Sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés :
La société Cérèsia, représentée par ……………, agissant en qualité de Directeur Général, les sociétés Eurosem et Cohesis Distribution, également représentées par …………………., dûment mandaté,
Ci-après « les Sociétés », constituant l’UES CERESIA,
D’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par ………………………………………, Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par …………………………………., Délégué Syndical,
Le Syndicat UNSA, représenté par ………………………………………, Délégué Syndical,
Article 2 : Détermination des engagements PAGEREF _Toc171341661 \h 50
Article 3 : Engagements en faveur de l’insertion des jeunes PAGEREF _Toc171341662 \h 51
Article 4 : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des séniors PAGEREF _Toc171341663 \h 52
Article 5 : Engagements en faveur de l’emploi et du maintien des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc171341664 \h 52
PARTIE 9 - GESTION DES CARRIERES DES PARTENAIRES SOCIAUX PAGEREF _Toc171341665 \h 52
Article 1 : Exercice du ou des mandats PAGEREF _Toc171341666 \h 53
Article 2 : Evolution de carrière PAGEREF _Toc171341667 \h 54
Article 3 : Formation PAGEREF _Toc171341668 \h 54
3.1 Garantie de formation PAGEREF _Toc171341669 \h 54
3.2 Bilan de compétences et d’orientation PAGEREF _Toc171341670 \h 55
3.3 Garantie de rémunération PAGEREF _Toc171341671 \h 55
PARTIE 10 - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES CSE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALAIRES PAGEREF _Toc171341672 \h 55 PARTIE 11 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD SUR LA GEPP PAGEREF _Toc171341673 \h 56 PARTIE 12 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc171341674 \h 57
Article 1 : Conditions d’application, durée de l’accord, révision ou dénonciation PAGEREF _Toc171341675 \h 57
Article 2 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc171341676 \h 57
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les entreprises et les groupes d’entreprise d’au moins 300 salariés sont tenus d’engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers portant sur :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
La GEPP est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines. Elle tient compte des contraintes de l’environnement de l’entreprise et de ses choix stratégiques. Elle comporte deux volets :
l’un individuel qui promeut l’employabilité et le parcours professionnel du salarié ;
l’autre collectif qui porte sur l’évolution des métiers, des compétences et l’anticipation des besoins et ressources de l’entreprise.
Elle implique l’ensemble de l’organisation, de l’opérationnel au cadre dirigeant, en passant par les représentants du personnel.
Les avantages des accords GEPP sont multiples. Pour l’entreprise, la professionnalisation, le développement et le partage des connaissances/compétences entraînent une meilleure compétitivité. Il s’agit d’un avantage substantiel dans un univers de plus en plus concurrentiel. C’est aussi une réponse aux enjeux sociaux auxquels elle est confrontée (Responsabilité Sociétale des Entreprises, dialogue social). Pour le salarié, les opportunités sont à chercher dans le développement professionnel, la sécurisation et l’employabilité, une meilleure visibilité des métiers de l’entreprise et de leurs évolutions.
Les principes clés d’une GEPP sont les suivants :
Un dispositif mutuellement profitable qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs ;
Un dispositif concerté voire négocié qui implique une concertation avec les instances représentatives du personnel et les opérationnels ;
Un dispositif articulé à la stratégie qui découle d’une volonté exprimée au plus haut niveau par la Direction Générale ;
Un dispositif d’anticipation qui accorde une importance particulière à l’évolution de tous les métiers de l’entreprise et pas seulement ceux qui sont menacés ;
Un dispositif pérenne à distinguer du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) qui vise à prévenir par anticipation les décalages d’effectifs et de compétences.
PARTIE 1 - CONTEXTE, OBJECTIFS ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Contexte
Le Groupe CERESIA est né de la fusion intervenue en décembre 2018 et effective par la levée de la condition suspensive par l’autorité de la concurrence le 30 juin 2019 concrétisant ainsi le rapprochement de 2 coopératives et de leurs filiales. Cette fusion, visant à répondre aux nombreux défis auxquels sont confrontées les coopératives, a été réalisée sans licenciement. Depuis, le groupe a évolué en tenant compte du contexte suivant :
Loi Egalim introduisant une séparation du conseil et de la vente à compter de janvier 2021;
Emergence de plateformes de distribution de e-commerce et du digital ;
Changements climatiques, montée des préoccupations environnementales ;
Evolution des attentes des consommateurs et des clients industriels en matière de qualité et de traçabilité ;
Nouveaux modes de travail notamment issus des épisodes COVID ;
Volatilité des marchés engrais, céréales, autant en commodité qu’en filières ;
Evolution des attendus en termes de Responsabilité Sociétale des entreprises,
Période d’inflation forte et explosion des coûts de l’énergie.
Le contexte du Groupe est également marqué par une accélération de sa transformation :
Mise en place du projet d’entreprise Horizon 2027 qui vise à transformer le groupe pour devenir un « groupe coopératif, apporteur de solutions performantes et durables aux acteurs du monde agricole de son territoire ».
Mise en place d’un plan opérationnel Horizon 2027 structuré autour de cinq orientations stratégiques :
Améliorer la performance amont par une stratégie de conquête et de fidélisation dans un but de croissance significative d’activités
Faire progresser la performance aval en exploitant pleinement le potentiel de chaque région et en trouvant le juste ratio prix/proximité
Muter et moderniser notre outil industriel pour un service de qualité et de proximité à des coûts maitrisés
Poursuivre avec et pour nos adhérents notre engagement dans la transition agroécologique et la transformation des modes de production pour assurer la pérennité des exploitations
Désensibiliser notre coopérative aux effets conjoncturels par l’apport de valeur ajoutée issue des filiales
Structuration de la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE), de la Compliance ;
Mise en place et mise à jour des systèmes informatiques pour faire face aux fortes évolutions technologiques et organisationnelles (évolution numérique, des modes de travail etc.) ;
Mise en place d’actions autour de la culture d’entreprise et de la notoriété du groupe CERESIA pour faire face à l’évolution du turn-over, aux prévisions de départ en retraite du personnel affecté à la relation agriculteur, aux difficultés de recrutement et à l’émergence de nouveaux métiers et en parallèle mutation et/ou diminution/disparition de certains autres.
Pour faire face à ce contexte, tout en répondant aux attentes de ses collaborateurs, le groupe CERESIA doit conduire les transformations nécessaires en donnant plus de visibilité et en accompagnant ses collaborateurs, collectivement et individuellement, dans l’évolution de leur métier et dans leur carrière. Ces trois prochaines années amèneront des possibilités de développement tout comme des réorganisations pour notre groupe.
Les parties signataires considèrent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une composante essentielle :
Dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise ;
Dans l’anticipation des évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences nécessaires ;
Dans la conduite des politiques ressources humaines visant à l’élaboration de parcours professionnels dans l’entreprise et du développement de l’employabilité pour l’ensemble des salariés.
Le présent accord permet de :
Confirmer la volonté du Groupe CERESIA de demeurer un employeur de référence fidèle à ses valeurs et ses principes de management ;
Construire une politique de gestion dynamique des métiers et des compétences ;
Accompagner et anticiper les évolutions de l’entreprise dans une vision prospective à trois ans.
Il réaffirme les principes fondamentaux suivants :
Le développement de l’employabilité des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
Le développement de l’évolution professionnelle des salariés et la sécurisation des parcours professionnels ;
Le développement et l’amélioration des conditions de travail.
Les parties ont la volonté de conclure un accord respectueux des dispositions légales en vigueur, avec des modalités de mise en œuvre accessibles dans le cadre d’un dialogue social de qualité.
D’autre part, elles conviennent qu’il est de l’intérêt commun des salariés de pouvoir engager le plus en amont possible des actions qui permettront d’anticiper et de s’adapter aux évolutions organisationnelles, structurelles et économiques qui pourraient survenir. Il est précisé que les salariés doivent avoir accès aux informations relatives à la GEPP et aux différents outils qui la composent.
Article 2 : Objectifs
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail. Cet accord a pour objet de confirmer et d’actualiser les dispositions qui permettent une anticipation de l’évolution des emplois et des compétences au sein de l’UES CERESIA, s’agissant de l’ensemble des entités juridiques qui la composent.
Par le dialogue social, les parties signataires confirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention favorisant :
L’intégration, le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs ;
La mobilité professionnelle (évolution en termes de fonctions dans l’entreprise et dans le Groupe) et géographique (évolution assortie de mobilité dans l’entreprise et dans le Groupe) des salariés ;
La gestion des emplois sensibles, et le cas échéant, des emplois menacés ;
L’évolution des modes de travail ;
Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi, ainsi que d’accès à la formation professionnelle des salariés et plus spécifiquement des salariés en début et en fin de carrière ;
Les dispositions relatives à la gestion des carrières des partenaires sociaux ;
L’information et la consultation des représentants du personnel sur la stratégie du Groupe et de leur entreprise.
Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part, et aux salariés d’autre part, les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et sociales.
Le système d’appréciation comprenant des entretiens (annuel et professionnel) entre chaque salarié et son responsable hiérarchique se situe au cœur de cette démarche GEPP. Ces entretiens abordent notamment :
Le contenu de l’emploi ;
Le bilan annuel d’activités ;
La fixation des objectifs de l’année à venir ;
Les souhaits de mobilité professionnelle ;
Les besoins de formation ;
L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle.
Cependant, les dispositions du présent accord, de même que les informations données aux représentants du personnel sur la stratégie du Groupe ne peuvent constituer une description intangible et certaine de ce qu’il adviendra dans le Groupe CERESIA pendant la période de référence considérée.
Au cours de celle-ci, des effets différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir, pour des motifs structurels ou conjoncturels imprévus.
Article 3 : Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’UES CERESIA.
Le présent accord s’applique aux sociétés composant l’UES CERESIA, c'est-à-dire, au jour de la conclusion du présent accord, aux sociétés :
CERESIA ;
COHESIS DISTRIBUTION ;
EUROSEM ;
Il bénéficie donc à l’ensemble des salariés des différentes entités juridiques composant l’UES.
Les salariés concernés par une cession de tout ou partie d’une entreprise ou un transfert d’entité économique autonome au sens de l’article L.1224-1 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application des mesures d’accompagnement à la mobilité et au reclassement définies au titre du présent accord dans la mesure où les obligations de l’employeur en la matière incombent au repreneur, lorsque ce dernier est extérieur au périmètre.
Le présent accord ne saurait d’une manière générale remettre en cause les dispositions plus favorables des conventions et accords collectifs applicables dans les différentes entités de l’UES. PARTIE 2 - OUTILS ET MESURES DE LA GEPP
Article 1 : Réflexion sur les métiers
Le travail opérationnel des salariés est défini de façon réelle et concrète grâce aux fiches de poste et/ou modes opératoires.
La formation, le recrutement, la gestion collective des compétences et le plan de carrière sont quant à eux établis grâce aux fiches de fonctions. Ces fonctions sont listées dans la grille de classification de l’UES CERESIA portant application de l’accord de classification des V branches.
La gestion des rémunérations, les évolutions de carrières, les formations, la mobilité fonctionnelle, l’employabilité des collaborateurs peuvent être ainsi gérés le plus équitablement possible.
1.1 Révision des fiches emploi / fiches de fonction
Les fiches emploi également appelées fiches de fonction sont rédigées lors des créations de poste et sont révisables selon la procédure RH en vigueur.
1.2 Référentiel métiers/compétences
Aussi appelé cartographie des emplois et/ou compétences, il s’agit d’une cartographie, créé à l’usage du service RH et des managers. Elle ne possède pas à proprement parler une valeur juridique qui le rend opposable aux salariés et à l’employeur.
C’est un outil de gestion des ressources humaines dont les usages sont multiples :
Donner à l’ensemble des collaborateurs une vision globale des métiers existants au sein de la structure avec les compétences requises pour les exercer ;
Permettre, sur cette base, de réaliser un projet professionnel ;
Déployer les outils d’une GEPP sur les volets du recrutement, de la formation, de la mobilité et de l’employabilité.
L’entreprise se dotera d’un logiciel HCM (Human Capital Management) d’ici fin 2025 afin de permettre la mise en place de ce référentiel.
Un emploi se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences. (Exemple : Emploi = assistante comptable, poste 1 = comptabilité fournisseur, poste 2 = comptabilité client)
Les fiches emploi également appelés fiches de fonction peuvent regrouper des postes très proches les uns des autres. Base de la classification des emplois, outils de recrutement, de formation et plus globalement de gestion collective des compétences, elles précisent les activités globales à réaliser pour la tenue de l’emploi et les compétences à maîtriser pour les réaliser.
Par la suite, il est envisagé d’identifier ou créer des familles professionnelles auxquelles rattacher ces emplois. Cela correspond à l’approche la plus macro du référentiel. Les segmentations peuvent être variées : Selon l’autonomie et la classification : employé, agent de maîtrise, cadre ; Selon le pôle ou l’activité de rattachement : Cérèales, semences, vigne… ; Selon l’activité générale : Commerciale, Exploitation, Administratif Support….
Enfin, la cartographie permettra de créer des passerelles entre les postes grâce aux missions et aux compétences identifiées dans les fiches emploi/ fiches de fonction. A partir de l’analyse des fiches emploi/fonction, il sera possible d’identifier des parcours professionnels :
Horizontaux : Quels sont les postes de même niveau accessibles, que ce soit dans ma direction ou bien une autre ;
Verticaux : Vers quels postes je peux évoluer, que ce soit dans ma direction ou bien une autre.
La finalité de l’outil est de répondre efficacement aux mutations du travail et assurer un environnement propice au développement du potentiel humain de l’entreprise.
Article 2 : Mesurer et développer les compétences
L’entreprise se dotera d’un logiciel HCM (Human Capital Management) d’ici fin 2025 afin de permettre la digitalisation de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.
2.1 Entretien annuel
L’entretien annuel constitue un élément essentiel permettant au collaborateur d’être acteur de son évolution s’il le souhaite, l’absence de souhait d’évolution ne devant pas être perçu comme un manque de motivation. C’est un moment privilégié d’échange sur la maitrise des compétences requises, ses réalisations et ses objectifs futurs. Une évaluation est effectuée par le responsable hiérarchique. C’est également le moyen pour le salarié d’exprimer son point de vue sur son activité professionnelle.
Les campagnes des entretiens annuels s’étendent chaque année sur une période de juillet à juin
Le formulaire sera remis au salarié dix jours avant la date retenue pour l’entretien annuel, de manière à ce qu’il puisse s’y préparer et ainsi rapprocher son analyse à celle de son manager.
Un exemplaire du formulaire rempli sera remis au salarié à l’issue de l’entretien.
Le contenu de cet entretien doit permettre à chacun des acteurs concernés de faire une analyse objective de l’année écoulée et d’envisager les objectifs de l’année à venir, voire même des années suivantes si cela s’inscrit dans un projet d’évolution à moyen terme formulé par le collaborateur. Le contenu de l’entretien doit également permettre de faire un point sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Le référentiel des métiers et des compétences du Groupe CERESIA une fois élaboré, permettra de mesurer le niveau de maîtrise des compétences à mettre en œuvre dans le cadre de l’activité actuelle du collaborateur, mais aussi de mettre en valeur ses compétences transférables vers d’autres métiers, en vue d’anticiper et d’accompagner son évolution professionnelle.
Par ailleurs, un entretien de mi-exercice pourra être organisé, à la demande du manager ou du collaborateur pour faire le point des éléments soulignés lors de l’entretien annuel.
2.2 Entretien professionnel
L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Il a pour finalités d’analyser les besoins de développement de chaque collaborateur et d’étudier ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi et de formation.
Les parties conviennent qu’un entretien d’évolution professionnelle se tiendra tous les ans et à minima tous les deux ans entre mai et juin, au cours duquel seront évoqués :
Les objectifs de professionnalisation du collaborateur, lui permettant d’améliorer, de développer ou d’acquérir des compétences ;
Les dispositifs de développement et de formation adéquats (conformément au présent article) et le bilan des formations réalisées ;
Ses possibilités d’évolution professionnelle ou géographique ;
L’objectif est de bien définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité professionnelle qui prenne en compte ses aspirations, notamment en matière de classification, ses souhaits mais aussi ses capacités, ses compétences, et son savoir-faire en fonction des possibilités, opportunités et besoins / nécessités de l’entreprise.
En cas de questionnement sur ses possibilités d’évolution, un bilan de compétences pourra être proposé. En cas de demande de la DRH, il est alors réalisé sur le temps de travail et financé par l’entreprise. En cas de demande du salarié, il est alors réalisé hors temps de travail et financé par le Compte Personnel Formation.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit qui permet d’assurer le suivi dans le temps de l’évolution professionnelle de chaque salarié, et en particulier en cas de changement de responsable hiérarchique. La participation à l’entretien professionnel est obligatoire, conformément à la loi.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, la Direction s’assure, à minima tous les six ans, que tous les salariés ont bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et bénéficié de 2 de ces 3 actions :
Suivi au moins une action de formation, quel que soit le dispositif mis en œuvre,
Acquis des éléments de certification professionnelle le cas échéant par la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Bénéficié d’une mesure de progression salariale et/ou professionnelle.
Ce bilan des entretiens professionnels sera réalisé tous les six ans, au cours d’un entretien séparé. Une synthèse sera établie et présentée annuellement en CSE de l’UES, après présentation en Commission Emploi & Compétences (cf. partie 11).
2.3 Bilan de compétence
Au-delà des bilans professionnels qui peuvent être proposés par l’entreprise, les collaborateurs peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par le Code du travail, et ce en vue de leur permettre de définir un projet professionnel.
L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser :
Ses compétences à la fois professionnelles et personnelles ;
Ses aptitudes et ses motivations
en vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité ou, le cas échéant, un projet de formation.
C’est un outil d’aide à l’orientation, de gestion du parcours professionnel permettant d’identifier les ressources personnelles du collaborateur, jusque-là peut-être non utilisées, d’élaborer un projet professionnel, de favoriser une vision sur les possibilités d’évolution professionnelle par le dialogue entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.
Deux cas de figure :
Lorsque le bilan de compétences est réalisé exclusivement à la demande du collaborateur : il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme spécialisé en la matière et dûment habilité. De plus, il est strictement confidentiel et à l’usage du collaborateur. Il est financé par le CPF en dehors des heures de travail.
Lorsque le bilan de compétence est suggéré par le manager ou l’entreprise à un collaborateur : ce dernier demeure seul décisionnaire pour entrer dans ce dispositif. Dans ce cas, la mise en œuvre de ce bilan est imputée sur le plan de développement des compétences. Il se tient pendant le temps de travail.
Par ailleurs, pour bénéficier du congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins cinq ans, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs.
2.4 Plan de développement des compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences se substitue au plan de formation.
Ce plan annuel vise à définir des actions de formation qui permettent d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible, et de favoriser le développement des compétences des salariés.
Dans ce cadre, le plan de développement des compétences comprend deux catégories d'actions de formation :
Adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi, ainsi que des formations permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques.
Développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.
La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre de ces actions en termes d’information et d’orientation, afin de favoriser un développement de l’employabilité de chacun des salariés.
Pour établir son plan prévisionnel, le Service Formation, après échange avec les managers et les Directeurs de service, intégrera les suggestions formulées par les représentants du personnel au cours de la Commission Emploi et Compétences, ainsi que les demandes individuelles des salariés notamment celles issues des entretiens professionnels.
Article 3 : Utiliser des outils individuels de formation
3.1 Compte personnel de formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans, ainsi que chaque jeune de 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage, bénéficient d’un Compte personnel de formation.
Depuis 1er janvier 2019, le Compte personnel de formation est crédité en euros et non plus en heures. Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation et du DIF (pour les salariés ayant réalisé la démarche dans les délais) ont été converties à hauteur de 15 euros par heure.
Le CPF est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros.
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% du temps complet, bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50%, une proratisation est effectuée.
Dans le cas où la demande de CPF concerne un besoin privé du salarié sans lien avec son emploi ou un projet dans l’entreprise (exemple : langue étrangère), la formation est faite par principe en dehors du temps de travail. A contrario, lorsque la demande de formation financée par le CPF est en lien avec l’emploi occupé ou un projet dans l’entreprise, le temps de formation est considéré comme du temps de travail.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’autorisation de son employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants : au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ; au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre (sur le calendrier). L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail : https://www.moncompteformation.gouv.fr/.
Les droits inscrits sur le compte demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Le salarié dispose d’information sur le CPF et le CEP dans le cadre de son entretien professionnel.
Les modalités de financement et d’usage du CPF évolueront selon la réglementation en vigueur.
3.2 Projet de transition professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs.
Pour en bénéficier, le salarié doit : Présenter sa demande au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation si elle dure moins de six mois ou si elle se déroule à temps partiel ; Présenter sa demande au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation si elle dure six mois ou plus et si elle implique une interruption continue de travail.
A compter de la réception de la demande de congé, l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa réponse au salarié. Il peut être reporté ou refusé dans des cas exceptionnels précisés à l’article R.6323-10-1 du Code du travail.
Dès lors que l’autorisation d’absence est acquise, il incombe au salarié de réaliser les démarches en vue de bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement et repas). Le projet de transition professionnelle entraîne la suspension du contrat de travail du bénéficiaire.
Les salariés en CDD peuvent également en bénéficier pendant la durée de leur contrat de travail moyennant une rémunération, sous réserve de justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié du secteur privé, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
Les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les contrats uniques d’insertion et les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire, les CDD qui se poursuivent en CDI ne sont pas pris en compte dans le calcul des quatre mois.
Les modalités de financement et d’usage de la transition professionnelle évolueront selon la réglementation en vigueur.
3.3 Validation des acquis de l’expérience
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle en totalité ou en partie : diplôme professionnel, blocs de compétences, titre professionnel homologué par l'État ou Certificat de Qualification Professionnelle de branche (CQP).
La VAE, en rendant possible l’obtention d’une certification, constitue un puissant moyen pour reconnaître et valoriser les compétences, consolider des acquis avant d’engager une éventuelle évolution professionnelle. Elle permet également de fidéliser des collaborateurs et d’entraîner leur engagement personnel dans un parcours de progression et d’évolution.
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat.
Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.
Ainsi, il est convenu de prendre en charge les coûts d’inscription à la VAE sur le budget de formation de l’entreprise selon le barème suivant : Frais pédagogiques : montant maximal de ………….. € hors taxe ; Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 30 jours ouvrés de formation ; Frais éventuels de transport et d'hébergement : dans les conditions de la procédure applicable au sein de l’UES.
Le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.
Si le salarié le souhaite, il pourra faire appel à un tuteur externe qui le conseillera et l’assistera. Le tuteur s’inscrira lui-même dans cette démarche d’accompagnement et sera financé par l’entreprise. Pour cela, le tuteur devra avoir un niveau équivalent au diplôme préparé ou une expérience significative et reconnue par l’entreprise afin que cette démarche soit une réussite pour le salarié.
L’admission à la prise en charge par l’entreprise du salarié à une VAE est subordonnée à une analyse et une validation préalable de la part de la DRH de l’adéquation du projet de l’intéressé avec son parcours professionnel antérieur, ceci dans la limite du budget de formation consacré à ce processus.
Les modalités de financement et d’usage du dispositif VAE évolueront selon la réglementation en vigueur.
PARTIE 3 - LA POLITIQUE DE MOBILITE AU SEIN DU GROUPE CERESIA
La mobilité est l’un des outils de la GEPP dont la mise en œuvre doit permettre de répondre au double enjeu de l’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations et aux aspirations des salariés. Le premier acteur de la mobilité professionnelle et géographique est le collaborateur lui-même. C’est un élément clé de son évolution, et cela suppose une démarche volontaire de sa part.
Les postes disponibles en interne doivent être proposés en priorité aux salariés du groupe, de préférence à une recherche externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste. Cependant, le recrutement en externe ne doit pas être exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences.
Article 1 : La mobilité interne
1.1 Définition de la mobilité interne
La mobilité interne recouvre les dimensions de :
Mobilité professionnelle : changement d’emploi ou de poste du salarié. La mobilité interne professionnelle a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.
Mobilité géographique : changement du lieu/site de travail ;
Mobilité horizontale : mutations qui correspondent à des changements d’emploi à niveau de responsabilité et de rémunération équivalents ;
Mobilité verticale : promotions qui correspondent à des changements d’emploi d’un niveau de responsabilité et/ou de rémunération supérieurs.
Les différents types de mobilité peuvent se combiner.
Il est convenu entre les parties de distinguer les mesures d’accompagnement des mutations et promotions d’une part, et les reclassements d’autre part qui seront abordés dans la partie 6.
1.2 Objectifs de la mobilité interne
Les objectifs de la mobilité interne sont les suivants : Développer les compétences des collaborateurs par la diversité des situations professionnelles tout au long du parcours professionnel ;
Offrir des perspectives et permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de progresser en matière de responsabilité et de rémunération ;
Contribuer à construire le groupe grâce au croisement des parcours et au mixage des expériences au sein des entreprises du groupe ;
Sécuriser la prise de poste en pourvoyant des emplois (notamment à responsabilité) par des collaborateurs qui ont déjà acquis des connaissances sur une des activités du groupe. Le tutorat et la formation sont deux dispositifs qui seront utilisés lors de la prise de poste.
Il est rappelé que chaque salarié est le premier acteur de son parcours professionnel. À ce titre, les conditions de réussite permettant d’associer mobilité interne et réussite du parcours professionnel sont les suivantes :
Avoir la volonté de découvrir et de s’adapter à de nouveaux contextes ;
Définir clairement ses axes de motivation et d’orientation professionnelle, et les argumenter de manière réaliste ;
Définir ses éventuelles limites personnelles à la mobilité interne afin de faciliter les recherches internes.
1.3 Méthodologie de la mobilité interne
Le référentiel des métiers et des compétences, lorsqu’il sera finalisé, constituera une base de connaissances pour chaque collaborateur, apportant une vue claire sur les compétences requises des fonctions et les passerelles possibles entre les différents emplois au sein d’un domaine d’activité, et entre domaines d’activité. A ce titre, il constitue la première étape du projet professionnel du salarié, et la première référence de la mobilité interne.
De plus, pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs, les postes à pourvoir seront publiés. Le processus de candidature est le suivant :
Consultation de la liste des postes ouverts, répertoriée dans le document appelé « fiche mobilité » à date de la signature du présent accord ou sur la page recrutement du site internet www.ceresia.fr ;
Information du N+1 actuel et du service RH sur le projet d’évolution ;
Validation par les RH de l’adéquation de la candidature et de la cohérence de rémunération ;
Entretien(s) avec le N+1 du poste à pouvoir, vérification que le profil de compétences, les motivations, la compréhension des enjeux,… sont en adéquation avec les besoins du poste ;
Réponse motivée au salarié dans un délai raisonnable ;
L’analyse d’une candidature s’effectue en intégrant la capacité du candidat à acquérir les compétences nécessaires à la tenue de l’emploi pour lequel il postule (notamment par le biais d’un parcours de formation).
Si le poste ne présente pas ou peu de différentiel en matière de compétences, en cas de validation du futur N+1, des directions et du service RH, une proposition d’avenant au contrat de travail sera rédigée. Un nouveau contrat de travail sera rédigé si le nouveau poste est dans une autre société du Groupe.
Si le poste présente un différentiel en matière de compétences ou de périmètre, une convention passerelle pourra être proposée et mise en place avant la proposition d’un avenant ou d’un contrat.
Le suivi de la mobilité interne se déclinera de deux manières différentes :
Approche individualisée dans le cas d’un changement de filière - métier - emploi qui comprendra plusieurs mesures d’accompagnement parmi lesquelles :
Un bilan individuel avec son responsable hiérarchique puis un entretien avec la DRH ;
Un bilan de compétence et/ou une formation avec une priorité d’acceptation, le cas échéant en utilisant le CPF avec l’accord du salarié ;
Un accompagnement sur la constitution d’un dossier de projet de transition professionnelle pour les formations longues ;
La mise en place d’une convention passerelle / avenant temporaire vers l’emploi ciblé.
Approche collective dans le cas d’évolution au sein des principales activités - direction (DRSA, Exploitation, Vigne…). Un suivi anticipé des parcours consiste à repérer, notamment dans le cadre des entretiens annuels / professionnels, les collaborateurs ayant un potentiel évolutif. Ces derniers pourront se voir alors proposer :
Une ou plusieurs missions ou délégations de missions à responsabilité ;
Un accès prioritaire à des actions de formation préparatoire ;
Une proposition d’emploi, par un avenant au contrat de travail temporaire ou définitif, correspondant à leur souhait d’orientation et leurs compétences professionnelles.
Les deux principaux avantages de cette démarche sont de :
Pouvoir anticiper les mobilités internes par des actions de préparation en amont ;
Donner des perspectives, dès le recrutement, à des collaborateurs qui souhaitent évoluer.
1.4 Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
1.4.1 Garanties sociales données aux salariés en mobilité interne
La reprise de l’ancienneté au sein du Groupe par la société d’accueil est garantie à chaque salarié bénéficiant d’une mobilité interne.
Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la mobilité est formalisée éventuellement par une lettre de mission, puis un avenant au contrat de travail.
Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, le salarié se voit proposer un contrat de travail par la société d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière. Le salarié bénéficie alors d’une rémunération globale au moins équivalente ainsi que de la Convention Collective et des accords d’entreprise en vigueur au sein de sa nouvelle société d’affectation.
1.4.2 Intégration
Tout salarié dont la mobilité interne est effective bénéficie d’une phase d’intégration organisée par le manager, et ce afin de faire la connaissance des équipes, découvrir le secteur ou bassin, recevoir les documents administratifs, etc.
1.4.3 Aide à la mobilité géographique
Les mesures suivantes sont mises en œuvre dans le but d’accompagner le collaborateur dans sa mobilité géographique.
En cas de mobilité qui entraîne un allongement de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail (*) :
Supérieur ou égal à 20 kilomètres supplémentaires entre le trajet aller domicile et lieu de travail ;
Ou nécessitant un temps de trajet aller supérieur ou égal à 25 minutes ;
les frais liés à l’allongement de distance sont pris en charge sur justificatifs, dès le premier kilomètre supplémentaire, pendant une durée maximale de 9 mois à compter du premier jour de la mobilité ou au-delà si la durée de la lettre de mission / avenant temporaire excède 9 mois, sur la base d’une indemnité kilométrique professionnelle portée à …….€/km, dans la limite de …€/mois. L’indemnité kilométrique évoluera selon les règles d’évolution des remboursement de frais kilométriques applicables dans l’entreprise.
Ceci ne modifie en rien les pratiques en vigueur au niveau de l’entreprise ou du groupe concernant les situations de mission ou de détachement temporaire sur un autre établissement.
Dans le cas où l’allongement du trajet impliquerait des frais autoroutiers (péage) et qu’il s’avère que ceux-ci soient justifiés (*), ils seraient pris en charge pendant la durée de l’indemnité kilométrique.
En cas de mobilité géographique qui entraine le déménagement du collaborateur pour se rapprocher de son lieu de travail (la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 km), dans un délai maximal de 9 mois suivant la conclusion de l’avenant ou du nouveau contrat de travail, l’entreprise prendra à sa charge :
Le déménagement : une journée de congé exceptionnel sera accordée, ainsi que la prise en charge des frais de déménagement sur la base de trois devis avec un plafonnement d’un montant de ………. € HT ;
Les frais d’installation du salarié dans la limite de ……….€ pour une personne seule ou en couple. Ce montant est majoré de ………€ par enfant, dans la limite de ………€ au total, sur présentation de justificatifs liés aux frais d’installation produits dans un délai de 6 mois après le déménagement et dont la liste est disponible auprès de la DRH. Ces montants sont exprimés à titre indicatifs pour l’année 2024, et peuvent évoluer au cours du temps (consultables sur le site de l’URSSAF).
Un hébergement temporaire : 1 mois, renouvelable une fois, non cumulable avec le double loyer ou le différentiel de loyer, pour un montant maximal de ………€ pour deux mois ;
Le double loyer : un mois, renouvelable une fois, non cumulable avec l’hébergement temporaire ; pour un montant maximal de ……€ pour deux mois ;
Un différentiel de loyer : le salarié précédemment locataire bénéficie sur justificatifs de la prise en charge du différentiel de loyer visant à compenser l’écart entre son loyer précédent et son loyer après mutation, pendant une durée maximale de 9 mois. Cette prise en charge s’effectue sur la base :
D’un F2 pour un célibataire/couple sans enfant, plafonné à …€/mois ; D’un F3 pour un couple/1 personne et un enfant à charge, plafonné à …€/mois ; D’un F4 pour un couple/1 personne et deux enfants à charge, plafonnée à …€/mois ; D’un F5 pour un couple/1 personne et trois enfants à charge, plafonnée à …€/mois.
Dans le cas d’une double résidence, dont l’une aura été choisie par le collaborateur pour se rapprocher de son lieu de travail, l’entreprise prendra à sa charge une part du loyer de la double résidence dans la limite maximale de …€ sur une durée maximale de 9 mois suivant la conclusion de l’avenant ou du nouveau contrat de travail.
Hormis les frais de déménagement, tous les autres dispositifs liés à une mobilité interne seront pris en charge au maximum une fois tous les trois ans, sous réserve que l’entreprise ne soit pas à l’origine de la mobilité.
En contrepartie des aides accordées par l’entreprise, le collaborateur s’engage à rester au service de celle-ci pendant une durée minimale de deux ans. En cas de rupture à son initiative au cours de cette période, il sera contraint de rembourser les frais engagés à hauteur de :
..% s’il démissionne au cours de la première année ;
..% en cas de démission au cours de la deuxième année.
Dans certains cas, le recours au dispositif « Action logement » pourra être envisagé pour le salarié. Les conditions ainsi que les aides allouées sont consultables par les collaborateurs, après demande auprès de la DRH.
1.5 Mise en œuvre d’une période de transition
Deux cas peuvent se présenter : Un changement sur un poste similaire : mise en place d’une période d’adaptation ; Un poste faisant appel à de nouvelles compétences sur un périmètre de responsabilité augmenté ou en cas d’évolution horizontale : conclusion d’une convention passerelle.
1.5.1 Période d’adaptation
Une période d’adaptation au poste sera fixée d’un à quatre mois (1 mois OE, 2 mois TAM, 4 mois Cadres), afin de permettre :
Au salarié de se familiariser avec son nouvel environnement professionnel et, le cas échéant, de rétracter son acceptation ;
À l’entreprise de confirmer ou non l’aptitude du salarié à répondre aux exigences du nouveau poste.
En cas d’échec de la période d’adaptation du fait du salarié ou à l’initiative de l’entreprise, les mesures suivantes seront mises en œuvre au cas par cas et en concertation avec la Commission Emploi et Compétences :
Retour dans l’emploi précédent si ce dernier emploi demeure disponible ;
Proposition d’un autre emploi similaire dans l’entreprise ou au niveau du groupe.
Accompagnement de reclassement en externe
1.5.2 Passerelles
Afin de faciliter les évolutions professionnelles, un dispositif intitulé « passerelle » est institué. Il permet pour une durée déterminée de 15 jours, convenue entre les parties, de réaliser un apprentissage pratique pour un salarié sur un poste de travail. Ce dispositif s’adresse aux salariés qui, dans le cadre de la mobilité interne, sont amenés à prendre un nouveau poste avec un périmètre de responsabilité plus large et/ou de nouvelles compétences.
En amont et afin de baliser le dispositif de passerelle, des objectifs clairs et réalisables seront définis avec l’ensemble des parties concernées. A cela s’ajouteront, à la demande, des entretiens de parcours avec la DRH, dans le but de faire un point régulier et de formaliser le suivi.
Ces passerelles sont des liens concrets entre les métiers qui permettent de former les salariés et de s’assurer de leurs capacités à tenir le poste visé à terme. Dans ce cadre, le salarié se verra accompagné par un tuteur possédant déjà les compétences dans le métier en question. A l’issue de la période convenue de passerelle, deux choix s’ouvrent au salarié :
Titularisation sur le poste visé si validation du salarié et de l’entreprise ;
Retour sur l’emploi initial.
L’entreprise examinera si nécessaire la possibilité du salarié d’organiser son temps de travail (notamment par le recours au télétravail), en fonction des contraintes d’éloignement de son domicile. Le salarié en formulera donc la demande à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 : Congé de mobilité volontaire sécurisée
2.1 Définition
Un droit à la mobilité externe professionnelle, appelé aussi congé de mobilité volontaire sécurisée, est accordé aux salariés des entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins de 300 salariés.
L’objectif de ce droit est d’enrichir le parcours professionnel du salarié en lui donnant la possibilité de découvrir une autre entreprise.
La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise sans rompre son contrat de travail, celui-ci étant simplement suspendu. A l’issue de cette période, il réintègre son entreprise, au même poste ou à un poste similaire avec la même rémunération et le même niveau hiérarchique.
Le salarié peut aussi choisir de ne pas retourner dans l’entreprise à la fin de sa période de mobilité. Il doit alors en informer l’employeur dans le délai prévu. Il peut aussi mettre fin par anticipation à sa période de mobilité.
2.2 Modalités
La loi n’impose aucune durée minimale ou maximale pour la période de mobilité externe. C’est l’avenant au contrat de travail, signé par les deux parties, qui fixe l’objet de la période, les dates de début et de fin, le délai de préavis en cas de non-retour, les modalités de retour anticipé, etc.
Pour bénéficier d’une période de mobilité externe, le salarié doit :
Justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, peu importe la nature du contrat de travail ;
Obtenir l’accord de l’employeur.
La demande de mobilité externe est formulée par le salarié, un formulaire sera mis à la disposition du salarié par le service RH. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser une demande de mobilité volontaire sécurisée.
Le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine :
A la fin de la période de mobilité ;
De façon anticipée dans les conditions prévues dans l’avenant ;
À tout moment dès lors que l’employeur donne son accord.
Il peut arriver que le contrat avec le nouvel employeur soit rompu pendant cette période de mobilité externe. S’il s’agit d’une perte involontaire d’emploi (licenciement, rupture conventionnelle, rupture pour cause économique, démission légitime), le salarié a droit aux indemnités chômage.
L’allocation chômage lui est versé jusqu’à ce qu’il retrouve son poste chez son employeur d’origine ou jusqu’à la fin de la période de mobilité s’il refuse cette réintégration. A l’inverse, si le salarié décide de ne pas réintégrer son entreprise d’origine à l’issue de la période mobilité, la rupture de son contrat de travail constitue une démission qui, en principe, ne donne pas droit aux allocations chômage.
Article 3 : Complémentarité des métiers
Afin d’anticiper les besoins liés aux différents pics d’activités saisonniers en fonction des métiers, le Groupe CERESIA met en place une mise à disposition des collaborateurs des sites en activité basse auprès des sites en activité haute.
Pour l’entreprise, ce dispositif a l’avantage :
D’optimiser ses coûts et pérenniser les emplois ;
De conserver les compétences dans les activités ;
De disposer d’une main d’œuvre de qualité, positionner les hommes et femmes où il faut, quand il faut, et de façon organisée et récurrente.
Pour le collaborateur, il permet :
D’acquérir des compétences,
De découvrir les métiers du Groupe,
De pérenniser son emploi.
3.1 Conditions
Le prêt de main-d’œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif pour l’entreprise et pris en charge par le site d’accueil. Le salarié doit exprimer son accord explicite, son refus ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire.
Il doit signer un avenant de mise à disposition au contrat de travail, pour une période minimale d’un mois, qui indique obligatoirement : Les tâches confiées dans le site ; Les horaires et lieu d’exécution du travail ; Les caractéristiques particulières du poste de travail.
A l’issue de la période de mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail d’origine, sans que l’évolution de sa carrière ou sa rémunération n’en soit affectée.
3.2 Organisation des mises à disposition
Chaque direction métier informe en début d’exercice la DRH avec l’ensemble des besoins en période haute et des disponibilités de salariés en période creuse. Ces informations sont consolidées par la DRH.
Par la suite, les managers, vont rencontrer les salariés des sites concernés afin de leur présenter les possibilités. A l’issue de cette rencontre, les aspects de formation, accompagnement, planning, pénibilité du poste, ainsi que la visite du site seront abordés si nécessaire.
3.3 Convention de mise à disposition entre les entreprises du Groupe
L’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doivent signer une convention qui précise les éléments suivants :
La durée de la mise à disposition ;
L’identité et la qualification du salarié ;
Le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par le site prêteur.
La convention peut concerner plusieurs salariés nommément désignés.
3.4 Protection du salarié mis à disposition
Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu, ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de cette société et de bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s’il exécutait son travail sur son site d’origine. La mise à disposition ne peut remettre en cause la protection qui couvre un salarié en vertu d’un mandat représentatif.
La Direction veillera au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire au moment des changements d’activité / site.
3.5 Mesures d’accompagnement
Pendant la durée de sa mise à disposition, le salarié bénéficiera de mesures d’accompagnements et d’indemnités temporaires de salaire telles que :
Certifications et habilitations nécessaires par anticipation ;
Indemnité de mobilité géographique : ….. €/km, dans la limite de …€/mois, dès le premier kilomètre supplémentaire ;
Prime de mise à disposition temporaire : ..€/mois, dès lors que le salarié a accompli plus de la moitié de son temps de travail sur le mois.
PARTIE 4 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Article 1 : Parrainage
L’entreprise s’attache à mettre en place du
parrainage pour les nouveaux embauchés. Ces binômes d’échanges de compétences se feront entre des salariés expérimentés et des nouveaux entrants sur un poste CDI ou CDD.
Cérèsia reconnaît l'importance de faciliter l'intégration des nouveaux salariés au sein de l'organisation. Dans cet esprit, un programme de parrainage a été établi pour favoriser un environnement accueillant et propice à la réussite professionnelle.
Le parrainage vise à :
Faciliter l'intégration des nouveaux employés au sein de l'entreprise.
Accélérer l'adaptation aux valeurs, à la culture et aux processus de l'entreprise.
Favoriser le développement professionnel et personnel des nouveaux salariés.
Créer un lien positif et durable entre les employés existants et les nouveaux arrivants.
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat et à durée déterminée, sur proposition du manager à l’issue de la phase de recrutement.
Article 2 : Tutorat
Pour l’intégration sur des
postes nécessitant un accompagnement renforcé tels que l’alternance, une convention tripartite de tutorat sera signée entre le responsable hiérarchique, le tuteur et le nouvel entrant. Cette convention pourra être conclue pour une durée de 6 mois à 1 an selon les cas. Un bilan intermédiaire devra être formalisé et transmis au responsable hiérarchique.
Le tuteur devra être reconnu par l’entreprise apte à transmettre ses compétences et son savoir-faire, et justifier d’au moins deux ans d’expérience sur son poste.
Ce dispositif est destiné aux formations sur des postes équivalents (deux technico-commerciaux, deux responsables de magasin, deux conseillers vendeurs…). Il ne s’applique pas lorsqu’il existe un lien hiérarchique (un responsable de rayon ou un adjoint responsable de magasin et un conseiller vendeur).
Le partage des connaissances et expériences entre les collaborateurs favorise une meilleure et plus rapide intégration professionnelle des « nouveaux arrivants » et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
La mise en œuvre d’actions de tutorat répond à deux finalités :
Valoriser l’expérience professionnelle,
Organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs.
Le tutorat est fondé sur le volontariat. Le tuteur doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage des savoirs et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est le référent.
Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’entreprise, des modalités particulières seront mises en œuvre : Cette mission devra être quantifiée de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur (aménagement des tâches ou détachement), afin de ne pas générer de surcharge de travail ; L’exercice de la mission de tutorat sera évalué dans le cadre des entretiens annuels.
Un accompagnement financier du tutorat sera mis en place via une prime de formation de …€, versée à l’issue de l’évaluation de fin de tutorat.
PARTIE 5 - EVOLUTION DES MODES DE TRAVAIL
Les parties font le constat d’une évolution accélérée ces dernières années des situations de travail en lien avec :
L’évolution des outils numériques permettant un travail à distance ;
L’élargissement du territoire du Groupe ;
L’accroissement des métiers en multi-sites comprenant plusieurs lieux de vie pour les échanges et les réunions.
Article 1 : Télétravail et travail déporté
1.1 Télétravail
La Direction de l’UES CERESIA a décidé de la mise en place du télétravail, et ce dans le but de développer l’efficacité et de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail.
Les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail sont définies dans l’accord sur le télétravail du 04 décembre 2021 et ses avenants.
1.2 Travail déporté
Le travail déporté permet aux salariés dont le lieu de travail est éloigné de leur domicile de travailler ponctuellement sur des sites situés à proximité de leur domicile.
Il peut prendre plusieurs formes et être :
soit régulier et prévu dans un avenant, avec accord de la DRH;
soit ponctuel en raison de circonstances exceptionnelles (intempéries, panne,…), sur information et accord préalable du responsable hiérarchique ;
soit ponctuel en raison d’un besoin spécifique de travail de collaboration avec des interlocuteurs du groupe, avec l’accord du responsable hiérarchique.
Le travail déporté n’est possible que sous réserve de la capacité pour le site de pouvoir accueillir les collaborateurs.
Article 2 : Les emplois multi-sites
Sont considérés comme occupant un emploi multi-sites les salariés dont le lieu de travail est fixe mais qui sont amenés, du fait de la nature de leurs fonctions, à se déplacer régulièrement sur différents sites au moins quatre fois par mois.
Il s’agit, par exemple, de collaborateur dont le service est partagé sur plusieurs sites et dont les réunions de travail ou de service se tiennent alternativement sur un des sites.
Le temps de trajet entre plusieurs lieux de travail au cours de la journée de travail est intégralement pris en compte dans le temps de travail.
Les collaborateurs affectés sur plusieurs sites font l’objet d’une vigilance accrue sur le respect des temps de travail et de repos, sur l’amplitude horaire et donc sur la charge de travail. La charte sur le droit à la déconnexion les concerne particulièrement.
Article 3 : Le cas des journées de déplacement ponctuels
Les salariés qui se déplacent sur une partie de leur journée peuvent avoir recours aux véhicules partagés du parc et au système de covoiturage. PARTIE 6 - IDENTIFICATION ET GESTION DES EMPLOIS SENSIBLES / MENACES
L’analyse des métiers a pour but d’identifier les emplois « sensibles » amenés à être concernés par les évolutions économiques ou technologiques, et qui pourront être qualifiés, le cas échéant, de « menacés ».
Cette analyse permettra d’identifier :
Les métiers susceptibles à moyen/court terme de diminuer en nombre d’emplois et/ou de disparaître, entraînant une réorientation professionnelle ;
Les métiers susceptibles d’être significativement impactés compte tenu des évolutions d’organisation de l’entreprise ou du Groupe, ou bien encore du fait de contraintes règlementaires, de mutation technologique ou des attentes des marchés.
Pour que la Commission Emploi et Compétences puisse anticiper au plus tôt de telles évolutions, la Direction l’informera en précisant :
La nature des projets mis en œuvre, leur motivation économique, technique ou financière, ainsi que leurs conséquences en matière d’emploi ;
La définition des emplois sensibles ou, le cas échéant, menacés au sens de l’article L.2242-20, 2° du Code du travail ;
La liste de ces emplois pour que les salariés concernés puissent bénéficier des mesures qui seront mises en œuvre en application du présent accord.
Seront également précisés :
Le calendrier prévisionnel des mesures de réorganisation devant être mises en œuvre ;
Le délai pendant lequel tout salarié occupant l’un de ces emplois qualifiés de « sensibles » ou « menacés » pourra demander la mise en œuvre des différentes mesures du présent accord, y compris en cas d’emploi menacé, sous forme de départ volontaire après qu’ait été préalablement garanti son reclassement externe dans les conditions requises par la réglementation applicable en pareil cas.
Le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES sera également informé et consulté à ce sujet.
Article 1 : Définition des emplois sensibles ou menacés
Les parties conviennent de distinguer :
La simple adaptation dans l’emploi, qui concerne toute modification de contenu d’emploi et de profil qui peut être accompagnée par des actions du plan de développement des compétences (d’une à quelques semaines) et de transfert de compétences en interne. Cette adaptation à l’emploi n’est pas intégrée dans la liste des emplois sensibles ;
La modification essentielle de l’emploi, qui concerne toute modification significative du contenu de l’emploi et de ses principales fonctions et responsabilités, laquelle ne peut plus relever du domaine de la formation d’adaptation mais au contraire de celui de nouvelles qualifications initiales ou expériences professionnelles que ne possède pas le salarié.
Les salariés concernés par de telles modifications essentielles de leurs conditions d’emploi intègreront la catégorie des emplois qualifiés de « sensibles », et le cas échéant, de « menacés » après concertation entre la DRH et la commission Emploi et Compétences.
La distinction entre un emploi sensible et un emploi menacé réside dans la disparition programmée pour le second, telle qu’une fermeture de site, de magasin ou d’activité, une délocalisation d’un service d’un site à l’autre. Ces modifications s’apprécient au niveau de l’UES CERESIA.
Chaque année, la Commission Emploi et Compétences est informée et participe à la réflexion sur la définition des emplois sensibles et/ou menacés.
Article 2 : Méthode de repérage et de communication sur les emplois sensibles / menacés
La liste des emplois sera présentée au CSE de l’UES ainsi qu’à la commission Emploi et Compétences au moment de la présentation du projet de modification d’organisation.
La Direction des Ressources Humaines et un représentant de l’employeur rencontreront chacun des salariés concernés occupant un emploi qualifié de « menacé » afin de :
L’informer ;
Écouter ses réactions, arguments et propositions ;
Lui proposer les possibilités immédiates ou à venir de mobilité interne ou externe ;
Le sensibiliser sur l’éventuel intérêt à bénéficier d’un bilan d’orientation effectué en interne pour définir ses projets personnels et professionnels, afin de pouvoir ultérieurement les prendre en compte.
Article 3 : Les emplois sensibles / menacés et la réorientation professionnelle
3.1 Processus de réorientation professionnelle des salariés
L’objectif prioritaire du processus de réorientation professionnelle est de trouver pour chaque salarié la solution la plus appropriée, c’est-à-dire une situation professionnelle lui permettant d’accomplir un projet professionnel conciliant les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles et professionnelles (préférentiellement définies lors d’un bilan d’orientation ou d’un bilan de compétences).
Pour cela, il pourra bénéficier de toutes les actions de formation, telles qu’elles sont présentées à l’article 2 de la partie 2 du présent accord.
Les parties conviennent que le bilan de compétences, dont bénéficierait le salarié qui occupe un emploi menacé, est intégralement pris en charge par l’employeur. Ce sera également le cas pour les emplois sensibles dont l’identification aura été effectuée par la Commission Emploi et Compétences.
Il est rappelé que s’il y a modification du contrat de travail conclu avec l’entreprise, celle-ci devra obtenir l’accord exprès du salarié sur les modalités proposées du reclassement et ce en respectant le formalisme de l’article L.1222-6 du Code du travail, soit une proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, assortie d’un délai de réflexion d’un mois.
3.2 Processus de reclassement interne des salariés
Il regroupera un ensemble de mesures qui auront pour objet de favoriser prioritairement la mobilité fonctionnelle ou géographique au sein du Groupe CERESIA.
Le processus de reclassement interne à l’entreprise ou au Groupe comprendra les potentielles mesures suivantes :
Identification des postes internes à pourvoir ;
Présentation individualisée des offres de reclassement correspondantes ;
Délai de réflexion d’un mois ;
Découverte du poste de reclassement ;
Visite de reconnaissance ;
Proposition écrite des conditions du nouvel emploi.
Dans le cadre du processus de reclassement interne, le salarié dont l’emploi est menacé bénéficiera des aides financières à la mobilité comme suit :
Le collaborateur qui serait reclassé sur un poste interne du fait d’un emploi menacé bénéficiera des aides à la mobilité, sans accord préalable, telles que prévues à l’article 1.4 de la partie 3 du présent accord, pendant une durée de 9 mois effective ;
Si un déménagement est nécessaire, il bénéficiera des aides prévues dans la partie 3, sans que ne lui soit opposable la clause de remboursement. Il bénéficiera également du double loyer pendant deux mois, renouvelable une fois.
Il bénéficiera, en outre, de la mise en œuvre de formations d’adaptation au nouvel emploi.
Article 4 : Mesures d’accompagnement des emplois sensibles et/ou menacés
4.1 Bilan et suivi professionnel
Un bilan professionnel sera effectué avec le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié peut se faire accompagner par un représentant du personnel.
Ce bilan servira à définir :
Le profil de compétences, qualifications et expérience professionnelle, telles qu’acquises par le salarié dans son emploi actuel ou par ailleurs ;
L’adéquation poste/profil ;
Les souhaits et choix d’orientations professionnelles (permanence dans l’emploi, souhait de mobilité d’emploi ou/et géographique, intérêt à engager ou non une formation …) ;
Les conditions et contraintes de recherche ou de développement professionnel (géographiques, temps de travail, rémunération …) ;
Un plan d’action personnalisé et un calendrier de suivi et d’accompagnement.
Dans le contexte de l’établissement d’un tel bilan ainsi que d’un semblable suivi professionnel, la DRH sera disponible pour toute information sur les mesures de GEPP, et pour le conseil aux salariés.
4.2 Découverte d’autres emplois
Chaque salarié occupant un emploi sensible ou menacé qui en exprimera le souhait pourra découvrir d’autres emplois du Groupe pouvant correspondre à ses aspirations ainsi qu’à ses qualifications ou expériences professionnelles par :
La remise du descriptif de cet emploi (fiche emploi/fonction) ;
L’organisation d’une ou plusieurs journées en fonction de la complexité de l’emploi, sur site pour découvrir le contenu et l’environnement de cet emploi, dans la limite de 3 jours.
S’il en exprime le souhait, le collaborateur pourra faire valoir son droit au congé de mobilité externe sécurisé.
4.3 Priorité d’affectation
A compétences équivalentes, un salarié titulaire d’un emploi sensible ou menacé sera prioritaire sur l’attribution d’un emploi disponible en interne.
Si toutefois, le titulaire d’un emploi sensible ou menacé est sélectionné en interne pour un autre emploi et ne peut être disponible immédiatement pour assurer la continuité de son activité, le poste cible lui sera réservé.
En attendant qu’il y soit affecté définitivement, une solution de gestion provisoire du poste sera aménagée (répartition des activités sur les collaborateurs en poste, CDD dans l’attente de ce titulaire du poste, etc.).
Le recours à des CDD en l’attente d’affectation d’un collaborateur interne devra être limité à une période de six mois, qui pourra être étendue après avis de la commission Emploi et Compétences, ceci dans la limite maximale d’une durée de neuf mois.
A compétences équivalentes seront affectés en priorité et dans l’ordre préférentiel suivant :
Les salariés en reclassement par suite d’une inaptitude physique pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les salariés en reclassement par suite d’une inaptitude physique pour maladie non professionnelle ;
Les salariés en reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique ;
Les salariés en situation d’occuper un emploi menacé ou sensible tel que défini dans le présent accord ;
Les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Les salariés en deuxième partie de carrière (soit les salariés de plus de 45 ans).
Cet ordre de priorité prend en compte la fragilité de l’employabilité des salariés concernés et la durée de la mise en œuvre du reclassement.
Tout reclassement sera opéré avec une rémunération globale au moins équivalente.
4.4 Mobilité externe volontaire
Ce processus concerne les départs volontaires qui seront mis en œuvre pour des collaborateurs se trouvant appartenir à une catégorie d’emplois considérés comme « menacés » au sein du diagnostic emploi présenté en Commission Emploi et Compétences.
Un tel processus de reclassement externe aura pour finalité de pouvoir se situer en amont de toute procédure de licenciement pour motif économique, qui serait susceptible d’être mise en œuvre en application des dispositions du Code du travail.
Ce dispositif est exclusivement au bénéfice des salariés qui pourront ainsi quitter l’entreprise, dans le cadre d’un départ volontaire, sous réserve que ces salariés aient préalablement retrouvé une nouvelle situation professionnelle correspondant à l’une des situations limitativement énumérées par les textes applicables.
Il aura donc pour objet d’accompagner et de guider le salarié dans son repositionnement professionnel à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe, moyennant la mise en œuvre d’actions visant principalement à :
Bâtir et valider avec le salarié un projet personnel et professionnel viable et réaliste, avec l’appui de l’entreprise et/ou des autres moyens mis à disposition ;
Engager les démarches aboutissant à la mobilité externe du salarié, en lui offrant des solutions identifiées et abouties.
Il est donc convenu entre les parties signataires du présent accord que le volontariat devra faire l’objet d’une volonté expresse et écrite du salarié précisant le contenu de son projet professionnel, sous le contrôle conjoint de la Direction des Ressources Humaines et de la Commission Emploi et Compétences, prévue à cet effet.
4.4.1 Mesures d’accompagnement des départs volontaires en amont de la réflexion
Afin d’accompagner la demande des salariés désireux de s’inscrire dans le dispositif de départ volontaire, et qui devront donc nécessairement avoir préalablement retrouvé un emploi stable, l’entreprise mettra en œuvre les différentes mesures d’accompagnement suivantes, potentiellement, au cas par cas, et donc en fonction de chaque situation individuelle, mais toujours en concertation avec la Commission Emploi et Compétences :
L’appui de la DRH ou d’un cabinet de reclassement afin d’atteindre un reclassement avant son départ de l’entreprise dans une situation professionnelle stable, pouvant prendre la forme notamment :
D’un bilan de compétences ;
D’une aide à la recherche du nouvel emploi stable ;
D’une aide à la constitution du dossier de création ou de reprise d’entreprise.
La validation du reclassement dans un emploi stable (CDI ou contrat précaire d’une durée minimale de 6 mois) ou du début d’activité de l’entreprise créée ou reprise, est statuée par la Commission Emploi et Compétences, ceci préalablement à toute formalisation du départ volontaire par rupture d’un commun accord du contrat de travail.
4.4.2 Aides et indemnités versées lors des départs volontaires
Les salariés qui, grâce à leur engagement actif dans le cadre du dispositif de départ volontaire, se reclasseraient en externe avant toute mise en œuvre d’une procédure de suppression d’emploi bénéficieront du versement des indemnités ou aides suivantes :
Ancienneté
Indemnités de départ
< 5 ans …….€ >/= 5 ans - < 20 ans …….€+…...€ par année d’ancienneté au-delà de 5 ans >/= 20 ans …….€ >/= 25 ans …….€ >/= 30 ans …….€
Exemple : 6 ans : …..+….. = ….€ ….10 ans : ….. + (……*5) = …….€…18 ans : …… + (…….*13) = ………€
Il sera versé l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale/conventionnelle ou l’indemnité de rupture prévue ci-dessus.
4.4.3 Synthèse du calendrier prévisionnel de la mise en œuvre des départs volontaires
1° - Information et consultation préalable des représentants du personnel dans les délais prévus en cas de procédure collective. Les représentants du personnel sont également informés et consultés sur le suivi de l’évolution de l’entité concernée. L’ensemble des mesures s’applique dès lors que les représentants du personnel ont été informés et consultés.
2° - Définition concertée entre la DRH et la Commission Emploi et Compétences de la liste des emplois sensibles/menacés.
3° - Rencontre des collaborateurs par la DRH dans un délai maximum de 15 jours après la consultation des représentants du personnel.
4° - Mise en place des éventuels départs volontaires, et information de la commission Emploi et Compétences et du CSE de l’UES lors de la réunion suivant la fin de procédure. PARTIE 7 - GESTION DES FIN DE CARRIERE
Article 1 : Objet
Les récentes réformes des retraites ont modifié les conditions de départ à la retraite, la retraite anticipée et par ricochet les modalités relatives à l’accès à la retraite progressive et le cumul emploi-retraite.
Les signataires soulignent l’importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie et d’apporter des solutions relatives à la fin de carrière.
Article 2 : Dispositifs d’aménagement des fins de carrière
Bilan retraite : L’entreprise offre la possibilité aux salariés de faire un bilan retraite avec un prestataire extérieur, actuellement AGRICA, lors d’une journée organisée autour d’information collective et individuelle à partir de 57 ans.
Travail de nuit : après avoir établi un état des lieux tenant compte de la répartition des emplois entre horaire de jour ou horaire de nuit, l’entreprise s’efforcera de proposer aux salariés de plus de 60 ans qui en feraient la demande, des horaires n’intégrant plus des heures de nuit.
Retraite progressive : afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, les parties signataires rappellent que le dispositif de retraite progressive permet à un collaborateur de continuer à exercer une activité à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de vieillesse sous réserve de satisfaire aux conditions d’âge et de durée de cotisation légalement applicables.
Le droit à la retraite progressive est ouvert, à date de signature du présent accord, à condition :
D’avoir 60 ans, ou avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite moins deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
D’exercer une seule activité salariée à temps partiel décomptée en heures d’au moins 40% et d’au plus 80% ;
De réunir une durée d’assurance et de périodes équivalentes à 150 trimestres.
Un dossier doit être déposé auprès de la caisse de retraite dont dépend le salarié pour en bénéficier.
Par exemple, pour une durée légale du travail applicable à l’entreprise de 1607 heures équivalant à 35 heures hebdomadaires, la durée de travail à temps partiel ouvrant droit à la retraite progressive doit être au moins de 14 heures (40%) et au plus de 28 heures (80%).
L’activité à temps partiel doit être exercée à titre exclusif. Une activité bénévole, non rémunérée et sans affiliation à un régime obligatoire de sécurité sociale, peut être poursuivie parallèlement à l’activité à temps partiel ouvrant droit à la retraite progressive.
Les parties signataires invitent à favoriser ce passage à temps partiel dans la mesure où cet aménagement du temps de travail n’est pas incompatible avec l’emploi occupé, en informant les salariés de cette mesure et en leur proposant le recours à ce dispositif au cours d’un entretien professionnel de fin de carrière.
Les parties signataires incitent par ces dispositifs les salariés et leurs managers à anticiper suffisamment tôt la gestion des fins de carrière, à examiner les différentes possibilités offertes (formation, parcours professionnel...) pour favoriser le maintien en activité.
Lorsque la demande de retraite progressive coïncide avec l’intérêt de l’entreprise d’effectuer une transition ou une modification d’organisation, l’UES CERESIA a fait le choix de compléter le dispositif de retraite progressive dans la limite d’1 année par un maintien des cotisations retraites. Dans ce cas, les assiettes des cotisations vieillesse du régime agricole MSA et des régimes complémentaires de retraite AGRICA sont maintenues par l’entreprise à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Cumul Emploi Retraite : afin de favoriser les transitions emploi-retraite, les parties signataires rappellent que le dispositif de cumul est possible.
Lorsque le départ en retraite coïncide avec la nécessité pour l’entreprise de continuer temporairement ou terminer la mission en cours avec la même personne ou avec la nécessité d’effectuer une transition avec une future organisation, Cérèsia a fait le choix d’accompagner la démarche du salarié et il est possible d’envisager un cumul emploi retraite sous la forme d’un Contrat à Durée Déterminée.
Un suivi des différents dispositifs sera présenté annuellement en Commission Emploi et Compétences. PARTIE 8 - L’EMPLOI DES SENIORS ET DES JEUNES, EMPLOI INCLUSIF
Les parties signataires au présent accord affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour favoriser l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification, en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.
Malgré la suppression du contrat de génération par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur des jeunes et des seniors.
Cette partie a pour objet de favoriser :
L’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes ;
Le maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière ;
La transmission des savoirs et des compétences.
Les parties signataires s’engagent à retenir les tranches des salariés en début de carrière et des salariés en fin de carrière : Sont considérés comme salariés en début de carrière, ceux dont l’âge est inférieur à 26 ans. Sont considérés comme salariés en fin de carrière, ceux dont l’âge minimum est de 55 ans.
Article 1 : Réalisation du diagnostic préalable
Les éléments du bilan social portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise présentés annuellement en CSE pourront servir de base aux échanges à la Commission Emploi et Compétences.
Le bilan social intègre des éléments portant sur :
La pyramide des âges ;
La répartition des emplois par sexe (homme/femme).
Les conditions de travail des salariés en fin de carrière et les situations de pénibilité ;
Les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l’entreprise ;
L’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les CSE est informé des éléments portant sur :
Les prévisions de départ à la retraite ;
Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise ;
Article 2 : Détermination des engagements
Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, l’emploi inclusif entendent s’engager tout particulièrement en matière :
D’insertion durable des jeunes ;
De maintien dans l’emploi des seniors ;
D’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Article 3 : Engagements en faveur de l’insertion des jeunes
Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à intégrer des jeunes de moins de 26 ans en contrats en alternance, apprentissage, professionnalisation à un niveau moyen au-delà de 15 jeunes.
L’entreprise a mis en place un livret d’accueil digital pour tous les salariés.
Le jeune embauché sera accompagné par un « parrain » volontaire, choisi pour sa connaissance de l’entreprise, ses compétences professionnelles et pédagogiques et sa proximité géographique. Ce parrain présentera l’entreprise tel qu’il la vit, assistera et conseillera le jeune embauché pendant les six premiers mois. Il devra lui transmettre ses connaissances et les valeurs du groupe, ainsi que ses connaissances métiers.
Un entretien d’intégration entre le jeune et son responsable hiérarchique permet de valider sa prise de poste (mémo du manager et trame d’entretien).
Pour l’ensemble des jeunes, qu’ils soient embauchés ou en alternance, les aides à la mobilité, à la recherche de logement, qui sont déjà en place seront maintenues et développées avec notre partenaire logement (mobili-pass, mobili-jeunes, subvention logement à taux zéro).
L’entreprise continuera à accueillir des jeunes stagiaires dans le cadre de conventions dûment signées avec les écoles et poursuivra l’amélioration de leurs conditions d’accueil. Elle priorisera les stagiaires en parcours de formation avec les écoles partenaires de son territoire et les écoles partenaires des formations agricoles.
Afin de garantir l’intégration et de meilleures chances de réussite, il est précisé qu’un référent ou un maître de stage ne pourra parrainer, en même temps, plus de deux stagiaires ou alternants.
Article 4 : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des séniors
Pour les salariés proches de la retraite, un partenariat avec l’organisme AGRICA, caisse de retraite est instauré afin d’organiser des réunions d’information sur la préparation à la retraite et des modules d’informations ciblés « préparer et bien vivre sa retraite ».
L’entreprise mettra tout en œuvre pour adapter les postes de travail (ergonomie) lorsque cela sera possible, pour maintenir dans l’emploi les salariés séniors. L’entreprise s’engage à limiter au maximum le travail de nuit pour ces salariés.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour maintenir ou améliorer le taux de formation des salariés séniors.
Article 5 : Engagements en faveur de l’emploi et du maintien des travailleurs en situation de handicap
Les engagements de l’entreprise en faveur de l’emploi et du maintien des travailleurs en situation de handicap sont définis dans l’accord sur l’égalité professionnelle, la QVCT & RSE du 05 décembre 2023. PARTIE 9 - GESTION DES CARRIERES DES PARTENAIRES SOCIAUX
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir des conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Dans ce cadre, le Groupe CERESIA s’engage à respecter les libertés individuelles dans l’exercice du droit syndical conformément à l’article L.2141-4 du Code du travail, à ne pas exercer de discrimination à l’encontre de salariés titulaires de mandats et à pratiquer l’égalité de traitement, conformément aux articles L.1132-1 à L.1132-4 et L.2141-1 à L.2141-8 du Code du travail. En contrepartie, les représentants s’engagent à exercer leur mandat dans le respect des dispositions légales.
Article 1 : Exercice du ou des mandats
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées et destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat ainsi que de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
A l’issue des élections, la Direction s’engage à communiquer avec les responsables hiérarchiques, afin de leur présenter le rôle d’un représentant du personnel, les missions qui lui sont confiées et le temps prévisible qu’il devra consacrer à l’exercice de ses missions selon le mandat (et ce afin de faciliter les relations entre les élus et leurs responsables et collègues).
Un entretien pourra être organisé, à la demande du salarié, avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable RH afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
Ces échanges doivent s’inscrire tout à la fois dans l’optique d’une prise en compte par le titulaire d’un mandat des nécessités de service et le respect des règles légales en la matière, que du respect par la hiérarchie d’une libre utilisation des heures de délégation pour les représentants du personnel qui en disposent.
Article 2 : Evolution de carrière
Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif bénéficieront, à leur demande, d’un entretien de carrière tous les deux ans, avec la DRH. Il permet d’effectuer un point sur l’évolution du salarié élu ou mandaté et porte sur l’évaluation des compétences.
Il doit ainsi permettre de dégager des axes de progrès et de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et l’exercice du/des mandat(s). Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l’exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d’identifier les besoins en formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle.
A l’issue de cet entretien, une synthèse sera établie et remise au représentant du personnel.
La personne mandatée bénéficiera, sur demande, d’un entretien de fin de mandat comportant l’établissement d’un bilan professionnel.
Article 3 : Formation
3.1 Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
3.2 Bilan de compétences et d’orientation
A partir d’un deuxième mandat, le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.
Ce bilan, réalisé avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.
Le bilan de compétences est pris en charge par l’entreprise et il est réalisé pendant le temps de travail.
3.3 Garantie de rémunération
L’exercice d’un mandat de délégué syndical par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Les dispositions du présent paragraphe ne se substituent pas aux obligations prévues par l’article L.6315-1 du Code du travail. PARTIE 10 - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES CSE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALAIRES
La stratégie Horizon 2027 est définie pour l’ensemble des entreprises du Groupe. Les orientations sont ensuite déclinées par filiale ou par direction.
Toutefois, il est essentiel de préciser que toute stratégie préalablement définie est susceptible de se trouver affectée voire même remise en cause par différents évènements conjoncturels ou structurels tels que les aléas climatiques, ceux concernant certains marchés spécifiques, ou bien encore du fait de changements de législation ou de réglementation.
L’obligation d’informer et de consulter le CSE sera donc mise en œuvre de bonne foi en tant qu’une obligation de moyen mais non pas en tant qu’obligation de résultat.
Cette information annuelle pourra comprendre également entre autres et en fonction de la situation de chacune des entreprises concernées :
Les évolutions économiques, législatives et règlementaires pouvant avoir un impact sur les différents secteurs d’activité de l’entreprise,
Le positionnement de l’entreprise sur ses marchés,
Les principaux projets de développement,
Les projets d’introduction de moyens techniques ou technologiques, ainsi que d’investissement,
Si besoin est les actions correctives devant être mises en œuvre en cas notamment de situations économiques, techniques ou financières préoccupantes ou dégradées,
Ainsi que leurs conséquences prévisibles en matière d’emploi.
Dans le cadre de ses réunions ordinaires ou exceptionnelles, le CSE sera également informé et consulté si besoin est, ponctuellement en cas d’évènements susceptibles d’affecter voire même de remettre en cause la stratégie préalablement communiquée aux représentants du personnel.
Les informations nécessaires à l’analyse de la stratégie de l’entreprise devront être mises à la disposition de l’expert désigné le cas échéant par les membres du CSE. PARTIE 11 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD SUR LA GEPP
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par la Commission Emploi et Compétences, dont les compétences et attributions sont déterminées dans l’accord sur les modalités de fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel de l’UES CERESIA. PARTIE 12 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Conditions d’application, durée de l’accord, révision ou dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du jour de la signature. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.
L’accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application. Il en sera notamment ainsi dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de fondement à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu et déposé dans les mêmes formes que celles utilisées pour le présent accord.
Article 2 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE sous forme électronique (plateforme de TéléProcédure), et au greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales (www.legifrance.gouv.fr), et ce, dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales par la remise en main propre contre décharge, d’un exemplaire signé par les Parties. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à disposition des salariés sur le lieu de travail via l’intranet. Une copie de l’accord sera consultable par le personnel au service des ressources humaines.
Fait à REIMS, en 5 exemplaires originaux Le 9 juillet 2024
Signatures : Pour l’UES CERESIAPour le Syndicat UNSA ………………………..…………………………
Pour le Syndicat CFE-CGCPour le Syndicat CFDT ………………………..…………………………
