des horaires souples,
Différentes possibilités d’aménagement du temps de travail,
Le télétravail,
La mise en place future d’un logiciel de déconnexion.
7.3 Droit d’expression
Les salariés peuvent s’exprimer par l’intermédiaire du CSE (mail, boîte aux lettres) ou directement auprès de la direction (réunion d’équipe, lien direct avec l’encadrement).
7.4 Droit à la déconnexion
Définition de Nexem : « Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail ».
Un logiciel de déconnexion est prévu pour une mise en place courant 2024.
7.5 Télétravail
La Direction de l’UDAF et la délégation syndicale se sont accordées sur la signature d’un accord de télétravail le 6 avril 2023.
La Direction propose de revoir cet accord en juin 2024 avec une observation sur les contraintes posées dans l’accord et qui semblent nécessiter une réflexion pour apporter plus de souplesse.
ARTICLE 9
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En lien avec la médecine du travail pour permettre une adaptation matérielle dans le cadre d’une reconnaissance de handicap pour permettre au salarié de réaliser ses missions quotidiennes.
Pérennisation des propositions mises en place.
Une réflexion sur l’acquisition d’une voiture avec une boîte automatique pour les salariés n’ayant pas le permis de conduire sur boîte manuelle est à prévoir.
ARTICLE 10
Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ces dispositions.
ARTICLE 11
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du jour suivant le dépôt de l’accord et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12
Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 13
Révision de l'accord
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Il peut également être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 14
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé intégralement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 15
Dépôt et publicité de l'accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Le présent accord sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir 8 jours à compter de la date de notification du texte. Un exemplaire numérique sera déposé auprès de la DREETS et un exemplaire papier sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Châlons-en-Champagne.
L’accord sera ensuite soumis à l’agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
L’accord sera publié et diffusé par une note de service et affiché sur tous les tableaux d’affichages obligatoires.
