Depuis de nombreuses années, l’UDAF des Landes considère le télétravail comme une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Outre cet aspect, elle perçoit le télétravail comme un moyen d’améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et de réduire les temps et les risques liés aux transports. C’est pourquoi, depuis de nombreuses années et bien avant la crise sanitaire, l’UDAF des Landes a permis à quelques salariés d’accéder à cette forme d’organisation du travail. Pour autant, au fil des ans et des demandes de plus en plus nombreuses de salariés, il est apparu nécessaire d’envisager de déployer le télétravail. En aout 2020, l’UDAF des Landes a donc mis en place une charte du télétravail permettant ainsi à l’ensemble du personnel qui le souhaitait, d’accéder au télétravail. La majorité des salariés de l’UDAF des Landes a depuis fait une demande d’accès au télétravail et en bénéficie. La mise en place de la charte a permis d’expérimenter le télétravail à plus grande échelle et de mieux cerner ses avantages tant pour l’institution que pour les salariés, mais aussi ses écueils. Le télétravail est aussi le complément d’une vie de bureau faite de temps de travail, d’échanges et de collectif de travail. Il est basé sur la confiance et le respect des pratiques professionnelles. Ainsi, les salariés doivent veiller au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative. Les parties rappellent que le mode d’organisation du temps « télétravail » ne se confond ni ne se substitue : - à une période de congé parental réalisé selon un travail à temps partiel - au temps de travail à temps partiel choisi - à des absences pour garder son enfant. Les négociations annuelles obligatoires de 2021 et 2022 ont été l’occasion pour les délégations patronale et syndicales, de conclure qu’il était nécessaire de négocier un accord collectif sur le télétravail s’appuyant sur l’expérience institutionnelle tout en s’attachant au maintien de la qualité de service rendu aux usagers. Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 26 novembre 2020. Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans l’ensemble des services de l’UDAF.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail qui permet au salarié d’exécuter son activité professionnelle à son domicile dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’UDAF40, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le travail s’effectue en dehors des locaux de l’UDAF40,
Le travail qui est fait aurait pu être réalisé dans les locaux de l'UDAF40,
L’utilisation des technologies de l'information et de la communication est nécessaire à la réalisation de ce travail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application
Sous les réserves qui suivent, l'UDAF40 entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté effective d’au moins 9 mois au sein du service. Les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail. Les différentes conditions :
Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas -par nature- une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’UDAF40.
Le salarié doit satisfaire aux conditions techniques de l’article 4.2 de cet accord.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1. Nombre de jours télétravaillés
Les dispositions déclinées dans cet article seront définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. Le choix des jours télétravaillés est fait par le salarié en fonction des directives de service. Toutefois, si plusieurs salariés d’une même équipe venaient à demander à télétravailler le même jour en opposition avec les règles de présentéisme du service, un roulement serait établi annuellement lors de la ré interrogation des directives.
Dispositions générales pour l’ensemble des salariés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi dans le respect des directives des services, le salarié télétravailleur aura l’obligation :
D’être présent sur les réunions de travail, d’équipe, de service et institutionnelles, les permanences sur site, les entretiens individuels, les audiences y compris celles en remplacement de collègues absents au sein de l’équipe d’appartenance…
De revenir dans les locaux en cas de difficultés importantes et persistantes nécessitant sa présence dans les locaux de l’UDAF40 ou en cas de nécessité de service
De suivre toutes les formations organisées par l’UDAF40.
Dispositions pour les salariés ayant plus de 18 mois d’ancienneté
Le temps télétravaillé ne pourra pas dépasser 40 % du temps de travail total à raison de plus ou moins une heure proratisée au temps de travail. Le ou les jours télétravaillés sont fixés dans l’ETT du salarié.
Dispositions pour les cadres uniquement
Les cadres pourront accéder au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.1.2 du présent accord. Pour autant, compte tenu des spécificités de leurs fonctions, ils pourront opter pour une autre organisation à savoir une journée flexible de télétravail par semaine. Ils devront en informer le N+1 avec copie au service RH (mail OCTIME RH) avec un délai de prévenance de 48 H en jours ouvrés et dans le respect des Directives. Ces deux options d’accès au télétravail pour les cadres ne se cumulent pas.
Dispositions pour les salariés ayant entre 9 mois et 18 mois d’ancienneté
Le temps télétravaillé ne pourra pas dépasser 20 % du temps de travail total à raison de plus ou moins une heure proratisée au temps de travail. Le ou les jours télétravaillés sont fixés dans l’ETT du salarié.
Dispositions pour les salariés en situation particulière
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de postes apportés, avec le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. L’adaptation de cette organisation du travail, sur préconisations des services de santé au travail, peut dans ces cas-là dépasser le cadre fixé par l’accord à condition que le fonctionnement du service puisse être maintenu.
3.2. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UDAF40. Pendant les jours de télétravail et durant les horaires de travail qui lui sont applicables, selon son ETT en cours, le salarié restera impérativement joignable par mail et sur son téléphone portable professionnel par
Ses collègues
Son responsable hiérarchique
La direction.
Le salarié sera aussi joignable pour le standard, les usagers ainsi que les partenaires si son jour de télétravail est positionné sur une plage de permanence téléphonique, conformément à la procédure sur la téléphonie. Les plages horaires durant lesquelles le salarié restera joignable seront fixées dans le respect de son Emploi du Temps Théorique et des directives du service. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur devra se conformer à l’Accord d’entreprise sur l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et la directive sur la continuité de service, notamment en cas de modification de ses horaires de télétravail. De la même manière que sur site, il badge son temps de travail. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'UDAF. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son N+1 à l’occasion de l’entretien annuel individuel. Le service RH rappelle cette obligation aux cadres. A ce sujet des indicateurs objectifs seront mis en place afin d’évaluer les conditions d’activité et la charge de travail des télétravailleurs.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel et en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
3.3.1 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel et exceptionnel
3.3.1.1 Généralités En plus des dispositions précisées ci-dessus, chaque salarié ayant une ancienneté supérieure à 9 mois au sein de l’UDAF40 aura la possibilité de bénéficier de 10 jours maximum de télétravail occasionnel et exceptionnel par an proratisé au temps de travail à condition :
D’être équipé du matériel de télétravail ou
De disposer d’un ordinateur portable fourni individuellement par l’institution ou
De pouvoir récupérer par anticipation un ordinateur portable configuré pour le télétravail.
Les jours de télétravail occasionnel exceptionnel et ceux actés dans l’ETT ne peuvent pas excéder trois jours de télétravail consécutifs. 3.3.1.2 Le télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié ou suggéré par l’employeur s’il entre dans les conditions de l’article 2 du présent accord. La demande pour bénéficier de ces jours occasionnels devra se faire au regard des directives de service. Il n’est pas possible de poser une journée de télétravail occasionnelle pour les mois de congé estival (juillet-aout). Le salarié souhaitant en bénéficier devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable de service qui sera libre de l’accepter ou non, avec copie au service RH. Le cadre N+1 devra y répondre par email dans un délai maximum de 48 h en jour ouvré avec copie au service RH.
3.3.1.3 Le télétravail exceptionnel Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence personnelles. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié s’il entre dans les conditions de l’article 2 du présent accord. La demande pour bénéficier de ces jours exceptionnels devra être motivée par le salarié. En cas de force majeure (voiture en panne, panne domestique importante…), il est possible de solliciter une journée de télétravail exceptionnel pour les mois de congé estival (juillet aout). Le télétravail exceptionnel peut être sollicité la veille ou le jour même. Pour cela, le salarié en informe son responsable hiérarchique par téléphone, doublé de l’envoi d’un mail motivé avec copie au service RH (mail OCTIME RH) ou tout autre responsable hiérarchique en cas d’indisponibilité de ce dernier. Le responsable hiérarchique apporte une réponse immédiate par mail avec copie au service RH (mail OCTIME RH) en cas d’accord, fondée sur :
les règles de présentéisme contenues dans les directives de services,
la possibilité du salarié de disposer du matériel pour télétravailler.
3.3.2 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure
3.3.2.1 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. La mise en place du télétravail en cas de force majeure s’accompagnera d’un protocole de continuité de l’activité (PCA) encadrant les modalités du passage au télétravail et du retour sur site.
3.3.2.2 Dispositions spécifiques au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223.1 du Code de l’environnement Le code de l’environnement précise : « En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le Préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, […], comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. » Dans ces circonstances, la direction pourra imposer le télétravail en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés et de l’environnement. La mise en place du télétravail en cas d’épisode de pollution s’accompagnera d’un protocole de continuité de l’activité (PCA) encadrant les modalités du passage au télétravail et du retour sur site.
3.4 Conditions complémentaires au télétravail
Le bureau partagé, au sein des locaux de l’UDAF, est l’un des pendants du télétravail. Le coût d’immobilisation d’un bureau équipé informatiquement cumulé au matériel du télétravail est important. L’organisation théorique de ces bureaux partagés ou lieux spécifiques aux télétravailleurs est arrêtée dans un planning d’occupation. L’organisation formelle de ces bureaux partagés est arrêtée par les cadres des services en lien avec les services supports.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié sauf cas de force majeure. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés aux articles déclinés au 4.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse un mail à son responsable de service et au service RH. Le salarié est reçu dans le délai d’un mois suivant sa demande, par son responsable, lors d’un entretien d’évaluation qui permet de vérifier s’il remplit les conditions d’éligibilité au télétravail. En cas d’accord, un courrier de confirmation sera adressé par mail, au salarié demandeur, sous 15 jours après l’entretien. En cas de refus, le responsable N+1 reçoit le salarié afin d’en expliquer les raisons. Un courrier est ensuite adressé au salarié, par mail, par le service RH, avec copie au responsable N+1 indiquant les motifs détaillés du refus qui doivent être liés au non-respect des conditions d’éligibilité notamment :
l’autonomie insuffisante du salarié
impossibilité technique et/ou de sécurité
couverture réseau ne permettant pas une connexion internet à haut débit…
Il incombe ainsi à l’employeur de démontrer objectivement au salarié souhaitant télétravailler que ce n’est pas possible.
4.2. Conditions d’éligibilité
Lors d’un entretien formalisé, les responsables N+1 auront la charge d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe dans le respect des directives de service ;
La possibilité pour le salarié de disposer d’un endroit spécifique du domicile permettant de télétravailler, de bénéficier d’un accès internet (forfait illimité) à haut débit et la conformité des installations électriques. Pour ce faire, le salarié fournira une attestation sur l’honneur garantissant remplir ces conditions. Il la renouvellera à chaque changement de domicile.
Une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au domicile du salarié.
Les moyens techniques et budgétaires suffisants de l’UDAF40 pour fournir les outils technologiques nécessaires au télétravail ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière et/ou ponctuelle à distance ;
Une autonomie suffisante dans la réalisation de son travail.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 et 3 du présent accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique/technologique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. En fonction du poste occupé, si la possibilité de télétravail est limitée, les critères de priorité seront :
1 Les éventuelles préconisations médicales
2 La distance domicile / travail
3 La situation familiale (à préciser) et les séniors
4 L’ancienneté.
4.3. Formalisation
L’accord du passage au télétravail est formalisé par un courrier envoyé par mail au salarié, tel que défini dans l’article 4.1 du présent accord, et formalisé dans l’ETT. Ce courrier précise notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé
Le jour ou les jours de télétravail choisis, le temps télétravaillé inscrit dans l’ETT et modifiable selon les règles définies par l’accord sur le temps de travail signé le 15 décembre 2019 et l’avenant à l’accord sur le temps de travail signé le 20 février 2020.
Le matériel mis à disposition par l'UDAF40 selon la fiche inventaire
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Les journées de télétravail seront renseignées dans le planning Octime et le salarié badgera sur la badgeuse virtuelle.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation et aux nécessités du service auquel appartient le salarié. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement, par mail avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres et en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, un entretien avec le responsable hiérarchique identifiera les raisons du retrait du télétravail. Il convient de distinguer deux périodes d’adaptation. A partir de 9 mois d’ancienneté, le salarié qui souhaite télétravailler bénéficiera d’une période d’adaptation de 9 mois lui permettant ainsi qu’à son responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de vérifier son bon mode de fonctionnement technique et organisationnel. Ainsi, cette période doit permettre :
Au responsable hiérarchique de vérifier que le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que ce travail à distance ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service
Au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
A partir de 18 mois d’ancienneté, la durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Dans les deux cas, la période d’adaptation se conclura par un entretien d’évaluation avec le responsable hiérarchique.
5.2. Réversibilité
L’UDAF40 affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, par mail avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Dans ce cas, un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’identifier les raisons du retrait du télétravail. De même, la direction peut mettre fin au télétravail par courrier motivé envoyé par mail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et demandent plus de présence ou une présence permanente nécessaire de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés et/ou d’un roulement nécessaire entre salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3. Suspension provisoire du télétravail
Le télétravail peut être suspendu provisoirement à l’initiative de l’employeur lorsque la présence du salarié est nécessaire sur site ou bien pour une mission extérieure. Dans la mesure du possible, l’employeur s’attachera à prévenir le salarié dans un délai raisonnable.
5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties serait alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'UDAF40. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’attribution des chèques déjeuner, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, d’utilisation des véhicules de service, d’accès à l’information de l'association ou son service et aux événements organisés par l'association ou son service demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UDAF40. L’Encadrement devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement. L’UDAF40 mettra ainsi à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail les contacts pertinents (numéro vert, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violence intrafamiliale, d’addiction…) puissent y recourir. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies et inscrites dans l’ETT. Le salarié télétravailleur à domicile aura un devoir et un droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Dans tous les cas, le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’UDAF 40 dans le cadre des règles en vigueur et notamment de la numérique. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. L’exercice du télétravail implique l’utilisation exclusive de documents dématérialisés nécessaires aux tâches à effectuer sauf circonstances exceptionnelles (travail délocalisé, véhicule de service délocalisé, selon les missions exercées). Tout manquement à ces obligations est susceptible de suspendre le télétravail voire de poursuites disciplinaires.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
9.1. Lieu du télétravail et espace spécifique
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
9.2. Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (le salarié doit fournir une attestation) l'association s’engage à fournir au salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association dotera le salarié d’un équipement informatique tel qu’il sera défini avec le service informatique ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. En cas de panne durable du réseau UDAF, le télétravailleur reviendra sur site, sur consigne institutionnelle. En cas de suspension de la connexion internet au domicile du télétravailleur, et en cas de panne du matériel, le télétravailleur revient sur site et en informe, au préalable, son responsable hiérarchique. Il envoie un mail à l’adresse dédiée au changement de télétravail et/ou par tous moyens à sa disposition. Le salarié télétravailleur, devra être disponible pour être joint par mail ou au téléphone durant les horaires de son ETT conformément à l’article 3.2 du présent accord. Lors de son installation en télétravail, il sera dressé un inventaire du matériel remis, lequel sera complété en cas de mise à disposition de nouveau matériel. En cas d’arrêt maladie ou de suspension du télétravail, l’équipement devra être restitué au service informatique par le salarié, sur simple demande. Pour information il est convenu qu’en cas de besoin d’adaptation du poste de travail (par exemple bureau, chaise) sur préconisation médicale cette adaptation sera faite uniquement sur le poste de travail au sein de l’UDAF.
9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association prendra à sa charge les seuls frais de maintenance du matériel informatique nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Aucun autre frais lié au télétravail ne sera pris en charge. De même les frais de déplacements entre le domicile et le lieu de travail habituel à l’Udaf ne seront pas pris en charge et ceci quel que soit le motif de retour sur site.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail. A cet effet, un guide du télétravail lui sera remis pour bien comprendre le télétravail, préciser les règles de sécurité, les bonnes pratiques professionnelles, le droit à la déconnexion et la connexion choisie. L'UDAF40 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’un des membres du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’un des membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’UDAF40 pourra mettre un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. L’UDAF40 assure l’ensemble du matériel mis à disposition pour les dommages qu’ils pourraient soit causer au salarié, à ses biens ou à son domicile, soit subir du fait de son installation au domicile du salarié. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l'UDAF40 une attestation en conséquence au moment de l’accord du télétravail. Il s’engage par ailleurs, à informer l’employeur de toutes évolutions ou modifications de son contrat d’assurance.
Article 12 – DUREE ET SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de validation de la CNA. Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de cet accord composée de :
Trois représentants de la direction
Les délégués syndicaux représentatifs dans l’entreprise
Deux élus du CSE
Cette commission se réunira une fois par an à la date anniversaire de l’agrément par la CNA et aura pour objet d’évaluer qualitativement le recours au télétravail selon les indicateurs définis ci-dessous :
Nombre de demandes formulées
Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes refusées avec les motifs
Nombre de salariés en télétravail par rapport au nombre de salariés présents dans l’association
Nombre de difficultés rencontrées toutes origines confondues
Nombre d’accidents du travail survenus au cours du télétravail
Lors de la dernière réunion de la commission, un an avant l’échéance de l’accord, les parties conviennent d’établir les modalités de mise en œuvre d’une nouvelle négociation sur le télétravail et son calendrier.
Article 13 – REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 14 –PUBLICITE ET DEPOT PAGE \* MERGEFORMAT14
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée accompagné des pièces justificatives sur la plateforme en ligne TéléAccords après le délai d’opposition de 8 jours. La transmission sera faite automatiquement via cette plateforme à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations – Pole travail – Inspection du travail.
Un exemplaire papier sera transmis par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Mont de Marsan.
La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera l'accord à la CGT et à la CFDT conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Mont de Marsan, le 11 janvier 2024 en 5 exemplaires originaux.
Pour l’UDAF des LANDES,
Le Président, xxxxxxxxxxxxxxx
Pour le Syndicat CFDT, Pour le Syndicat CGT, Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
