SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
(GEPP)
UES KRYS GROUP
Entre les sociétés :
La Guilde des Lunetiers,
Société Coopérative à personnel et capital variables, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n° 699 804 308, sise Les Hédauves – Avenue de Paris 78550 Bazainville.
krys group services,
Société Anonyme, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n° 421 390 188, sise Les Hédauves – Avenue de Paris 78550 Bazainville.
codir,
Société par Actions Simplifiées, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n° 729 804 161, sise Les Hédauves – Avenue de Paris 78550 Bazainville.
Représentées aux fins des présentes par, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES KRYS GROUP au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
D’autre part
Sommaire :
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc532467422 \h 6 DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc532467423 \h 7 CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc532467424 \h 7 ARTICLE 1 – LES PRINCIPAUX ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc532467425 \h 8 1.1) Les principes PAGEREF _Toc532467426 \h 8 1.2) Les acteurs PAGEREF _Toc532467427 \h 8 ARTICLE 2 – GARANTIR LES CONDITIONS D’UNE ENTRÉE RÉUSSIE PAGEREF _Toc532467428 \h 10 2.1) Recrutement PAGEREF _Toc532467429 \h 10 2.2) L’accueil du nouveau collaborateur PAGEREF _Toc532467430 \h 11 a- L’accueil par les équipes RH et le manager PAGEREF _Toc532467431 \h 11 b- Livret d’accueil et kit d’intégration PAGEREF _Toc532467432 \h 11 2.3) Parcours d’intégration PAGEREF _Toc532467433 \h 12 a- Présentation des activités et des sites PAGEREF _Toc532467434 \h 12 b- Parcours à la Carte PAGEREF _Toc532467435 \h 12 c- L’immersion magasin PAGEREF _Toc532467436 \h 12 d- Les formations associées au parcours d’intégration PAGEREF _Toc532467437 \h 12 e- Le parrainage PAGEREF _Toc532467438 \h 13 ARTICLE 3 – PRÉPARER L’AVENIR EN FAVORISANT L’ACCES DES JEUNES PAGEREF _Toc532467439 \h 13 3.1) Recrutement des jeunes en CDI et CDD PAGEREF _Toc532467440 \h 13 3.2) Recrutement de jeunes en alternance PAGEREF _Toc532467441 \h 13 a- Les formes de contrat PAGEREF _Toc532467442 \h 13 b- Procédure de recrutement externe PAGEREF _Toc532467443 \h 14 3.3) Recrutement de stagiaires PAGEREF _Toc532467444 \h 14 3.4) Développer les relations écoles PAGEREF _Toc532467445 \h 16 3.5) Partenariats privilégiés avec les écoles ciblés PAGEREF _Toc532467446 \h 16 3.6) Le tutorat PAGEREF _Toc532467447 \h 16 3.7) Polyvalence PAGEREF _Toc532467448 \h 17 ARTICLE 4 – S’ENGAGER EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc532467449 \h 17 4.1) Recrutement PAGEREF _Toc532467450 \h 18 4.2) Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc532467451 \h 18 a- Aménagement de poste PAGEREF _Toc532467452 \h 18 b- Accès à la formation PAGEREF _Toc532467453 \h 18 c- Bilan retraite PAGEREF _Toc532467454 \h 18 d- Aménagement d’horaires pour les collaborateurs en fin de carrière PAGEREF _Toc532467455 \h 19 e- Les autres dispositifs PAGEREF _Toc532467456 \h 19 4.3) Bilan d’évaluation annuelle PAGEREF _Toc532467457 \h 20 ARTICLE 5 – INTEGRER ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS DE HANDICAP PAGEREF _Toc532467458 \h 20 5.1) Définition d’un « Travailleur Handicapé : TH » PAGEREF _Toc532467459 \h 20 5.2) Actions liées à l’intégration de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc532467460 \h 20 a- Recrutement en CDI et CDD PAGEREF _Toc532467461 \h 20 b- Recrutement de stagiaires PAGEREF _Toc532467462 \h 21 c- Recours à l’intérim et à la prestation PAGEREF _Toc532467463 \h 21 5.3) Actions liées au maintien des collaborateurs PAGEREF _Toc532467464 \h 21 a- La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc532467465 \h 21 b- Les visites médicales PAGEREF _Toc532467466 \h 21 c- Les aménagements de poste PAGEREF _Toc532467467 \h 22 d- L’accès à la formation PAGEREF _Toc532467468 \h 22 e- L’accès au télétravail PAGEREF _Toc532467469 \h 22 5.4) La communication interne et externe PAGEREF _Toc532467470 \h 23 a- La politique d’emploi à travers la communication externe PAGEREF _Toc532467471 \h 23 b- La communication interne sur les actions en faveur des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc532467472 \h 23 5.5) Le recours à la sous-traitance PAGEREF _Toc532467473 \h 23 ARTICLE 6 – PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA PENIBILITE PAGEREF _Toc532467474 \h 23 6.1) Définition des Risques Psychosociaux PAGEREF _Toc532467475 \h 23 6.2) Détection des Risques Psychosociaux PAGEREF _Toc532467476 \h 23 6.3) Prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc532467477 \h 24 a- Le plan d’actions PAGEREF _Toc532467478 \h 24 b- Le compte personnel de prévention PAGEREF _Toc532467479 \h 24 6.4) Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc532467480 \h 25 a- Ergonomie de poste PAGEREF _Toc532467481 \h 25 b- Groupes de travail PAGEREF _Toc532467482 \h 25 c- Document Unique PAGEREF _Toc532467483 \h 26 d- Evaluation de l’organisation du travail PAGEREF _Toc532467484 \h 26 e- Semaine de la Qualité de Vie au Travail (SQVT) PAGEREF _Toc532467485 \h 26 f- Enquête de satisfaction des collaborateurs PAGEREF _Toc532467486 \h 27 g- Partenaires PAGEREF _Toc532467487 \h 27 6.5) Télétravail PAGEREF _Toc532467488 \h 28 6.6) Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc532467489 \h 28 a- Définition PAGEREF _Toc532467490 \h 28 b- Dispositifs retenus PAGEREF _Toc532467491 \h 29 ARTICLE 7 – FAVORISER L’EMPLOYABILITE ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc532467492 \h 31 7.1) La formation PAGEREF _Toc532467493 \h 31 a- Les orientations professionnelles de la formation PAGEREF _Toc532467494 \h 32 b- Le plan de développement des compétences (ex : plan de formation) PAGEREF _Toc532467495 \h 32 c- Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc532467496 \h 34 d- La Pro-A PAGEREF _Toc532467497 \h 37 e- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc532467498 \h 37 f- Le bilan de compétences PAGEREF _Toc532467499 \h 38 g- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc532467500 \h 38 h- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc532467501 \h 38 i- L’articulation des dispositifs liés à la formation face aux enjeux PAGEREF _Toc532467502 \h 39 j- La Commission formation PAGEREF _Toc532467503 \h 40 k- Les parcours formation PAGEREF _Toc532467504 \h 40 l- La digitalisation formation PAGEREF _Toc532467505 \h 41 7.2) Carrière et mobilité interne PAGEREF _Toc532467506 \h 41 a- Entretien Période de Performance (EPP) PAGEREF _Toc532467507 \h 42 b- Entretien Périodique de Performance mi-année (EPP mi-année) ou EPP de suivi PAGEREF _Toc532467508 \h 43 c- Entretien Professionnel (EP) PAGEREF _Toc532467509 \h 43 d- Le tutorat PAGEREF _Toc532467510 \h 44 e- La mobilité professionnelle : fonctionnelle, géographique, externe PAGEREF _Toc532467511 \h 45 f- Le suivi des collaborateurs « clés » PAGEREF _Toc532467512 \h 48 7.3) Le processus de révision salariale PAGEREF _Toc532467513 \h 48 a- Benchmark rémunération PAGEREF _Toc532467514 \h 48 b- La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) PAGEREF _Toc532467515 \h 49 c- La revue des positionnements des collaborateurs (dit « people review ») PAGEREF _Toc532467516 \h 49 d- La campagne « révision salariale » PAGEREF _Toc532467517 \h 49 e- L’entretien d’évolution PAGEREF _Toc532467518 \h 50 7.4) Le recensement des métiers, des postes et des compétences PAGEREF _Toc532467519 \h 51 a- La fiche de poste PAGEREF _Toc532467520 \h 51 b- Le référentiel de compétences et la pondération PAGEREF _Toc532467521 \h 51 c- La grille de classification PAGEREF _Toc532467522 \h 52 d- La cartographie des métiers PAGEREF _Toc532467523 \h 53 e- Les organigrammes PAGEREF _Toc532467524 \h 53 7.5) Communication PAGEREF _Toc532467525 \h 53 a- Journal interne PAGEREF _Toc532467526 \h 53 b- Plan d’actions KGA PAGEREF _Toc532467527 \h 53 ARTICLE 8 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc532467528 \h 56 ARTICLE 9 – DEVELOPPER UNE COHERENCE DE MANAGEMENT PAGEREF _Toc532467529 \h 56 9.1) Les 3 dimensions et les 4 valeurs managériales PAGEREF _Toc532467530 \h 57 9.2) L’intranet managers PAGEREF _Toc532467531 \h 57 9.3) Temps d’échange dédiés aux managers PAGEREF _Toc532467532 \h 58 9.4) Ateliers managers PAGEREF _Toc532467533 \h 58 9.5) Séminaire Managers PAGEREF _Toc532467534 \h 58 9.6) Cursus formation managers PAGEREF _Toc532467535 \h 58 9.7) Coaching PAGEREF _Toc532467536 \h 59 ARTICLE 10 – LES OUTILS DE SUIVI ET D’ANALYSE PAGEREF _Toc532467537 \h 59 10.1) Le bilan social PAGEREF _Toc532467538 \h 59 10.2) Le carnet de bord rémunération PAGEREF _Toc532467539 \h 59 10.3) Le rapport égalité hommes/femmes PAGEREF _Toc532467540 \h 60 10.4) Le guide des avantages sociaux PAGEREF _Toc532467541 \h 60 10.5) La base de données économiques et sociales PAGEREF _Toc532467542 \h 60 ARTICLE 11 – CONFORMITE REGLEMENT A LA PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc532467543 \h 61 ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc532467544 \h 61 ARTICLE 13 – REVISION PAGEREF _Toc532467545 \h 61 ARTICLE 14 - DENONCIATION PAGEREF _Toc532467546 \h 62 ARTICLE 15 – PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc532467547 \h 62 ANNEXE 1 : GRILLE DE RÉMUNERATION DES STAGIAIRES PAGEREF _Toc532467548 \h 63 ANNEXE 2 : INDICATEURS ET OBJECTIFS CHIFFRES DU BILAN UNIQUE ANNUEL GEPP PAGEREF _Toc532467549 \h 64 ANNEXE 3 : PRIME LIÉE A L’ACTION TUTORALE PAGEREF _Toc532467550 \h 69 ANNEXE 4 : CALENDRIER ANNUEL DES CONSULTATIONS PAGEREF _Toc532467551 \h 70 ANNEXE 5 : SEUILS DES FACTEURS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc532467552 \h 71 ANNEXE 6 : BUDGET FORMATION PAGEREF _Toc532467553 \h 72 ANNEXE 7 : FORFAIT DEMENAGEMENT SUITE MOBILITE GEOGRAPHIQUE COLLABORATEURS ITINERANTS PAGEREF _Toc532467554 \h 73 ANNEXE 8 : BILAN DE MISSION TUTORALE PAGEREF _Toc532467555 \h 74
PRÉAMBULE
L’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) était applicable du 1er janvier 2016 jusqu’au 31 décembre 2018 au sein de l’UES KRYS GROUP.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales actuellement en vigueur et notamment : - La loi relative à formation professionnelle du 05 mars 2014 qui permet à chaque collaborateur de devenir acteur de son évolution professionnelle et au sein de l’UES KRYS GROUP de considérer la formation comme un investissement.
- La loi travail du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
- Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 visant notamment à renforcer la négociation collective, la pénibilité ainsi que le télétravail.
- La loi relative à l’avenir professionnel du 05 septembre 2018 qui permet de renforcer et de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.
La Direction souhaite : - réaffirmer sa volonté de privilégier un dialogue social transparent, clair et constructif. - échanger sur les évolutions concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles. - identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois. - anticiper la transformation des métiers et prévoir les compétences dont l’UES KRYS GROUP aura besoin. - étudier tous les moyens d’adaptation : mobilité interne, formation, action tutorale… - s’assurer de la parfaite équité des collaborateurs. - préserver l’emploi.
Ainsi, le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour vocation de poursuivre et renforcer les dispositifs précédemment mis en œuvre au sein du Groupe. Huit engagements portent la politique RH et les actions déjà engagées :
Garantir les conditions d’une entrée réussie
Préparer l’avenir en favorisant l’accès des jeunes
S’engager en faveur de l’emploi des seniors
Intégrer et accompagner les situations de handicap
Prévenir les risques psychosociaux et la pénibilité
Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs et garantir les conditions d’une mobilité interne réussie
Garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité des emplois
Développer une cohérence de management
La Direction et les Délégués Syndicaux conviennent que ces engagements doivent être pérennisés. Ils s’inscrivent dans le cadre de notre démarche d’amélioration continue au sein de l’UES KRYS GROUP et répondent aux enjeux de la vision stratégique et des objectifs associés. Tous les engagements et dispositifs associés sont également en lien avec les valeurs de KRYS GROUP : Coopération, Excellence et Innovation. Ces valeurs font partie de l’ADN de notre Groupe.
La Direction souhaite rappeler la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise dans un contexte législatif et réglementaire en perpétuelle évolution et de s’adapter aux exigences de son marché en pleine mutation.
Ainsi, la Vision 2025 a été élaborée avec l’ambition de
« Construire ensemble le leader de demain » et 4 enjeux stratégiques ont été définis :
« Performance » qui signifie à la fois performance du magasin et la performance des achats.
« Densification » qui signifie nous pouvons et nous devons ouvrir davantage de magasins.
« Différenciation » qui signifie nous devons faire davantage la différence aux yeux de nos clients
« Diversification » qui signifie l’audioprothèse et tous produits ou services en rupture
Ainsi, la Direction souhaite garantir que toutes les actions déployées auprès des collaborateurs soient en support de la Vision 2025 et de ces 4 enjeux stratégiques associés. Ceci est le meilleur gage de préservation de l’emploi au sein du Groupe et de la capacité du Groupe à anticiper, évoluer et s’adapter.
D’autre part, elle souhaite également préciser que l’UES KRYS GROUP est particulièrement sensible aux préoccupations sociales et environnementales dans le cadre de son activité et a la volonté de mettre en place une démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) au sein du Groupe.
Par cet accord, la Direction affirme son engagement de mener une démarche prospective de l’évolution des emplois et des compétences liée aux orientations stratégiques du Groupe. Le déploiement doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et son besoin. La GEPP constitue en ce sens un outil essentiel pour l’adaptation de l’entreprise à l’évolution du marché et du contexte sociétal en pleine mutation.
Pour ces raisons, la Direction a souhaité mener la revue du présent accord dans une démarche de co-construction avec les partenaires sociaux. Plusieurs réunions de travail avec les Délégués Syndicaux ont été menées. Les membres du CE ont été informés lors des CE du 18 octobre 2018 et du 15 novembre 2018 puis consultés le 13 décembre 2018 avec un avis favorable à l’unanimité. Les membres du CHSCT ont été informés les 27 septembre 2018 et 06 décembre 2018.
En complément du présent accord, la Direction met également à disposition une base de données unique conformément aux dispositions légales en vigueur auprès des représentants du personnel qui rassemblera notamment les informations relations aux grandes orientations économiques et sociales de l’UES KRYS GROUP et qui permettra de mesurer les différentes actions.
DUREE DE L’ACCORD
Compte tenu des enjeux stratégiques, les parties conviennent que le présent accord sera applicable dès le 1er janvier 2019 pour une durée de 4 ans.
CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’UES KRYS GROUP, actuellement constitué des sociétés suivantes :
La Guilde des Lunetiers, Société Coopérative à personnel et capital variables, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n° 699 804 308, sise Les Hédauves – Avenue de Paris 78550 Bazainville.
krys group services, Société Anonyme, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n° 421 390 188, sise Les Hédauves – Avenue de Paris 78550 Bazainville.
codir, Société par Actions Simplifiées, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n° 729 804 161, sise Les Hédauves – Avenue de Paris 78550 Bazainville.
Toute nouvelle société intégrant l’UES KRYS GROUP, bénéficie du présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – LES PRINCIPAUX ACTEURS DE LA GEPP
1.1) Les principes
Les parties conviennent que les principes régissant le présent accord sont :
anticiper les effets des changements d’organisation, de métiers, de technologies, etc. sur les évolutions des emplois,
informer le plus en amont possible les Institutions Représentatives du Personnel des évolutions prévisibles de la stratégie de l’entreprise et de ses impacts potentiels,
impliquer les collaborateurs dans l’évolution de leur métier et de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel interne ou externe de manière collaborative,
accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur parcours et leur évolution professionnelle,
préserver l’emploi.
1.2) Les acteurs
Les acteurs impliqués dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sont les suivants :
La Direction :
Elle est en charge de la bonne marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des collaborateurs qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective et des diagnostics ou analyses aux autres acteurs de la GEPP pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents postes et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.
La Direction des Ressources Humaines :
Elle doit s’assurer que l’entreprise dispose des ressources appropriées pour permettre l’exécution du plan Vision 2025. A ce titre, elle définit et met en œuvre les orientations et mesures sociales nécessaires à l’évolution de l’entreprise. Elle apporte son conseil tant aux managers qu’aux collaborateurs pour optimiser l’organisation des services, favoriser le travail en équipe, améliorer les conditions de travail et créer les conditions optimum de réussite individuelle et collective. Elle accompagne les managers et les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel et l’évolution de leur parcours professionnel. Elle met en place les outils RH permettant aux collaborateurs de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Les managers :
Les managers KRYS GROUP ont trois rôles clés : - Leader, porteur de sens, il représente l’entreprise - Pilote, garant du résultat, il guide l’équipe vers la performance - Coach, développeur de ressources, il accompagne chacun de ses collaborateurs
Ils ont donc un rôle actif et prépondérant dans la définition des besoins de leur service, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation) que quantitatif (ressources, moyens financiers ou techniques). Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les collaborateurs sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel et il favorise l’écoute active. Il a un rôle important à jouer en termes de reconnaissance et de valorisation du travail de ses collaborateurs.
Le Comité Social et Economique (CSE)
Les membres du CSE font part de leurs propositions et avis dans le cadre des différentes actions prévues au présent accord et veille à la bonne exécution du présent accord dans l’intérêt des collaborateurs. Le CSE s’appuiera sur la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Les Organisations Syndicales :
Elles négocient le présent accord avec la Direction et garantissent son application.
Les collaborateurs :
Ils sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils construisent leur projet professionnel et sont volontaires pour développer leurs compétences, leurs qualifications, en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Ils peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines pour la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé permettant le développement de leurs compétences. Ils adoptent une posture positive et constructive et prennent part activement à la démarche d’amélioration continue du Groupe. ARTICLE 2 – GARANTIR LES CONDITIONS D’UNE ENTRÉE RÉUSSIE
Le capital humain représente le facteur majeur de réussite ou d’échec d’une entreprise. L’UES KRYS GROUP est donc attachée à un process de recrutement de qualité pour trouver les meilleurs candidats et s’assurer de leur bonne adéquation avec le poste à pourvoir et avec la culture d’entreprise. Il est tout aussi important de ne pas négliger l’intégration d’un nouveau collaborateur. Il est capital de réunir les conditions favorables pour renforcer la motivation du nouvel embauché, lui permettre de s'approprier son poste de manière optimale et de trouver sa place au sein de l'organisation.
2.1) Recrutement
L’UES KRYS GROUP réaffirme que les collaborateurs internes sont prioritaires sur les postes ouverts au recrutement s’ils disposent des compétences nécessaires. Chaque manager recruteur propose un entretien à tous candidats internes. L’affichage des postes est décrit dans l’article 7 « Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs » du présent accord.
Une politique recrutement existe au sein de l’UES KRYS GROUP et permet de promouvoir l’égalité des chances et la diversité de nos métiers pour pouvoir répondre aux exigences de nos clients. Tous les critères d’évaluation des candidats externes sont communs et se basent essentiellement sur la culture de notre métier, l’exigence de notre savoir-faire, le respect de notre identité, de nos valeurs basées sur l’engagement, la qualité, l’orientation service client, l’innovation, la transmission, la bienveillance, l’exemplarité) et des compétences comportementales et techniques.
La méthode de recrutement évolue et se modernise pour gagner en agilité. La Direction des Ressources Humaines utilise notamment la visioconférence pour réaliser des entretiens de pré qualification avec les candidats. La Direction des Ressources Humaines pilote le processus de recrutement au sein de l’UES KRYS GROUP et peut exercer un droit de veto dans le choix final d’un candidat si le profil n’est pas en adéquation avec l’ADN de l’entreprise. Les différentes étapes sont décrites ci-dessous :
1 2 4 6 5 7 3 1 2 4 6 5 7 3
8 8
La Direction des Ressources Humaines travaille étroitement avec le manager recruteur pour chaque étape du process de recrutement.
Pour trouver les meilleurs candidats, elle s’appuie sur différents sites de recrutement et partenaires :
- Site de recrutement de l’UES KRYS GROUP : http://recrutement.krys-group.com/
- Sites spécialisés dans la diffusion d’offres d’emploi (les jobboards). - Partenaires : APEC, Pôle Emploi, Cap Emploi et Agefiph (pour les travailleurs handicapés). - Réseaux sociaux (Linkedin…), - Cabinets de recrutement spécialisés La liste est non exhaustive.
2.2) L’accueil du nouveau collaborateur a- L’accueil par les équipes RH et le manager A leur arrivée, les collaborateurs sont accueillis par leur manager et les équipes RH. Ils sont accompagnés pour assurer les formalités administratives. Ils sont informés des différents supports d’information disponibles pour favoriser leur compréhension de l’UES KRYS GROUP, de son organisation et de son fonctionnement. Le service RH informe systématiquement l’ensemble des collaborateurs, par mail, de l’arrivée des nouveaux collaborateurs en CDI et CDD dont la durée est supérieure à 6 mois. Une photo du nouveau collaborateur accompagne ce mail. Cela permet d’associer un visage à un nom et donc de faciliter son identification par ses collègues.
Chaque collaborateur reçoit son kit d’intégration à son arrivée. b- Livret d’accueil et kit d’intégration
Le livret d’accueil est conçu pour accompagner le collaborateur, quel que soit sa fonction, lors de son arrivée et lui permettre de s’intégrer le plus rapidement possible à son nouvel environnement. Il répertorie les principales informations concernant la vie de l’entreprise telles que : - la présentation du Groupe et de ses différents services, - la présentation des différents outils RH, - des renseignements sur le temps de travail, les avantages sociaux (mutuelle, prévoyance…), - les accords en vigueur, - l’offre de service du Comité Social et Economique, - les informations pratiques tels que le tri des déchets, l’accès au Restaurant Inter-entreprises… ll est mis à jour régulièrement dans l’Intranet de KRYS GROUP et permet à l’ensemble des collaborateurs d’accéder à une information à jour. Le livret d’accueil fait partie du « Kit d’intégration ». Il est remis au collaborateur en CDI et CDD ainsi que les apprentis. Il s’agit d’un dossier rassemblant divers éléments utiles à la bonne intégration des collaborateurs et à leur bonne compréhension de l’univers qu’ils intègrent. Il contient par exemple : charte KGA, fiches pratiques d’accès à Dynamik RH (outil de gestion des emplois et des compétences), document de prise en main des outils Google en mode collaboratif, offre de service du Comité Social et Economique…
2.3) Parcours d’intégration
La Direction des Ressources Humaines met en œuvre les différents dispositifs du parcours d’intégration et en assure le suivi afin de garantir le bon déroulement du processus.
a- Présentation des activités et des sites
Afin de valoriser leur arrivée et faciliter leur intégration, tous les nouveaux collaborateurs en CDI et en CDD dont la durée est supérieure à 6 mois, sont conviés à participer à un
parcours d’intégration qui se déroule sur deux jours. Ce parcours est organisé une fois par trimestre sous réserve du nombre d’embauches. Des vidéos de présentation de notre Groupe sont visionnées en introduction du parcours (vidéos corporate du Groupe et de Codir). Les nouveaux collaborateurs sont invités à visiter les 2 sites et à assister aux différentes présentations des services et activités de l’UES KRYS GROUP. Une présentation de l’offre de services du CSE (œuvres culturelles et sociales) est réalisée par un membre du CSE.
Ce parcours a pour objectif de faciliter la connaissance de l’entreprise, partager la culture de l’entreprise et de développer la synergie ainsi que la communication entre les différents services. Sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, les collaborateurs en poste peuvent également participer au parcours d’intégration pour « rafraichir » leurs connaissances. Pour les prestataires et les intérimaires, ce sont les managers qui présentent l’UES KRYS GROUP. Ils s’appuient sur la présentation du Groupe disponible dans l’intranet. b- Parcours à la Carte Un
parcours d’intégration « sur-mesure » est organisé pour les nouveaux membres du Comité de Direction et leurs N-1, leur permettant, dès leur arrivée, de rencontrer l’ensemble des interlocuteurs liés à leur activité, et ainsi de leur faciliter la prise en main des dossiers et missions confiés.
Ce dispositif est également mis en œuvre par chaque service accueillant un nouveau collaborateur avec de nombreuses interactions avec les autres services du Groupe, afin de faciliter son intégration et sa prise de poste. c- L’immersion magasin Le parcours d’intégration est complété par une journée en «
immersion en magasin » qui est proposée aux collaborateurs en CDI. Le collaborateur se rend dans un point de vente du réseau volontaire pour découvrir son activité au quotidien. Les opticiens présentent les nombreuses facettes de leur métier, leurs attentes et leurs contraintes. Ainsi, les collaborateurs sont sensibilisés, dès leur arrivée, à la satisfaction et aux attentes de nos clients. Les collaborateurs en contact direct avec les associés ont l’obligation de suivre cette journée d’immersion.
Cette immersion est obligatoire et doit être organisée dans un délai de 6 mois maximum après l’arrivée du collaborateur et le manager s’engage à faciliter l’accès à cette immersion d- Les formations associées au parcours d’intégration Une formation obligatoire est proposée aux collaborateurs qui participent au parcours d’intégration, afin de leur apporter une bonne compréhension de l’environnement du Groupe et des métiers.
Il s’agit de la formation sur
les bases de l’optique. Elle permet aux collaborateurs de :
connaître le marché de l’optique (environnement, acteurs du marché, positionnement…), découvrir les amétropies et pathologies les plus courantes afin d’être sensibilisé au métier d’opticien et à la technicité qui en découle,
connaître le quotidien de l’opticien pour mieux comprendre ses contraintes et ses attentes,
donner un socle commun de connaissance dans le domaine de l’optique.
Un module digital complémentaire à cette journée sera ouvert à tous les collaborateurs sur la plateforme interne digitale du Groupe, pour ancrer les connaissances abordées lors de la formation.
e- Le parrainage
Les nouveaux arrivants sont parrainés pendant trois mois minimum par des collaborateurs volontaires ayant une bonne connaissance de l’entreprise, de ses acteurs et de son fonctionnement. Un référent RH contacte les futurs parrains/marraines pour leur expliquer leur rôle. Les parrains/marraines disposent également d’un kit d’accompagnement avec les informations utiles qu’ils peuvent partager avec les nouveaux embauchés. Les points de rencontre se réalisent de façon informelle. La Direction des Ressources Humaines coordonne la mise en place du parrainage et a défini le process suivant : - mise en relation dès la première semaine (souvent dans les 2 jours qui suivent l’arrivée) entre le parrainé et son parrain, - envoi d’un mail au parrain et au parrainé un mois après la rencontre pour dynamiser la relation en les incitant à se rencontrer, - un questionnaire retour sur expérience du parrainage est adressée au nouvel embauché parrainé et au parrain pour s’assurer que l’intégration est réussie et afin d’améliorer la démarche, - un moment partagé est proposé aux filleuls et leurs parrains pour échanger sur leur expérience du parrainage.
ARTICLE 3 – PRÉPARER L’AVENIR EN FAVORISANT L’ACCES DES JEUNES Dans le cadre de sa politique eunes, l’UES KRYS GROUP réaffirme la nécessité d’intégrer les jeunes générations pour garantir l’équilibre de sa pyramide des âges. Pour remplir cet objectif, l’alternance est une solution qui peut être complétée par l’embauche des jeunes alternants à l’issue de leur apprentissage, ainsi que par le recrutement de jeunes au début de leur parcours professionnel. 3.1) Recrutement des jeunes en CDI et CDD L’UES KRYS GROUP s’engage à recruter des jeunes âgés de moins de 26 ans. Les objectifs ainsi que les indicateurs clés associés sont décrits en annexe n°2 dans le présent accord. 3.2) Recrutement de jeunes en alternance
L’accueil de collaborateurs sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation participe notamment au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification :
a- Les formes de contrat
- Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à leur bénéficiaire d’acquérir, par une formation en alternance, une qualification ou une certification. Les parcours de formation sont personnalisés et caractérisés par une alternance des séquences de formation et l’exercice d’une activité professionnelle. Les frais de formation peuvent être pris en charge par l’Opérateur de Compétences selon le montant en vigueur.
- Le contrat d’apprentissage permet aussi de suivre en alternance une formation entre enseignement théorique en Centre de Formation des Apprentis (CFA) et apprentissage pratique du métier chez l’employeur, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Les frais de formation peuvent être pris en charge par le biais de la taxe d’apprentissage selon les quotas disponibles. Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences du jeune en alternance. Ils doivent le former, le conseiller, l’orienter et l’accompagner tout au long de son alternance. Pour assurer le suivi du jeune au sein de l’entreprise, des points réguliers doivent être organisés et formalisés en fonction du besoin et du type d’activité confiée, et en fonction de la présence de l’apprenant dans l’entreprise. b- Procédure de recrutement externe La Direction des Ressources Humaines pilote le process de recrutement des jeunes en alternance. Les grandes étapes sont présentées ci-dessous :
1
1
6
6
5
5
4
4
3
3
2
2
3.3) Recrutement de stagiaires KRYS GROUP accueille, chaque année, des stagiaires, y compris des jeunes pour les stages découverte de 3ème. La vocation de ces stages est de faire découvrir le monde de l’entreprise et de faire connaitre notre activité aux jeunes. Ils peuvent ainsi éventuellement se projeter dans notre organisation. Ces différentes démarches permettent de se constituer un vivier de futurs collaborateurs. En fonction de leur maturité et de leur appétence pour certaines thématiques, des sujets d’analyse ou des dossiers leur sont confiés. Ils participent à la vie du service auquel ils sont affectés. Ils sont accompagnés par un collaborateur de l’UES KRYS GROUP qui les guide et les accompagne dans la réalisation de leur travaux. Pour les stages rémunérés, l’UES KRYS GROUP a fixé une grille des gratifications des stagiaires en fonction de leur âge et du niveau de diplôme préparé. Cette grille est plus avantageuse à partir du BAC+3 pour valoriser les compétences acquises par le jeune lors de sa formation et assure l’équité de traitement des stagiaires au sein de l’UES KRYS GROUP. Elle est située en annexe n°1 du présent accord.
Les stagiaires de troisième
L’UES KRYS GROUP accueille, chaque année, des jeunes de classes de troisième dans le cadre de stages d’une semaine. Lors de ce stage d’observation, l’élève peut découvrir l’UES KRYS GROUP et son fonctionnement. Cette démarche sociale vise à participer à l’accompagnement professionnel des jeunes le plus tôt possible dans leur scolarité. Il est accueilli par un collaborateur de l’UES KRYS GROUP qui le prend en charge pendant toute la durée du stage. L’accueil du stagiaire est validé en amont par le manager du service d’accueil. Les managers prennent en compte le temps passé du collaborateur pendant ce stage d’observation.
Les stagiaires de l’enseignement supérieur
L’UES KRYS GROUP s’attache à favoriser l’accueil des jeunes en stages quel que soit leur niveau d’études dans la mesure où l’accueil du stagiaire correspond à un besoin ponctuel dans le service et à un accompagnement du jeune dans sa formation. Ils peuvent éventuellement être de futurs collaborateurs de l’une des entreprises de l’UES KRYS GROUP à l’issue de leur stage. La Direction des Ressources Humaines pilote le process de recrutement des stagiaires. Les grandes étapes sont présentées ci-dessous :
1
1
5
5
4
4
3
3
2
2
3.4) Développer les relations écoles Cette démarche est optimisée en nouant des partenariats avec des écoles ou des facultés pour accueillir des profils adaptés à nos métiers (finance, marketing, juridique, informatique, digital, optique…etc.). La Direction des Ressources Humaines a pour mission de promouvoir notre Groupe auprès des écoles proposant des expertises ciblées en vue de futurs recrutements et notamment sur les postes identifiés comme « sensibles » à pourvoir de par leur spécificité,
L’UES KRYS GROUP, selon les besoins, participe également à des forums et diffuse des annonces de stage dans ces écoles.
3.5) Partenariats privilégiés avec les écoles ciblés Dans le cadre de la KG Ac@demy, la Direction Formation et RH Réseau présente l’UES KRYS GROUP et ses différentes enseignes aux étudiants des écoles d’optique, puis leur propose une visite de notre site de Bazainville (outils de production, plateforme logistique…). Elle accompagne les services qui se déplacent dans les écoles d’optique ou d’audio du secteur pour faire des conférences de présentation sur nos enseignes, notre politique produits, le marketing stratégique et le développement du réseau. Elle propose également aux écoles de participer à des événements sur un sujet d’actualité, permettant de valoriser l’image de marque de l’UES KRYS GROUP auprès d’elles et de renforcer les liens. Elle est présente sur les forums emploi pour mieux faire connaître l’UES KRYS GROUP auprès des étudiants et les inciter à s’inscrire sur notre site de recrutement. Toutes ces actions participent à la promotion de notre réseau et de notre Coopérative.
En fonction des opportunités, des partenariats spécifiques peuvent se développer comme par exemple avec des classes d’apprentissage pour la préparation du BTS Opticien Lunetier. L’UES KRYS GROUP peut aussi être amenée à parrainer certaines promotions de Bachelor.
Tout ceci concourt à la promotion de nos enseignes et de notre réseau auprès des étudiants qui seront peut-être de futures recrues ou de futurs associés.
3.6) Le tutorat Le jeune qui intègre l’UES KRYS GROUP bénéficie de l’accompagnement d’un tuteur en charge de lui transmettre son savoir et son savoir-faire. Le tuteur facilite l’intégration du jeune au sein de l’UES KRYS GROUP. Il est également garant de l’évolution du niveau d’acquisition des compétences du jeune.
Le tuteur peut également accompagner et encadrer les jeunes collaborateurs en poste ayant une mobilité interne. Au préalable, chaque tuteur bénéficiera d’une formation au tutorat dispensée par un organisme reconnu, sur son temps de travail. Cette formation doit être suivie avant le démarrage de l’activité de son tutorat. Les objectifs annuels du tuteur seront adaptés en fonction de la charge de travail représentée par cette mission.
Un programme détaillé des compétences à acquérir est défini avec le tuteur et son manager. Un entretien est réalisé entre le jeune, le tuteur et le manager pour faire le bilan à la fin de la période d’acquisition des compétences afin de valider la pleine autonomie du jeune dans son poste de travail et sa parfaite maitrise des missions. Une grille d’évaluation permet d’objectiver l’atteinte des objectifs fixés et une prime est versée au tuteur en fin de transmission si la mission est réussie (voir modalités dans l’article 7 « Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs »). 3.7) Polyvalence
Développer le transfert de compétences est nécessaire pour favoriser la polyvalence des collaborateurs au sein de l’UES KRYS GROUP. Les membres d’un service doivent pouvoir se remplacer si l’un des membres est amené à exercer d’autres activités dans l’UES KRYS GROUP, est ponctuellement absent de son poste de travail ou pour anticiper un départ.
Favoriser la polyvalence optimise l’organisation du service et minimise les risques inévitables de déperdition des savoirs quand cela repose sur une seule et même personne. Elle est reconnue à travers notre grille de classification interne et notamment les trois niveaux associés : junior, intermédiaire et senior.
A cet effet, différents outils et dispositifs peuvent être mis en œuvre pour assurer la transmission des savoirs et savoir-faire acquis au sein de l’UES KRYS GROUP ainsi que pour pallier aux absences planifiées ou imprévues sans désorganiser l’activité du service et en maintenant le niveau de qualité attendu :
:
- Les tableaux de polyvalence récapitulant qui est capable de réaliser telle ou telle activité par service (notamment mis en place à la Production). Au-delà de la gestion des absences au quotidien, ils permettent de répertorier de manière exhaustive les compétences existantes dans le service et de connaître les personnes susceptibles de répondre aux besoins de l’UES KRYS GROUP. Ils permettent également d’envisager les formations nécessaires aux collaborateurs pour atteindre les niveaux de maitrise supérieurs de leurs compétences.
Des matrices de rôle et de responsabilité sont mises en place dans certains services. Elles permettent d’identifier les tâches et les compétences que chaque collaborateur est susceptible de pouvoir réaliser et de déterminer « qui fait quoi ? » au sein des services.
Des rôles de référent ont été attribués à certains collaborateurs dont la polyvalence et l’expertise ont été reconnues au sein des ateliers de production. Le référent peut ainsi répondre à toutes les questions opérationnelles des équipes et assure un rôle de back-up technique, en cas d’absence du chef d’équipe production.
Les modes opératoires, les procédures internes et les consignes constituent des outils de transfert de compétences indispensables pour faciliter l’exécution des activités par d’autres personnes que celles appelées à les réaliser aujourd’hui. Ceux-ci doivent être formalisés par les collaborateurs qui disposent de ces compétences métiers et notamment par les collaborateurs les plus expérimentés.
ARTICLE 4 – S’ENGAGER EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement personnel pour le collaborateur. Il convient de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle. Il est également indispensable de maintenir la motivation notamment intérêt du travail, condition de travail et rémunération du collaborateur pour son activité professionnelle et de favoriser le transfert des compétences. La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec des aménagements de la fin de carrière, notamment pour les collaborateurs âgés de plus de 59 ans, permettant de mieux prendre en compte les aspirations personnelles et contraintes de chaque collaborateur. 4.1) Recrutement
L’UES KRYS GROUP s’engage à poursuivre le recrutement de collaborateurs âgés de 53 ans et plus, à compétence égale.
Les objectifs ainsi que les indicateurs clés associés sont décrits en annexe n°2 dans le présent accord.
4.2) Maintien dans l’emploi
L’UES KRYS GROUP poursuit sa volonté de maintenir dans l’emploi des collaborateurs de 53 ans et plus. Les objectifs ainsi que les indicateurs clés associés sont décrits en annexe n°2 dans le présent accord.
a- Aménagement de poste
L’UES KRYS GROUP fait intervenir des partenaires pour évaluer les situations de pénibilité ou d’inconfort afin de trouver des solutions adaptées dans l’intérêt du collaborateur et de l’UES KRYS GROUP (notamment la CSSCT, le médecin du travail, l’ergonome attaché à la médecine du travail, l’interlocuteur de la CRAMIF pour des mesures d’ambiance, de lumière, l’assistante sociale…). Il s’agit de définir l’aménagement matériel du poste.
La Direction, la CSSCT et le CSE doivent veiller à ce que chaque poste de travail soit aménagé de manière optimale et que la santé des collaborateurs ne soit pas altérée, en menant des actions permanentes d’amélioration des conditions de travail et de prévention. b- Accès à la formation L’UES KRYS GROUP doit veiller à ce que les compétences des collaborateurs soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle. Il s’agit d’assurer l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail, de favoriser leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences.
L’UES KRYS GROUP souhaite poursuivre ses efforts pour maintenir les niveaux de qualification et de compétences de l’ensemble de ses collaborateurs. L’UES KRYS GROUP s’assurera de la répartition équitable entre toutes les tranches d’âge représentées au sein de ses différentes entreprises. Ceci est une condition incontournable pour accompagner la progression professionnelle et l’adaptation au changement de tous. Au même titre que les autres collaborateurs, les collaborateurs de 53 ans et plus ont donc accès à toute formation leur permettant d’être maintenus à leur poste de travail ou d’accéder à une évolution professionnelle. c- Bilan retraite Le collaborateur de 59 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son manager sur les modalités de sa fin de carrière.
Le collaborateur peut aussi rencontrer la Direction des Ressources Humaines pour un entretien, sur les formalités administratives liées à son départ à la retraite. C’est aussi l’occasion d’aborder les aménagements éventuels de fins de carrière. Le rythme et l’environnement de travail, les contraintes physiques sont abordées lors de cet entretien afin de définir les éventuels aménagements nécessaires. Les demandes sont analysées au cas par cas et mises en œuvre selon les possibilités liées au poste. La Direction des Ressources Humaines propose cet entretien aux collaborateurs passant leurs 59 ans, en leur adressant une invitation par courrier individuel. La Direction des Ressources Humaines propose également aux collaborateurs qui le souhaitent, un bilan individuel personnalisé, réalisé par notre caisse de prévoyance.
Les objectifs ainsi que les indicateurs clés associés sont décrits en annexe n°2 dans le présent accord.
La caisse de prévoyance propose des sessions de formation pour accompagner les collaborateurs dans leur préparation à la retraite. L’UES KRYS GROUP prend en charge une seule fois la session d’une journée assimilée à du temps de travail effectif. d- Aménagement d’horaires pour les collaborateurs en fin de carrière
Afin de répondre aux attentes des collaborateurs en fin de carrière, l’UES KRYS GROUP favorise les possibilités d’aménagements de poste. Cela peut être un élément de motivation supplémentaire pour aborder sereinement leur fin de carrière.
Le collaborateur âgé de 59 ans et plus, doit échanger avec son manager s’il souhaite l’aménagement de ses horaires de travail sous forme de temps partiel. A la demande du collaborateur, l’UES KRYS GROUP présentera une projection financière sur les éléments de rémunérations afin d’aider le collaborateur dans son choix. Le collaborateur devra également prendre en compte les impacts sur sa pension de retraite en se renseignant auprès de sa caisse de retraite. Si son manager est d’accord sur le principe, le collaborateur rencontre la Direction des Ressources Humaines en sa présence pour fixer les modalités de mise en œuvre d’un aménagement de ses horaires de travail. La Direction des Ressources Humaines conseille et accompagne le manager sur les dispositifs et sur l’organisation optimum à mettre en place pour permettre l’accès au collaborateur à cet aménagement d’horaire tout en tenant compte des contraintes du service. Ce type de mesures est à envisager au cas par cas et ne peut se faire qu’avec l’accord du manager, selon les contraintes du poste et du service. Le collaborateur peut allonger la durée du congé de fin de carrière en sollicitant une rémunération partielle en fonction du temps de travail effectif. Ce congé doit précéder directement la date de départ à la retraite. Le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de six mois.
e- Les autres dispositifs
Le tutorat
L’UES KRYS GROUP est attaché à ce que le collaborateur partant prochainement à la retraite, puisse transmettre son savoir-faire auprès du collaborateur qui va prendre le poste. Pour ce faire, le tutorat est proposé par la Direction des Ressources Humaines. Les modalités liées à la mise en place de l’action tutorale sont décrites dans l’article 7 « Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs ».
Autres dispositifs
En complément des actions définies ci-dessus, l’UES KRYS GROUP s’appuie également sur d’autres outils ou dispositifs pour accompagner l’employabilité et le maintien dans l’emploi des seniors notamment - le bilan de compétences, - la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) - l’Entretien Professionnel (EP).
Ces dispositifs sont décrits dans l’article 7 « Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs ».
Facilitation des démarches administratives
Une absence rémunérée de 7 heures pouvant être répartie en 2 demi-journées sera accordée une seule fois à tout collaborateur entreprenant les démarches administratives auprès des organismes de retraite pour liquider la retraite à sa demande.
4.3) Bilan d’évaluation annuelle Chaque année, l’UES KRYS GROUP transmet un document d’évaluation des engagements de l’UES KRYS GROUP envers les jeunes et les seniors auprès des services de la DIRECCTE qui comporte notamment les indications suivantes : - Suivi des indicateurs pour chaque engagement. - Suivi des actions de transmission des savoirs et compétences. Les engagements sont décrits en annexe n°2 du présent accord.
ARTICLE 5 – INTEGRER ET ACCOMPAGNER LES SITUATIONS DE HANDICAP L’UES KRYS GROUP mène une politique volontariste et citoyenne en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et réaffirme sa volonté de poursuivre ses actions afin de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap ou de maintenir les collaborateurs en situation de handicap. Un référent Handicap est nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines afin de faciliter la mise en œuvre de la politique Handicap.
Compte tenu de l’effectif de l’UES KRYS GROUP, l’obligation légale d’emploi est actuellement de 6% de l’effectif total.
5.1) Définition d’un « Travailleur Handicapé : TH »
D’après l’article L.5213-1 du Code du Travail et suivants, un travailleur handicapé est « Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
5.2) Actions liées à l’intégration de personnes en situation de handicap a- Recrutement en CDI et CDD
La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines. La personne en situation de handicap est embauchée avant tout pour ses compétences techniques et comportementales.
Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, l’UES KRYS GROUP s’engage de déposer ses offres d’emploi avec la mention
« Poste ouvert aux travailleurs reconnus TH» sur le site de l’Agefiph, organisme public de l’Etat qui accompagne les entreprises et les personnes en situation de handicap.
Pour accompagner au mieux le candidat sélectionné, l’UES KRYS GROUP aménagera son poste de travail afin de faciliter son intégration.
Chaque année, l’UES KRYS GROUP participe à un forum emploi dédié aux collaborateurs en situation de handicap afin de rencontrer les personnes en recherche d’emploi et d’évaluer l’adéquation de leurs compétences avec les postes à pourvoir au sein de l’UES KRYS GROUP.
b- Recrutement de stagiaires
L’UES KRYS GROUP s’engage à déposer ses offres de stage avec la mention
« Stage ouvert aux stagiaires reconnus TH» sur l’ensemble des sites de stage partenaires de KRYS GROUP.
c- Recours à l’intérim et à la prestation
L’UES KRYS GROUP travaille en partenariat avec des agences d’intérim et des sociétés de services. L’ensemble des postes disponibles en intérim sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
A l’issue de la mission en intérim et en cas d’ouverture de poste en CDD ou CDI, l’intérimaire sera prioritaire à l’embauche, à compétences égales.
5.3) Actions liées au maintien des collaborateurs a- La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
L’UES KRYS GROUP souhaite accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance et ce, dans le respect de la plus stricte confidentialité.
Pour y parvenir, la Direction des Ressources Humaines informe le collaborateur de la démarche et l’accompagne dans la gestion de son dossier administratif en collaboration avec le médecin du travail A son initiative, le collaborateur demandera au préalable une autorisation d’absence rémunérée à son manager. En effet, afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le collaborateur bénéficie de 2 heures rémunérées après avis prononcé par le médecin du travail et sur présentation de justificatifs.
b- Les visites médicales
L’UES KRYS GROUP, en collaboration avec les membres de la CSSCT, a une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels sur la santé des collaborateurs. Les parties reconnaissent la nécessité d’agir en anticipation pour assurer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou prévenir le risque d’inaptitude. Pour ce faire, l’UES KRYS GROUP s’engage à proposer au collaborateur en situation de handicap, en arrêt maladie pendant une durée supérieure ou égale à 6 mois, une visite médicale avec le médecin du travail pour l’accompagner dans son retour à l’emploi.
c- Les aménagements de poste
Afin de maintenir le collaborateur en situation de handicap dans son poste, l’UES KRYS GROUP s’engage à étudier toute demande d’aménagement de poste en collaboration avec le Médecin du travail et un ergonome.
En cas d’aménagement de poste avéré, l’UES KRYS GROUP apportera dans la mesure du possible son soutien financier sur les dépenses relatives à l’achat de matériels spécifiques qui ne seraient pas totalement prises en charge par l’AGEFIPH.
Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé se posera, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté et proposera d’éventuels aménagements de poste. Il est fondamental que le collaborateur concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche de maintien dans l’emploi pour garantir la réussite du processus du maintien dans l’emploi. Conformément à l’article L 3122-26 du code du travail, les travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande des modalités particulières d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi (durée du temps travail, pause…). Cette possibilité d’aménagement d’horaires individualisés est également accordée sur justificatif aux parents ou enfants de personne handicapée afin de faciliter l’accompagnement de celle-ci. d- L’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un moyen pour les collaborateurs de construire leur développement de compétences et de se prémunir contre d'éventuels risques d'inadaptation, liés à l'évolution éventuelle de leur handicap.
C’est pourquoi l’UES KRYS GROUP réaffirme que le collaborateur en situation de handicap a le même droit d’accès au plan de formation que les autres collaborateurs.
Les collaborateurs handicapés bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres collaborateurs du même métier. L’UES KRYS GROUP mettra tout en œuvre pour que les formations puissent être suivies par les collaborateurs handicapés (exemple : intervention d’interprète, support adapté…). Il sera prévu sur demande du médecin du travail, un soutien spécifique au collaborateur handicapé si besoin dans le cas d’une formation extérieure.
Toutes les demandes de formation seront considérées comme prioritaires et financées dans le cadre du plan de formation de l’UES KRYS GROUP pour les collaborateurs liés :
aux éventuels risques d’inadaptations,
à l’évolution ou au maintien dans l’emploi en tant que « reconnu TH ».
Le bilan de compétences s’adressera également à tous les collaborateurs en risque d’inaptitude à leur poste de travail et pour lesquels, il peut être utile de prévoir une réorientation professionnelle. L’UES KRYS GROUP accompagnera le collaborateur dans sa démarche de financement auprès de l’Opérateur de compétences.
e- L’accès au télétravail
Les collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés bénéficient des mêmes conditions et droit d‘accès au télétravail que les autres collaborateurs, conformément aux modalités définis dans l’accord collectif relatif au télétravail. En cas de refus du manager, il devra justifier par écrit les raisons de ce refus.
5.4) La communication interne et externe a- La politique d’emploi à travers la communication externe
L’UES KRYS GROUP participera à des manifestations afin de faire connaître ses actions en faveur des personnes en situation de handicap (forum emploi…) selon les opportunités.
b- La communication interne sur les actions en faveur des personnes en situation de handicap
L’UES KRYS GROUP relayera l’information sur la politique handicap dans le journal interne et/ou sur l’Intranet par le biais des newsletters internes sur l’ensemble des actions menées. Des campagnes de sensibilisation du personnel pourront être organisées auprès des collaborateurs et/ou des managers. Elles pourront notamment prendre la forme de campagne d’affichage ou de conférence. La Direction des Ressources Humaines étudie également la possibilité de mettre en place un module digital dédié sur le sujet du Handicap sur notre plateforme de formation interne. 5.5) Le recours à la sous-traitance
L’UES KRYS GROUP fait également appel à des sous-traitants (ESAT) ayant des collaborateurs en situation de handicap pour réaliser de la prestation de services comme par exemple : - entretien des espaces verts, - commande de plateaux repas, - reprographie, - entretien des déchets.
L’UES KRYS GROUP souhaite poursuivre ses actions en faisant appel à ces sous-traitants et en informant le CSE et la CSSCT dans le cadre du bilan annuel GEPP.
ARTICLE 6 – PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA PENIBILITE
L’UES KRYS GROUP est engagé pour la prévention et l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail de ses collaborateurs.
6.1) Définition des Risques Psychosociaux
L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), apporte la définition suivante des Risques Psychosociaux. Ils correspondent à des situations de travail où sont présents : - du stress au travail et d’épuisement professionnel, - des violences externes (insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre de son travail par des personnes extérieures à l’entreprise…), - des violences internes (harcèlement sexuel et moral, conflits exacerbés…).
Ils se traduisent par une atteinte à l’intégrité physique et/ou santé mentale des collaborateurs.
6.2) Détection des Risques Psychosociaux
L’UES KRYS GROUP est sensibilisé aux Risques Psychosociaux et met en place des mesures permettant de garantir la santé au travail, la sécurité ainsi la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. La Direction des Ressources Humaines propose des campagnes de sensibilisation aux Risques Psychosociaux auprès de l’ensemble des collaborateurs et des managers (affichage sur site, distribution de leaflet, ateliers de sensibilisation auprès des managers…).
Une procédure de droit d’alerte et de recours, élaborée avec les membres de la CSSCT permet de :
Aider les salariés à identifier les interlocuteurs vers qui ils peuvent s’adresser pour signaler une situation qu’ils pensent relever des RPS.
Inciter les collaborateurs à faire part de toute situation à risque afin d’améliorer et sécuriser les conditions de travail dans une démarche bienveillante.
D’autres acteurs tels que la médecine du travail, la CRAMIF, l’assistante sociale apportent leur expertise pour identifier, gérer, et évaluer les situations à risques. D’autres actions seront mises en place dans la démarche de prévention des Risques Psychosociaux au sein de l’UES KRYS GROUP.
6.3) Prévention de la pénibilité a- Le plan d’actions
La prévention de la pénibilité au travail contribue à l’amélioration des conditions et de l’organisation du travail pour permettre aux collaborateurs d’accompagner leur activité professionnelle tout en préservant leur santé et leur sécurité, et ce tout au long de leur vie professionnelle. La prévention de la pénibilité permet également l’amélioration des performances économiques et sociales de l’entreprise en maîtrisant mieux l’absentéisme notamment.
Comme le prévoit les dispositions légales en vigueur, l’UES KRYS GROUP a choisi de travailler avec la CSSCT sur les trois thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail,
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications.
Les objectifs ainsi que les indicateurs clés associés sont décrits en annexe n°2 dans le présent accord. b- Le compte personnel de prévention
Depuis le 1er janvier 2016, les collaborateurs exposés à la pénibilité au travail, selon les dispositions légales, bénéficient d’un compte personnel de prévention plafonné à 100 points. L’UES KRYS GROUP devra communiquer annuellement à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV), les points attribués à chaque collaborateur exposé à un ou plusieurs facteur(s) de pénibilité. Actuellement, la loi prévoit : - 1 an d’exposition à 1 facteur de pénibilité :
4 points
- 1 an d’exposition à plusieurs facteurs de pénibilité :
8 points
La loi définit 10 facteurs de pénibilité :
Travail de nuit
Travail en équipes successives
Travail répétitif
Milieu hyperbare
Manutention charges lourdes
Posture pénible
Vibration
Agent chimique
Températures extrêmes
Bruit
Les facteurs de pénibilité mesurés car identifiés comme concernant l’UES KRYS GROUP, sont les suivants : - Travail de nuit - Manutentions manuelles charges lourdes - Travail en équipes successives alternantes - Bruit
Les seuils des facteurs de pénibilité sont définis en annexe n°5 du présent accord.
Le collaborateur peut décider d’utiliser ses points pour : - réaliser une action de formation (en vue d’un emploi moins exposé ou non exposé), - travailler à temps partiel pendant un ou plusieurs trimestre(s), - partir plus tôt à la retraite.
L’UES KRYS GROUP s’engage à informer les collaborateurs exposés à des facteurs de pénibilité de leur droit et de les accompagner dans leur démarche.
6.4) Amélioration des conditions de travail a- Ergonomie de poste
L’aménagement du poste de travail suppose l’aménagement matériel du poste, ainsi que l’organisation du temps de travail. Tous les services de l’entreprise concernés, avec le concours de la CSSCT et du médecin du travail, doivent prendre les mesures d’aménagement de poste nécessaires dans le respect de la santé du collaborateur et de la bonne marche de l’UES KRYS GROUP.
La Direction et la CSSCT veillent à ce que chaque poste de travail soit aménagé de manière optimale afin que la santé des collaborateurs ne soit pas altérée, en recherchant de façon permanente à améliorer les conditions de travail. Pour ce faire, l’UES KRYS GROUP travaille en collaboration avec l’ACMS qui dispose d’ergonomes experts dans plusieurs domaines pour vérifier la conformité de nos équipements ou matériels au sein des établissements.
b- Groupes de travail
Depuis quelques années, l’UES KRYS GROUP a mis en place des groupes de travail en collaboration avec des collaborateurs volontaires permettant ainsi de les impliquer dans les projets et/ou dans les changements éventuels les concernant (changement d’organisation d’un service, changement d’horaires…). C’est dans une démarche constructive et participative que s’inscrivent ces réunions. Elles sont composées généralement de collaborateurs volontaires, représentatifs de l’UES KRYS GROUP, des managers et de la Direction des Ressources Humaines. A l’initiative de la Direction, un membre de la CSSCT sera également convié à tout groupe de travail qui concerne son périmètre. Ces réunions favorisent l’expression des collaborateurs, la prise en compte de leurs propositions et leur adhésion lors de la mise en œuvre.
c- Document Unique
Le document unique est obligatoire pour toutes les entreprises quel que soit l’effectif et est présenté à la CSSCT chaque année.
Il transcrit les résultats de l’évaluation des risques professionnels. Plus qu’un simple inventaire, ce document obligatoire est l'outil essentiel de la démarche de prévention en entreprise. Ce document doit être mis à jour au minimum chaque année par la Direction QHSE et si besoin, doit également être revu après chaque modification (nouvelle machine, accident du travail...).
Il liste et hiérarchise les risques pouvant nuire à la sécurité et à la santé de tout collaborateur. En ce sens, c'est un inventaire exhaustif et structuré des risques. Il est le document de base pour définir un plan d'action visant à réduire ces risques, voire les supprimer.
d- Evaluation de l’organisation du travail Initialement mis en place pour les cadres autonomes étant soumis au système du forfait jours, l’UES KRYS GROUP a pris l’initiative de généraliser l’évaluation sur l’organisation du travail à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut. Elle permet notamment d’évaluer la charge de travail ainsi que la densité de leurs journées de travail ainsi que d’évaluer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans le cadre du droit à la déconnexion.
L’évaluation a été intégrée dans l’Entretien Périodique de Performance (EPP). A l’issue de la campagne des EPP, les données sont analysées par la Direction des Ressources Humaines qui, en fonction des résultats, peut préconiser un plan d’actions. Lorsqu’un collaborateur estime que sa charge de travail est trop importante, il peut, à tout moment, demander un rendez-vous à son N+1, en dehors de son droit à l’EPP. Au cours de l’entretien, la situation du collaborateur sera examinée avec bienveillance et des solutions seront proposées afin d’équilibrer la charge de travail.
En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, l’un et/ou l’autre pourront recourir à un accompagnement par la Direction des Ressources humaines et le cas échéant pourront solliciter les représentants du personnel.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre du plan d’action KGA et permet de s’assurer de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
e- Semaine de la Qualité de Vie au Travail (SQVT)
Dans le cadre du projet KGA, la qualité de vie au travail est essentielle. Si la performance de l’UES KRYS GROUP est au cœur des enjeux, elle est désormais devenue indissociable du bien-être de ses collaborateurs.
L’UES KRYS GROUP organise, chaque année, une « Semaine de la Qualité de Vie au Travail » Différents ateliers sont ainsi proposés aux collaborateurs lors de cette semaine. Quelques exemples mis en œuvre : massages, conseils en matière d’ergonomie et posture au poste de travail, séance d’initiation à la relaxation, conférence nutrition, gym des yeux, ateliers sur la communication non verbale… C’est aussi l’occasion pour les collaborateurs de mieux se connaître et de renforcer la cohésion d’équipe.
La Direction des Ressources Humaines est attentive à proposer des actions qui répondent aux attentes et aux besoins des collaborateurs. Elle pourra proposer d’autres dispositifs au cours de l’année.
f- Enquête de satisfaction des collaborateurs
L’enquête de satisfaction des collaborateurs permet de redonner du sens à ce qui fait la force de l’entreprise notamment le professionnalisme, le respect, l’équité, la convivialité et l’écoute.
L’UES KRYS GROUP réaffirme sa volonté de participer à une enquête chaque année. Dans un environnement où fidéliser ses collaborateurs est aussi important pour l’UES KRYS GROUP que conserver ses clients, c’est un excellent moyen d’analyser les causes directes de satisfaction et d’insatisfaction des collaborateurs et de trouver des solutions, le cas échéant.
Les résultats sont systématiquement analysés et exploités. Il en découle des plans d’actions pour l’UES KRYS GROUP mais aussi dans les services. L’amélioration continue du cadre et des relations de travail est indissociable de la performance des collaborateurs de l’UES KRYS GROUP. Les résultats sont présentés aux membres du CSE et de la CSSCT chaque année sous forme d’une synthèse. Un rapport plus détaillé est envoyé au secrétaire de la CSSCT qui s’engage à conserver la confidentialité des données.
g- Partenaires L’UES KRYS GROUP entretient des relations privilégiées avec les partenaires suivants. Ils ont un rôle important dans la prévention des Risques Psychosociaux :
Le médecin du travail :
Son intervention est préventive. Il accompagne l’UES KRYS GROUP dans la conduite d’actions de santé au travail, afin de préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Il conseille l’UES KRYS GROUP sur les mesures nécessaires afin : - d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, - d'améliorer les conditions de travail, - de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, - de prévenir le harcèlement moral ou sexuel, - de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des collaborateurs, - de surveiller l'état de santé des travailleurs en fonction de leur âge, des risques concernant leur sécurité, leur santé et la pénibilité au travail.
En cas d’inaptitude d’un collaborateur déclaré par la médecine du travail, une analyse des reclassements éventuels pour le collaborateur est menée conjointement par le médecin du travail, la Direction des ressources humaines et le manager le cas échéant.
Les membres de la CSSCT et CSE
Le CSE promeut l’amélioration de la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Les parties conviennent que le CSE délègue à la CSSCT la totalité du traitement des sujets suivants en matière de santé et sécurité au travail, à l’exception des attributions consultatives et du recours à un expert sur ces matières : - analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, - contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle, - initiatives de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, - inspections et enquêtes en matière d’accidents de travail ou de maladies professionnelles. - les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. - mesures d’aménagement de postes de travail.
L’assistance sociale
L’UES KRYS ROUP met à la disposition des collaborateurs un service d’assistance sociale en collaboration avec l’Association Interprofessionnelle des Centres Médicaux (ACMS). En cas de problèmes d’ordre professionnel ou personnel (famille, finances, handicap, addiction, santé en liaison avec la médecine du travail…), le collaborateur peut demander un rendez-vous auprès d’une assistante sociale en toute confidentialité. 6.5) Télétravail
Depuis le 1er janvier 2018, le télétravail a été intégré au sein du Groupe comme une nouvelle forme d’organisation du travail. Un accord relatif au télétravail a été conclu avec les Délégués Syndicaux. L’ensemble des modalités de ce dispositif est consultable dans l’accord relatif au télétravail. Cette démarche est en faveur de la bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle. L’UES KRYS GROUP est convaincue qu’elle contribue au bien-être des collaborateurs et à leurs performances. 6.6) Droit à la déconnexion
L’UES KRYS GROUP met en œuvre un dispositif qui concourt à la préservation de la santé de ses collaborateurs et notamment un droit légitime à la déconnexion nécessaire à l’équilibre vie personnelle et professionnelle. Elle propose des recommandations applicables à tous les collaborateurs afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles, ce droit sera garanti. L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et des congés.
Il a été convenu entre les parties de défendre la liberté de connexion tout en préservant le droit à la déconnexion.
a- Définition
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
b- Dispositifs retenus
Quatre grands dispositifs ont été convenus entre les parties :
Actions permettant de sensibiliser les managers et les collaborateurs sur le sujet et sur les alternatives à mobiliser pour communiquer en fonction de la nature des sujets
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’UES KRYS GROUP s’engage notamment à :
Intégrer les préconisations dans le livret d’accueil et dans le parcours d’intégration pour sensibiliser les utilisateurs dès l’embauche à l’utilisation adaptée aux outils numériques (mails, téléphone portable, PC…).
Prévoir des ateliers spécifiques pour mieux gérer les outils numériques et notamment ses mails. La participation à ces ateliers est ouverte à tous sur la base du volontariat.
Inciter les managers à adhérer aux principes d’utilisation des outils numériques de relayer et de faire respecter auprès de leur équipe, les principes d’utilisation des outils numériques et les faire respecter.
Actions permettant de lutter contre le stress et d’améliorer l’efficacité au travail en lien avec l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
L’effectuer de préférence pendant les horaires de travail.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire.
Les utilisateurs auront la possibilité d’indiquer dans leur mail le message suivant : « Si vous le recevez en dehors de vos heures de travail, ce message n’appelle aucune réponse immédiate de votre part ».
Ne pas écrire en majuscule ce qui peut être une source génératrice de stress.
Indiquer le délai de réponse souhaité en cas d’action demandée par l’émetteur. Celui-ci doit être raisonnable et réaliste.
Préciser l’objet de votre appel téléphonique et le moment souhaité pour être rappelé.
Prévoir des plages spécifiques pour consulter sa messagerie en fonction de son activité.
Prévoir des temps de déconnexion lors du temps de travail pour faciliter la concentration et limiter la fragmentation des tâches.
Ne pas utiliser les outils numériques lors des réunions, sauf pour le besoin particulier de la réunion.
Prioriser le traitement des mails selon le degré d’urgence et d’importance.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Actions permettant de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de le message électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ainsi que s’il s’agit d’une action à mener ou d’une information. Dans ce cadre, l’UES KRYS GROUP a mis en place à titre expérimental un outil de gestion des mails, Timyo. Un retour d’expériences sera réalisé auprès des utilisateurs afin de voir l’intérêt de pérenniser la pratique au sein de l’UES KRYS GROUP.
Savoir utiliser le bon canal de communication :
Un mail sert à partager de l’information et/ou obtenir une validation sur un sujet connu.
En cas d’urgence, privilégier le téléphone ou la rencontre de visu et non le mail.
Ne pas utiliser la messagerie pour les sujets qui nécessitent un échange
Au bout de 3 mails, on se contacte.
La messagerie instantanée sera privilégiée pour les échanges ne nécessitant pas de traçabilité ou concernant une précision, un détail sur un sujet déjà discuté ou ne nécessitant pas une formalisation.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres modes de communication disponibles (rendez-vous, messagerie instantanée, téléphone...)
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.
Utiliser avec modération la fonction « Répondre à tous ».
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI ».
Utiliser à bon escient le vocabulaire « URGENT » ou « IMPORTANT ».
Actions permettant un suivi particulier du droit à la déconnexion en lien avec la démarche RPS.
Dans le cadre de la démarche de prévention des RPS, un bilan annuel de l’usage des outils numériques sera réalisé et sera présenté auprès des membres du CSE et de la CSSCT.
L’UES KRYS GROUP s’engage notamment à :
Mettre en place à l’occasion des Entretiens Périodiques de Performance, et au moins une fois par an, la question relative à la déconnexion. Le manager pourra notamment signaler à un collaborateur qu’il se connecte pendant ses vacances et l’inciter à se déconnecter.
Mettre en place un diagnostic annuel permettant d’analyser les connexions sur la messagerie en termes de nombre moyen d’émetteurs / jour / tranches horaires
Intégrer dans le plan de prévention des RPS le sujet de l’hyper-connectivité, afin d’évaluer les risques pour les collaborateurs et les organisations.
L’UES KRYS GROUP recommande auprès des managers et des collaborateurs la tenue des heures de réunion entre 09H et 18H, sauf en cas d’urgence.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’UES KRYS GROUP s’engage à étudier toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 7 – FAVORISER L’EMPLOYABILITE ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES COLLABORATEURS
La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Elle doit permettre aux collaborateurs de développer leur employabilité et les aider à adapter leurs compétences aux évolutions des emplois ou de mettre en œuvre un projet professionnel, dans les meilleures conditions.
La formation est un moyen pour l’UES KRYS GROUP de permettre l’acquisition, le maintien et le renforcement des compétences de ses collaborateurs mais également de permettre le développement de la carrière professionnelle des collaborateurs. Elle doit également permettre aux collaborateurs de s’adapter aux évolutions de l’UES KRYS GROUP.
Chaque collaborateur est acteur de son développement de compétences et de son parcours professionnel. Il est accompagné de son manager pour mener à bien ses actions de développement de compétences.
Un outil informatique dédié à la gestion des emplois et des compétences, nommé « Dynamik RH » regroupe l’ensemble des entretiens ainsi que la gestion du plan de formation. Il permet aux collaborateurs et aux managers de formaliser un projet professionnel et/ou de suivre le parcours de formation de chaque collaborateur.
L’UES KRYS GROUP s’engage à satisfaire les demandes de formations dans le cadre du budget et en adéquation avec les axes de formation prioritaires de l’UES KRYS GROUP.
L’ensemble des outils décrits ci-après peuvent être utilisés de manière combinée ou complémentaire.
7.1) La formation La loi relative à l’avenir professionnel du 05 septembre 2018 réforme la formation professionnelle et notamment certains dispositifs. Des décrets d’application sont attendus. Le présent accord permet de présenter les dispositifs formations accessibles aux collaborateurs de l’UES KRYS GROUP. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines, dès publication des décrets, dans l’Intranet de l’UES KRYS GROUP. a- Les orientations professionnelles de la formation Les orientations de la formation professionnelle sont la déclinaison de la stratégie de l’UES KRYS GROUP. Les parties conviennent d’une négociation tous les 4 ans concernant la déclinaison de la stratégie. En cas de besoin et notamment dans le cas d’évolution technologique, économique et social, des ajustements pourront être proposés. Quatre axes prioritaires ont été retenus pour la durée du présent accord :
Excellence opérationnelle
- Adaptation et évolution des postes : mobilité, changement de périmètre, changement d’outil de travail, obligation légale… - Expertise métiers, gestion de projet...
Communication et comportement
- Relation commerciale - Communication interpersonnelle (et notamment tout ce qui nourrit les postures positives et constructives) - Communication écrite et orale
Coopération
- Formations permettant de favoriser la coopération inter-services et au sein des services - Cohésion d’équipe - Intelligence collective
Management
- Formations ciblées pour chaque niveau de management (les basics, les outils de pilotage…)
b- Le plan de développement des compétences (ex : plan de formation) Le plan de développement des compétences est élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’action de formation se définit comme «
un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel ».
Elle doit poursuivre l’un des quatre objectifs suivants définis par le code du travail :
- Permettre à toute personne sans qualification professionnelle d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi. - Favoriser l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail ; elle peut permettre à des collaborateurs d’acquérir une qualification plus élevée. - Réduire, pour les collaborateurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité soit dans le cadre, soit en dehors de l’entreprise ; elle peut permettre à des collaborateurs dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente. - Favoriser une mobilité professionnelle.
L’UES KRYS GROUP traduit ces objectifs de la manière suivante en tenant compte du contexte économique du Groupe et de ses enjeux stratégiques :
- Acquisition et développement de nouvelles compétences - Adaptation au poste de travail, évolution ou maintien dans l’emploi, - Reconversion professionnelle, - Mobilité professionnelle.
Conformément aux nouvelles dispositions légales, il n’y a plus de lieu de distinguer les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi d’une part, et les actions de développement des compétences d’autre part.
Il y a dorénavant lieu de distinguer ce qui relève des formations obligatoires et non-obligatoires et de déterminer les conditions de réalisation et de rémunération des actions de formation au titre du plan de développement des compétences :
- Formations obligatoires : actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales ou d’un accord collectif constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération du collaborateur. Il s’agit notamment des formations règlementaires comme par exemple les formations CACES, habilitations électriques…
- Formations non obligatoires : actions de formation visant à adapter les collaborateurs au poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, Les formations peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans deux cas : si un accord d’entreprise le prévoit ou à défaut avec l’accord du collaborateur dans une limité fixée à 30H par an ou à 2% de son forfait jours pour les collaborateurs soumis au forfait jours.
Le plan de développement de compétences est un outil déterminant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences.
Le collaborateur peut ainsi : - maintenir sa capacité à occuper son emploi, - acquérir et développer de nouvelles compétences, - faire face aux évolutions de son emploi, - préparer son évolution de carrière, - accroître sa polyvalence et pouvoir accéder à d’autres postes ou à de nouvelles responsabilités,
Il est également précisé que :
Le budget global de formation annuel va au-delà de l’obligation légale.
L’UES KRYS GROUP s’engage à investir dans la formation un pourcentage minimum garanti de sa masse salariale en frais pédagogiques. Ce pourcentage est fixé en annexe n°6.
Une campagne spécifique de « demandes de formation » est lancée chaque année pour recueillir les besoins individuels exprimés par les collaborateurs mais aussi les besoins collectifs des managers en lien avec leurs projets pour l’année à venir et leur activité de service. Les managers pourront également formaliser, pour leur collaborateur, des besoins en formation issus du plan d’actions personnalisé et adapté, défini lors de l’Entretien Périodique de Performance ou encore dans le cadre d’axes d’amélioration identifiées que cela soit en termes de compétences techniques mais aussi comportementales.
En fonction des arbitrages réalisés par la Direction des Ressources en collaboration avec les managers, la formation identifiée pourra être combinée avec plusieurs dispositifs et en fonction des quatre objectifs définis (plan de développement de compétences, CPF, projet de transition professionnelle, Pro-A…).
Les collaborateurs peuvent suivre leurs demandes de formation dans l’outil dédié.
c- Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Principe et fonctionnement
Chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation (CPF). Ce compte est géré par l’administration compétente. L’entreprise ne peut y accéder. Le collaborateur est donc le seul à pouvoir suivre et gérer son compteur.Le CPF est individuel et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi. Egalement, les collaborateurs ayant cumulé des heures au titre du DIF (Droit Individuel à la Formation) ont la possibilité d’utiliser leur droit jusqu’au 31 décembre 2020. Le DIF est cumulé avec le nouveau compteur. A défaut, le compteur sera automatiquement supprimé. Les modalités de prise en charge et d’accès aux formations seront identiques au compteur CPF.
Alimentation du compte
Le CPF est désormais crédité en euros. Le montant annuel du crédit au titre du CPF est défini selon les dispositions légales en vigueur et tient compte de la qualification professionnelle du collaborateur. Les collaborateurs ayant une qualification inférieure au niveau V (CAP, BEP) ou encore les collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés bénéficient d’une majoration annuelle.
Le compteur est également plafonné conformément aux dispositions légales. Les périodes d’absence du collaborateur (maladie professionnelle, accident de travail, congé de maternité ou de paternité…) seront intégralement prises en compte pour le calcul du compteur CPF. Des abondements en heures complémentaires peuvent être financés par :- l’UES KRYS GROUP s’il estime que la formation souhaitée a un intérêt pour son emploi ou en vue d’une mobilité interne. L’articulation des dispositifs liés à la formation face aux enjeux est décrite dans le présent accord. - le collaborateur, - l’administration chargée des demandes de prise en charge dans le cadre du CPF. Chaque demande sera étudiée au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.
Utilisation du compte
Le collaborateur peut mobiliser son compteur pour suivre à son initiative une formation. Ce dernier peut également mobiliser son compte dans le cadre d’une période de professionnalisation. Les formations éligibles aux CPF sont :
- les actions de formation sanctionnées par des certifications professionnelles inscrites au RNCP (Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles), - le certificat « Cléa » (certificat de connaissances et de compétences professionnelles) - les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification RNCP. - les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH) - les actions de formation visant l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), - le Bilan de Compétences (BC), - les formations à destination des repreneurs ou créateurs d’entreprises.
L’ensemble des formations éligibles sont directement disponibles sur le portail en ligne : http://www.moncompteactivite.gouv.fr/. Si l’utilisation du CPF est faite pendant le temps de travail, le collaborateur devra demander par courrier l’accord préalable sur le contenu et le calendrier de la formation : - au minimum 60 jours avant le début de celle-ci si formation a une durée inférieure à 6 mois - au minimum 120 jours dans les autres cas.
Pour les cas suivants, l’employeur doit donner son accord uniquement sur le calendrier de la formation : - lorsqu’elle vise à l’acquisition du « socle de connaissances et de compétences » - lorsqu’elle permet l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience - lorsque la formation est financée au titre des heures acquises à la suite d’un abondement «correctif » en cas de non réalisation des entretiens professionnels (voir modalités dans l’article 7 « Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs » - rubrique 7.2-c : Entretien Professionnel).
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse écrite et motivée au collaborateur.
La Direction des Ressources Humaines propose systématiquement son accompagnement auprès des collaborateurs dans la constitution de leur dossier de prise en charge, que la formation ait lieu sur le temps de travail ou non.
Financement de la formation au titre du CPF
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les coûts pédagogiques, frais annexes ainsi que la rémunération seront pris en charge par notre OPCO selon les critères de prise en charge.
En cas de prise en charge partielle, l’employeur pourra étudier la possibilité de prendre en charge une partie des coûts pédagogiques et/ou frais annexes au titre du plan de développement des compétences s’il estime que la formation suivie apportera une valeur ajoutée à son emploi actuel ou dans le cadre d’une mobilité interne.
Politique CPF au sein de l’UES KRYS GROUP
L’UES KRYS GROUP intègre le CPF dans la gestion de son plan de développement des compétences. Le processus est défini comme suit :
L’UES KRYS GROUP prend le parti, dans la mesure du possible et en fonction des critères de prise en charge de l’administration compétente à étudier les demandes de CPF, de professionnaliser les formations par le biais de certifications reconnues par l’Etat. C’est un avantage pour le collaborateur d’avoir des certifications reconnues. La Direction des Ressources Humaines propose systématiquement son accompagnement auprès des collaborateurs dans la constitution de leur dossier de prise en charge, que la formation ait lieu sur le temps de travail ou non.
Statut du collaborateur en CPF
Les heures consacrées à la formation, dans le cadre du CPF, pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et la rémunération sera donc maintenue à 100% ainsi que les éventuels autres avantages liés à des accords en vigueur dans l’UES KRYS GROUP. Les heures consacrées à la formation, dans le cadre du CPF, hors temps de travail ne sont pas du temps de travail effectif, il n’y a donc pas de rémunération afférente. Le collaborateur bénéficie également du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles y compris lorsque la formation est hors temps de travail.
Gestion dématérialisée
La gestion du CPF est assurée par la Caisse de Dépôt et des Consignations (CDC). Un service dématérialisé (accessible via smartphone) entièrement gratuit va être mis en place. Ce service accessible permettra aux collaborateurs de s’informer, rechercher, comparer, sélectionner, évaluer, s’inscrire à une formation de son choix et de régler directement l’organisme de formation sans validation administrative.
Les actions de formation effectuées sur tout ou partie du temps de travail nécessitent une autorisation d’absence de l’employeur.
Ce service est actuellement en cours de construction par le CDC. La Direction des Ressources Humaines ne manquera pas de communiquer auprès des collaborateurs sur ce service.
d- La Pro-A La Pro-A a pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi de certains collaborateurs en CDI susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles telles que définies ci-après. Ce dispositif repose sur l’alternance entre des périodes de formation et d’activité professionnelle. Ces périodes pourront en outre permettre aux bénéficiaires d’acquérir notamment un diplôme, un titre ou encore une reconnaissance de la Convention Collective.
Ce dispositif est à destination des collaborateurs en CDI et a la vocation d’accompagner des collaborateurs en reconversion professionnelle ou en mobilité professionnelle.
Les certifications visées sont : - Diplômes ou titres à finalité professionnelle, - Qualifications reconnues par la Convention Collective actuellement applicable au sein de l’UES KRYS GROUP, - Certificats de qualification professionnelle (CQP) et Certificats de Qualification Professionnelle interbranches (CQPI).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève à 70 heures, sur 12 mois calendaires. Elle peut être à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur avec l’accord écrit du collaborateur si elle se déroule en tout partie hors temps de travail. Un avenant au contrat de travail du collaborateur précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la mobilité professionnelle. Si la formation se déroule sur le temps de travail, la rémunération du collaborateur est maintenue à 100% par l’employeur.
Les modalités de prise en charge sont définies par l’administration chargée de traiter les demandes de Pro-A.
e- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le Conseil en Evolution Professionnelle permet au collaborateur de faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, d’élaborer et de formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité…). Le Conseil en Evolution Professionnelle peut s'articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont le collaborateur a bénéficié afin de mieux identifier ses compétences, transférables ou non, celles requises pour un poste ou une fonction cible.
Le Conseil en Evolution Professionnelle permet au collaborateur de : - disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle, - d'accéder à une information individualisée, - d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel, - de vérifier la faisabilité de son projet, - de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer, - de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Le collaborateur est destinataire d'un document de synthèse confidentiel reprenant la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé. Cependant, s’il souhaite évoluer au sein de l’entreprise, il lui est conseillé de partager le résultat du bilan avec son manager hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pour l’accompagner dans son projet. f- Le bilan de compétences
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout collaborateur peut demander, dans le cadre d’une démarche individuelle, à bénéficier d’un bilan de compétences en vue de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation professionnelle. L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. Pour bénéficier de ce bilan, le collaborateur doit avoir cinq ans d’activité salariée et ne pas avoir fait de bilan depuis 5 ans. Le collaborateur peut retirer un support d’informations auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le bilan de compétences peut être réalisé soit hors du temps de travail, soit sur le temps de travail sous réserve de l’autorisation de l’employeur. Pour financer son projet, le collaborateur demande un dossier auprès de l’administration chargée du traiter de ce dispositif ou utiliser son compteur. Il choisit l’organisme avec lequel il est prêt à réaliser ce bilan et le cas échéant, fait compléter l’employeur pour la partie qui lui incombe si le bilan de compétences se déroule sur son temps de travail. Le collaborateur doit attendre l’acceptation de prise en charge avant de commencer les séances de travail. Le collaborateur est le seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse de son bilan. Cependant, s’il souhaite évoluer au sein de l’entreprise, il lui est conseillé de partager le résultat du bilan avec son manager hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pour la construction de son projet. A l’issue du bilan de compétences, le collaborateur a élaboré son projet professionnel. Pour sa mise en œuvre, ce projet peut donner lieu à des actions de formation qui peuvent être dispensées dans le cadre du CPF, du Projet de Transition Professionnel (PTP) ou du plan de développement des compétences sous réserve d’une adéquation avec les besoins de l’UES KRYS GROUP. g- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) Le collaborateur peut bénéficier d’un projet de transition professionnelle. Il sera autorisé à s’absenter pour ce type de formation demandée à son initiative. Il a la possibilité de mobiliser son CPF. Ce projet est plutôt utilisé pour des actions de formation de longue durée menées dans le cadre d’une évolution de carrière ou d’un changement de métier. L’ensemble des modalités liées à ce dispositif (ancienneté minimale des collaborateurs, prise en charge de la rémunération) seront déterminées prochainement par Décret. Les parties conviennent que les modalités d’application soient communiquées par la Direction des Ressources Humaines dans l’Intranet de l’UES KRYS GROUP, dès leur publication. h- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Le collaborateur peut faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un titre, un diplôme ou un certificat de qualification, grâce à la VAE permettant l’accès à une formation sans avoir le titre requis pour y postuler. Pour entreprendre la démarche VAE, le collaborateur doit avoir exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans. La VAE sera soumise à une étude de recevabilité de la demande par l’organisme qui valide, puis à une évaluation des compétences par un jury de validation. Le collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures sur le temps de travail pour se présenter devant le jury. La Direction des Ressources Humaines pourra informer les collaborateurs sur les formations diplômantes et le processus de mise en œuvre de la VAE. Le collaborateur peut retirer un support d’informations auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Dans la mesure où la démarche VAE peut répondre aux besoins de l’entreprise, le collaborateur pourra être accompagné par la Direction des Ressources Humaines l’accomplissement des formalités (préparation et montage du dossier, orientation vers des organismes) et pour toutes actions complémentaires en matière de formation si nécessaire.
i- L’articulation des dispositifs liés à la formation face aux enjeux L’ensemble des dispositifs présentés ci-dessus peuvent se combiner. L’UES KRYS GROUP souhaite définir les principaux enjeux de la formation professionnelle dans le cadre du présent accord et y associer les dispositifs de formation envisageables.
ENJEUX
DISPOSITIF LEGAL
MODALITES
INITIATIVE
PRISE EN CHARGE
Accompagner les changements technologiques, organisationnels et économiques
Plan de développement des compétences
Pro-A
Sur le temps de travail Entreprise Plan de développement des compétences
Prise en charge par l’administration compétente
Adapter les compétences des collaborateurs dont l’emploi connaît une évolution
Plan de développement des compétences
Pro-A
Sur le temps de travail Entreprise
Plan de développement des compétences
Prise en charge par l’administration compétente
Permettre au collaborateur d’être opérationnel en cas de mobilité interne confirmée
Plan de développement des compétences
Pro-A
Sur le temps de travail Entreprise
Plan de développement des compétences
Prise en charge par l’administration compétente
Accompagner le développement des compétences des collaborateurs, sans impact sur leur emploi ou dans le cadre du socle de connaissance et de compétence
CPF
Sur le temps de travail ou hors temps de travail Collaborateur ou entreprise Prise en charge par l’administration compétente
Accompagner le développement des compétences des collaborateurs, sans impact sur leur emploi qui souhaitent obtenir une certification ou une qualification reconnue par l’Etat.
CPF
Plan de développement des compétences pour les collaborateurs ayant eu un positionnement global à 5 lors la révision salariale.
Hors temps de travail
Sur le temps de travail et/ou hors temps de travail Collaborateur Prise en charge par l’administration compétente
Participation partielle possible sur le plan de développement des compétences
Accompagner le collaborateur dans son projet professionnel
Conseil en Evolution Professionnelle
Bilan de compétences
VAE
Sur le temps de travail ou hors temps de travail Collaborateur Prise en charge par l’administration compétente selon les fonds disponibles. En cas de refus de prise en charge, la Direction des Ressources Humaines étudiera la possibilité de financer.
Accompagner les reconversions professionnelles
Projet de Transition Professionnelle
Suspension du Contrat de travail Collaborateur Prise en charge par l’administration compétente selon les fonds disponibles. j- La Commission formation Compte tenu de l’effectif de l’UES KRYS GROUP, le Comité Social et Economique doit obligatoirement constituer une commission formation. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle. Chaque année, le CSE lance un appel à volontariats auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES KRYS GROUP. Tout collaborateur peut être membre de la Commission Formation et peut bénéficier de 2H de délégation pour préparer la Commission Formation.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’UES KRYS GROUP mettra en place chaque année deux réunions obligatoires en matière de formation professionnelle :
- 1ère consultation annuelle portant sur le bilan des actions de formation de l’année précédente et de l’année en cours. - 2ème consultation annuelle du comité d’entreprise portant sur le plan de formation de l’année à venir.
Les parties conviennent de la mise en place d’un nouveau calendrier légal des réunions compte tenu de notre exercice fiscal et de notre politique RH interne. Le nouveau calendrier est défini en annexe n°4 du présent accord.
k- Les parcours formation
Expertise métiers
Compte tenu de la diversité des métiers au sein de l’UES KRYS GROUP, des formations en interne seront mises en place par des experts métiers afin de développer la polyvalence et le savoir-faire. L’UES KRYS GROUP s’engage à former ces experts afin de les accompagner dans leur mission et de développer leur pédagogie. Ils bénéficieront notamment d’une « formation de formateur occasionnel » ou d’autres formations pouvant renforcer leur expertise métiers. Le niveau d’expertise est pris en compte dans le cadre de la pesée de poste de la fiche de poste. La Direction des Ressources Humaines a la volonté de professionnaliser ses parcours de formation « métiers ». Elle souhaite notamment définir des parcours de formation pour les métiers les plus sensibles et les plus stratégiques en interne. Ainsi, certains collaborateurs pourront bénéficier d’un accompagnement personnalisé à travers la formation dès leur arrivée et tout au long de leur carrière.
Parcours de formation pour les managers
Un parcours de formation est mis en place en interne pour tous les managers. Ce parcours est décrit dans l’article 9 « Développer une cohérence de management » du présent accord.
La co-construction d’outils
Dans le cadre de l’amélioration continue mise en place au sein de l’UES KRYS et notamment la gestion de transformation des organisations, la Direction est convaincue que l’intelligence collective est le meilleur moyen de mettre en œuvre une organisation et de faire adhérer les collaborateurs au changement. En cas notamment de création de nouvelles prestations de services, la formation peut être l’un de leviers pour les collaborateurs de participer à la co-construction d’outils tout en développant l’acquisition de compétences théoriques sur le domaine concerné. Dans ce cadre, les collaborateurs deviennent acteurs et prennent part pendant la formation à la construction des outils pour faciliter leur prise de poste et l’appropriation de ces outils.
l- La digitalisation formation L’avènement des nouvelles technologies a révolutionné notre mode de vie professionnel. Notre façon d’échanger et de consommer de l’information a beaucoup évolué. La transformation digitale a investi le monde de l’entreprise pour gagner en agilité. La formation n’échappe pas à cette tendance de fond qui concerne tant la digitalisation des contenus de formation que des processus de formation.
L’UES KRYS GROUP a investi dans une plateforme digitale interne, nommée « Kampus » pour permettre aux collaborateurs d’accéder à des parcours de formation ou encore des modules de sensibilisation sur des sujets RH précis.
Ces modules sont souvent complémentaires à des formations en présentiel ou encore à des ateliers RH dédiés. Ils sont réalisés sur le temps de travail et le temps de formation estimé est affiché directement sur les modules dans la plateforme Kampus.
Ils permettent notamment d’aborder la théorie puis le présentiel permet la mise en pratique des compétences théoriques acquises.
La Direction des Ressources Humaines a initialisé la digitalisation de parcours de formation ou de modules RH. Elle souhaite poursuivre ce développement digital et communiquera auprès des collaborateurs et des managers lors de lancements de nouveaux modules.
7.2) Carrière et mobilité interne L’UES KRYS GROUP dispose de plusieurs outils fondamentaux de recensement et d’évaluation des compétences. Ces outils permettent d’avoir une vision ciblée des compétences existantes et des besoins en compétence dans l’UES KRYS GROUP, et de mener une politique Ressources Humaines efficace. L’UES KRYS GROUP a fait le choix d’externaliser la réalisation informatique de l’outil de gestion des emplois et des compétences pour deux raisons : confidentialité des données et apport d’expertise d’un prestataire externe spécialisé en Ressources Humaines. L’outil « Dynamik RH » est l’outil de gestion des emplois et des compétences et cet outil est accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’UES KRYS GROUP, depuis son poste de travail ou à distance.
Il permet notamment de gérer les différents entretiens, le plan de formation, la révision salariale et la rémunération variable, les demandes de recrutement ou encore les propositions d’amélioration. a- Entretien Période de Performance (EPP) Chaque collaborateur bénéficie d’un Entretien Périodique de Performance. L’EPP est un entretien individuel entre le collaborateur et son manager, permettant un temps d’échange privilégié notamment sur la performance, l’organisation du travail, les succès et difficultés rencontrés au cours de l’année, les points et axes à améliorer. Les échanges permettent, dans le cadre de la démarche d’amélioration continue au sein de l’UES KRYS GROUP, de définir conjointement un plan d’actions personnalisé et adapté au collaborateur pour l’année à venir. Des modes d’emploi destinés au collaborateur et au manager sont diffusés afin de préparer dans les meilleures conditions cet entretien. Les managers bénéficient par ailleurs d’une formation pour les accompagner dans la conduite des entretiens.
L’Entretien Périodique de Performance permet de :
faire le point sur les objectifs
Le manager fait un bilan avec le collaborateur des objectifs de l’année passée en tenant compte du contexte de l’activité. Chaque objectif est ainsi évalué sur le délai de réalisation ainsi que sur le degré de l’atteinte de l’objectif.
fixer des objectifs pour l’année à venir les objectifs (MALINS)
Tous les ans, chaque collaborateur et son manager partagent les objectifs MALINS pour l’année à venir avec leur délai de réalisation attendu, leur poids et leur niveau de priorité. Le manager prend en compte le temps de travail effectif de son collaborateur pour adapter la charge de travail et les objectifs.
On entend par MALINS :
- Mesurables - Atteignable - Limités dans le temps - Identifiables - Négociés - Simples Ces objectifs déterminent les actions prioritaires de l’année, et concourent également au développement des compétences du collaborateur et à la performance individuelle et collectif de l’UES KRYS GROUP. Les objectifs, leur poids et leur délai de réalisation peuvent être revus lors de l’EPP de suivi ou encore lors de l’EPP de mi-année en fonction des évolutions.
évaluer l’organisation du travail
Le collaborateur est invité à évaluer sa charge de travail ainsi que la densité de ses journées de travail. C’est aussi le moment d’échanger sur le droit à la déconnexion comme prévu dans « l’article 6 – Prévenir les Risques Psychosociaux ». L’UES KRYS GROUP est attaché à s’assurer de la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et familiale. C’est l’occasion au cours de l’entretien pour le collaborateur et le manager d’échanger sur un plan d’action afin d’adapter la charge de travail et ainsi favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Réaliser une synthèse globale de l’année et définir un plan d’action personnalisé.
L’EPP vise à analyser la performance du collaborateur mais aussi à définir un plan d’actions personnalité permettant l’atteinte des objectifs. Pour ce faire, le manager échange avec son collaborateur sur les points suivants : - succès et difficultés rencontrés au cours de l’année, - point forts et axes à améliorer de son collaborateur, - comportements attendus du collaborateur en lien avec les valeurs de l’UES KRYS GROUP. Les échanges doivent refléter le positionnement individuel du collaborateur qui sera réalisé par le manager lors de la révision salariale. A la fin de l’entretien, des EPP de suivi, selon la nécessité, peuvent être convenus entre le manager et le collaborateur et ainsi, de fixer des échéances. C’est aussi l’occasion pour le collaborateur et le manager d’évaluer la qualité de l’échange de l’entretien ainsi que la durée de l’entretien dans le cadre de notre démarche d’amélioration continue. Le commentaire final de l’EPP du collaborateur et du manager doivent refléter l’analyse factuelle des échanges lors de l’entretien. Les entretiens sont historisés et accessibles dans l’outil pour le collaborateur et son manager. Une fois les entretiens annuels validés et les données consolidées, la Direction des Ressources Humaines établit des analyses (analyse sur l’organisation du travail, sur la qualité de l’échange ainsi que sur la durée des entretiens au regard de la nature des postes) et met en œuvre les actions nécessaires. Les collaborateurs ayant clôturés leur entretien en étant en désaccord sont reçus en entretien par la Direction des Ressources Humaines et le manager. Cet entretien permet d’aborder et de clarifier les points de désaccords en analysant les causes. Il permet également de s’assurer que les objectifs à venir sont MALINS et donc compris. Cet entretien permet aussi de s’assurer que les moyens nécessaires et suffisants sont donnés au collaborateur pour être en situation favorable pour réussir. b- Entretien Périodique de Performance mi-année (EPP mi-année) ou EPP de suivi L’EPP de mi-année est un entretien individuel obligatoire du collaborateur avec son manager, qui a lieu en cours d’année. Il permet de faire un point à mi-parcours sur les objectifs et le plan d’action personnalisé. Les EPP de suivi peuvent être fixés lors de l’EPP ou à tout moment dans l’année si le manager estime qu’il est nécessaire de suivre régulièrement le plan d’actions définis ou encore s’il a besoin de réviser les objectifs régulièrement en fonction de l’activité de son service. Les EPP de suivi sont accessibles tout au long de l’année dans l’outil Dynamik RH. Ces entretiens permettent de faire un premier point sur les objectifs en cours et de les mettre à jour si besoin en fonction des évolutions de la stratégie ou des priorités de l’UES KRYS GROUP. Ils conduisent également à la mise en place d’actions correctives lorsque sont décelées des difficultés ou pour les anticiper. c- Entretien Professionnel (EP) L’Entretien Professionnel est destiné à tous les collaborateurs ayant plus de 2 ans d’ancienneté. Au cours de l’entretien, le collaborateur et son manager reprennent la carrière du collaborateur, et les compétences acquises lors de ses différentes expériences professionnelles. L’objectif de cet entretien est d’accompagner le collaborateur à construire un projet professionnel. Le manager échange avec son collaborateur sur les compétences générales et les compétences du poste, sur ses motivations et sa capacité à mener à bien son projet. Des engagements réciproques peuvent être formalisés pour favoriser la mise en œuvre du projet du collaborateur. Pour ce faire, le collaborateur et le manager font le point sur : - les compétences du collaborateur Le manager et le collaborateur préparent leur entretien en amont. Lors de l’Entretien Professionnel, ils échangent sur le bilan de l’année écoulée ainsi que sur les compétences du collaborateur à évaluer, chacun en argumentant et en s’appuyant sur des faits, puis le manager évalue chaque compétence sur une échelle à 4 niveaux. Sont évaluées des compétences techniques, comportementales et génériques par population (cadre manager, cadre non manager, manager non cadre, collaborateur administratif, collaborateur logistique production). Les compétences sont déterminées dans la fiche de poste de chaque collaborateur. L’entretien doit permettre d’identifier les compétences du collaborateur et les écarts entre les résultats attendus et les réalisations de ce dernier. Des pistes de développement ou des axes d’amélioration sont convenus lors de cet échange et notamment des besoins en formation.
les formations
Le manager et le collaborateur peuvent formaliser des besoins en formation pour l’année à venir en fonction des axes de développement à prévoir ou encore en fonction du projet professionnel du collaborateur. Le manager émet son avis sur ses besoins et la Direction des Ressources Humaines arbitre définitivement. Les demandes de formation issues des entretiens professionnels peuvent être intégrées dans le plan de développement des compétences de l’UES KRYS GROUP. La Direction des Ressources Humaines accompagne également les collaborateurs dans le choix du dispositif de formation le plus adapté en fonction de son projet professionnel.
L’UES KRYS GROUP a dorénavant une obligation de résultat sur l’Entretien Professionnel et doit garantir les actions suivantes auprès de ses collaborateurs (quelque que soit le statut) : - Chaque manager doit avoir réalisé tous les entretiens professionnels de ses collaborateurs tous les 2 ans.
- Chaque collaborateur doit avoir bénéficié d’au moins 2 des 3 actions suivantes :
une formation non obligatoire comme défini dans « l’article 7.1- La formation ».
une certification par la formation ou par une VAE (validation des acquis d’expérience)
une progression salariale ou professionnelle
En cas de non réalisation de ces actions, l’UES KRYS GROUP se voit pénaliser par un abondement au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) et de payer une pénalité auprès de l’administration compétente. Un bilan récapitulatif des actions devra être réalisé tous les 6 ans.
La Direction des Ressources Humaines a mis en place un comité d’emploi interne permettant d’analyser les entretiens professionnels et de mettre en place des actions nécessaires à la réalisation des projets des collaborateurs selon les possibilités internes.
d- Le tutorat
Le tutorat consiste à créer une relation de transmission du savoir entre un collaborateur doté d’une expérience riche et un collaborateur plus jeune, voué à recevoir les connaissances issues de cette expérience.
Pour ce faire, une charte du tutorat sera signée entre le tuteur et la Direction des Ressources Humaines pour formaliser les engagements. Le tuteur bénéficiera de 4H par semaine sur le temps de travail pour mener à bien sa mission. Le manager prendra en compte l’action tutorale dans la charge de travail du tuteur.
Un programme détaillé des compétences à acquérir sera défini avec le tuteur et son manager. Un entretien sera réalisé entre le collaborateur, le tuteur et le manager pour faire le bilan à la fin de la période d’acquisition des compétences afin de valider la pleine autonomie du jeune dans son poste de travail et sa parfaite maitrise des missions.
Dans le cadre de l’action tutorale, l’UES KRYS GROUP s’engage à récompenser le tuteur par le versement d’une prime exceptionnelle à la fin de la transmission des compétences et en cas de réussite de la mission. Les modalités de cette prime sont décrites en annexe n°3 du présent accord.
Une grille d’évaluation de fin de mission permettra d’apprécier la réussite ou non de l’action tutorale.
e- La mobilité professionnelle : fonctionnelle, géographique, externe
Principe de la mobilité interne
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. Le collaborateur est acteur de la construction de son parcours professionnel. La mobilité interne repose sur le principe du volontariat et demeure, si le collaborateur le souhaite, confidentielle jusqu’au moment où sa candidature est retenue. Néanmoins, les managers doivent accompagner les collaborateurs, placés sous leur responsabilité, dans leur développement de compétences. A ce titre, indépendamment de ce processus de mobilité à l’initiative des collaborateurs, ils peuvent leur proposer des parcours professionnels. En cas de mobilité interne validée, le manager et la Direction des Ressources Humaines pourront proposer une formation complémentaire au collaborateur si une compétence est manquante pour s’adapter et s’intégrer plus rapidement dans son nouveau poste. Différents outils sont disponibles pour répondre à ces souhaits de mobilité en tenant compte des besoins de l’entreprise : cette démarche doit s’inscrire dans une logique de co-construction.
Le processus de la mobilité interne fonctionnelle
La Direction des Ressources Humaines pilote le process de la mobilité interne fonctionnelle au sein de l’UES KRYS GROUP et peut exercer un droit de veto dans le choix final d’un candidat. Les différentes étapes sont décrites ci-dessous :
1
1
8
8
7
7
6
6
5
5
4
4
3
3
2
2
2
Affichage des postes à pourvoir
La connaissance, par les collaborateurs, des métiers et des perspectives d’emploi au sein de l’UES KRYS GROUP est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d’évolution professionnelle. L’UES KRYS GROUP s’engage à diffuser par mail tous les postes à pourvoir en CDI (hors top management). Si un collaborateur (y compris les intérimaires et/ou prestataires dont la présence est supérieure ou égale à 12 mois) est déjà identifié sur le poste à pouvoir, le poste ne sera pas affiché. Le collaborateur peut déposer sa candidature par mail ou par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur a le choix d’informer ou non son manager de sa démarche. Néanmoins, il est souhaitable qu’il en informe son manager, en toute transparence. Pour les collaborateurs ne disposant pas d‘un ordinateur, un affichage est effectué par les managers dans les emplacements prévus à cet effet. Il n’est pas prévu un affichage pour les collaborateurs qui sont détachés temporairement au sein d’un autre service ou sur une mission spécifique. Pour les collaborateurs bénéficiant d’une mobilité interne et notamment d’un changement de poste dont la période probatoire est convenue entre le manager et le collaborateur, la Direction des Ressources Humaines prévoit un affichage de la promotion du collaborateur à son nouveau poste à l’issue de sa période probatoire. Le collaborateur peut consulter dans Dynamik RH la grille de classification lui permettant ainsi de positionner le poste.
Mesures prises en cas d’impact géographique
En cas de mobilité interne impactant le lieu géographique, les parties conviennent de mettre en place certaines mesures pour accompagner les collaborateurs dans leur mobilité interne. Ces mesures sont revues à chaque mutation.
Compte tenu de la distance entre les sites de l’UES KRYS GROUP (Nanterre et Bazainville), les parties conviennent que les sites font partie de la même zone géographique « Ile de France » et que la mobilité interne (y compris en cas de reclassement d’un collaborateur) entre les sites permet de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Mesures d’accompagnement en cas de mobilité interne du personnel itinérant
En cas de changement de secteur géographique du personnel itinérant à l’initiative de l’employeur, sachant que cela peut entrainer des contraintes financières et familiales qu’il convient de prendre en compte, les parties conviennent de mettre en place certaines mesures pour accompagner les collaborateurs dans leur mobilité interne. Les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Le 1% logement
Visite du nouveau lieu de résidence :
Le collaborateur bénéficie d’un remboursement sur justificatifs, selon la politique voyages en vigueur, des frais d’hébergement, de transport et de restauration nécessités par la visite du nouveau lieu de résidence, pour lui-même. Le collaborateur bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée de un jour.
Frais de déménagement :
Après étude de trois devis, le collaborateur bénéficie d’une prise en charge de ses frais de déménagement dans la limite d’un forfait fixé en annexe n°7 du présent accord.
Congé exceptionnel déménagement :
Le collaborateur bénéficie d’un jour exceptionnel rémunéré pour déménagement selon les usages en vigueur.
Le collaborateur s’engage à habiter au cœur de son secteur géographique pour limiter les risques routiers, la fatigue et les coûts financiers. Les mobilités de secteur, à l’initiative du collaborateur, ne pourront être validées que si ce principe de résidence de la région est respecté.
La mobilité volontaire sécurisée dit « la mobilité externe »
Conformément aux dispositions légales, le collaborateur peut bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise dès lors qu’il justifie d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutives ou non.
Il doit demander l’autorisation de l’employeur au moins trois mois avant la date de départ souhaité.
En cas d’accord de l’employeur, un avenant au contrat de travail déterminera l’ensemble des modalités. Le contrat de travail sera alors suspendu pendant toute la période de mobilité. A la fin de la période définie, le collaborateur retrouvera de plein droit son précédent emploi ou un emploi équivalent. Si le collaborateur choisit de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu et constitue une démission qui ne sera soumise à aucun préavis. Il doit respecter un délai de prévenance d’un mois avant son retour prévu pour informer l’entreprise de son départ.
Si l’employeur refuse à deux reprises la demande de mobilité volontaire sécurisée, l’accès au congé individuel de formation sera de droit pour le collaborateur.
Accueil des collaborateurs dans un nouveau service
Dans le service, un référent est en charge d’accueillir et d’accompagner le collaborateur lors de sa mobilité afin d’assurer sa bonne intégration et l’acquisition des compétences utiles à son poste. Le manager sera garant de la bonne intégration de son nouveau collaborateur au sein de son service. f- Le suivi des collaborateurs « clés » Un temps d’échange privilégié entre le management et la Direction permet de statuer sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de collaborateurs identifiés comme clés pour l’entreprise. Ainsi un suivi de ces collaborateurs permet de « placer la bonne personne, au bon endroit, au bon moment ». L’UES KRYS GROUP souhaite notamment valoriser leur performance et leur apport pour leur permettre de développer de nouvelles compétences. Des formations pourront leur être proposées et une évolution de carrière sera plus particulièrement favorisée.
Les collaborateurs concernés accèderont notamment en fonction des situations à :
un élargissement de leur périmètre
une participation à des projets transverses
une formation spécifique,
une intervention en COMDIR,
une mobilité interne,
une évolution de carrière
Ainsi la démarche permettra de :
utiliser au mieux les ressources internes de façon optimisée pour répondre aux besoins de l’entreprise,
fidéliser les collaborateurs clés pour KG (limiter turnover et désengagement),
gérer les carrières des meilleurs efficacement,
identifier les managers de demain,
satisfaire les motivations des plus performants.
7.3) Le processus de révision salariale L’UES KRYS GROUP attache beaucoup d’importance à l’équité interne et au maintien de la compétitivité de ses collaborateurs.
La Direction des Ressources est garante de la politique rémunération interne à l’UES KRYS GROUP. a- Benchmark rémunération
La Direction des Ressources Humaines réalise des benchmark rémunération avec des cabinets spécialisés en rémunération et reconnus sur le marché. Cela permet notamment de s’assurer de la cohérence interne des positionnements de poste mais aussi de vérifier la cohérence des positionnements individuels des collaborateurs au regard des tendances et pratiques marché. En fonction des résultats, la Direction des Ressources Humaines peut prévoir des actions correctives comme des réajustements de salaire ou encore une revue des positionnements des collaborateurs. b- La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
Dans le cadre du dialogue social interne à l’UES KRYS GROUP, la Direction des Ressources Humaines a la volonté de négocier chaque année un accord collectif relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire avec les Délégués Syndicaux.
Plusieurs réunions sont tenues chaque année dont l’objectif est de discuter de la politique rémunération (salaires, système d’épargne salariale), l’égalité professionnelle hommes/femmes, la formation. La négociation est menée sur la base de critères objectifs et factuels et tient compte des pratiques marché pour maintenir une cohérence marché et une équité interne au sein de l’UES KRYS GROUP.
c- La revue des positionnements des collaborateurs (dit « people review »)
La revue des positionnements est portée par les managers, qui sont les acteurs principaux, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, comme facilitateur.
La Direction des Ressources a la volonté de généraliser la mise en place de people reviews au sein des différentes Directions de l’UES KRYS GROUP.
Les réunions ont pour objectif de préparer la campagne révision salariale. Elles permettent aux managers de discuter avec la Direction de chacun de leurs collaborateurs et de leur organisation. Les managers ont ainsi l’opportunité de partager leur perception sur leur équipe en termes de polyvalence, de niveau d’expertise, de performance, d’adhésion aux valeurs du Groupe… Ces échanges avec la Direction permettent de développer une vision partagée et d’envisager divers actions telles qu’une évolution, un élargissement de périmètre, voire une mobilité.
Pour ce faire, chaque manager réalise un bilan synthétique des Entretiens Périodique de Performance de ses collaborateurs et fait des préconisations en termes d’augmentation et/ou de revue de positionnement individuel de ses collaborateurs. La Direction des Ressources Humaines anime les réunions et s’assure de la cohérence et de l’équité interne au regard du budget défini chaque année.
Ces people reviews permettent de cartographier les compétences des équipes, d’identifier les forces et les axes de développement aussi bien collectifs qu’individuels.
A travers ces people reviews, la Direction des Ressources Humaines a également la volonté de favoriser plus d’échanges et de partage entre les managers permettant ainsi de développer la solidarité collective et l’entraide managériale. Les managers peuvent s’exprimer librement sur leurs succès et difficultés rencontrées et ainsi partager avec leurs paires les bonnes pratiques managériales.
d- La campagne « révision salariale »
Une campagne dédiée à la révision salariale est accessible dans l’outil Dynamik RH. Elle permet, d’une part, de formaliser le positionnement global de son collaborateur fondé essentiellement sur les échanges de l’EPP et d’autre part, de soumettre des propositions d’augmentation ou d’évolution de poste de ses collaborateurs.
Pour définir ce positionnement, une matrice est complétée par le manager qui a réalisé l’EPP du collaborateur. La matrice de positionnement repose sur quatre critères et l’attendu est différent entre un manager et un collaborateur : - Valeurs KRYS GROUP. - Contributions liées au poste (reprise des échanges concernant les succès et difficultés rencontrés). - Comportements et attitudes du collaborateur (reprise des échanges concernant les points forts et axes à améliorer). - Performance du collaborateur (reprise automatique de l’évaluation des objectifs lors de l’EPP).
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines paramètre la pondération associée à chaque critère qui peut être revue par les membres du COMDIR. En cas de modification, les membres du CSE seront informés.
Cette évaluation aboutira à un positionnement du collaborateur, parmi les suivants :
Votre collaborateur ne maîtrise pas l’ensemble des attendus du poste. Un plan de progrès doit être défini à très court terme. Un rendez-vous tripartite (collaborateur, manager, RH) est à programmer afin d'en convenir les modalités de mise en œuvre (objectifs, échéance, suivi...).
Votre collaborateur répond partiellement aux attendus du poste. La mise en place d'un plan d’action personnalisé est nécessaire cette année pour améliorer certaines de ses compétences techniques et/ou comportementales.
Votre collaborateur a su mettre en pratique ses compétences techniques et/ou comportementales en lien avec les attendus du poste. Le plan d'action personnalisé défini lors de l'EPP lui permettra de renforcer sa contribution et/ou sa performance.
Votre collaborateur démontre une totale maîtrise de sa fonction dans l'ensemble de ses facettes. C'est un contributeur actif de façon régulière, voire un pilier, au service de la performance collective du Groupe.
Votre collaborateur démontre une maitrise de fonction très largement supérieure aux attendus du poste. Il est référent dans son domaine. Une évolution professionnelle pourrait être envisagée à court terme.
Pour formaliser ses souhaits d’augmentation, le manager tient compte du positionnement global de son collaborateur mais aussi des échanges réalisés en amont avec sa Direction (lors des people reviews par exemple), de façon à formuler une demande cohérente et équitable. Tout au long de l’année, le collaborateur a la possibilité d’échanger avec son manager sur ses souhaits d’évolution et/ou d’augmentation.
e- L’entretien d’évolution L’entretien d’évolution est un moment d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur autour de la rémunération et de l’évolution professionnelle. Il vient clore le processus EPP et la révision salariale. C’est l’occasion pour le manager de remettre à son collaborateur son courrier annuel de positionnement, d’augmentation et/ou d’évolution de poste. Le manager explique à son collaborateur son positionnement global et explique également les autres éléments de rémunération. Il donne du sens à la révision salariale qu’il a demandée pour le collaborateur, en cohérence avec la politique de rémunération et le parcours professionnel du collaborateur. C’est aussi l’occasion de refaire le point sur le plan d’action défini lors de l’EPP et réaliser un état d’avancement. 7.4) Le recensement des métiers, des postes et des compétences
Le recensement des métiers et des postes permet à l’UES KRYS GROUP de faire l’inventaire des compétences existantes.
a- La fiche de poste Une fiche de poste existe pour chaque poste dans l’UES KRYS GROUP. La fiche de poste est structurée de telle sorte à ce qu’elle reprenne la mission générale du poste, les finalités, les activités principales, les indicateurs de performance, le profil attendu, les compétences techniques et comportementales nécessaires et éventuellement une rubrique « spécificités » quand des missions particulières sont confiées à certains titulaires d’une même fonction. Les compétences nécessaires à chaque poste sont évaluées à travers 4 niveaux requis : notion, connaissance, maîtrise et expert. C’est sur la base de leur fiche de poste que les collaborateurs font l’objet d’une évaluation lors de l’Entretien Professionnel permettant d’identifier les axes éventuels d’amélioration et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences. Les fiches de poste sont un outil indispensable pour avoir une vision précise des métiers et des compétences disponibles dans l’entreprise, pour mener des recrutements et des projets de mobilité interne adaptés, axés sur cette recherche de compétences. Elles doivent correspondre à au moins 80% de l’activité du collaborateur. L’ensemble des fiches de poste de l’UES KRYS GROUP sont accessibles à tous dans l’outil Dynamik RH. C’est la Direction des Ressources Humaines qui a en charge la création et la mise à jour des fiches de poste dans l’outil. Chaque collaborateur a également dans son espace dédié une fiche emploi incluant la fiche de poste et les compétences générales communes aux collaborateurs ayant le même type de profil (voir rubrique b-référentiel de compétences et pondération). Le manager et/ou le collaborateur ont la possibilité de signaler à la Direction des Ressources Humaines lors de l’EPP ou l’EP si la fiche de poste n’est pas à jour. Des échanges s’en suivent avec le manager et le collaborateur pour définir et arbitrer les évolutions à opérer sur la fiche de poste.
b- Le référentiel de compétences et la pondération L’UES KRYS GROUP dispose de deux types de référentiels en interne.
Référentiels des compétences générales
Les compétences générales sont attribuées à des populations identifiées (cadre manager, cadre non manager, manager non cadre, collaborateur administratif, collaborateur logistique production). On y retrouve des compétences techniques, comportementales ou managériales. Un projet de refonte des compétences générales est prévu par la Direction des Ressources Humaines.
Référentiels des compétences du poste
Les compétences du poste sont techniques ou comportementales et sont associées à la fiche de poste du collaborateur. Chaque compétence peut avoir quatre niveaux attendus : notion, connaissance, maîtrise, expert. Le manager évalue les compétences du collaborateur.
La pondération
La pondération est un poids attribué à une compétence technique ou comportementale liée au poste. Cela permet : - d’identifier les compétences clés de chaque poste, - de mesurer la performance des collaborateurs pendant les EAP, sur une base encore plus objective.
Actuellement mise en place pour les compétences générales par population, les parties conviennent que la pondération sera généralisée pour les compétences du poste permettant une évaluation plus fine des collaborateurs dans la maîtrise de leur poste. c- La grille de classification La grille de classification est un tableau qui classe les différents métiers de l’UES KRYS GROUP. On y retrouve tous les postes de l’entreprise. Il existe trois statuts dans l’entreprise - employé, agent de maîtrise et cadre - chacun reprenant plusieurs grades : E1, E2 et E3 rattachés au statut « employé », M1 et M2 au statut « agent de maîtrise », CA1, CA2, CC, CS1, CS2 au statut « cadre », CDT au statut « cadre dirigeant ». Chaque grade est composé de plusieurs coefficients. Chaque poste est analysé et évalué selon la méthode de pesée de poste Deloitte, méthode reconnue sur le marché. On étudie notamment sur la base de la fiche de poste :
-
Rôle et délégation du poste : quelle est mission générale du poste et le degré d’autonomie du poste au sein de l’organisation ?
-
Compétences professionnelles : quelle est la nature du poste, la profondeur et l’étendue des savoir-faire et de l’expérience professionnelle ?
-
Complexité de l’environnement : quelles sont les caractéristiques du contexte dans lequel le poste est exercé ? L’évaluation repose sur plusieurs critères et permet une analyse fine du poste : effectif sous responsabilité, type de communication, pilotage d’activités variées, étendue du périmètre, risques et enjeux, type de relations et de partenariats.
La pesée de poste permet d’obtenir un nombre de points qui détermine le positionnement du poste dans la classification interne et permet de se comparer au marché français en termes de rémunération. En cas recrutement ou de mobilité interne, la valorisation du poste d’appuie sur cette pesée de poste.
Pour chaque poste, trois niveaux sont ainsi définis : junior, intermédiaire et senior, avec le coefficient associé. Ainsi la grille de classification permet :
d’assurer la cohérence du positionnement des postes
d’avoir une meilleure visibilité de la mobilité
d’assurer la cohérence et l’harmonisation des salaires.
La grille de classification est disponible dans Dynamik RH et est accessible à l’ensemble des collaborateurs.
d- La cartographie des métiers La cartographie des métiers est un outil indispensable pour se repérer dans l'ensemble des emplois-métiers existants, de les analyser et de prévoir leur évolution.
6 domaines de métiers ont été identifiés :
e- Les organigrammes Les organigrammes sont la représentation schématique de la structure de l’UES KRYS GROUP. Chaque organigramme représente la structure complète d’un service ou d’une Direction avec l’intitulé des postes, les liens hiérarchiques entre les postes et le nom des collaborateurs, pour les postes occupés en CDI, les CDD d’une durée supérieure à 6 mois, et ceux à pourvoir. Les organigrammes permettent d’avoir une bonne visibilité de l’organisation et sont disponibles sur l’Intranet de l’UES KRYS GROUP. Ils sont actualisés très régulièrement.
7.5) Communication a- Journal interne
Le journal d’entreprise, réalisé par la Direction Communication Corporate, est trimestriel et distribué nominativement à l’ensemble des collaborateurs de l’UES KRYS GROUP. Il présente les actualités sur la vie d’entreprise, les projets stratégiques de l’UES KRYS GROUP, les informations RH ou du CSE, les métiers et activités du Groupe.. Chaque collaborateur peut contribuer par la suggestion ou la rédaction d’articles.
b- Plan d’actions KGA
L’UES KRYS GROUP participe depuis plusieurs années au baromètre national des entreprises où il fait bon travailler. Dans ce cadre, le projet KGA
« Krys Group Attitude : ensemble construisons une entreprise performante, où il fait bon travailler » a vu le jour, avec son logo qui accompagne désormais toutes ses actions et communications.
Son objectif est de travailler sur les trois relations clés (relation collaborateur et manager, relation collaborateur avec son poste et relation collaborateur avec son environnement, ses collègues) tout en animant le partage, la convivialité et l’amélioration des conditions de travail pour une meilleure efficacité individuelle et collective. Groupes de travail et plans d’actions sont organisés au niveau de l’UES KRYS GROUP, mais aussi au sein des services.
Dans le cadre du présent accord, 3 axes de travail ont été définis :
Pour chaque axe de travail, des chantiers prioritaires ont été identifiés :
Accompagnement de la transformation culturelle
- Accompagnement des managers : évolution du parcours de formation managérial en lien avec le rôle du manager 3D, création d’une communauté managériale. - Responsabilisation individuelle et collective : développement de la positive attitude, de l’agilité et de la gestion des émotions. - Déploiement des valeurs KRYS GROUP.
Développement de la Coopération et la transversalité
- Capitalisation sur la transversalité : mise en place des chantiers CODAC dans le cadre de la démarche d’amélioration continue de CODIR, mise en place de groupes de travail et de la démarche collaboratrice favorisant ainsi l’appropriation des collaborateurs dans l’évolution et la transformation des organisations. - Développement de la fierté d’appartenance - Mise en avant des réussites collectives par le biais d’actualités mensuelles, de réunions « clapping »… - Déclinaison par Direction des principes du bon Coopérateur. - Action au sein des services pour favoriser la Coopération entre les collaborateurs et les nouveaux embauchés.
Prévention et Risques Psychosociaux
- Accompagner les situations à risque grâce à l’évaluation des EPP sur la partie « organisation du travail » (densité des journées de travail, charge de travail, anticipation des missions, droit à la déconnexion). - Lutter contre l’hyper connectivité en favorisant le droit à la déconnexion. - Sensibilisation aux Risques Psychosociaux par le biais de campagnes de sensibilisation et d’actualités. Pour accompagner ce projet, les managers ont un rôle essentiel. Leur engagement au quotidien auprès des équipes est la clé du succès pour développer les compétences des collaborateurs et atteindre les objectifs ambitieux de l’UES KRYS GROUP. Chaque année, ils doivent communiquer le plan d’action de leur service auprès de la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines analyse l’évolution des résultats de l’enquête et peut décider d’accompagner les services. Dans le cadre du plan d’actions KGA, l’UES KRYS GROUP est attaché à certaines actions pour renforcer la qualité de vie au travail, la communication ainsi que la cohésion d’équipe.
La journée annuelle des équipes
Chaque année, tous les collaborateurs de l’UES KRYS GROUP se retrouvent pour une journée d’information et de convivialité. C’est une journée attendue par les collaborateurs, car c’est l’occasion de se retrouver et de partager un moment en dehors de leur activité quotidienne, tout en s’informant des dernières actualités de l’UES KRYS GROUP. Un ordre du jour est établi et communiqué auprès des collaborateurs. Des animations ludiques impliquant les équipes avant ou pendant la journée sont proposées afin que les collaborateurs partagent des moments de collaboration et/ou de cohésion d’équipe.
Séminaire de travail pouvant inclure du team building
Selon un ordre du jour établi, le séminaire de travail peut être complété d’une activité team building qui permet de renforcer la cohésion d’équipe, de créer un environnement favorable au travail, d’accompagner l’équipe au changement. Cela peut être aussi un moyen de récompenser les collaborateurs pour un projet accompli.
Les séminaires de travail peuvent être organisés par Direction ou par Service et ont généralement lieu à l’extérieur de l’entreprise. Ils peuvent également être organisés en faisant participer des collaborateurs de services différents mais devant travailler en étroite collaboration sur un projet majeur ou s’ils font partie d’un même processus.
7.6) Les représentants du personnel
A l’entrée des mandats du Comité Social et Economique, l’UES KRYS GROUP s’engage à donner les moyens et les formations nécessaires à l’exercice de leur mandat. Au cours des mandats, l’UES KRYS GROUP s’engage à maintenir et développer leurs compétences professionnelles. Il en sera de même pour le(s) représentant(s) de proximité, éventuellement désigné(s), en l’absence de membres du CSE sur l’un des sites de l’UES KRYS GROUP. L’exercice d’un mandat électif ou désignatif n’est pas pris en compte lors d’une décision relative à la rémunération. A la sortie totale ou partielle de mandat, l’UES KRYS GROUP proposera un accompagnement sur la reprise proportionnelle au temps libéré de tout mandat, de leur activité professionnelle. Un accord sur le dialogue social sera négocié au cours de l’année 2019.
ARTICLE 8 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue une force pour l’UES KRYS GROUP, sa croissance et son dynamisme social. Elle permet de mobiliser les talents et les compétences contribuant à l’efficacité, la modernité et la performance de l’entreprise. L’UES KRYS GROUP est très attachée à ne faire aucune discrimination. Les résultats de l’enquête de satisfaction collaborateurs attestent cette situation de non-discrimination au sein de l’UES KRYS GROUP.
Plan d’actions
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur notamment :
L’interdiction des discriminations en matière d’embauche,
L’absence de différenciations en matière de rémunération et de déroulement de carrière.
L’UES KRYS GROUP a fait le choix d’approfondir ses analyses sur
les quatre domaines d’actions suivants :
La formation
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
Par ailleurs, un référent RH aura pour mission d’analyser et de traiter d’éventuelles situations caractérisant des violences sexistes ou sexuelles. Ces comportements ne sont pas admis au sein de l’entreprise. L’UES KRYS GROUP est très attachée à exclure toute forme de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel comme le prévoit son Règlement Intérieur.
Les objectifs ainsi que les indicateurs clés associés sont décrits en annexe n°2 dans le présent accord et seront soumis à avis du CSE.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines communiquera auprès des membres du CSE sur les évolutions potentielles suite à la publication de la loi sur l’avenir professionnel du 05 septembre 2018 qui renforce l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle prévoit d’ores et déjà un diagnostic sur ce sujet.
ARTICLE 9 – DEVELOPPER UNE COHERENCE DE MANAGEMENT L’UES KRYS GROUP souhaite animer et accompagner l’ensemble de ses managers. La communauté managers a trois objectifs principaux : - partager un rôle et un langage communs - partager des informations - partager des bonnes pratiques utiles pour manager son équipe
Pour atteindre ces objectifs, l’UES KRYS GROUP a souhaité clarifier le positionnement du manager au sein de l’UES KRYS GROUP en définissant les 3 dimensions du manager. Plusieurs points de rencontre et actions sont mises en place en interne pour les accompagner au quotidien dans leur rôle et donner du sens à leurs actions.
9.1) Les 3 dimensions et les 4 valeurs managériales Le manager occupe un rôle essentiel au sein de l’organisation. Il doit être proche de ses équipes et bien communiquer avec elle pour garantir le succès de la mise en œuvre opérationnelle de la stratégie de l’UES KRYS GROUP.
L’efficacité managériale se mesure par l’impact de son comportement au quotidien. C’est pourquoi, l’UES KRYS GROUP réaffirme sa volonté d’accompagner les managers au quotidien. Pour ce faire, il a été défini les trois dimensions du manager : leader, pilote, coach, indispensable à la réussite de la fonction managériale.
Ces trois dimensions se déclinent en 4 valeurs managériales :
Coopération
Excellence
Innovation
Ethique
La Direction des Ressources Humaines travaille actuellement sur la déclinaison de ces valeurs en comportements attendus et communiquera auprès des managers lors des temps d’échange dédiés dans le cadre de la communauté managers de l’UES KRYS GROUP.
9.2) L’intranet managers Il s’agit d’un espace exclusivement dédié aux managers dans l’Intranet de l’UES KRYS GROUP mis à jour régulièrement par la Direction des Ressources Humaines. Il rassemble des conseils sous forme de fiches pratiques, des procédures, des études…afin d’informer et accompagner les managers dans leur quotidien. Des newsletters dédiées aux managers leur sont régulièrement adressées par la Direction des Ressources Humaines, en fonction de l’actualité. Celles-ci font un focus sur un sujet précis de management et apportent un éclairage, des conseils pratiques et des éléments de benchmark des bonnes pratiques. Ces partages participent à l’animation de la communauté managériale.
9.3) Temps d’échange dédiés aux managers La Direction des Ressources Humaines prévoit des moments d’échange avec les managers (petits déjeuners, réunions…). C’est l’occasion d’échanger librement sur l’activité de l’entreprise et de poser toutes les questions de manière transparente (stratégie, projets, business, marché…). L’UES KRYS GROUP invite ces managers à redescendre les informations qu’ils jugent utiles pour l’activité quotidienne de ses collaborateurs.
9.4) Ateliers managers La Direction des Ressources Humaines propose des ateliers à l’ensemble des managers sur des thématiques particulières qui sont définies chaque année en fonction de l’actualité de l’UES KRYS GROUP et des résultats de l’enquête de satisfaction des collaborateurs. Ces ateliers sont un bon moyen de partager les bonnes pratiques entre les managers.
9.5) Séminaire Managers Le séminaire COMDIR réunit les membres du Comité de Direction pour définir et construire la stratégie (vision, validation et priorisation de projets, …) et pour renforcer la coopération, atout majeur de notre Coopérative.
Le séminaire managers réunit les membres du Comité de Direction et les Top managers. Ces séminaires permettent de déployer la stratégie opérationnelle (lancement de projets, point à date des projets…) et de renforcer la cohésion d’équipe.
Des rencontres managers réunissant l’ensemble des managers de l’UES KRYS GROUP peut être proposée sur une thématique commune à l’ensemble de la communauté manager, pour partager et construire la performance individuelle et collective. 9.6) Cursus formation managers L’UES KRYS GROUP est attachée à homogénéiser les pratiques en interne et que tous les managers utilisent un langage commun. Pour ce faire, chaque nouveau manager doit suivre un parcours de formation obligatoire.
managers de proximité
top managers
Process communication
X
X
Cursus Manager 3D
X
Cursus Manager 3D+
X
Les techniques de l’art oratoire
X
La conduite des EPP
X
X
Coaching personnalisé
X
X
Le Cursus Manager est un parcours réalisé en blended learning composé de 3 dispositifs d’accompagnement : des modules digitaux pour aborder la théorie, des sessions en présentiel pour faciliter la mise en pratique et du Coaching « A la carte » pour approfondir un ou plusieurs axes de développement identifiés. En fonction des actualités managériales, d’autres modules digitaux pourront être développés et ainsi alimentés le Cursus Manager.
Le Cursus Manager est développé sur-mesure et tient compte de nos problématiques internes au sein de l’UES KRYS GROUP. Il a été conçu en lien avec les valeurs de l’UES KRYS GROUP. Les parcours sont également adaptés en fonction du niveau de management.
9.7) Coaching
La Direction des Ressources Humaines peut proposer un accompagnement supplémentaire auprès de certains managers dans le cadre d’une nouvelle prise de poste ou encore dans le cadre d’un plan de développement personnel permettant ainsi au manager de travailler plus spécifiquement sur le développement de ses compétences comportementales.
ARTICLE 10 – LES OUTILS DE SUIVI ET D’ANALYSE Le bilan social, le rapport égalité hommes/femmes ainsi que le guide des avantages sociaux sont des outils qui mesurent de façon objective les conditions de travail dans l’UES KRYS GROUP. Ils participent également à une bonne gestion des compétences, en proposant des indicateurs qui permettent d’anticiper les besoins par l’embauche, la formation…Ils constituent des outils de communication et de pilotage pour la Direction des Ressources Humaines.
10.1) Le bilan social
Le bilan social est un document annuel qui regroupe l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale de l’UES KRYS GROUP sur une période de 3 ans.
Ce document est divisé en 7 rubriques : - l’emploi - la rémunération et les charges accessoires - les conditions d’hygiène et de sécurité, - les autres conditions de travail (le temps de travail notamment) - la formation - les relations professionnelles - les autres conditions de vie relevant de l’entreprise
A partir de données concrètes et chiffrées, le bilan social constitue un véritable instrument pour analyser les conditions sociales des collaborateurs au sein de leur entreprise et d'avoir une vue d'ensemble sur les modifications qui se sont produites lors des trois années écoulées. Il permet également de dégager des pistes d'amélioration et de définir des actions à mener dans l'avenir.
10.2) Le carnet de bord rémunération
Le carnet de bord rémunération est un document entièrement individualisé, présentant la rémunération et les avantages dont le collaborateur a bénéficié sur l’année écoulée. Chaque carnet est ainsi unique en fonction de chaque collaborateur.
Les rubriques figurant dans le carnet de bord rémunération sont :
La rémunération directe, fixe et variable : salaire de base, primes fixes, bonus, etc.
Les cotisations sociales
L’épargne salariale : intéressement et participation, abondement, plans d’épargne type PEE, PERCO…
La protection sociale (mutuelle, prévoyance)
La formation : formations suivies, Compte Personnel de Formation, etc.
Les autres avantages, parmi lesquels la restauration, le transport, les avantages en nature (voiture de fonction), le Compte Epargne Temps...
Les subventions accordées par le CSE dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Le carnet de bord rémunération a la vocation pédagogique de donner du sens aux collaborateurs sur la politique globale de rémunération incluant l’ensemble des dispositifs. Il est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et est transmis chaque année aux collaborateurs de l’UES KRYS GROUP.
10.3) Le rapport égalité hommes/femmes
L’UES KRYS GROUP analyse la situation des hommes et des femmes. L
e rapport égalité hommes/femmes est un document annuel qui permet une analyse chiffrée des indicateurs clés, reposant sur les rubriques suivantes :
- Effectifs - Durée et organisation du temps de travail - Embauches et départs - Carrières - Rémunération - Formation
Il s’agit d’un document de diagnostic mais aussi d’une base de travail importante pour la Direction des Ressources Humaines pour agir en faveur de l’égalité hommes et femmes sur les différents leviers RH.
10.4) Le guide des avantages sociaux
Le guide recense tous les avantages sociaux que l’UES KRYS GROUP offre aux collaborateurs, que ce soit par le biais de la Convention collective de branche, d’accords de Groupe, d’usages ou bien encore d’engagements unilatéraux de l’employeur. Ce document permet d’apprécier les conditions de travail et de rémunération des collaborateurs dans l’entreprise, en comparaison avec les exigences légales du code du travail. L’UES KRYS GROUP s’attache à motiver et à valoriser les collaborateurs, en leur offrant des conditions plus avantageuses au regard de ce qui est prévu légalement. Mis à jour régulièrement dans l’Intranet, il a été remis à l’ensemble des collaborateurs et fait partie du kit d’intégration pour les nouveaux collaborateurs.
10.5) La base de données économiques et sociales
L’UES KRYS GROUP met à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée base de données unique qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’UES KRYS GROUP. Des informations relatives à la mise en œuvre de la GEPP au sein de l’UES KRYS GROUP seront communiquées par le biais de cet outil sous la forme d’un bilan unique annuel. L’accès à la BDES est disponible dans le logiciel de gestion des temps actuellement en vigueur au sein de l’UES KRYS GROUP. Les modalités d’accès sont précisées dans l’accord collectif relatif à la mise en place du CSE unique.
ARTICLE 11 – CONFORMITE REGLEMENT A LA PROTECTION DES DONNEES
Dans le cadre du présent accord, l’UES KRYS GROUP a mené les actions suivantes pour être en conformité avec le RGPD : - Mise en place d’une charte de confidentialité disponible dans Dynamik RH. - Le collaborateur dispose d’un droit d’accès et de rectification de ses données personnelles. - Archivage des données du collaborateur dans Dynamik RH pendant une durée de 5 ans puis suppression automatique des données dans l’outil à compter de la date de départ effective de l’UES KRYS GROUP.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi du présent accord qui se tiendra au plus tard dans les 12 mois à compter de sa date de mise en application. La commission de suivi est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire au niveau de l’UES KRYS GROUP. Cette réunion a pour objectif de dresser un bilan de son application et de s'interroger sur une éventuelle révision.
En cas de difficulté majeure dans l’application du présent accord, dument motivé par les parties signataires, une réunion extraordinaire se tiendra afin de l’examiner et le cas échéant, discuter des alternatives.
ARTICLE 13 – REVISION
Outre l’employeur, sont habilitées, en application de l’article L. 2261-7-1 I du code du travail, à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord ;
Après la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES KRYS GROUP.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais par la Direction, qui convoquera alors les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES KRYS GROUP.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, soit à la date qui aura été expressément convenue par l’avenant de révision, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Aux termes de l’article L. 2261-7-1 II du code du travail, l’avenant de révision est conclu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation des accords collectifs. ARTICLE 14 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de l’un ou de la totalité des signataires collaborateurs (trices), l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence. Les règles de conclusion de l’accord sont celles énoncées par la loi. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 15 – PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et ce pour une durée de 4 ans. Conformément aux dispositions légales, il sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure "Télé@ccords" : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également transmis par courrier auprès du Conseil des Prud’hommes dont dépend l’UES KRYS GROUP.
L’existence du présent accord sera communiquée auprès du personnel dans l’Intranet de l’UES KRYS GROUP.
Fait en 5 exemplaires Bazainville, le
Directeur Général Pour les Organisations Syndicales
ANNEXE 1 : GRILLE DE RÉMUNERATION DES STAGIAIRES
UES KRYS GROUP
La présente annexe définit la grille de rémunération des stagiaires applicables au sein de l’UES KRYS GROUP.
Indemnité proposée
Gratification proposée
Accès au restaurant d’entreprise (RIE ou EUREST)
Prise en charge des repas au restaurant d'entreprise (RIE ou Eurest) ou tickets restaurants
Indemnités de transport ou remboursement à 50% du titre de transport
Stage < 2 mois
Tous types de stage
(y compris les stages de 3ème découverte)
0,00 €
OUI OUI NON
Stage de 2 à 5 mois
Tous niveaux jusqu'au Bac
Minimum légal*
OUI NON OUI
Bac +2
Minimum légal*
OUI NON OUI
Bac +3
0,00 € 600,00 € OUI NON OUI
Bac+4/5
0,00 € 800,00 € OUI NON OUI
Stage >/= 6 mois
Bac +3
0,00 € 800,00 € OUI NON OUI
Bac+4/5
0,00 € 1 000,00 € OUI NON OUI * 15 % du plafond de la Sécurité Sociale = 577,50€ (au 01/01/2018) – Ce taux est donné à titre indicatif et pourra évaluer chaque année selon les dispositions légales en vigueur.
Cette nouvelle annexe est applicable à compter du 1er janvier 2019. En cas de modifications de la présente grille de rémunération des stagiaires, une révision de la présente annexe sera réalisée.
Fait à Bazainville, le Directeur GénéralPour les Organisations Syndicales
ANNEXE 2 : INDICATEURS ET OBJECTIFS CHIFFRES DU BILAN UNIQUE ANNUEL GEPP
UES KRYS GROUP
La présente annexe définit le contenu du bilan annuel unique GEPP (indicateurs clés et objectifs chiffrés) pour chaque engagement énoncé dans le présent accord.
Engagement accord
Article
Dispositif
Indicateurs clés
Objectifs chiffrés
Garantir les conditions d'une entrée réussie
2 Recrutement - Evolution des recrutements à 4 ans - Nombre recrutements réalisés par: Type de contrat, Motif, Service/Direction, Statut, Age, Site
Parcours intégration - Taux de réalisation des dispositifs: Formation base de l'optique, Immersion magasin, Parcours intégration, 100% des embauchés concernés
Parrainage Taux de réalisation Nombre de parrains/marraines 100% des embauchés concernés
Préparer l'avenir en favorisant l'accès des jeunes
3 Recrutement des jeunes en CDI et CDD (y compris alternance) Nombre de jeunes embauchés par type de contrat 12 embauches de jeunes de moins de 26 ans d'ici 4 ans
S'engager en faveur de l'emploi des seniors
4 Recrutement Nombre de seniors embauchés 3 embauches de collaborateurs de 53 ans et plus d'ici 4 ans en CDI
Maintien dans l'emploi % des collaborateurs de 53 ans et plus par rapport à l'effectif total en CDI Maintien dans l'emploi de la part des collaborateurs de 53 ans et plus à au moins 15% de l'effectif total en CDI
Aménagement Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un aménagement (poste/horaire…) % des demandes acceptées et refusées 100% des demandes étudiées
Bilan retraite - Nombre de bilan retraite réalisé par service/Direction - Suivi des actions proposées Proposer le bilan retraite à 100% des collaborateurs de plus de 59 ans
Formation - Nombre de collaborateurs formés de 53 ans et plus - Taux de collaborateurs de 53 ans et plus formés par rapport à l'effectif total formé Taux de collaborateurs de 53 ans et plus formés proportionnel à l’effectif des 53 ans et +
Tutorat - Nombre de propositions de tutorat et nombre de missions acceptées - Nombre d'heures de décharges accordées pour l'exercice de la fonction tutorale - Montant total des primes exceptionnelles liées à l'action tutorale 1/4 des tuteurs représentés par des collaborateurs de 53 ans et plus
100% des primes versées quand l’objectif tutoral est atteint
Intégrer et accompagner les situations de handicap
5 Recrutement - Taux de dépôt des offres d'emploi sur le site de l'Agefiph - Taux des offres mentionnant "poste/stage ouvert aux travailleurs/stagiaires reconnus TH" - Nombre de participation au forum emploi handicap - Nombre de travailleurs/stagiaires reconnus TH embauchés (sur la base de la contribution DOETH) 100% des offres d'emploi déposées sur le site de l'Agefiph 100% des offres mentionnant "poste/stage ouvert aux travailleurs reconnus TH" Participer à au moins un forum emploi handicap chaque année Codir : maintenir à 6 % minimum de l’effectif Codir GDL : 2 en 4 ans KGS : 2 en 4 ans Possibilité d’une répartition des 4 entre KGS et GDL
Recours à la sous-traitance Montant des dépenses des prestations réalisées auprès d'établissements spécialisés
Maintien dans l'emploi - Nombre de collaborateurs rencontrés pour montage du dossier RQTH - Nombre de visite médicale proposée aux collaborateurs en arrêt maladie > 6 mois - Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un aménagement de poste - Nombre d’accompagnement personnalisé proposé - Nombre de collaborateurs reconnus TH formés pour assurer leur maintien dans l’emploi 100% des demandes traitées
100% des visites médicales proposées
100% des demandes de formation acceptées
Prévenir les risques psychosociaux et la pénibilité
6 Pénibilité - Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un aménagement (poste/horaire…) - Nombre d'entretiens RH réalisés - Nombre de collaborateurs exposés formés 100% des demandes d’aménagement traitées
100% des collaborateurs ayant fait une demande rencontrés 100% des formations réalisées
Risques psychosociaux Nombre de groupes de travail sur les projets relatifs à l’amélioration des conditions de travail Intégrer les collaborateurs et membres de la CSSCT en amont dans le cadre de nouveaux projets
Amélioration des conditions de travail - Nombre d'ergonomie de poste réalisée dans l'année - Analyse du droit à la déconnexion - Nombre de visites d’enquêtes suite à des arrêts - Analyse de la charge de travail et de la densité des journées de travail par statut
100% des actions définies chaque année menées
Plan d’actions systématique défini entre le manager et le collaborateur pour les cas des collaborateurs en situation de charge de travail excessive et/ou densité des journées de travail excessive pour garantir un niveau 0 chaque année.
Favoriser l'employabilité et le développement des compétences des collaborateurs
7
Entretien professionnel - Nombre d'entretiens professionnels réalisés - Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un accompagnement personnalisé par RH 100% des entretiens réalisés tous les 2 ans 100% des collaborateurs ont bénéficié de 2 actions au minimum (voir accord) tous les 6 ans
Mobilité interne Nombre de candidats internes retenus vs nombre de poste à pourvoir 100% des candidats internes reçus par le manager qui recrute 100% des courriers de réponse négative formalisés et motivés
Garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
8 Recrutement Taux de femmes et d'homme recrutés 40% de recrutement de femmes
Formation Taux de femmes et d'hommes formés Répartition par sexe des collaborateurs formés doit être en ligne avec la répartition de l'effectif inscrit au 31/12 de chaque année % de formations suivies % satisfaction des formations suivies
Rémunération Ecart entre les salaires mensuels moyens des hommes et des femmes par grade de classification Baisse de l’écart entre le salaire mensuel moyen des hommes et des femmes par grade de classification
Promotion professionnelle Taux de femmes et d'hommes promus % de femmes et d'hommes promus sur 2 ans respectant la proportion de l'effectif respectif.
Développer une cohérence de management
9 Formation Nombre de managers formés selon parcours management correspondant 100% des formations proposées
Cette nouvelle annexe est applicable à compter du 1er janvier 2019. En cas de modifications, une révision de la présente annexe sera réalisée.
Fait à Bazainville, le
Directeur GénéralPour les Organisations Syndicales
ANNEXE 3 : PRIME LIÉE A L’ACTION TUTORALE
UES KRYS GROUP
La présente annexe définit la prime versée dans le cadre de l’action tutorale au sein de l’UES KRYS GROUP.
Elle varie selon la durée de l’action :
- 1 mois de tutorat : 100€ brut - > 1 mois et 3 mois maximum : 300€ brut - > 3 mois : 400€ brut
Cette nouvelle annexe est applicable à compter du 1er janvier 2019.
En cas de modifications, une révision de la présente annexe sera réalisée.
Fait à Bazainville, le
Directeur GénéralPour les Organisations Syndicales
ANNEXE 4 : CALENDRIER ANNUEL DES CONSULTATIONS
UES KRYS GROUP
La présente annexe définit le calendrier annuel des consultations auprès des Instances Représentatives du Personnel au sein de l’UES KRYS GROUP.
Domaine
Objet de la réunion
Présentation CSE
Consultation CSE
Formation
Négociation des axes prioritaires de formation Novembre Décembre
Formation
Réunion au titre du plan de formation : - Plan de formation pour l’année à venir et conditions de mise en œuvre du CPF, contrats et périodes de professionnalisation
Novembre Décembre
GEPP
Bilan unique annuel GEPP Mars Avril
Outils de suivi
Bilan social
Avril Mai
Rapport égalité hommes/femmes
Mai Juin
Formation
Réunion au titre du plan de formation: - Bilan des actions de formation de l’année en cours et de l’année précédente
Avril Mai
Cette nouvelle annexe est applicable à compter du 1er janvier 2019. En cas de modifications, une révision de la présente annexe sera réalisée.
Fait à Bazainville, le Directeur GénéralPour les Organisations Syndicales
ANNEXE 5 : SEUILS DES FACTEURS DE PENIBILITE
UES KRYS GROUP
La présente annexe définit les seuils des facteurs de pénibilité au sein de l’UES KRYS GROUP.
Situations de pénibilité liées aux rythmes de travail
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Risque présent au sein de l’UES KRYS GROUP
Travail de nuit 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 120 nuits/an Oui Travail en équipes successives alternantes Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 50 nuits/an Oui Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte - 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes 900 heures/an Non
- ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent
Situations de pénibilité liées à un environnement physique agressif
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Risque présent au sein de l’UES KRYS GROUP
Activités en milieu hyperbare 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux/an Non Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures/an Non Bruit Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an Oui
Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels 120 fois par an
Cette annexe est applicable à compter du 1er janvier 2019. En cas de modifications des dispositions légales, une révision de la présente annexe sera réalisée. Fait à Bazainville, le Directeur GénéralPour les Organisations Syndicales
ANNEXE 6 : BUDGET FORMATION
UES KRYS GROUP
La présente annexe définit le budget minimum garanti alloué à la formation au sein de l’UES KRYS GROUP.
Ainsi les parties conviennent d’un budget annuel à hauteur de 0.7% de la Masse salariale alloué aux coûts pédagogiques de la formation pour les collaborateurs de l’UES KRYS GROUP.
Cette annexe est applicable à compter du 1er janvier 2019.
En cas de modifications des dispositions légales, une révision de la présente annexe sera réalisée.
Fait à Bazainville, le
Directeur Général Pour les Organisations Syndicales
ANNEXE 7 : FORFAIT DEMENAGEMENT SUITE MOBILITE GEOGRAPHIQUE COLLABORATEURS ITINERANTS
UES KRYS GROUP
La présente annexe définit le montant maximum alloué pour les frais de déménagement aux collaborateurs itinérants ayant une mobilité géographique à la demande de l’employeur.
Ainsi les parties conviennent d’un forfait déménagement à hauteur de 3000 euros TTC sur présentation de devis.
Cette annexe est applicable à compter du 1er janvier 2019. En cas de modifications des dispositions légales, une révision de la présente annexe sera réalisée.
Fait à Bazainville, le
Directeur Général Pour les Organisations Syndicales
ANNEXE 8 BILAN DE FIN DE MISSION TUTORALE
UES KRYS GROUP
A titre indicatif, voici la trame type du bilan de mission tutorale actuellement applicable au sein de l’UES KRYS GROUP.
En cas d’évolution, la Direction des Ressources Humaines aura en charge l’éventuelle révision de cette trame.
