ACCORD SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ACCORD SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
right
2023
2023
Entre les soussignés :
L'UES CERFRANCE VAL DE LOIRE dont le siège social est situé : 8 rue Pasteur - 41260 LA CHAUSSÉE SAINT VICTOR,
Représentée par
D'une part,
Et
Le Syndicat Général Agroalimentaire CFDT Beauce Berry Touraine (SGA BBT),
Représenté par………, en sa qualité de délégué syndical,
L'Union Nationale des Syndicats Autonomes de l'Agriculture et l’Agroalimentaire (UNSA 2A),
Représentée par ……….., en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit application des articles L.2242-2 et R.2242-5 et suivants du Code du travail.
Préambule
La Direction de l’UES CERFRANCE Val de Loire et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, souhaitent garantir au travers du présent accord l’effectivité du principe énoncé ci avant dans l’entreprise.
À ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
ACCORD SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - 2023
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 – Domaines d’actions PAGEREF _Toc147993856 \h 5 Article 1 : Objet PAGEREF _Toc147993857 \h 5 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc147993858 \h 5 Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc147993859 \h 5 Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc147993860 \h 6
Article 6 : Révision de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc147993895 \h 14
Article 7 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc147993896 \h 15
Article 8 : Communication de l’accord PAGEREF _Toc147993897 \h 15
Article 9 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc147993898 \h 15
Article 10 : Information des salariés PAGEREF _Toc147993899 \h 15
Article 11 : Information du CSE PAGEREF _Toc147993900 \h 15
Article 12 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc147993901 \h 16
ANNEXES PAGEREF _Toc147993902 \h 17
ANNEXE 1 : Répartition par catégorie professionnelle et type de contrat de travail PAGEREF _Toc147993903 \h 17
ANNEXE 2 : Comparaison Répartition par catégorie professionnelle (CDI) : exercice au 30/06/2021 et exercice au 30/06/2022 PAGEREF _Toc147993904 \h 18
ANNEXE 3 : Embauche (exercice 01/07/2021 au 30/06/2022) dont apprentis : PAGEREF _Toc147993905 \h 18
ANNEXE 4 : fiche de demande de formation : Formation diplômante ou parcours de formation PAGEREF _Toc147993906 \h 19
ANNEXE 5 : fiche d’ entretien de retour au poste de travail PAGEREF _Toc147993907 \h 20
ANNEXE 6 : indicateurs sous forme indiciaire PAGEREF _Toc147993908 \h 22
base 100 : Hommes PAGEREF _Toc147993909 \h 22
ANNEXE 7 : extrait index / note globale par domaine (mars 2023) PAGEREF _Toc147993910 \h 24
ANNEXE 8 : Représentation des femmes au sein des instances de Direction PAGEREF _Toc147993911 \h 25
ANNEXE 9 : Représentation des femmes au niveau management intermédiaires (responsable marché et services) PAGEREF _Toc147993912 \h 25
Chapitre 1 – Domaines d’actions
Article 1 : Objet Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES CERFRANCE Val de Loire, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CERFRANCE Val de Loire.
Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur un diagnostic réalisé au travers de différents indicateurs permettant d’établir une situation comparée entre les hommes et les femmes en matière de catégorie professionnelle, ancienneté moyenne, âge moyen, rémunération moyenne, mouvements du personnel, type de contrat, formation….
Ces indicateurs sont issus :
de la consultation annuelle relative à la politique sociale (voir annexe n°1, 2,3 )
de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes publié annuellement (voir annexe n°7)
d’éléments qui au regard de la nécessaire confidentialité de ces derniers ne peuvent être communiqués.
Bien que l’accord et donc ses parties prenantes aient retenu 4 domaines d’action (cf. article 4), les parties ont néanmoins souhaité disposer des points suivants sans qu’ils ne constituent pour autant des domaines d’action à savoir :
Recrutement (cf. annexe 1 à 3 : période 01/07/2021 – 30/06/2022)
De façon générale, le diagnostic fait ressortir une disparité dans la répartition
de l’effectif entre les hommes et les femmes au sein de l’AGC Val de Loire (77% de femmes contre 23% d’hommes).
Les parties constatent également que les recrutements de femmes en contrat à durée indéterminée représentent, sur 41 recrutements en CDI, 34 embauches contre 7 embauches d’hommes.
Malgré ce constat, les parties n’ont pas souhaité en faire un domaine d’action. Cependant, la Direction prend l’engagement de ne faire aucune discrimination à l’embauche et d’examiner chaque candidature selon des critères objectifs de compétences, d’expériences…
Les parties conviennent également de ne pas établir de statistiques spécifiques quant à ce domaine d’actions sauf à constater, comme les années passées, les dispositions prévues dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise (répartition des effectifs / recrutements Hommes et Femmes…).
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du travail dont celui de la rémunération.
En l’espèce, les quatre domaines retenus sont :
la formation professionnelle,
l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération
La promotion professionnelle
Article 4-1 : Actions préexistantes
Les parties rappellent que des mesures existent tels que :
Horaires d’arrivée et de départ décalés avec plage de présence obligatoire
Flexibilité et souplesse au titre de la pose et des modifications de dates des RTT
Télétravail (charte - avenant télétravail 17/09/2020 et 01/02/2021 - ouverture de négociation au titre du télétravail demandée par les délégations syndicales en septembre 2022 et acceptée par la Direction en janvier 2023)
Congés spéciaux et notamment les suivants :
En cas d'hospitalisation d'un enfant, le salarié peut prétendre à 3 jours fractionnables par demi-journée. En contrepartie, le salarié a l’obligation de prévenir immédiatement l'entreprise et remettre dans les 48 heures à la Direction un certificat médical attestant l'hospitalisation.
En cas d'enfant malade, le salarié pourra prétendre à trois jours par an fractionnables par demi-journée, quel que soit le nombre d'enfants. Le salarié devra prévenir immédiatement l'entreprise et remettre à la Direction dans les 48 heures ouvrées, un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant.
L’attention particulière aux demandes de réduction du temps de travail des collaborateurs et des collaboratrices.
Depuis l’accord égalité hommes femmes, aucun refus n’a été constaté en ce qui concerne les réductions du temps de travail pour faire face, notamment, à des souhaits familiaux, à mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle.
Si la volonté de la Direction est bien de continuer dans ce sens, elle rappelle néanmoins qu’elle s’autorise à refuser des demandes qui porteraient la réduction en deçà de 80% du temps de travail eu égard aux présences dans l’entreprise et la disponibilité nécessaire pour les adhérents.
Quant aux augmentations du temps de travail, la Direction rappelle son principe d’examiner attentivement toutes les demandes et tenter d’y répondre le plus favorablement possible.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci dans la mesure où elles ne contreviennent pas au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 5-1-1 : Diagnostic sur exercice 01/06/2022 au 30/06/2023
F
H
TOTAL
Nombre de collaborateurs
257
79
336
Collaborateurs formés
240
72
312
%
93%
91%
93%
Nombre d'heures de formation
8947
Nombre de formations
150
Nombre inscrits
928
288
1216
%
76%
24%
100%
Nombre de jours de formations réalisées
862.8
407
1276.3
%
68%
32%
100%
Les parties souhaitent porter une attention toute particulière à l’évolution constante des dispositions législatives et réglementaires dans les secteurs d’activités que sont l’expertise comptable et le conseil aux entreprises et décident donc de se donner l’objectif suivant :
Article 5-1-2 : objectif
Favoriser l’accès et sans discrimination aux :
Formations diplômantes (DEC, DCG, DSCG, autres formations spécifiques…)
Parcours de formation notamment dans le cadre des évolutions technologiques…
Article 5-1-3 : action retenue
Systématiser un entretien « formation » pour toute demande de formation sus référencée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique (voir annexe 4)
Le support ainsi complété sera transmis à la Direction des Ressources Humaines
Article 5-1-4 : indicateur de suivi
Nombre de formations sollicitées et nombre de formations acceptées par sexe.
À titre secondaire, un état par sexe des formations suivies sera transmis aux partenaires sociaux.
Article 5-2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale Article 5-2-1 : Absence de plus de 2 mois et entretien de retour au poste Article 5-2-1-1 : diagnostic (période de référence 01/07/2021 – 30/06/2022)
29 absences de plus de deux mois sur l’exercice
3 collaborateurs ont quitté l'entreprise après l’absence constatée
13 collaborateurs n’ont toujours pas repris le travail
13 entretiens devaient être faits :
9 retours des entretiens avec support dédié au service RH
2 n’ont pas été réalisés avec le support dédié
2 n’ont pas été réalisés
75% des entretiens ont été réalisés en suivant la trame
Article 5-2-1-2 : Objectif Les signataires maintiennent leur volonté de maintenir les actions visant à faciliter la reprise après une période de longue absence et
d’atteindre un taux de 100%.
Les actions maintenues prennent en compte les durées d’absence afin d’avoir des réponses spécifiques à chaque contexte.
Les parties conviennent de maintenir l’objectif tendant à faciliter la reprise du travail des salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, ou de toute autre absence d’une durée de plus de 2 mois.
Article 5-2-1-3 : Actions maintenues Pour atteindre cet objectif, les parties décident de maintenir « l’entretien de retour » conduit par le responsable hiérarchique au plus tard dans les deux semaines suivant le retour effectif du collaborateur.
L’entretien aura pour objectif, outre les perspectives d’évolutions professionnelles telles que définies à l’article L.6315-1 du Code du travail, de faire le point sur les actualités de la vie au sein de l’UES, sur l’évolution de l’activité (portefeuille, dossiers…), sur les objectifs, sur les actualités tant techniques qu’informatiques et les sessions de formation nécessaires à la reprise.
Un support, élaboré par la Direction des Ressources Humaines, reprend l’ensemble des informations précitées (figure en annexe 5).
L’utilisation de ce support est impérative afin de guider et harmoniser les pratiques managériales.
Il sera transmis à la DRH et enregistré dans le SIRH (système d’Informations Ressources Humaines). Article 5-2-1-4 : Indicateur de suivi
Les parties retiennent comme un indicateur de suivi :
Par sexe, le nombre d’entretiens de retour au poste réalisé par rapport au nombre de salariés ayant repris leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, ou de toute autre absence d’une durée de plus de 2 mois.
Article 5-3 : Travail à temps partiel
Article 5-3-1 Diagnostic (répartition au 30/06/2022)
Total femmes
Total femmes temps partiel
Proportion
241
50
21%
Total hommes
Total hommes temps partiel
Proportion
69
3
4%
Il n’est pas dans l’intention de la Direction d’inciter au travail à temps partiel ; pour autant, force est de constater que cet aménagement du temps de travail répond à une attente des collaborateurs du Cerfrance Val de Loire et plus spécifiquement des femmes.
La Direction rappelle que l’accession au temps partiel au sein de l’entreprise fait l’objet d’un accord systématique moyennant une discussion autour de sa date effective au regard de la charge de travail à diminuer, notamment.
Article 5-3-2 : Objectif
Soucieux de maintenir ce dispositif, les parties s’accordent pour disposer que les collaborateurs à temps partiel ne soient pas lésés au plan pécuniaire, notamment, lorsqu’ils sollicitent une réduction de leur temps de travail
Article 5-3-3 : Actions mises en œuvre
L’action retenue est de procéder à l’analyse objective des points spécifiques suivants :
Comparatif des rémunérations des femmes à temps plein et temps partiel
Comparatif des rémunérations des hommes à temps plein et temps partiel
Évolution des rémunérations des femmes à temps plein et temps partiel
Évolution des rémunérations des hommes à temps plein et temps partiel
Article 5-3-4 : indicateur de suivi (30/06/2022)
Rémunération
Femmes
Moyenne des rémunérations :
femmes temps plein
32 594 €
femmes temps partiel
32 069 €
Hommes
Moyenne des rémunérations :
Hommes temps plein
41 298.20€
Hommes temps partiel
Confidentiel
Augmentation salariale des collaborateurs :
TEMPS PARTIEL (au 30/06/2022)
Collaborateurs à temps partiel
Effectif total
(au 30/06/2022)
Nombre d’augmentations (au 01/11/2022)
Pourcentage
Total collaborateurs à temps partiel :
53
16
31%
Total femmes à temps partiel :
50
15
30%
Total hommes à temps partiel :
3
1
33%
TEMPS PLEIN
Collaborateurs à temps plein
Effectif total (au 30/06/2022)
Nombre d’augmentations(au 01/11/2022)
Pourcentage
Total collaborateurs à temps plein :
257
75
30%
Total femmes à temps plein:
191
52
28%
Total hommes à temps plein :
66
18
28%
Article 5-4 : Rémunération
Article 5-4-1- : diagnostic
Annexes :
Extrait de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise (voir annexe N°1,2,3)
indicateurs rémunération transmis aux partenaires sociaux (voir annexe N°6)
extrait note générale de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes publié annuellement (voir annexe N°7)
Les différents indicateurs ont été remis par la Direction. Les écarts constatés ont été expliqués par la Direction pour la majorité des situations.
Il est précisé que n’ont pas été exposées dans le cadre du présent accord :
les catégories représentées principalement par un des sexes (gestionnaires payes, assistantes comptables)
Les catégories dont la comparaison aurait trahi le secret de la confidentialité des rémunérations de certains collaborateurs. Il est précisé que certaines données relatives à la rémunération n’ont pas été exposées dès lors que la catégorie hommes ou femmes ne représentait pas au moins 3 collaborateurs.
La Direction s’engage :
à poursuivre cette politique non discriminante entre les hommes et les femmes,
à communiquer l’ensemble des indicateurs, remis lors la présente négociation, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et d’adopter un point de vigilance sur la branche conseil généraliste.
Article 5-4-2 : Objectif
Les parties se fixent comme objectif d’assurer une égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 5-4-3 : Actions mises en œuvre
L’action retenue est de procéder à l’analyse objective des différentes situations mettant en évidence un écart de rémunération.
Seront pris en compte : l’ancienneté, le métier, l’évolution et les compétences pour toutes les catégories et âge visés.
Article 5-4-4 : Indicateur de suivi :
L’indicateur mis en place pour le suivi de cette action est celui prévu au sein de l’index de l’égalité professionnelle, relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (illustré ci-dessous).
Tableaux de comparaison produits dans le cadre du présent accord et remis aux partenaires sociaux dans le cadre des NAO.
Article 5-5 : Promotion professionnelle (présence au 30/06/2023) :
Article 5-5-1 : Diagnostic (voir annexe N° 8 et 9)
Si les parties constatent une sous-représentation des femmes au niveau du CODI (comité de Direction stratégique de l’entreprise : 2 femmes pour 9 hommes) et au sein du CODI ELARGI (22 hommes pour 15 femmes) ; la Direction souligne les points suivants :
de l’intégration de 2 femmes au sein du CODI depuis la nouvelle organisation mise en place en septembre 2022,
qu’au niveau des responsables intermédiaires et plus précisément Responsables marché et de service, 58% de ces mêmes postes sont occupés par des femmes.
Article 5-5-2 : Objectif
La Direction s’engage à :
ne pas discriminer les femmes aux postes à responsabilité
examiner les candidatures de façon équitable entre les hommes et les femmes
tendre à la parité au sein des instances de direction du Cerfrance Val de Loire
Article 5-5-3 : Actions mises en œuvre
Dans ce contexte, la Direction prend l’engagement de continuer à étudier toutes les candidatures en ce qui concerne l’accès aux postes à pourvoir et à fortiori ceux intégrant du management et/ou des responsabilités.
Les parties conviennent de la nécessaire poursuite du processus de promotion au sein de la filière management fondé exclusivement sur la reconnaissance des compétences techniques et personnelles, de l’expérience et de la réussite dans la fonction.
La Direction s’engage à diffuser les postes à pourvoir via les circuits internes habituels (base de connaissances, réunions internes…) et notamment ceux intégrant une dimension managériale et/ou à responsabilités.
Article 5-5-4 : Indicateurs de suivi
L’entreprise établira un état des candidatures internes aux postes concernés
Nombre de postes ouverts
Nombre de candidatures par sexe au poste concerné
Nombre de candidats reçus par sexe
Candidature retenue
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS
Article 1 : obligation de moyens
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Article 2 : Suivi de l’accord
Les parties signataires et plus spécifiquement les partenaires sociaux, ont pour missions, dans le cadre du présent accord :
de suivre des objectifs et indicateurs rappelés ci-avant et qui leur seront remis courant début 4ème trimestre de chaque année
de formuler des propositions d’éventuelles améliorations ou adaptations
Article 3 : Champ d’application
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CERFRANCE VAL de LOIRE.
Article 4 : durée
Durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter du 2 novembre 2023, pour une durée déterminée de 4 ans. À l’issue de cette durée déterminée de 4 ans, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Article 5 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 : Révision de l’accord et clause de rendez-vous
La partie signataire du présent accord qui en souhaite la révision devra prévenir les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra contenir le ou les points à réviser et les propositions de remplacement. Dans les trois mois de réception de la demande, l’employeur invitera les délégations syndicales à une réunion pour étudier cette demande. En cas d’accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 9 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Blois.
Article 10 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par une mise à disposition de celui-ci sur le site intranet de l’UES CERFRANCE Val de Loire.
Article 11 : Information du CSE
Les indicateurs, tels que définis dans le présent accord, seront communiqués lors d’une séance CSE du dernier trimestre civil de l’année.
Article 12 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à La Chaussée Saint Victor,
Le 11 octobre 2023
Pour L’U.E.S. CERFRANCE Val de Loire
Monsieur
Pour le Syndicat Général Agroalimentaire CFDT Beauce Berry Touraine (SGA BBT),
Représenté par
Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes de l'Agriculture et l’Agroalimentaire (UNSA 2A),
Représentée par
ANNEXES
ANNEXE 1 : Répartition par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
METIERS
CDD
(exercice 01/07/2021 au 30/06/2022)
CDI
(au 30/06/2022) Femme Homme Femme Homme Non cadre Cadre Non cadre Cadre Non cadre Cadre Non cadre Cadre
ANNEXE 4 : fiche de demande de formation : Formation diplômante ou parcours de formation
DEMANDE DE FORMATION : Formation diplômante ou parcours de formation
Nom – Prénom ......................................Fonction.........................................................
Agence – Service ..................................date entretien : date de la demande de la formation :
Formations diplômantes ou parcours formation sollicités : Décision (acceptation, report, annulation...) du responsable hiérarchique
Commentaires du salarié
Intitulé :
Motivations / objectifs
Intérêts pour le Cerfrance Val de Loire
ANNEXE 5 : fiche d’ entretien de retour au poste de travail
ENTRETIEN DE RETOUR AU POSTE de TRAVAIL
Retour au poste suite absence du…………………au………………………
Nom - Prénom......................................Fonction.........................................................Agence – Service ....................................................................... date entretien………………..
Nom du responsable : …………………………………………………
Bilan sur travail effectué sur la période et relatif aux travaux qu’auraient dû être effectués par le collaborateur absent (avancée du portefeuille….) Commentaires
Salarié Responsable
Travaux à effectuer selon planification à prévoir (travaux prioritaires...)
Observations d’ordre général concernant le portefeuille du collaborateur absent (informations sur clients, difficultés rencontrées….) Commentaires
Salarié Responsable
Informations sur la vie du CERFRANCE Val de Loire (reprendre support des réunions d’agence….)
Informations sur la vie de l’agence / du service (reprendre support des réunions d’agence...)
Spécificités métiers : réforme intervenue, évolutions techniques et réglementaires…
Commentaire du collaborateur :
Commentaire du responsable
Date nouvel entretien : (report à l’entretien annuel, fixation d’une autre date…) ANNEXE 6 : indicateurs sous forme indiciaire
Les indicateurs sont présentés sous forme indiciaire afin de respecter la lisibilité et la confidentialité des données
base 100 : Hommes exemple salaire homme : 25 000 euros annuels salaire femme : 25 500 euros annuels calcul de l’indice indice homme : 100 indice femme : 100 / 25 000 x 25 500 = 102
ANNEXE 7 : extrait index / note globale par domaine (mars 2023)
Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
indicateur calculable (1=oui, 0=non)
valeur de l'indicateur
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %) 1 4.3 35 40 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1 6.4 20 20 20 3- écarts de promotions (en points de %) 1 4 15 15 15 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 2 5 10 10
Total des indicateurs calculables
90
100
INDEX (sur 100 points)
90
100
ANNEXE 8 : Représentation des femmes au sein des instances de Direction
Rappel répartition Hommes femmes
Hommes
Femmes
23%
77%
Codi de Direction :
Nombre total de collaborateurs
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Représentation des femmes
11 2 9 18%
Codi opérationnel et relation clients
Nombre total de collaborateurs
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Représentation des femmes
6 2 4 33%
Codi élargi (membres du codi, responsables territoire et service, responsables domaine d’activité)
Nombre total de collaborateurs
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Représentation des femmes
37 15 22 41%
( membres du Codi non pris en compte)
Nombre total de collaborateurs
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Représentation des femmes
26 13 13 50%
ANNEXE 9 : Représentation des femmes au niveau management intermédiaires (responsable marché et services)
